Chương 5. TỔ CHỨC XÃ HỘI
IV. CÁC LOẠI HÌNH TỔ CHỨC CÓ QUY MÔ LỚN
Tổ chức chính thức (formal organization) được định nghĩa là những nhóm xã hội có quy mô lớn, phức tạp trong đó những hệ thống quy tắc, chuẩn mực, vị trí và vai trò đều xác định rõ ràng và thông thường được quy định thành văn. Hệ thống quy tắc và chuẩn mực đó quy định tương quan của mỗi thành viên với người khác và các điều kiện trong đó các tương quan này được duy trì. Trong khi tổ chức hay kết cấu phi chính thức là các nhóm thường đồng ý về các quy tắc, về các vị trí xã hội có tính cách bất thành văn, ví như nhóm những công nhân của Phòng Lắp ráp điện trong nghiên cứu của Mayo, họ đã tự đặt ra những chuẩn mực một cách phi chính thức.
Bảng 52: So sánh các nhóm có quy mô nhỏ và các tổ chức chính thức Nhóm có quy mô nhỏ Tổ chức chính thức
Hoạt động:
Các thành viên thường có những công việc giống nhau
Các thành viên thường làm những công việc khác nhau và chuyên môn hóa cao
Thứ bậc: Không có hay không được quy định chính thức
Xác định rõ, tương ứng với chức vụ
Chuẩn mực:
Thực hiện không chính thức những chuẩn mực tổng quát
Xác định rõ bởi những quy định và luật lệ.
Tiêu chí chọn Thường dựa trên tình Dựa trên kỹ năng chuyên môn
các thành viên:
cảm cá nhân hay do quan hệ thân thuộc
nhằm thực hiện những công việc được chỉ định
Quan hệ: Thay đổi, điển hình sơ cấp
Điển hình thứ cấp
Truyền thông:
Diện đối diện Thường chính thức và bằng văn bản
Tiêu điểm: Hướng về con người Hướng về công việc
Dựa trên mối quan hệ giữa một tổ chức và các thành viên của mình, A.
Etzioni đã phân ra ba loại hình các tổ chức chính thức: các tổ chức quy phạm là những tổ chức có mục đích mà các thành viên tin tưởng là có giá trị đạo đức. Các thành viên gia nhập các tổ chức này để thỏa mãn những kỳ vọng của cá nhân, để có được uy tín xã hội hơn là vì mục tiêu tiền bạc. Cũng chính vì lý do này mà người ta còn gọi đây là những hiệp hội tự nguyện. Hiệp hội tự nguyện (volontary association) lại một tổ chức chính thức mà các thành viên đeo đuổi cùng những lợi ích chung và đi đến những quyết định chung qua một quá trình có tính cách dân chủ. Các tổ chức tương trợ, các tổ chức của tôn giáo, các đảng phái chính trị…thường là những tổ chức tự nguyện. Trong một cộng đồng thường chỉ một thiểu số tham gia những tổ chức tự nguyện.
Các tổ chức cưỡng bức là các tổ chức có mục đích trừng phạt (nhà tù, trường trại cải tạo) hay chữa trị (bệnh viện tâm thần) cho các thành viên của mình bằng cách cô lập một thời gian nhằm buộc họ thay đổi thái độ và hành vi của mình.
Và cuối cùng, các tổ chức duy lợi (utilitarian organization) là các tổ chức nhằm đem là các lợi ích vật chất cho các thành viên của mình. Đó là trường hợp các cơ quan, công ty, xí nghiệp. Dưới quan điểm của một người trong vị trí nhất định, một tổ chức có thể mang một trong ba danh nghĩa nói trên.
Tổ chức chính thức đã tồn tại hàng ngàn năm trong lịch sử. Nhưng do đặc tính của các xã hội tiền công nghiệp, ví như khuôn mẫu văn hóa có định hướng quay về quá khứ, muốn duy trì trật tự “tiền định”, các tổ chức chính
thức trong xã hội cổ truyền tỏ ra kém hiệu quả. Chỉ từ khoảng vài thế kỷ trở lại đây, đặc biệt và với sự xuất hiện của vũ trụ quan duy lý bắt đầu từ cuộc cách mạng công nghiệp, theo M. Weber, các tổ chức chính thức mang tính bàn giấy (bureaucracy) xuất hiện và càng ngày càng phổ biến ở châu Âu và Bắc Mỹ.
Tổ thức mang tính thư lại hay quan liêu (bureaucracy) là một mô hình tổ chức được thiết kế một cách duy lý, nhằm thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ phức tạp. Để tăng tính hiệu quả của tổ chức, theo M. Weber, tổ chức có tính thư lại có những đặc điểm sau:
1) chuyên môn hóa: mỗi cá nhân làm những nhiệm vụ có tính chuyên môn cao
2) thứ bậc trên dưới của các chức vụ: cấp trên giám sát cấp dưới
3) quy định và luật lệ: mọi hoạt động và vận hành của tổ chức đều được quy định rõ ràng, có thể tiên đoán được
4) chuyên môn kỹ thuật: tuyển chọn và giám sát nhân viên dựa trên chuyên môn kỹ thuật chứ không dựa trên quan hệ thân thuộc, quen biết
5) quan hệ khách quan, không có tính riêng tư 6) thông tin chính thức và bằng văn bản
Trên đây chỉ là những đặc tính lý tưởng của tổ chức bàn giấy, trong thực tế những đặc điểm này có thể bị thay đổi bởi những cơ cấu phi chính thức trong tổ chức. Mặc dù vậy, Max Weber còn nhận thấy sự gia tăng và phát triển của các tổ chức thư lại là đặc điểm của các xã hội công nghiệp hiện đại.
Tính khách quan, quan hệ không riêng tư là thế mạnh của tổ chức bàn giấy, nhưng đồng thời chúng cũng làm cho hành vi của con người trở nên máy móc, phi nhân bản vì không xét đến những hoàn cảnh, những nhu cầu độc nhất và cá biệt.
Tổ chức có tính thư lại còn làm cho cá nhân cảm thấy bị tha hóa, bị vong thân. Hay nói như M. Weber, cá nhân cảm thấy mình như con ốc vít bất lực trong guồng máy khổng lồ. Tổ chức thay vì phục vụ con người, con người lại đi làm nô lệ cho tổ chức (Macionis & Plumer, 1997: 193).
Một trong những hậu quả khác của việc gia tăng bộ máy thư lại trong các xã hội hiện đại là khả năng cá nhân sẽ không còn đảm nhận hoàn toàn trách nhiệm cho những hành vi của mình. Một cuộc nghiên cứu về việc tuân thủ quyền lực – qua một cuộc thử nghiệm – đã dẫn nhà xã hội học Stanley Milgram đến việc tìm hiểu khả năng của con người khi cưỡng lại sức ép nhằm thực hiện các mệnh lệnh mà cá nhân họ không chịu trách nhiệm, và cũng nhằm để chứng minh tính cách máy móc, xu hướng phi nhân trong các quyết định của tổ chức thư lại. Milgram cũng nhận thấy việc phản kháng uy quyền có khả năng xảy ra hơn khi cá nhân có sự hổ trợ của người khác. Những cuộc nghiên cứu khác cũng cho thấy việc gắn bó với các bộ máy thư lại càng lớn hơn khi có những ràng buộc mạnh mẽ trong các nhóm sơ cấp.
Theo R. Merton, những ảnh hưởng của các tổ chức bàn giấy lên trên cá nhân bao gồm việc tạo ra những nhân cách bàn giấy có xu hướng theo những ứng xử nệ nghi thức (ritualist). Theo Laurence Peter, các tổ chức bàn giấy có xu hướng thăng trật cá nhân đến một trình độ mà họ không còn có khả năng. Cũng vậy, Parkinson cho rằng khuynh hướng của con người trong các tổ chức bàn giấy là chỉ lo lắng, và chăm chú vào công việc mà họ được giao để khỏi phải làm thêm việc khác.
Ảnh hưởng mạnh mẽ của các tổ chức bàn giấy trên đời sống xã hội đã giảm thiểu khả năng của cá nhân can thiệp cho bạn bè hay bà con ngoài các định chế này. Hiện tượng này thường được mô tả dưới khái niệm “con người tổ chức” (organizational man): những nhân viên của các công ty, của các đoàn thể thường phải gắn bó với các tổ chức này và do đó nên ít gắn bó hơn với những người ngoài tổ chức.
Trước những hạn chế đặt ra cho các tổ chức trong xã hội hiện đại, một vấn đề lớn đặt ra cho những nhà xã hội học nghiên cứu tổ chức là làm thế
nào để nhân bản hóa tổ chức, có nghĩa là tạo ra một môi trường tổ chức dân chủ hơn ở đó sự đóng góp của mọi người đều được chấp nhận và khuyến khích, xem con người là nguồn lực lớn nhất của tổ chức. Các nhà nghiên cứu tổ chức đã đúc kết một số lộ trình để làm cho tổ chức mang bộ mặt nhân bản:
1) hội nhập các thành viên không loại trừ ai 2) chia sẻ trách nhiệm và quyền hành 3) phát triển sự thăng tiến cho mọi người.
Một trong các phương cách để thực hiện lý tưởng trên là hình thành trong tổ chức những nhóm công tác tự quản.