Hướng dẫn 93. Chuỗi cung ứng đề cập tới vật tư, linh kiện, hàng hóa hay sản phẩm được dùng trong các hoạt động đang tiếp diễn. Chuỗi cung ứng hàng hóa có thể bao gồm các nhà cung cấp nguyên liệu và nhà cung cấp các chi tiết hay linh kiện để lắp ráp và sản xuất. Chuỗi cung ứng của các công ty đa quốc gia có thể rất rộng lớn có có đặc tính toàn cầu, trong khi chuỗi cung ứng của doanh nghiệp quốc gia hay doanh nghiệp nhỏ hơn có thể có quy mô nhỏ hơn và có tính chất địa phương, bao gồm doanh nghiệp địa phương và lao động tại gia. Thuật ngữ nhà cung cấp chính nói tới các bên có nhiệm vụ cung cấp hàng hóa và vật tư thiết yếu đối với quy trình chính của dự án. Yêu cầu đối với chuỗi cung ứng trong Tiêu chuẩn hoạt động 2 không áp dụng đối với vật tư hoặc linh kiện được dùng cho giai đoạn xây dựng của dự án.
Hướng dẫn 94. Chuỗi cung ứng của doanh nghiệp có thể phức tạp và bao gồm số lượng lớn các nhà cung cấp ở các cấp khác nhau. Mặc dù việc đánh giá toàn bộ chuỗi cung ứng có thể là không khả thi, khách hàng nên xác định lĩnh vực rủi ro và tác động liên quan tới khoản 27 và 28, có thể liên quan tới (i) bối cảnh hoạt động của khách hàng (ví dụ rủi ro nội tại của đất nước, khu vực hoặc lĩnh vực); (ii) vật tư, linh kiện, hoặc sản phẩm cụ thể được cung cấp (ví dụ rủi ro nội tại trong sản xuất, hàng hóa nông nghiệp hoặc công nghiệp khai khoáng);
hoặc (iii) các yếu tố liên quan khác, và xác định thứ tự ưu tiên khi đánh giá các nhà cung cấp trên. Bước đầu tiên là xác định các nhà cung cấp, xác định rủi ro và tác động tiêu cực tiềm năng liên quan tới chuỗi cung ứng, và xác định thứ tự ưu tiên các nhà cung cấp theo cấp độ rủi ro. vì tính chất năng động của phần lớn các chuỗi cung ứng, quá trình này cần được cập nhật định kỳ. việc theo dõi hoạt động của nhà cung cấp nên được
15 Nguy cơ về lao động trẻ em và lao động cưỡng bức cần được xác định trong quá trình đánh giá rủi ro và tác động theo yêu cầu của Tiêu chuẩn hoạt động 1.
tích hợp trong tổng thể hệ thống quản lý. Điều này sẽ giúp khách hàng xác định các quy trình và biện pháp giảm nhẹ có được áp dụng chính xác hay không. Điều này cũng cho biết phản hồi về các lĩnh vực rủi ro và quan ngại mới.
Hướng dẫn 95. Hiệu quả quản lý các vấn đề chuỗi cung ứng phụ thuộc vào khả năng kiểm soát mà khách hàng có thể có. Trong trường hợp chuỗi tích hợp của các nhà cung ứng phụ thuộc vào khách hàng để tồn tại về mặt thương mại, mức độ kiểm soát và rủi ro của khách hàng từ việc nhà cung cấp không tuân thủ tiêu chuẩn sẽ cao.
Khi chuỗi cung ứng mở rộng ra các thị trường hàng hóa, là khu vực mà khách hàng có ít ảnh hưởng, thì việc khách hàng đánh giá chuỗi cung ứng sẽ chỉ phản ánh được những vấn đề của ngành hơn là các cơ hội giảm nhẹ của riêng dự án. Trong trường hợp khách hàng có hoạt động phức tạp với nhiều cấp độ các nhà cung cấp, mức độ kiểm soát của khách hàng sẽ giảm dần khi các nhà cung cấp ở các cấp độ xa hơn.
Hướng dẫn 96. Đối với lao động trẻ em và lao động cưỡng bức được định nghĩa trong Tiêu chuẩn hoạt động 2, khách hàng cần kiểm tra chi tiết chuỗi cung ứng của mình để tránh hưởng lợi hoặc thu được lợi ích tài chính từ các tập quán trên. Khách hàng nên đặc biệt có nỗ lực tiến hành kiểm tra thêm khi các tập quán trên thịnh hành hoặc được biết là có tồn tại trong một số công đoạn của chuỗi cung ứng, trong các ngành hoặc khu vực địa lý cụ thể. lợi ích tài chính có
được từ lao động trẻ em là rủi ro cụ thể khi giá thành cao động là một yếu tố cạnh tranh của hàng hóa và vật tư của khách hàng. Khách hàng nên vận dụng ảnh hưởng của mình một cách tối đa để loại trừ lao động trẻ em và lao động cưỡng bức ra khỏi chuỗi cung ứng của mình. Khách hàng cũng nên có biện pháp đảm bảo là các tình huống có mối nguy hiểm đến tính mạng (ví dụ ở trong hoàn cảnh có rủi ro có vật rơi và đè bẹp, phơi nhiễm với các chất nguy hại, và có nguy hiểm điện giật) được phòng tránh hoặc loại bỏ ra khỏi chuỗi cung ứng.
Hướng dẫn 97. Nếu khách hàng phát hiện lao động cưỡng bức và lao động trẻ em trong chuỗi cung ứng, khách hàng nên nhờ tư vấn chuyên nghiệp để có các bước thích hợp để giải quyết các vấn đề trên. Trong trường hợp có lao động trẻ em, ngay lập tức không cho trẻ em tiếp tục làm việc có thể sẽ ảnh hưởng xấu đến hoàn cảnh tài chính của trẻ em. Thay vào đó, khách hàng nên tách trẻ em ra khỏi các công việc nguy hiểm, có hại, hoặc không phù hợp với lứa tuổi. Trẻ em trên độ tuổi tốt nghiệp trường học nên được chuyển sang làm công việc không nguy hại. Trẻ em dưới độ tuổi tốt nghiệp trường học chỉ được tham gia hoạt động hợp pháp và ngoài giờ đi học, và trong một số trường hợp có thể phải đền bù cho thu nhập bị mất. việc áp dụng các quá trình như quy trình mua sắm sẽ đảm bảo là các yêu cầu cụ thể về lao động trẻ em, lao động cưỡng bức và vấn đề an toàn lao động được bao gồm trong lệnh mua hàng và hợp đồng với nhà cung cấp.
Phụ lục A
Nội dung Đánh giá lao động
Có thể tiến hành đánh giá lao động ở nhiều cấp độ tùy theo kết quả đánh giá ban đầu của rủi ro dự án mà tập quán lao động mang lại. việc đánh giá lao động có thể là một phần của quá trình đánh giá xã hội và môi trường hoặc là một quá trình độc lập. Mọi việc đánh giá lao động phải bao gồm đánh giá chính sách tuyển dụng của khách hàng tiềm năng, tính thích hợp của các chính sách hiện hành, và năng lực của lãnh đạo trong việc thực hiện.
Việc đánh giá có thể bao gồm:
Miêu tả lực lượng lao động – bao gồm số lượng
• lao động, loại hình công việc và kỹ năng, và thành phần lực lượng lao động (giới, độ tuổi, dân tộc thiểu số, v.v...) và số lượng lao động tuyển dụng qua nhà thầu và các bên thứ ba.
Miêu tả điều kiện làm việc và điều khoản lao động
• - Phải cung cấp bản sao của chính sách và quy trình của khách hàng về quản lý quan hệ lao động và quản trị nhân lực. Khách hàng phải nêu rõ người lao động tham gia tổ chức lao động không và đó là tổ chức nào. Thỏa ước lao động tập thể phải được đính kèm nếu có liên quan tới dự án.
Miêu tả loại hình quan hệ lao động – Miêu tả cấu
• trúc chuỗi cung ứng của khách hàng và đánh giá rủi ro lao động chính có thể xảy ra trong chuỗi cung ứng. Miêu tả cách thức xác định điều khoản và điều kiện lao động, bao gồm cả đánh giá mức độ so sánh của thù lao và các điều kiện khác với các bên sử dụng lao động tương đương trong
ngành.
Miêu tả môi trường làm việc và xác định các vấn
• đề sức khỏe và an toàn ngành nghề - Bao gồm biện pháp giảm nhẹ để bảo vệ phúc lợi người lao động hoặc giải quyết rủi ro được xác định. Phải đề cập tới rủi ro phát sinh từ các chức năng và hoạt động thông thường, cũng như rủi ro xuất phát từ các tình huống và tai nạn ít gặp hơn nhưng được biết là có thể gây rủi ro trong ngành hoặc khu vực. việc đánh giá phải xác định khu vực làm việc, thiết bị và quy trình cần phải có biện pháp thiết kế lại, giảm rủi ro và kiểm soát nguy hại.
Tuân thủ luật quốc gia về tuyển dụng và lao động –
• Giải trình về bản chất các vụ vi phạm luật lao động được áp dụng, cung cấp bảo sao báo cáo của thanh tra quốc gia hoặc cơ quan hành pháp khác và miêu tả các biện pháp giảm nhẹ được tiến hành.
Miêu tả điều kiện của dự án của khách hàng –
• Miêu tả đặc điểm dự án, ngành hoặc quốc gia có thể có rủi ro vi phạm luật tuyển dụng hoặc luật lao động hoặc vi phạm quy định của Tiêu chuẩn hoạt động 2 do dự án của khách hàng hoặc do nhà thầu và nhà cung cấp chính gây ra. Phải có sự so sánh với quy định của Tiêu chuẩn hoạt động 2.
Xác định chính sách tuyển dụng của khách hàng
• có điểm nào cần phải cải tiến để phù hợp với Tiêu chuẩn hoạt động 2 hoặc luật quốc gia - Khách hàng phải tận dụng cơ hội này để xác định điểm yếu trong chính sách của mình hoặc trong thực tế lao động và thay đổi để cải thiện hoạt động của công ty.
Phụ lục B
Nội dung Chính sách quản trị Nguồn Nhân lực (HR)
Các doanh nghiệp cần xây dựng chính sách HR dựa trên loại hình kinh doanh của mình. doanh nghiệp không nên đơn giản sao chép hoặc dập khuôn khi xây dựng văn bản chiến lược có tác động rộng lớn như vậy.Tuy nhiên một khởi đầu tốt là sử dụng các yếu tố của Tiêu chuẩn hoạt động 2 làm định hướng cho điều kiện làm việc và lao động khi xây dựng chính sách HR. doanh nghiệp phải đảm bảo là mỗi nội dung của chính sách phù hợp với yếu tố và nguyên tắc định hướng tương
ứng của Tiêu chuẩn hoạt động 2. dưới đây là một số nét chính của Tiêu chuẩn hoạt động 2 để tham khảo, nhưng chính sách HR không nên bị giới hạn bởi các nét chính này.
1. Điều kiện làm việc và quản lý quan hệ lao động a. Chính sách Nguồn Nhân lực
b. quan hệ lao động
c. Điều kiện làm việc và Điều khoản lao động
Phụ lục C
Thông tin cung cấp cho cá nhân người lao động
d. Tổ chức lao động
e. Không phân biệt đối xử và Cơ hội Công bằng f. Thôi việc
g. Cơ chế Khiếu nại 2. Bảo vệ lực lượng lao động
a. lao động Trẻ em b. lao động Cưỡng bức 3. Sức khỏe và an toàn nghề nghiệp 4. lao động do bên thứ Ba cung cấp 5. Chuỗi cung ứng
Chính sách HR phải xuất phát trực tiếp từ Tiêu chuẩn hoạt động 2. Các doanh nghiệp phải nêu rõ ràng và đơn giản về mối liên hệ giữa chính sách của mình và các yếu tố của Tiêu chuẩn hoạt động 2. Chính sách này không cần phải dài và có tính kỹ thuật như văn bản pháp lý.
doanh nghiệp đơn giản có thể trích dẫn nguyên tắc hướng dẫn của Tiêu chuẩn hoạt động 2 và điều chỉnh
ngôn ngữ cho doanh nghiệp.
Thông tin bổ sung về xây dựng chính sách HR có thể được xem trong Cẩm nang về lượng hóa và Cải thiện Hoạt động Tiêu chuẩn lao động của IFC.
Nội dung Quy trình HR
quy trình phải được viết rõ ràng. quy trình phải giải thích rõ từng bước mọi người sẽ áp dụng nguyên tắc của Tiêu chuẩn hoạt động 2 và chính sách HR thế nào.
quy trình phải được thông báo rõ ràng cho người lao động ở mọi cấp độ của doanh nghiệp, bằng mọi ngôn ngữ được sử dụng trong doanh nghiệp.
quy trình HR không thể là các hoạt động tách biệt tồn tại song song với các quy trình hiện hữu của doanh nghiệp. quy trình này cần phải được tích hợp vào hoạt động kinh doanh hàng ngày.
Thông tin bổ sung về quy trình HR có thể được tham khảo trong Cẩm nang nêu trên của IFC.
Thông tin thông báo cho người lao động khi họ bắt đầu làm việc thường được quy định bởi các nguyên tắc về thông tin trên hoặc nằm trong hợp đồng lao động do luật quốc gia quy định, tuy nhiên tài liệu và hợp đồng ban đầu nên bao gồm thêm thông tin sau:
Tên và địa chỉ của bên sử dụng lao động;
• Chức vụ của người lao động;
• Ngày bắt đầu làm việc;
• Nếu không phải là lao động dài hạn thì nên nêu
• thời gian dự kiến của hợp đồng;
vị trí làm việc, hoặc nếu công việc di động thì nêu
• địa điểm chính;
Số giờ làm việc, quyền nghỉ phép và các vấn đề
• liên quan khác;
quy định về ngoài giờ và bồi dưỡng ngoài giờ;
• Cấp độ và nguyên tắc liên quan tới việc tính lương,
• thù lao và các quyền lợi khác, bao gồm cả mọi quy
định liên quan đến khấu trừ;
lương hưu và các thỏa thuận an sinh xã hội khác
• mà người lao động được hưởng;
Thời gian thông báo trước để người lao động
• thông báo khi muốn nghỉ hoặc nhận thông báo thôi việc;
quy trình kỷ luật được áp dụng đối với người lao
• động, bao gồm chi tiết về quyền đại diện mà người lao động được hưởng và cơ chế kháng cáo;
Chi tiết về quy trình khiếu nại, bao gồm cả người
• tiếp nhận khiếu nại;
Mọi thỏa thuận về thương lượng tập thể mà người
• lao động được hưởng.
Thông tin này tốt nhất là nên được cung cấp cho người lao động khi bắt đầu làm việc, nhưng nếu không, nên được cung cấp càng sớm càng tốt sau này.
Phụ lục D
Khiếu nại - Nguyên tắc cho cơ chế khiếu nại
Phụ lục E
Nội dung Kế hoạch Thôi việc
Cơ chế khiếu nại không có khuôn mẫu có sẵn, và những vấn đề như vậy ít khi được pháp luật quốc gia đề cập, mặc dù thỏa ước lao động tập thể có thể có điều khoản liên quan. Tuy nhiên, có một số nguyên tắc có thể được sử dụng cho cơ chế khiếu nại hiệu quả.
Cung cấp thông tin:
• Mọi người lao động phải được
thông báo về cơ chế khiếu nại vào thời điểm được tuyển dụng, và chi tiết về cách thức vận hành của cơ chế này phải được cung cấp dễ dàng, ví dụ như được cung cấp cùng với tài liệu phát cho người lao động hoặc đăng trên bảng thông báo.
Quy trình minh bạch:
• Người lao động phải được
biết họ cần gặp ai trong trường hợp khiếu nại và phải được hỗ trợ và tư vấn. Các cấp quản lý trực tiếp và cấp cao phải biết rõ quy trình khiếu nại của doanh nghiệp.
Duy trì tính cập nhật:
• quá trình này phải được
đánh giá và cập nhật định kỳ, ví dụ như bằng cách tham chiếu các hướng dẫn mới về tư cách pháp nhân, thay đổi trong hợp đồng hoặc đại diện.
Bảo mật:
• quá trình này phải đảm bảo là khiếu nại được xử lý một cách bảo mật. Tuy quy trình có thể quy định đầu tiên phải khiếu nại với cấp quản lý trực tiếp, nhưng vẫn phải có phương án cho phép khiếu nại trước với cấp quản lý khác, ví dụ với cấp quản lý về nguồn nhân lực (nhân sự).
Không trả đũa:
• quy trình phải đảm bảo người lao động khi khiếu nại sẽ không bị chịu hình thức trả
đũa nào.
Thời gian biểu hợp lý:
• quy trình nên cho phép có
thời gian để điều tra đầy đủ về khiếu nại, nhưng cũng nên hướng tới giải pháp nhanh chóng. Khiếu nại càng bị kéo dài bao nhiêu thì hai bên sẽ càng khó quay trở lại quan hệ bình thường sau này bấy nhiêu. Nên đặt ra thời hạn đối với mỗi giai đoạn của quy trình, ví dụ là thời gian tối đa từ lúc có khiếu nại tới lúc thu xếp cuộc gặp để điều tra khiếu nại.
Quyền kháng cáo:
• Người lao động nên có quyền
kháng cáo lên cấp lãnh đạo cao hơn nếu người lao động chưa hài lòng với kết quả ban đầu.
Quyền được đi cùng:
• Tại mọi cuộc họp hoặc buổi
trình bày, người lao động phải có quyền được đi cùng với đồng nghiệp, người bạn hoặc đại diện công đoàn.
Lưu hồ sơ:
• Phải lưu hồ sơ văn bản cho mọi giai đoạn. Khiếu nại đầu tiên, nếu có thể, nên ở dạng văn bản, cũng như sự phản hồi, biên bản mọi cuộc họp và kết quả và giải trình về kết quả.
Quan hệ với thỏa ước tập thể:
• quy trình khiếu nại
có thể được tích hợp trong thỏa ước tập thể. Mọi quá trình bổ sung phải thống nhất với hai quy trình trên.
Quan hệ với quy định pháp lý:
• Tai một số nước,
quá trình khiếu nại được quy định trong luật lao động. quy trình tại nơi làm việc phải tuân thủ các quy định trên.
Chi phí và Giải pháp Thay thế cho Thôi việc
Cho người lao động thôi việc phải được coi là
• phương án cuối cùng và chỉ được áp dụng sau khi không còn phương án thay thế nào khác.
doanh nghiệp đầu tiên nên nghiên cứu chi phí và
• phương án thay thế của thôi việc.
Phải xem xét các phương án thay thế của thôi việc,
• bao gồm cả phương án do người lao động, quản lý và chủ sở hữu đề xuất, cũng như phương án do các bên liên quan khác đề xuất thông qua tham vấn sơ bộ ban đầu.
Miêu tả Thôi việc Dự kiến và Giải trình Nguyên nhândự kiến mức độ ảnh hưởng, nguyên nhân, và chi
• tiết khuôn khổ thời gian của lực lượng lao động (số lượng lao động nam và nữ phân chia theo trình độ kỹ năng và loại hợp đồng)
Mức độ phù hợp của mức độ tuyển dụng hiện tại
• và nhu cầu thôi việc từ quan điểm kinh doanh quy mô thôi việc dự kiến (số lượng nam và nữ cho
• thôi việc theo trình độ tay nghề và loại hợp đồng) lịch trình thôi việc.
•