CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐẠI DIỆN LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐẠI DIỆN LAO ĐỘNG
2.2 Pháp luật về đại diện lao động
2.2.1 Khái niệm pháp luật về đại diện lao động
Đại diện lao động là một vấn đề cốt lõi, trọng tâm trong quan hệ lao động, trong mối quan hệ hai bên cũng như ba bên. Hiệu quả của đại diện lao động chính là mức độ tham gia của tổ chức đại diện đối với người sử dụng lao động cũng như đối với nhà nước để đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Mức độ tham gia đó được pháp luật về đại diện lao động quy định và bảo đảm thực hiện trên thực tế.
Pháp luật về đại diện lao động được ghi nhận trong các công ước quốc tế, trong hệ thống pháp luật của các quốc gia nói chung và pháp luật Việt Nam nói riêng.
Tổ chức lao động quốc tế quy định pháp luật về đại diện lao động trong các Công ước quốc tế4. Theo các công ước này, pháp luật về đại diện lao động được hiểu là một chế định trong hệ thống pháp luật quốc tế bao gồm các quy phạm pháp luật ghi nhận quyền của người lao động thông qua ý chí của mình để tham gia thành lập và gia nhập vào tổ chức đại diện lao động nhằm mục đích xúc tiến và bảo vệ những lợi ích của người lao động. Pháp luật về đại diện lao động trong các Công ước quốc tế có một số nội dung cơ bản sau:
Thứ nhất, pháp luật về đại diện lao động quy định về quyền thành lập tổ chức đại diện lao động mang tính tự do, tự nguyện. Đây được xem là thuộc tính quan trọng, là yếu tố cơ bản góp phần thực thi về quyền dân sự, chính trị, kinh tế, xã hội và các loại quyền khác. Tự do lập hội là:”quyền tự do kết giao, tổ chức bất kỳ các nhóm, tập hợp, câu lạc bộ, hay các tổ chức mà con người muốn. Nó là một quyền quan trọng của chế độ dân chủ tự do, nơi công dân có thể thành lập hay gia nhập bất kỳ đảng chính trị, nhóm có chung sở thích, hay công đoàn nào mà không bị chính quyền ngăn cản hay giới hạn”[121]. Tự do thành lập tổ chức công đoàn được xem là yếu tố nòng cốt phản ánh nền dân chủ của một quốc gia cũng như là thước đo đánh giá quyền làm việc của người lao động được pháp luật lao động quốc tế cũng như pháp luật quốc gia ghi nhận. Trong khuôn khổ của pháp luật quốc tế, tự do tổ chức đại diện lao động được phản ánh trong các công ước quốc tế của Liên
4 Công ước số 87 (1948) về quyền tự do liên kết và bảo vệ quyền được tổ chức; Công ước số 98 (1951) về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể và Công ước số 135 (1971) về những đại diện người lao động trong doanh nghiệp và những thuận lợi dành cho họ.
hợp quốc. Theo đó, tự do tổ chức đại diện lao động có những đặc trưng sau:
i) Thừa nhận tự do tổ chức đại diện lao động là một loại quyền của tất cả mọi người và được pháp luật công nhận. Thừa nhận quyền tự do lập hội nói chung và tự do tổ chức đại diện lao động nói riêng mà việc thực hiện quyền này không bị sự hạn chế.Đây là chìa khoá khẳng định tính dân chủ, là “điều thiết yếu để duy trì sự tiến bộ” đồng thời “là một phương tiện cải thiện điều kiện lao động và thiết lập hoà bình” (Công ước 87). Theo đó, quyền tự do tổ chức đại diện lao động được Tuyên ngôn thế giới về nhân quyền năm 1948 khẳng định tại khoản 4, Điều 23 “Tất cả mọi người đều có quyền, cùng với người khác thành lập các công đoàn hay gia nhập vào các công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình”. Sự thừa nhận loại quyền này cũng được ghi nhận trong Điều 8 Công ước 66 về các quyền kinh tế xã hội và văn hóa và Điều 21, Điều 22, Công ước 66 về các quyền dân sự chính trị.
ii) Tự do tổ chức đại diện lao động cũng được phản ánh thông qua việc mọi người có quyền thành lập ra tổ chức đại diện lao động theo sự lựa chọn trên cơ sở tự do bày tỏ ý chí và lý trí của mình mà không chịu sự can thiệp hay phụ thuộc vào bất cứ chủ thể nào khác. Để khẳng định yếu tố tự do, tự nguyện trong thành lập tổ chức đại diện lao động Điều 8, Công ước 66 về các quyền kinh tế xã hội và văn hóa và Điều 5, Công ước 87 đều ghi nhận: “Quyền của các công đoàn được hoạt động tự do” và “Mọi người có quyền tự do lập hội với những người khác”. Điều này cũng được thể hiện trong Điều 22, Công ước 66 về các quyền dân sự chính trị:
“Mọingười có quyền tự do thành lập các công đoàn, các liên hiệp công đoàn quốc gia và quyền hợp thành liên đoàn, tổng liên đoàn”.
iii) Tự do tổ chức đại diện lao động cũng thể hiện thông qua việc gia nhập các tổ chức đại diện lao động có sẵn, hay sự liên kết giữa các tổ chức đại diện lao động với nhau hoặc giữa các tổ chức đại diện lao động với tổ chức của người sử dụng lao động. Theo đó Điều 8, Công ước 66 về các quyền kinh tế xã hội và văn hóa quy định: “Quyền của các tổ chức công đoàn được thành lập các liên hiệp công đoàn quốc gia và quyền của các liên hiệp công đoàn quốc gia được thành lập hay gia nhập các tổ chức công đoàn quốc tế”. Cùng với sự ghi nhận quyền này, Điều 5, Công ước 87 khẳng định: “Các tổ chức của người lao động... có quyền hợp thành
các liên đoàn, tổng liên đoàn, và mọi tổ chức, liên đoàn hoặc tổng liên đoàn đều có quyền gia nhập đều có quyền liên kết với các tổ chức quốc tế của người lao động”.
Các quốc gia đều thừa nhận quyền tự do thành lập tổ chức đại diện lao động và bảo đảm việc thực hiện quyền này của người lao động. Đây là chìa khóa để đánh giá tính dân chủ và là yếu tố góp phần xây dựng quan hệ lao động, thúc đẩy đối thoại xã hội phát triển.
iv) Tự do tổ chức đại diện lao động còn được thể hiện thông qua việc các công ước quốc tế thừa nhận quyền của tổ chức đại diện lao động được lập các điều lệ để hoạt động; quyền thành lập quy tắc quản lý cho tổ chức của mình; quyền tự do bầu các đại diện công đoàn (là các đại diện được các công đoàn hoặc các đoàn viên của các công đoàn chỉ định hoặc bầu ra) hoặc các đại diện được bầu ra (là các đại diện được những người lao động trong doanh nghiệp tự do bầu ra); quyền tổ chức điều hành hoạt động và soạn thảo chương trình hoạt động của mình. (Điều 3, Công ước 87 và Điều 3, Công ước 135). Đây được xem là việc thực hiện các quyền có tính chất nội bộ của tổ chức đại diện lao động phản ánh quyền tự quyết trong việc tổ chức và hoạt động của đại diện lao động.
v) Tự do tổ chức đại diện lao động thuộc về mọi cá nhân nhưng không phải là quyền tuyệt đối. Theo đó các công ước thừa nhận quyền tổ chức đại diện lao động thuộc về mọi người lao động. Như vậy, mọi người không phân biệt là công dân nước sở tại, công dân nước ngoài đều có quyền thành lập và gia nhập tổ chức đại diện lao động theo sự lựa chọn của những công dân đó. Để bảo vệ quyền lợi cho người lao động di trú, Điều 26, Công ước về bảo vệ lao động di trú và thành viên gia đình họ đã ghi nhận: “Các quốc gia thành viên thừa nhận quyền của người lao động di trú tham gia vào những cuộc họp và các hoạt động của các công đoàn và các đoàn thể hợp pháp khác nhằm để bảo vệ quyền và lợi ích kinh tế, văn hoá, xã hội và các quyền khác”. Tuy nhiên, tự do lập hội nói chung và quyền thành lập, gia nhập công đoàn không phải là những quyền tuyệt đối. Chúng có thể bị giới hạn bởi luật của quốc gia nếu cần thiết. Các công ước cũng “cho phép các quốc gia có thể đưa ra những hạn chế trong việc thực hiện quyền này dựa trên những quy định của công ước”. Theo đó, quyền tự do tổ chức đại diện lao động cũng áp dụng đối với
các trường hợp ngoại lệ được quy định trong các công ước bao gồm lực lượng vũ trang, cảnh sát, bộ máy chính quyền và công chức. Các công ước đều quy định:
“Việc thực hiện quyền này không bị hạn chế, trừ những hạn chế do pháp luật quy định và là cần thiết trong một xã hội dân chủ, vì lợi ích an ninh quốc gia, an toàn và trật tự công cộng và để bảo vệ sức khoẻ hoặc đạo đức của công chúng hay các quyền và tự do của người khác. Điều này không ngăn cản việc đặt ra những hạn chế hợp pháp trong việc thực hiện quyền này đối với những người làm việc trong các lực lượng vũ trang và cảnh sát.” (Khoản 2, Điều 22, Công ước 66; Khoản 2, Điều 8, Công ước 66 về các quyền kinh tế xã hội và văn hóa). Cùng với sự ghi nhận này, Điều 9 Công ước 87 nêu rõ: “Mức độ áp dụng những bảo đảm quy định trong công ước này cho các lực lượng vũ trang và cảnh sát sẽ do pháp luật hoặc quy định quốc gia xác định. Theo đúng những nguyên tắc được xác lập tại Điều 19 của Điều lệ Tổ chức lao động quốc tế, việc một nước thành viên phê chuẩn công ước này sẽ không được coi là làm ảnh hưởng tới mọi đạo luật, mọi phán quyết, mọi tập quán hoặc mọi thoả thuận đã có và đã dành cho các thành viên của các lực lượng vũ trang, cảnh sát”. Đối với công chức, Công ước khẳng định: “Công ước này không điều giải vị trí của các công chức và bằng bất kỳ cách nào cũng không thể được giải thích là có phương hại cho các quyền hoặc cho quy chế của công chức”.
Thứ hai, pháp luật về đại diện lao động quy định tính độc lập của tổ chức đại diện lao động. Tính độc lập được hiểu là tổ chức đại diện lao động phải tự tồn tại, hoạt động không phụ thuộc, không chịu sự can thiệp hay chi phối bởi tổ chức nào.
Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động độc lập trong việc lựa chọn để thành lập tổ chức của riêng mình, độc lập trong việc lập điều lệ và có nguyên tắc hoạt động riêng. Tính độc lập của tổ chức đại diện lao động cũng được công ước thừa nhận dưới dạng: “Các cơ quan có thẩm quyền phải tránh mọi sự can thiệp có tính chất hạn chế quyền đó hoặc cản trở việc thi hành hợp pháp quyền đó” (Khoản 2 Điều 3 Công ước 87). Không chỉ thế, công ước cũng khẳng định tổ chức đại diện lao động có sự độc lập với các cơ quan hành chính nói riêng và nhà nước nói chung.
Điều 4 Công ước 87 quy định: “Các tổ chức của người lao động không thể bị bất cứ một cơ quan hành chính nào buộc phải giải tán hoặc đình chỉ”. Tổ chức đại diện lao
động thành lập và hoạt động dựa trên những quy định của pháp luật về thủ tục và những điều kiện cho việc thành lập tổ chức đại diện lao động. Tổ chức đại diện lao động có thể bị giải thể khi những điều kiện cho việc tồn tại của tổ chức đại diện lao động không còn nữa mà không chịu sự can thiệp hay tác động của bất cứ cơ quan nhà nước nào trong quá trình thành lập và hoạt động. Yếu tố độc lập cũng được nhấn mạnh khi công ước đề cập đến việc không chịu phụ thuộc của tổ chức đại diện lao động vào những điều kiện làm hạn chế việc áp dụng quyền tự do thành lập tổ chức đại diện lao động. Tính độc lập cũng được phản ánh thông qua việc tổ chức đại diện lao động có quyền hoạt động theo điều lệ riêng mà không chịu sự can thiệp vào quá trình hoạt động từ phía người sử dụng lao động. Theo đó, tổ chức đại diện lao động thành lập không chịu sự chi phối, phụ thuộc vào người sử dụng lao động.
Tổ chức đại diện lao động cũng không lệ thuộc vào tài chính của người sử dụng lao động trong quá trình hoạt động. Yếu tố độc lập nêu rõ sự tách bạch trong tổ chức và hoạt động của tổ chức đại diện lao động với người sử dụng lao động dưới bất kỳ hình thức nào nhằm tạo ra tính hiệu quả trong đại diện, tránh sự điều tiết từ phía người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện lao động (Điều 2, Công ước 98).
Yếu tố độc lập của tổ chức đại diện lao động là mấu chốt thể hiện quyền tự chủ của tổ chức đại diện lao động. Đây cũng là yếu tố mà các quốc gia hướng đến khi xây dựng mô hình đại diện lao động có tách bạch về mặt tài chính của tổ chức đại diện lao động từ phía người sử dụng lao động. Không chỉ thế, sự độc lập của tổ chức đại diện lao động cũng tồn tại trong chính mối quan hệ của các tổ chức đó. Điều đó được giải thích rằng các đại diện được các công đoàn hoặc các đoàn viên của các công đoàn chỉ định hoặc bầu ra hoặc các đại diện được người lao động trong doanh nghiệp bầu ra phải đảm bảo yếu tố độc lập trong hoạt động. Không tổ chức đại diện lao động nào được can thiệp làm suy yếu vị trí của các đại diện lao động khác. Điều 5, Công ước 135 ghi nhận: “Khi một doanh nghiệp có cả những đại diện công đoàn và những đại diện được bầu ra thì phải có những biện pháp thích hợp, mỗi khi cần thiết, để bảo đảm rằng sự có mặt của các đại diện được bầu không được dùng để làm suy yếu vị trí của các công đoàn hoặc của các tổ chức đại diện lao động của họ và để khuyến khích sự hợp tác trong mọi vấn đề thích đáng giữa một bên là các đại
diện được bầu và một bên là các cơ quan hữu quan và các đại diện của họ”.
Thứ ba, pháp luật về đại diện lao động quy định các biện pháp bảo đảm cho hoạt động của tổ chức đại diện lao động. Đây được xem là vấn đề có tính chất hỗ trợ cho tổ chức đại diện lao động hoạt động. Các biện pháp này chủ yếu thể hiện thông qua những dạng sau: i) Bảo đảm dựa trên cơ sở sự hợp tác, tạo điều kiện thuận lợi của người sử dụng lao động đối với thành lập, tổ chức và hoạt động đại diện lao động. Điều 2, Công ước 135 quy định: “Trong doanh nghiệp mọi thuận lợi thích ứng phải dành cho các đại diện người lao động, để họ có thể làm tròn chức năng của mình một cách nhanh chóng và hiệu quả”. Tuy nhiên, Công ước này cũng khuyến cáo việc cung cấp thuận lợi đó không được gây trở ngại cho hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp; ii) Bảo đảm hoạt động của tổ chức đại diện trước những hành vi phân biệt đối xử chống lại tổ chức đại diện lao động. Theo đó, các hành vi được xem là phân biệt đối xử đối với tổ chức đại diện lao động bao gồm: gắn việc sử dụng người lao động vào một điều kiện là người đó không được gia nhập vào một công đoàn hoặc thôi không tham gia vào một công đoàn nào đó; buộc người lao động thôi việc hoặc làm phương hại người đó bằng mọi thủ đoạn khác, với lý do là người đó gia nhập công đoàn hoặc tham gia vào các hoạt động công đoàn. (Điều 1, Công ước 98); sa thải người lao động vì lý do gia nhập công đoàn; iii) Can thiệp vào tổ chức điều hành và quản lý nội bộ của tổ chức đại diện lao động. Tổ chức đại diện lao động bị chế ngự bởi người sử dụng lao động; hành vi nâng đỡ tổ chức đại diện lao động với ý đồ đặt tổ chức đó dưới sự kiểm soát của người sử dụng lao động; iv) Sử dụng chính sách, tài chính là công cụ để buộc tổ chức đại diện lao động lệ thuộc vào người sử dụng lao động.
Đối với các quốc gia trên thế giới, pháp luật về đại diện lao động có thể được ghi nhận trong đạo luật riêng về đại diện lao động (Nga, Trung Quốc, Lat-via, Singapore…) hoặc được quy định trong pháp luật lao động (Nhật Bản, Hàn Quốc, Chi Lê, Achentina, Philippin, Thái Lan, Lào, Campuchia…) hoặc cả hai loại văn bản nêu trên (Việt Nam…). Trong hệ thống pháp luật của các quốc gia này, pháp luật về đại diện lao động là một chế định trong hệ thống pháp luật quốc gia bao gồm tổng hợp các quy phạm pháp luật điều chỉnh về thành lập tổ chức đại diện lao động;