CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ ĐẠI DIỆN LAO ĐỘNG
3.1 Thành lập và tổ chức đại diện lao động
3.1.4 Quy định về cơ cấu tổ chức đại diện lao động
Việc quy định mô hình cơ cấu tổ chức sẽ tác động và ảnh hưởng đến mô hình quan hệ lao động và các chủ thể tham gia vào hoạt động đại diện. Theo quy định hiện nay, cơ cấu tổ chức đại diện có 4 cấp: i) Tổng liên đoàn lao động Việt Nam; ii) Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; Công đoàn ngành trung ương; Công đoàn tổng công ty thuộc Tổng liên đoàn; iii) Công đoàn cấp trên cơ sở;
iv) Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn.
Pháp luật quy định cơ cấu tổ chức và nguyên tắc tập trung dân chủ (chỉ đạo trực tiếp, chỉ đạo phối hợp, phối hợp đồng cấp) trong hoạt động đã tạo ra sự thống nhất trong chủ trương, kế hoạch hành động từ trên xuống của các cấp công đoàn.
Tuy nhiên, hệ quả làm hạn chế sự chủ động của các cấp công đoàn, tính chịu trách nhiệm chưa cao và đặc biệt, yếu tố công quyền, yếu tố chính trị hành chính tác động đến hoạt động của tổ chức đại diện. Nhiều quan điểm còn cho rằng mô hình tổ chức hiện nay cho thấy bức tranh của tổ chức đại diện lao động thực sự là một cơ quan hành chính theo đúng nghĩa. Do đó, công đoàn cơ sở, hạt nhân của tổ chức đại diện lại chịu sự chỉ đạo của quá nhiều tầng, nấc trung gian. Điều này tạo ra tính “đa trùng lãnh đạo” làm giảm đi hiệu quả của hoạt động đại diện lao động.
Hiện nay, cơ cấu tổ chức đại diện lao động vừa theo địa giới hành chính, vừa theo cơ cấu ngành. Việc quy định này vừa tạo ra thuận lợi vừa có những khó khăn trong quá trình áp dụng. Một mặt cho phép người lao động nói chung và người lao động có cùng một nhóm ngành đều thực hiện quyền liên kết của mình để thiết lập tổ chức đại diện. Mặt khác, để củng cố phát triển và có mối quan hệ phối hợp chặt chẽ giữa hai loại này thực tế không đơn giản.
Ở Việt Nam, trong thời gian qua, mô hình cơ cấu tổ chức đại diện lao động cấp doanh nghiệp đã được chú trọng tuy nhiên hiệu quả hoạt động chưa cao. Hiện nay chưa chú trọng đến việc phát triển tổ chức đại diện theo ngành nghề để có thể tận dụng được thế mạnh của những người lao động trong cùng điều kiện, cùng ngành nghề đào tạo, từng bước tách dần sự chi phối một cách trực tiếp từ phía người sử dụng lao động với tổ chức đại diện lao động tại cấp doanh nghiệp để đảm bảo hiệu quả đại diện mang tính thực chất như nhận định của tổ chức đại diện Đan Mạch: "Với cách thức công đoàn theo tiêu chí nghề nghiệp, đoàn viên tham gia công đoàn theo nguyên tắc tự nguyện, trên cơ sở nghề nghiệp của họ, đồng thời có quyền gia nhập hoặc không gia nhập bất cứ công đoàn nào. Tuy vậy, nếu gia nhập công đoàn, người lao động sẽ là đoàn viên của công đoàn cùng ngành với nghề nghiệp của họ, bởi lẽ công đoàn cùng ngành với đoàn viên mới có thể bảo vệ quyền lợi tốt nhất cho họ"[85; tr.12-13]. Thực tế, lựa chọn cơ cấu tổ chức đại diện lao động giữ vị trí quan trọng và tùy thuộc vào tình hình thực tế cụ thể của từng doanh nghiệp, từng vùng và quốc gia. Cơ cấu tổ chức đại diện lao động sẽ quyết định đến việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể. Điều đó, ảnh hưởng đến quyền đại diện thực tế của người lao động. Thời gian qua, tổ chức đại diện lao động đã chú trọng đến việc ký kết thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể cấp ngành chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế15. Điều đó cho thấy trong cơ cấu tổ chức hiện nay chúng ta chưa chú trọng đầu tư và có chiến lược lâu dài cho việc phát triển mô hình cơ cấu tổ chức đại diện theo ngành nghề.
Ngoài ra, pháp luật về thành lập, tổ chức đại diện lao động hiện nay chỉ thừa nhận tổ chức đại diện lao động thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động là tổ chức công đoàn. Hiến pháp 2013 nhấn mạnh, xác định rõ: “Công đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao
15Theo Báo cáo của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam khóa X tại Đại hội XI Công đoàn Việt Nam, Tổng liên đoàn đã phối hợp chặt chẽ với Bộ lao động – Thương binh và xã hội nghiên cứu, hướng dẫn, chỉ đạo thành công việc thực hiện ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt – May Việt Nam, ngành Dệt – May Bình Dương.
động” (Điều 10). Quy định này là cơ sở pháp lý vững chắc để tổ chức công đoàn ngày càng khẳng định được vị trí độc tôn thực hiện chức năng và vai trò đại diện, bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Hiện nay, hệ thống pháp luật nước ta không thừa nhận chế độ đa nguyên công đoàn. Điều này phù hợp với thể chế chính trị của nhà nước ta cũng như nhận định của các nước trong khu vực Châu Á - Thái Bình Dương khi cho rằng “đa nguyên về công đoàn là không có lợi cho tính đoàn kết và thống nhất của phong trào công đoàn, nhất là vào thế kỷ XXI”[79; tr.18]. Để đại diện cho người lao động hiện nay, pháp luật quy định tổ chức công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp những nơi không có công đoàn cơ sở. Tuy nhiên, việc quy định này sẽ gặp rất nhiều khó khăn, trở ngại trong thực tế áp dụng vì số lượng cán bộ công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở chưa đủ để thực thi loại quyền này, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở tham gia đại diện lao động sẽ ảnh hưởng đến yếu tố đại diện thực chất cho người lao động…
Việc chỉ thừa nhận tổ chức công đoàn là hình thức đại diện duy nhất cho tập thể người lao động có nhiều ưu điểm trong quá trình hoạt động. Một mặt, tạo ra tính thống nhất, tính liên kết chặt chẽ khi thực thi chức năng của mình, mặt khác, tạo ra sự ổn định chính trị trong hệ thống chính trị, khẳng định tính “độc tôn” trong nhận thức và hành động. Tuy nhiên, sự thừa nhận này lại phụ thuộc vào những người đứng đầu tổ chức trong việc phát huy tính dân chủ, khả năng sáng tạo và tính hiệu quả. Không những thế, vì không có tổ chức đối trọng nên hạn chế hiệu quả cạnh tranh, kích thích sự phát triển. Trong giai đoạn trước đây, pháp luật đã thừa nhận hình thức đại diện lao động do tập thể lao động cử ra16. Trong việc thiết lập các quy định này, thực tế từ năm 2006 đến nay, khi pháp luật thừa nhận tập thể lao động được quyền cử người thay mặt lãnh đạo đình công. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn không có trường hợp nào thực hiện được quyền này. Vấn đề đặt ra, tại sao quy định này không mang tính khả thi trên thực tế? Điều này được luận giải trên các cơ sở:
Đa số người lao động có trình độ pháp luật còn hạn chế, chưa nắm bắt được các
16Hình thức này được quy định trong các văn bản pháp luật như: Nghị định 18/CP ngày 26/12/1992; Pháp lệnh Hợp đồng lao động 1990 (Điều 29); Nghị định 233/HĐBT ngày 22/6/1990; Luật phá sản doanh nghiệp 2004; Nghị định 80/CP ngày 22/6/2005; Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung 2006…
quyền và nghĩa vụ cụ thể khi tham gia quan hệ. Qua khảo sát tại 69 Công ty có vốn đầu tư nước ngoài với 2.982 công nhân và cán bộ quản lý được khảo sát, đa số người lao động được khảo sát có trình độ học vấn cấp 2 và cấp 3, vẫn có một tỷ lệ đáng chú ý có học vấn cấp 1, thậm chí một số công ty có cả những người mù chữ.
Tỷ lệ học vấn người lao động cấp 1 – 2 chiếm 39,1% [28; tr.210]. Nhiều người lao động chưa nhận thức đúng về pháp luật, trình độ am hiểu pháp luật còn thấp. Ngoài ra, công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật chưa được quan tâm đúng mức, do đó, việc nắm và hiểu biết pháp luât, áp dụng pháp luật còn nhiều hạn chế. Bên cạnh đó, pháp luật chỉ quy định Điều 172 a Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung 2006 nhưng không quy định thêm bất cứ cơ chế bảo đảm nào cho quy phạm này có giá trị thực tế. Một quy phạm có được thực thi hiệu quả trên thực tế còn phụ thuộc vào sự tương tác giữa nó với các quy phạm khác đồng thời phụ thuộc vào chủ thể có liên quan trong quá trình thực hiện.
Trên thực tế, chưa có bất kỳ sự vào cuộc nào từ phía cơ quan hữu quan tác động, hỗ trợ hay can thiệp để phát huy tính hiệu quả của quy phạm pháp luật này.
Trong thời gian từ năm 2006 đến nay, Công đoàn cấp trên cơ sở, Sở lao động thương binh xã hội, cơ quan quản lý lao động cấp huyện chưa có một động thái nào đối với việc chỉ đạo phối hợp cho người lao động được thực sự thực hiện vai trò lãnh đạo đình công. Điều đơn giản nhận thấy sự thiếu vắng của các quy phạm pháp luật có tác dụng bổ trợ, tương hỗ cho quy định trên đã ảnh hưởng đến việc thực hiện trên thực tế. Ngoài ra, không có bất kỳ cơ chế bảo đảm nào cho quy định này thực hiện. Người lãnh đạo đình công vẫn còn ràng buộc bởi đời sống gia đình, bởi một công việc cụ thể. Sự mâu thuẫn giữa việc thực hiện vai trò lãnh đạo và nguy cơ mất việc, bị sa thải, bị phân biệt đối xử, bị trù dập, bị chuyển công việc luôn là những mối đe dọa mà khi người đại diện thực hiện quyền lãnh đạo đình công phải cân nhắc. Không chỉ thế, không có chế tài nào ràng buộc để bảo đảm cho quy phạm này có sức sống trên thực tiễn. Tại sao, bao nhiêu năm qua, chưa có một cuộc đình công nào do Công đoàn khởi xướng lãnh đạo trong khi đó, các cuộc đình công này vẫn xem là có tổ chức, có “thủ lĩnh” và đình công cứ tiếp diễn đình công? Ngoài một phần lý do đã được giải thích ở trên, cũng cần nhìn nhận trình tự, thủ tục, điều kiện
đình công hợp pháp quá rườm rà, phức tạp, không phù hợp thực tế trong khi đó người lao động lại nôn nóng, muốn đạt được yêu sách đối với người sử dụng lao động mà không cần tính đến các yếu tố khác trong đó có yếu tố pháp lý. Bên cạnh đó, cơ chế giải quyết đình công do tổ công tác liên ngành thực hiện đã dẫn đến các hệ quả khuyến khích người lao động tiếp tục đình công, ảnh hưởng tiêu cực đến thương lượng tập thể, không có cơ chế rõ ràng trong giải quyết đình công… Đó chính là lý do, tại sao suốt 7 năm qua, người lao động chưa bao giờ thực hiện quyền này trên thực tế. Chúng tôi cho rằng, việc có tiếp tục thừa nhận hình thức đại diện lao động do tập thể người lao động cử ra bên cạnh hình thức đại diện lao động do tổ chức công đoàn thực hiện cần phải xem xét trong thời gian tới.
Tóm lại, mặc dù còn có một số hạn chế trong các quy định của pháp luật về thành lập tổ chức đại diện lao động nhưng có thể khẳng định những quy định này đang dần từng bước hoàn thiện, là yếu tố cơ bản để đẩy nhanh việc thành lập công đoàn cơ sở cũng như việc kết nạp thêm đoàn viên mới trong thực tế. Điều quan trọng, các quy định này cần phải được xem xét điều chỉnh kịp thời để đáp ứng được yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế và toàn cầu hóa trong giai đoạn hiện nay.