CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ ĐẠI DIỆN LAO ĐỘNG
3.2 Quyền và trách nhiệm của tổ chức đại diện lao động
3.2.2 Quyền và trách nhiệm của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở
* Đối với những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn cơ sở.
Lần đầu tiên, vai trò đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động được pháp luật trao cho tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở (Khoản 3, Điều 188, Bộ luật Lao động, Điều 17, Luật Công đoàn và Điều 13, Nghị định 43/CP quy định chi tiết thi hành Điều 10, Luật Công đoàn). Điều này đặt ra cho công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở nhiều khó khăn và thách thức trong quá trình thực hiện quyền và trách nhiệm của mình trên thực tế.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có quyền và trách nhiệm trong việc đại diện cho tập thể lao động thương lượng, ký kết, giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể; tham gia xây dựng và giám sát
việc thực hiện thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động; tham gia với cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động; đại diện cho tập thể người lao động khởi kiện tại Tòa án khi quyền, lợi ích của tập thể người lao động bị xâm phạm; tổ chức và lãnh đạo đình công. Tuy nhiên, dưới bình diện nghiên cứu pháp luật, các quy định này khó có thể phát huy hiệu quả trong thực tiễn.
Điều này xuất phát từ những lý do sau:
Một là, hiện nay phạm vi các doanh nghiệp hoạt động rộng khắp trên nhiều lĩnh lực khác nhau, trong đó đa số các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Chính vì vậy, tại các doanh nghiệp này quyền đại diện phải do tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp thực hiện. Điều này rất khó khả thi vì số lượng cán bộ công đoàn cấp trên không đủ để đảm nhận chức năng này31. Trong khi đó, hiện nay chúng ta đang thực hiện chính sách đơn giản về bộ máy tổ chức hoạt động và tinh giản về số lượng cán bộ.
Hai là, công đoàn là tổ chức do tập thể người lao động tự nguyện lập ra để bảo vệ quyền lợi của chính người lao động. Trong khi đó, việc pháp luật quy định công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở làm đại diện chưa phản ánh đúng bản chất tự nguyện của việc thiết lập quyền đại diện. Bên cạnh đó, công đoàn cơ sở là tổ chức đại diện cho người lao động, trực tiếp có mối quan hệ với người lao động để tìm hiểu, nắm bắt những suy nghĩ, nguyện vọng của người lao động để kịp thời phản ánh, kiến nghị với người sử dụng lao động trong việc điều chỉnh chế độ chính sách cho người lao động. Trong khi đó, điều này sẽ khó thực hiện đối với công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.
Ba là, việc quy định công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực hiện quyền đại diện trong các quan hệ lao động sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của quyền đại diện. Đặc biệt, trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế cùng quá trình toàn cầu hoá, sự lưu chuyển lao động và tác động của thị trường lao động thế giới sẽ ảnh hưởng lớn đến
31Hiện nay tổng biên chế cán bộ công đoàn tại 695 công đoàn cấp huyện là 2.778 người, bình quân 4 biên chế/1 công đoàn cấp huyện. Để thực hiện nhiệm vụ theo quy định mới, cả nước cần tăng 2.085 biên chế, chi phí tăng thêm của công đoàn cho việc này khoảng 208 tỷ/năm[91].
quan hệ lao động. Yếu tố thương lượng, đối thoại xã hội ngày càng được đề cao trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, để đảm nhiệm tốt nội dung thương lượng, giải quyết các mâu thuẫn xảy ra trong quan hệ lao động đối với công đoàn cấp trên cơ sở là việc làm hết sức khó khăn. Một trong những khó khăn phải đối mặt xuất phát từ chính những người làm công tác đại diện. Một mặt, họ là một công chức được nhà nước trao quyền để thực hiện các quyền và nghĩa vụ nhất định, mặt khác họ phải đảm trách vai trò đại diện lao động cho người lao động trong một quan hệ khác.
Điều đó dẫn đến tổ chức đại diện lao động này khó có thể là đại diện thực chất đúng nghĩa cho người lao động.
Bốn là, pháp luật hiện hành chưa có cơ chế bảo đảm cho việc thực thi quyền của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở. Điều này không hỗ trợ và bảo đảm việc thực thi quyền của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trên thực tế. Pháp luật hiện hành quy định các hành vi bị cấm liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn32 (Điều 190, Bộ luật Lao động; Điều 9, Luật Công đoàn). Tuy nhiên, chế tài cụ thể đối với các chủ thể thực hiện hành vi vi phạm trong trường hợp này chưa đủ mạnh33. Do đó, thực tế vẫn xảy ra nhiều tình trạng vi phạm liên quan đến thành lập và hoạt động của tổ chức đại diện lao động cũng như những hành vi gây ảnh hưởng đối với cán bộ công đoàn.
* Đối với các doanh nghiệp đã thành lập công đoàn cơ sở.
Hoạt động hỗ trợ tổ chức công đoàn cơ sở được xem là một nhiệm vụ rất quan trọng của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong việc góp phần tạo nên hiệu quả của tổ chức đại diện lao động. Việc pháp luật quy định một cách cụ thể quyền và trách nhiệm của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong việc hỗ trợ công đoàn cơ
32“Cản trở, gây khó khăn cho việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động; ép buộc người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn; yêu cầu người lao động không tham gia hoặc rời khỏi tổ chức công đoàn; phân biệt, đối xử về tiền lương, thời gian làm việc và các quyền, nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động nhằm cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn”.
33Chế tài xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng có mức phạt thấp nhất là 500.000 đồng và cao nhất là 200.000.000 đồng[23]. Trong khi đó, các hành vi vi phạm quy định về công đoàn có mức phạt thấp nhất là 1.000.000 đồng và cao nhất là 15.000.000 đồng. So với chế tài đối với các hành vi vi phạm khác trong lĩnh vực lao động thì mức chế tài đối với hành vi vi phạm liên quan đến hoạt động công đoàn còn thấp, chưa đủ sức răn đe và ngăn ngừa các hành vi vi phạm xảy ra trên thực tế.
sở34 là một bước tiến mới tạo ra sức mạnh cho tổ chức công đoàn để phát huy hiệu quả cao nhất hoạt động của tổ chức công đoàn trên thực tế. Tuy nhiên, hoạt động hỗ trợ của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với công đoàn cơ sở còn nhiều khó khăn và hạn chế nhất định.
Thứ nhất, hỗ trợ trong hoạt động hướng dẫn, tư vấn cho người lao động về quyền, nghĩa vụ của người lao động khi giao kết hợp đồng lao động.
Đây là một khâu không thể thiếu làm phát sinh quyền và trách nhiệm giữa các bên khi tham gia quan hệ lao động, do đó, hoạt động hướng dẫn, tư vấn cho người lao động để thiết lập quan hệ lao động là nhiệm vụ quan trọng của tổ chức đại diện lao động. Để hỗ trợ cho tổ chức công đoàn hoạt động, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có nhiệm vụ hỗ trợ cho tổ chức công đoàn cơ sở trong quá trình hoạt động.
Tuy nhiên, loại quyền và nghĩa vụ này của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đã không mang tính khả thi. Bởi lẽ, giao kết hợp đồng lao động được xem là hoạt động mang tính cá nhân của người lao động và là hoạt động “nội bộ” của người lao động tại doanh nghiệp đó. Chính vì vậy, quyền và nghĩa vụ này trong thực tế của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở mang tính hình thức, chưa phát huy được hiệu quả.
Thứ hai, hỗ trợ trong thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể và đối thoại với đơn vị sử dụng lao động.
Đây là nội dung cốt lõi, là vấn đề quan trọng được tập thể lao động (tổ chức đại diện lao động) với người sử dụng lao động quan tâm. Tuy nhiên, trong thực tế thực hiện, vai trò hỗ trợ của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở chưa đạt hiệu quả như mong muốn. Đối với hoạt động hỗ trợ trong thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở chủ yếu tham gia tuyên truyền về
34Pháp luật hiện hành quy định công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở được tham gia hỗ trợ công đoàn cơ sở trong hoạt động hướng dẫn, tư vấn cho người lao động khi giao kết hợp đồng lao động; trong thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể; trong xây dựng và giám sát thực hiện thang lương, bảng lương, định mức lương; trong đối thoại với đơn vị sử dụng lao động giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động; trong giải quyết tranh chấp lao động và trong tổ chức và lãnh đạo đình công (Khoản 2, Điều 188, Bộ luật Lao động và Điều 13, Nghị định 43/CP quy định chi tiết thi hành Điều 10 của Luật Công đoàn về quyền và trách nhiệm của công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động).
vai trò của thỏa ước lao động tập thể và đề xuất người sử dụng lao động phải ký kết thỏa ước lao động tập thể. Hoạt động hỗ trợ không phát huy được tác dụng bởi lẽ thỏa ước lao động tập thể được xây dựng mà không theo đúng quy trình, không tuân thủ nội dung “bốn thật”, bỏ qua quy trình lấy ý kiến của tập thể lao động. Thỏa ước lao động tập thể được xây dựng và ban hành mang tính hình thức và dùng để đối phó khi có thanh tra, kiểm tra của cơ quan có thẩm quyền. Chính vì vậy, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở hầu như không tham gia vào quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể với tư cách là bên hỗ trợ cho tổ chức công đoàn cơ sở về mặt nội dung cũng như về mặt thủ tục pháp lý. Không chỉ vậy, vai trò hỗ trợ của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong hoạt động đối thoại với đơn vị sử dụng lao động cũng diễn ra một cách mờ nhạt. Hoạt động hỗ trợ đối thoại của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở chủ yếu dưới hình thức tuyên truyền cho công đoàn cơ sở để tổ chức Hội nghị người lao động mà chưa tham gia một cách thực chất để đảm bảo tốt hơn quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động.
Thứ ba, hỗ trợ trong xây dựng, giám sát thực hiện thang lương, bảng lương, định mức lương, quy chế thưởng, nội quy lao động.
Thang lương, bảng lương, quy chế thưởng là trọng tâm của mọi cuộc thương lượng. Trong đó công đoàn cơ sở và sự phối hợp của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở giữ vai trò quan trọng. Tuy nhiên, việc thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về tiền lương, tiền thưởng không tồn tại hoặc ít thực chất. Đa số các Hiệp hội doanh nghiệp nước ngoài đều cho rằng việc xây dựng thang lương, bảng lương là công việc nội bộ của doanh nghiệp, nó được xem như là một thông tin cạnh tranh thương mại cho nên không cần phải công bố thang lương và bảng lương[9]. Eurocham và nhiều doanh nghiệp lại cho đó là bí mật35. Bên cạnh đó, Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ còn cho rằng khả năng hạn chế của cán bộ công đoàn trong việc góp ý các quy định về tiền lương. Chính vì vậy, sự hỗ trợ của
35Eurocham “tin rằng thông tin về chế độ lương và lợi ích phải được đảm bảo tính riêng tư và bảo mật. Công đoàn chịu trách nhiệm bảo vệ các thành viên của mình nhưng không nên được phép tư vấn về thang lương và cơ cấu của công ty vì thuộc về kinh doanh thương mại. Nếu công đoàn được phép tham gia thì sẽ ảnh hưởng đến khía cạnh kinh doanh của doanh nghiệp. Vì lương đã là một vấn đề lớn đối với nhân viên và nhà tuyển dụng nên việc có thể phải tiết lộ tất cả các mức lương có thể gây nên vấn đề cho công ty và công đoàn”[9].
công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong quá trình thương lượng về thang lương, bảng lương chưa đạt hiệu quả trong thực tế.
Thứ tư, hỗ trợ trong giải quyết tranh chấp lao động và tổ chức, lãnh đạo đình công. Pháp luật quy định công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có nhiệm vụ hỗ trợ công đoàn cơ sở trong hướng dẫn người lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân khi người lao động yêu cầu; đại diện cho người lao động tham gia giải quyết tranh chấp khi được người lao động ủy quyền và tham gia phiên họp giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hòa giải viên lao động theo yêu cầu. Tuy nhiên, trong lĩnh vực này vai trò hỗ trợ của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở không mang tính khả thi. Hầu như trên thực tế công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở không thực hiện vai trò hỗ trợ để giải quyết tranh chấp. Điều này xuất phát từ nhiều lý do, hoạt động giải quyết tranh chấp lao động không được người lao động ủy quyền do đó công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở không tham gia giải quyết tranh chấp trong trường hợp này. Thêm vào đó, pháp luật quy định Hòa giải viên lao động có thẩm quyền yêu cầu công đoàn cơ sở (công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở) tham gia phiên họp giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, cho đến nay, pháp luật vẫn chưa quy định cụ thể các trường hợp tranh chấp lao động cá nhân nào thì Hòa giải viên lao động được quyền yêu cầu công đoàn cơ sở (công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở) tham gia phiên họp? Số lượng cán bộ công đoàn tham gia là bao nhiêu người? Điều này là rào cản ảnh hưởng đến vai trò hỗ trợ của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong giải quyết tranh chấp lao động.
Đối với lĩnh vực đình công, pháp luật quy định công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở hỗ trợ công đoàn cơ sở trong việc lấy ý kiến của tập thể lao động để đình công, ra quyết định đình công, rút quyết định đình công, tiến hành đình công, yêu cầu Tòa án tuyên bố đình công là hợp pháp, thực hiện quy định về không được đình công, hoãn, ngừng đình công.
Theo khảo sát các cuộc đình công cho thấy, đa số các cuộc đình công không do công đoàn cơ sở khởi xướng, lãnh đạo. Thực tế, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở chưa có sự phối hợp tham gia, can thiệp hay hỗ trợ công đoàn cơ sở trong lĩnh vực này. Khi cuộc đình công tự phát xảy ra, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở tham
gia giải quyết đình công thông qua tổ công tác liên ngành. Tổ công tác này bao gồm đại diện cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh, đại diện của công đoàn cấp trên cơ sở, đôi khi còn có cả đại diện Ủy ban nhân dân cấp huyện, cơ quan công an hoặc các tổ chức đoàn thể khác. Tổ công tác sẽ hướng dẫn và vận động người lao động và người sử dụng lao động thương lượng để giải quyết tranh chấp. Nếu các bên thỏa thuận được với nhau hoặc chấp thuận phương án hòa giải của tổ công tác thì lập biên bản thỏa thuận. Các bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản[42; tr.292-294]. Như vậy, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đã không thực hiện vai trò hỗ trợ làm đúng nhiệm vụ tổ chức và lãnh đạo đình công mà chủ yếu là giải quyết và ngăn ngừa hậu quả của đình công xảy ra.
Với kết quả khảo sát nêu trên, có thể khẳng định, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở chưa phát huy hiệu quả vai trò hỗ trợ công đoàn cơ sở trong thực hiện các nhóm quyền liên quan mật thiết đến đời sống của tập thể lao động. Việc thực hiện vai trò hỗ trợ của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở gặp nhiều khó khăn, vướng mắc trên thực tế.
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện vai trò hỗ trợ của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong đó có yếu tố hành lang pháp lý, sự phối hợp từ phía công đoàn cơ sở cũng như nhiệm vụ tạo điều kiện từ phía người sử dụng lao động.
Thứ nhất, về hệ thống pháp luật
Một là, việc pháp luật quy định thẩm quyền hỗ trợ của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở một cách chung chung và không có hướng dẫn cụ thể dẫn đến việc thực tế áp dụng khó khăn. Khoản 2, Điều 188, Bộ luật Lao động và Khoản 2, Điều 13, Nghị định 43/CP quy định chi tiết thi hành Điều 10, Luật Công đoàn đã quy định về trách nhiệm hỗ trợ công đoàn cơ sở của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong việc thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ người lao động. Tuy nhiên, pháp luật lại không có hướng dẫn cụ thể về phạm vi hỗ trợ, hình thức hỗ trợ cụ thể dẫn đến việc thực hiện gặp nhiều vướng mắc nhất định. Trong các nhóm quyền đại diện lao động quy định tại Điều 3, Điều 4, Điều 5, Điều 6, Điều 8 và Điều 12, Nghị định 43/CP quy định chi tiết thi hành Điều 10 của Luật Công đoàn chỉ có một nhóm quyền về giải quyết tranh chấp lao động có quy định về thẩm quyền hỗ trợ công đoàn cơ sở, còn