NHÂN TỐ MÃ HÓA BIẾN QUAN SÁT
Bản chất công việc
(CV)
CV1 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn
CV2 Công việc có nhiều tính sáng tạo
CV3 Công việc được phân chia cho bạn một cách hợp lý
CV4 Công việc mang tính chất thử thách
CV5 Bạn hiểu rõ công việc đang làm
(Nguồn: Theo thang đo của Worrell (2004) và Paula Silva (2006))
3.3.2. Thang đo đào tạo và phát triển
Theo nghiên cứu của Jasna Auer Antoncic (2011) để nâng cao sự hài lòng cho nhân viên thì phải xem xét đào tạo như một khoản đầu tư trong tương lai cho sự phát triển của tổ chức và công ty cần cung cấp nhiều cơ hội cho cá nhân để phát triển đối với nghề nghiệp của người lao động. Theo nghiên cứu của Worrell (2004)
cơ hội thăng tiến hạn chế là một trong những nguyên nhân dẫn đến sự không hài lòng cho các nhà tâm lý học trong trường đại học. Thông qua quá trình phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm, tác giả đã đề xuất bổ sung hai biến quan sát là: “Chính sách thăng tiến là công bằng”, lý do là theo lý thuyết công bằng của Stacy Adams, sự công bằng là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với bất cứ một nhân viên ở bất cứ một tổ chức nào, vì vậy một chính sách thăng tiến công bằng không những có tác dụng động viên mà còn mang lại sự hài lòng lớn cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt đối với lĩnh vực ngân hàng khi sự thăng tiến mang đến những quyền hạn và lợi ích lớn hơn so với các vị trí cấp dưới; và “Bạn được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến”, lý do là trong quá trình làm việc, bất cứ một nhân viên nào trong quá trình làm việc đều mong muốn biết được các điều kiện để thăng tiến, để từ đó có động lực phấn đấu cho các mục tiêu sự nghiệp của mình. Thang đo đào tạo và phát triển được phát triển bởi Worrell (2004) và Jasna Auer Antoncic (2011), và hai biến (in nghiêng) được hiệu chỉnh thông qua quá trình thảo luận nhóm, lần lượt được mã hóa từ DT1 đến DT5 như bảng dưới: