CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐẠI DIỆN LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐẠI DIỆN LAO ĐỘNG
2.2 Pháp luật về đại diện lao động
2.2.4 Ý nghĩa của việc điều chỉnh pháp luật về đại diện lao động trong nền kinh tế thị trường
Tổ chức lao động quốc tế quy định 8 Công ước về quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc (còn được gọi là các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản)11 trong đó có hai Công ước quy định về quyền tự do liên kết và bảo vệ quyền được tổ chức. Trong 8 Công ước này, dù không phê chuẩn, các quốc gia vẫn phải báo cáo về tình hình thực hiện các tiêu chuẩn trên và lý do không phê chuẩn công ước. Nhiều quốc gia đã tham gia Công ước 87 và Công ước 98 như Ba Lan, Philippin, Thụy Điển, Xi-ri, Mông Cổ, Miến Điện, Indonexia, Li-bi, Malaysia... Trong đó pháp luật các quốc gia đều thừa nhận đây là một trong những quyền con người được Đại hội đồng Liên hợp quốc ghi nhận12 và là một nhóm quyền về kinh tế – xã hội được các quốc gia tham gia công ước cam kết bảo đảm thực hiện.13
Ở Việt Nam, trong nền kinh tế thị trường, khi sức lao động là loại hàng hóa
11Công ước 29 (1930) về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc; Công ước 87 (1948) về quyền tự do hiệp hội và việc bảo vệ quyền được tổ chức; Công ước 98 (1951) về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Công ước 100 (1951) về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị như nhau; Công ước 105 (1957) về xóa bỏ lao động cưỡng bức; Công ước 111 (1958) về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; Công ước 138 (1973) về tuổi tối thiểu được đi làm việc;
Công ước 182 (1999) về nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất.
12Xem Điều 23, Tuyên bố chung của Đại hội đồng Liên hợp quốc về quyền con người thông qua ngày 10/12/21948.
13Xem Điều 8 Công ước Quốc tế của Liên hợp quốc về quyền kinh tế, xã hội và văn hóa ngày 16/12/1966.
mang tính đặc biệt, sự tác động của pháp luật đối với đại diện lao động giữ vị trí, vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và là cơ sở để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định.
Thứ nhất, pháp luật về đại diện lao động là công cụ để bảo vệ người lao động trước sức ép của nền kinh tế thị trường.
Nền kinh tế thị trường đã tạo ra động lực để phát triển kinh tế, thúc đẩy các doanh nghiệp cạnh tranh, tạo môi trường tự do kinh doanh và thúc đẩy quá trình xã hội hóa nhanh chóng. Tuy nhiên, nền kinh tế thị trường cũng để lại nhiều khuyết tật ảnh hưởng đến đời sống xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng như tình trạng thất nghiệp, sự phân hóa giàu nghèo, tỷ lệ lạm phát, tình trạng cạnh tranh không lành mạnh. Trong nền kinh tế thị trường, khi sức lao động được thừa nhận là một loại hàng hóa mang tính đặc biệt thì tình trạng người lao động lệ thuộc vào người sử dụng lao động, sự phân hóa quan hệ chủ thợ ngày càng rõ nét. Người lao động lệ thuộc người sử dụng lao động cả về mặt kinh tế và mặt pháp lý trong quá trình làm việc. Sự phụ thuộc của người lao động vừa có bản chất cố hữu, vừa là đặc điểm riêng của các quan hệ lao động, không phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế hay chế độ chính trị trong mỗi quốc gia. Điều đó đặt ra, nhu cầu cấp thiết phải bảo vệ người lao động. Bảo vệ để giảm thiểu vị thế bất bình đẳng của người lao động trong quan hệ lao động, bảo vệ để tránh những tác động tiêu cực của nền kinh tế thị trường[54; tr.16-17]. Trong đó, pháp luật về đại diện lao động là một công cụ hữu hiệu đảm nhận vai trò này. Pháp luật về đại diện lao động quy định cơ cấu, tổ chức, cách thức thành lập, địa vị pháp lý của đại diện lao động, những bảo đảm để đại diện lao động hoạt động hiệu quả. Thông qua hệ thống quy phạm pháp luật trong các Công ước quốc tế, trong hệ thống pháp luật của các quốc gia, pháp luật về đại diện lao động đã xác lập tổ chức đại diện lao động giữ một vị trí trung gian giữa giới chủ và giới thợ để đảm bảo quyền lợi của người lao động, người luôn ở vị trí thế yếu.
Thứ hai, pháp luật về đại diện lao động là một trong những cơ sở để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
Có thể khẳng định, pháp luật tạo hành lang pháp lý vững chắc, tạo rào chắn
“an toàn” thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ bên cạnh các thiết chế hỗ trợ đảm bảo cho quan hệ lao động và sự hợp tác từ phía các chủ thể tham gia quan hệ lao động. Một mặt, pháp luật quy định thẩm quyền, vị trí, vai trò của tổ chức đại diện lao động, mặt khác, pháp luật cũng quy định mối quan hệ của tổ chức đại diện lao động với nhau, mối quan hệ của tổ chức đại diện lao động với người sử dụng lao động và mối quan hệ với nhà nước. Trên cơ sở đó, pháp luật ban hành, điều chỉnh để phù hợp với từng giai đoạn và điều kiện kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Pháp luật về đại diện lao động vừa quy định khung để điều tiết quan hệ lao động phát triển đúng hướng, vừa ghi nhận sự chủ động của các bên trong quá trình mua bán sức lao động. Thông qua việc pháp luật quy định mối quan hệ giữa tổ chức đại diện lao động với người sử dụng lao động và với nhà nước, địa vị pháp lý của người lao động đã có sự thay đổi rõ nét. Người lao động đã có tiếng nói phản ánh với người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện quyền tổ chức, thương lượng tập thể và hành động công nghiệp. Pháp luật về đại diện lao động đã góp phần cân bằng vị thế của người lao động trong cơ chế hai bên. Trong mối quan hệ với nhà nước, pháp luật về đại diện lao động cũng tạo cơ hội cho người lao động được bày tỏ chính kiến của mình thông qua tổ chức đại diện mà người lao động đã lựa chọn.
Với những quy định này, mối quan hệ hai bên, ba bên được thiết lập, phát triển tạo cơ sở để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ. Chính vì vậy, không phải ngẫu nhiên, để bảo vệ người lao động, pháp luật chỉ tạo khung cho tổ chức đại diện lao động và người sử dụng lao động. Pháp luật không can thiệp một cách trực tiếp đến các chủ thể, điều này là việc làm cần thiết và phù hợp với nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, khi quan hệ lao động ngày càng phong phú, đa dạng, sự tham gia của lực lượng lao động ngày càng nhiều, cơ hội tìm kiếm việc làm ngày càng gay gắt, quan hệ chủ - thợ ngày càng diễn biến phức tạp... ngoài việc tạo khung điều chỉnh mang tính vĩ mô của pháp luật, nhà nước vẫn phải kiểm soát sự vận động, phát triển và biến động của mối quan hệ giữa đại diện lao động và người sử dụng lao động. Việc pháp luật tạo khung để định hướng cho các chủ thể trong quan hệ lao động nhưng vẫn kiểm soát mối quan hệ để tránh sự vi phạm quyền lợi của nhau, điều tiết được quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ. Pháp luật về
đại diện lao động ghi nhận sự tồn tại của tổ chức đại diện lao động là một tất yếu khách quan, người sử dụng lao động phải mặc nhiên thừa nhận. Thông qua sự ghi nhận của pháp luật các quốc gia về đại diện lao động, tổ chức đại diện lao động đã trở thành một đối tác của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động phải mặc nhiên thừa nhận, có cách hành xử, thái độ đúng đắn, tôn trọng và hợp tác với tổ chức đại diện lao động. Đồng thời, người sử dụng lao động phải tạo mọi điều kiện để tổ chức đại diện lao động được thực thi vai trò đại diện của mình. Pháp luật trao quyền tự chủ cho các bên, cho phép và thừa nhận tổ chức đại diện lao động trong việc thỏa thuận với người sử dụng lao động để bảo vệ người lao động. Sản phẩm của sự thỏa thuận là một bản thỏa ước, cũng có thể là sự tham vấn trong quá trình xây dựng chính sách pháp luật, cũng có thể là tổ chức đối thoại xã hội hoặc xây dựng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp... Kết quả của quá trình thỏa thuận được pháp luật thừa nhận và nó có thể trở thành chính sách của nhà nước trong việc điều tiết quan hệ lao động giữa người lao động (đại diện của họ) với người sử dụng lao động (đại diện của người sử dụng lao động).
Với xu thế xây dựng pháp luật về đại diện lao động hiện nay, các nhà làm luật cần nhận diện những yếu tố tích cực và yếu tố tiêu cực tác động đến quan hệ đại diện lao động. Điều kiện kinh tế xã hội, sự thừa nhận của pháp luật (chính sách, chế độ, các đường lối, các thỏa ước, các cam kết...), cơ chế (quá trình đối thoại, thương lượng, thỏa thuận, quyết định...) cũng như thái độ của các chủ thể là những yếu tố tác động đến quan hệ đại diện lao động. Do đó, tùy từng điều kiện hoàn cảnh, thời điểm khác nhau, các nhà làm luật cần phát huy những yếu tố tích cực, hạn chế những yếu tố tiêu cực để điều tiết quan hệ đại diện lao động một cách hiệu quả nhất.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
1. Đại diện lao động là đối tượng nghiên cứu của nhiều khoa học khác nhau như kinh tế, xã hội và pháp lý. Dưới góc độ pháp lý đại diện lao động thể hiện quyền tự do liên kết, tổ chức của người lao động được các công ước quốc tế cũng như pháp luật của nhiều quốc gia ghi nhận và bảo đảm thực hiện. Mặc dù được tiếp cận dưới các góc độ khác nhau và các cách phân loại khác nhau, đại diện lao động đều hướng đến mục tiêu chung nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
2. Đại diện lao động là một chủ thể không thể thiếu trong quan hệ lao động.
Một mặt, tổ chức đại diện lao động tham gia với tư cách là đại diện cho một bên của quan hệ lao động, là đối tác của người sử dụng lao động chứ không phải tham gia quan hệ với vai trò thứ ba. Mặt khác, sự tham gia này phản ánh tính bình đẳng độc lập và khẳng định vị trí của tổ chức đại diện lao động. Đồng thời, bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động, xây dựng một quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ là đích đến của tổ chức đại diện lao động. Chính vì vậy, sự thừa nhận tổ chức đại diện lao động là một tất yếu khách quan và cần thiết phải được điều chỉnh thông qua một hành lang pháp lý để đảm bảo mục tiêu "Ở đâu có tổ chức đại diện lao động ở đó người lao động thực sự làm chủ trong ngôi nhà của mình".
3. Pháp luật về đại diện lao động được ghi nhận trong công ước quốc tế cũng như trong hệ thống pháp luật quốc gia. Trên bình diện quốc tế, nhóm quy phạm pháp luật về đại diện lao động quy định về thành lập, tổ chức đại diện lao động cũng như những bảo đảm pháp lý cho tổ chức đại diện lao động hoạt động. Bên cạnh việc quy định tự do, tự nguyện là một thuộc tính không tách rời của tổ chức đại diện lao động, pháp luật cũng thừa nhận tổ chức đại diện lao động hoạt động một cách độc lập với người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và nhà nước.
4. Trên bình diện pháp luật các quốc gia, chế định đại diện lao động được quy định trong một đạo luật chung hoặc được ghi nhận trong một văn bản pháp luậtcụ thể. Tuy mức độ ghi nhận và cấp độ bảo vệ khác nhau nhưng pháp luật các quốc gia (trong đó có Việt Nam) đều thừa nhận quyền tự do thành lập và hoạt động của tổ
chức đại diện lao động, quy định cụ thể về nguyên tắc, đối tượng, thủ tục, cơ cấu tổ chức đại diện lao động. Pháp luật các quốc gia xác định địa vị pháp lý của tổ chức đại diện lao động thông qua ba nhóm quyền cơ bản về tổ chức, thương lượng và hành động tập thể. Đồng thời quy định những bảo đảm về mặt nhân sự và tài chính hỗ trợ cho tổ chứcđại diện lao động hoạt động. Xét trên bình diện chung, các quốc gia đều thừa nhận và trao cho tổ chức công đoàn những quyền năng pháp lý nhất định mà các hình thức đại diện khác không có. Đồng thời, các quốc gia cũng ghi nhận tính hiệu quả của tổ chức công đoàn trong một số lĩnh vực cụ thể khi tham gia quan hệ lao động để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của người lao động.
CHƯƠNG 3