CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ ĐẠI DIỆN LAO ĐỘNG
3.2 Quyền và trách nhiệm của tổ chức đại diện lao động
3.2.1 Quyền và trách nhiệm của tổ chức công đoàn cơ sở
* Đại diện và bảo vệ người lao động trong đối thoại xã hội, thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể.
Thứ nhất, đại diện và bảo vệ trong đối thoại xã hội, thương lượng tập thể Đối thoại xã hội, thương lượng tập thể được hiểu là mối quan hệ giữa người sử dụng lao động (hoặc đại diện của họ) với người lao động (hoặc đại diện người lao động) về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động nhằm tìm được sự đồng thuận
giữa hai bên để thiết lập một quan hệ hài hòa ổn định, bền vững.
Với ý nghĩa quan trọng như vậy, lần đầu tiên Bộ luật Lao động 2012 ghi nhận cụ thể hình thức này. Pháp luật hiện hành quy định cụ thể mục đích, nguyên tắc, quyền yêu cầu thương lượng, đại diện thương lượng, nội dung thương lượng và trách nhiệm của các bên trong thương lượng tập thể (Điều 66 đến Điều 72 Bộ luật Lao động 2012). Ngoài ra, pháp luật cũng quy định tổ chức đại diện lao động có quyền đối thoại với đơn vị sử dụng lao động để giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động (Điều 10, Luật Công đoàn 2012). Đối với thương lượng tập thể, đây là hình thức không thể thiếu trong áp dụng pháp luật để điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Thương lượng tập thể có thể diễn ra ở cấp Trung ương hoặc ở cấp doanh nghiệp, theo ngành, theo khu vực hay theo liên hiệp công đoàn. Trong đó, thương lương tập thể ở cấp doanh nghiệp dường như đã trở thành cách lựa chọn tự nhiên của tổ chức đại diện ở một số nước trên thế giới.
Thực tế chỉ ra rằng, quyền đại diện trong đối thoại, thương lượng tập thể dưới hình thức tư vấn, tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện đã không đạt hiệu quả như mong muốn. Tổ chức đại diện lao động tham gia từ khi bắt đầu xác lập, thay đổi hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động và trong một số trường hợp sự tham gia của tổ chức đại diện mang tính thủ tục bắt buộc mà nếu thiếu nó sẽ ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của nội dung tham vấn, trao đổi. Pháp luật quy định, khi đưa ra quyết định, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong các nội dung liên quan đến: i) Xây dựng thang, bảng lương (Điều 93, Bộ luật Lao động); tiền lương (Điều 103, Bộ luật Lao động); nội quy (Điều 119, Bộ luật Lao động); đình chỉ công việc (Điều 129, Bộ luật Lao động)... Tuy nhiên, trên thực tế việc tham khảo của tổ chức đại diện lao động chỉ mang tính hình thức chiếu lệ, hoặc có những doanh nghiệp bỏ qua luôn thủ tục này17. Theo báo cáo của Bộ lao động – Thương binh xã hội cho thấy có 80% doanh nghiệp dân doanh và 60%
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa thành lập công đoàn cơ sở. Trong đó
17 Báo cáo tổng kết đánh giá 15 năm thi hành Bộ luật lao động đã chỉ ra rằng đa số doanh nghiệp khi ký kết thoả ước lao động tập thể đều không có sự thương lượng thực sự giữa các bên, không có sự tham vấn giữa công đoàn và người lao động theo quy định[9; tr.15].
theo báo cáo của các địa phương trong cả nước, ngay việc thành lập tổ chức đại diện cũng gặp nhiều khó khăn và tỷ lệ thấp như Hồ Chí Minh 50%; Đà Nẵng 2%; Bà Rịa - Vũng Tàu 30%; Vĩnh Phúc 12,7%; Hà Nội 12%[9; tr.25]. Tính đến 2012, cả nước còn 2.422 doanh nghiệp từ 50 lao động trở lên (trong tổng số 9.395 doanh nghiệp sử dụng 20 lao động trở lên) chưa thành lập tổ chức công đoàn[97].
Bên cạnh đó, chất lượng hoạt động của một bộ phận công đoàn cơ sở còn yếu, hoạt động còn hình thức[99] cán bộ công đoàn cơ sở không chuyên trách vừa thiếu, vừa yếu, chưa được đào tạo về nghiệp vụ. Điều đó đã ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả của tổ chức đại diện trong đối thoại, thương lương tập thể. Một yếu tố góp phần quan trọng ảnh hưởng đến quyền đại diện trong thương lượng đó chính là sự hạn chế của các quy phạm pháp luật điều chỉnh về vấn đề này. Theo đó, trong quy trình thương lượng, pháp luật quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình sản xuất kinh doanh khi tập thể yêu cầu (Khoản 1, Điều 71, Bộ luật Lao động) nhưng pháp luật lại không quy định loại quyền này cho tổ chức đại diện, trong khi đó, tổ chức đại diện chính là một bên tham gia vào quá trình thương lượng thay mặt cho tập thể lao động chứ không phải tập thể lao động trực tiếp tham gia.
Ngoài ra, pháp luật quy định trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong thương lượng tập thể (Điều 72, Bộ luật Lao động) nhưng trên thực tế, hầu như không diễn ra việc tổ chức tập huấn về kỹ năng thương lượng cho tập thể người lao động, người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, pháp luật cũng chưa quy định về kinh phí tập huấn cũng như sự thiếu vắng cơ chế thúc đẩy cho đối thoại và thương lượng góp phần ảnh hưởng đến loại quyền này. Hiện nay pháp luật hiện hành vẫn để ngỏ các vấn đề:
i) Cơ quan giám sát việc thực thi; ii) Điều kiện cơ sở vật chất và kinh phí cho đối thoại; iii) Sự phối hợp của các cơ quan chức năng trong quản lý hoạt động đối thoại...
Thứ hai, đại diện và bảo vệ trong thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể
Ở các số quốc gia khác nhau, thỏa ước được sử dụng là công cụ chính để điều
chỉnh thị trường lao động ngoài tầm kiểm soát của pháp luật (Đan Mạch) hoặc được coi là một phương tiện đấu tranh quan trọng nhất của tổ chức đại diện lao động (Đức). Việt Nam lại sử dụng thỏa ước như là một “công cụ” để tổ chức đại diện lao động phát huy sức mạnh của mình. Pháp luật hiện hành đã sửa đổi, bổ sung và ban hành mới một số nội dung để tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể trong quá trình thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước như: i) Bổ sung thẩm quyền đại diện thương lượng, ký kết thỏa ước; ii) Quy trình thương lượng tập thể; iii) Thực hiện thỏa ước tập thể; iv) Thỏa ước lao động tập thể ngành...
Trong quá trình áp dụng, về cơ bản pháp luật đã tạo hành lang pháp lý trong việc bảo vệ người lao động. Hiện nay, tỉ lệ doanh nghiệp có tổ chức công đoàn ký kết thỏa ước lao động tập thể hàng năm đạt bình quân 64,6%. Năm 2009, tỷ lệ đạt 65,22%; năm 2010 đạt 61,59%; năm 2011 tỷ lệ này là 66,99%[99]; năm 2013 tỷ lệ ký kết thoả ước lao động tập thể tại khu vực doanh nghiệp nhà nước đạt 96%, khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt 68% và khu vực dân doanh đạt 59%[104]. Tổ chức đại diện lao động đã thương lượng được một số nội dung có lợi cho người lao động nhưng phạm vi hẹp. Bên cạnh những kết quả nêu trên, quyền và trách nhiệm của tổ chức đại diện trong thương lượng, ký kết thỏa ước vẫn còn những hạn chế cần phải được tiếp tục hoàn thiện.
Hiện nay tổ chức đại diện lao động mới chỉ tập trung thương lượng, ký kết thỏa ước cấp độ doanh nghiệp. Điều này được lý giải ở chỗ, trong cấp độ này nội dung của thỏa ước tương đối chi tiết, cụ thể, là cầu nối giữa quy phạm pháp luật của nhà nước với điều kiện thực tế của doanh nghiệp. Phạm vi áp dụng trong nội bộ của doanh nghiệp; việc sửa đổi, bổ sung tương đối thuận lợi. Tuy nhiên, loại thỏa ước này vẫn bị ảnh hưởng vì thực tế tồn tại sự phụ thuộc của tổ chức công đoàn cơ sở vào người sử dụng lao động và bị chi phối từ phía người sử dụng lao động. Thực tế, phần lớn thoả ước ký kết chỉ mang tính hình thức, chỉ đăng ký cho có lệ, còn việc thực hiện chưa được coi trọng. Đa số các doanh nghiệp không có thương lượng thực sự, không có tham vấn, trao đổi với tổ chức đại diện lao động, chưa lấy ý kiến của tổ chức đại diện lao động. Do đó, hiệu quả của thỏa ước chưa mang tính khả thi, chủ yếu sao chép lại các quy định của luật nên chưa phát huy hiệu quả trong doanh
nghiệp. Rất ít thỏa ước có các điều khoản quy định về quyền lợi của người lao động cao hơn quy định của pháp luật. Các thỏa ước trong quá trình xây dựng thực hiện vi phạm “bốn thật” (đối tác thật, nội dung thật, thương lượng thật và thực hiện thật)18. Điều này cho thấy quyền đại diện lao động trong trường hợp này đã bị ảnh hưởng trên thực tế. Trong thời gian qua, tổ chức đại diện lao động chưa chú trọng trong việc ký kết thỏa ước ngành, nhiều ngành hiện nay chưa có công đoàn ngành, nhiều doanh nghiệp trong ngành chưa có tổ chức đại diện lao động. Điều đó dẫn đến hệ quả, hiện nay trong cả nước mới ký kết được thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt - May Việt Nam, ngành Dệt - May Bình Dương tạo điều kiện và thúc đẩy việc ký kết thỏa ước ở một số ngành nghề khác ở cấp Trung ương và địa phương[99]. Trong khi đó, Pháp, Đức, Đan Mạch, Hàn Quốc lại chú trọng xây dựng thỏa ước ngành (Đức 70% là thỏa ước ngành; 30% là thỏa ước doanh nghiệp)[85; tr.43].
Bên cạnh đó, tổ chức đại diện lao động chưa chủ động đề xuất tách các nội dung thương lượng thành những thỏa ước chuyên biệt. Hiện nay, pháp luật quy định, nội dung thương lượng gồm có: i) Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương; ii) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; iii) Bảo đảm việc làm; iv) Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; v) Nội dung khác mà hai bên quan tâm (Điều 70, Bộ luật Lao động). Theo đó, tổ chức đại diện chưa phối hợp để xây dựng một thỏa ước tập trung vào vấn đề cốt lõi quan tâm nhất của người lao động như "thỏa ước lương" (chỉ điều chỉnh về lương); “thỏa ước ngạch bậc”
(chỉ điều chỉnh về ngạch bậc); "thỏa ước bao trùm” (điều chỉnh các vấn đề về thời gian làm việc, chế độ nghỉ phép, thời gian làm thêm, điều kiện lao động....) mà tổ chức đại diện lao động của Đức và Trung Quốc đã thực hiện rất thành công trên thực tế19. Một vấn đề nữa đặt ra trong trường hợp, tổ chức đại diện lao động chưa thỏa thuận hết được những điều khoản pháp luật bỏ ngỏ nhưng lại có lợi cho tập thể
18Qua 19 năm thực hiện các quy định của pháp luật lao động về thoả ước lao động tập thể, đến nay chất lượng thoả ước lao động tập thể vẫn chưa đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của người lao động, bởi chủ yếu vẫn sao chép luật… Theo cách ví von, đó là xu thế “đi ngang” của thoả ước lao động tập thể [131].
19Năm 1997, toàn tỉnh Giang Tô thí điểm thực hiện thương lượng tập thể và lương năm 1998, Tổng công đoàn Trung Quốc đã ban hành “Những ý kiến chỉ đạo việc thương lượng tập thể về lương”. Kết quả thu nhập của người lao động được quan tâm đúng nghĩa, các doanh nghiệp chủ động trong việc trả lương, thưởng và thu nhập, các khoản phúc lợi khác trên cơ sở thương lượng[85; tr.21].
lao động để đưa vào thỏa ước và xem nó như là “điều khoản đảm bảo hiệu lực”20. Theo đó các nội dung như: ăn giữa ca; hỗ trợ đi lại; hỗ trợ hiếu hỉ; trợ cấp khó khăn thường xuyên, đột xuất; hỗ trợ cho đối tượng lao động đặc thù; hỗ trợ làm đêm hay công việc đặc biệt nặng nhọc; các loại thưởng theo tình hình sản xuất kinh doanh...
hoặc tổ chức đại diện lao động có đưa vào thương lượng, có ký kết nhưng lại bị chính các điều khoản từ phía người sử dụng lao động đưa ra quy định kèm một số điều kiện cho người lao động dẫn đến vô hiệu hóa những nội dung này.
Một trong những yếu tố làm hạn chế quyền của tổ chức đại diện trong bảo vệ quyền lợi của tập thể lao động đó chính là sự thiếu vắng một số các quy phạm pháp luật điều chỉnh hỗ trợ trong việc thực hiện quyền này trên thực tế. Hiện nay, pháp luật vẫn chưa quy định cho tổ chức đại diện lao động về những nội dung như: i) Thẩm quyền của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong thương lượng và ký kết thỏa ước đối với những nơi hoạt động của tổ chức đại diện yếu kém; ii) Mối quan hệ phối hợp giữa công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và công đoàn cơ sở trong hỗ trợ thương lượng và ký kết thỏa ước; iii) Cơ chế thương lượng ở cấp cơ sở và cấp ngành; iv) Trách nhiệm của các bên khi vi phạm thỏa ước; v) Mối quan hệ của tổ chức đại diện lao động với cơ quan quản lý lao động trong thực hiện và giám sát thực hiện thỏa ước21.
Theo quy định của pháp luật, tổ chức đại diện lao động được tham gia vào thương lượng và thỏa ước tập thể trong các giai đoạn thương lượng (Điều 71, Bộ luật Lao động); ký kết (Điều 74, Bộ luật Lao động) và thực hiện thỏa ước (Điều 84,
20Các công đoàn tìm cách đưa vào một “điều khoản đảm bảo hiệu lực” theo đó tất cả các khoản trợ cấp ngoài thỏa ước, được trả đến một thời điểm nhất định nào đó, đều được coi là một bộ phận của thỏa ước. Điều khoản này sẽ không cho phép người sử dụng lao động tính toán tùy tiện hoặc cắt xén khoản hỗ trợ thu nhập cho người lao động theo dạng ban ơn, bố thí[85; tr.4].
21Ở Việt Nam, trong một chừng mực nào đó, khi trình độ của người lao động, người thực hiện chức năng đại diện, địa vị pháp lý của tổ chức đại diện, vị trí của đại diện lao động và sử dụng là mối quan hệ chưa cân sức thì việc pháp luật điều chỉnh một cách chi tiết đối với thỏa ước lao động tập thể trong trường hợp này là một việc làm cần thiết. Tuy nhiên, cũng cần chú ý rằng, sự đa dạng linh hoạt của thị trường lao động và sự thay đổi của quan hệ lao động trong guồng quay của thị trường lao động thế giới đang ngày càng xoay chuyển thì không ai khác, chính các bên sẽ trực tiếp can thiệp, điều chỉnh kịp thời những thay đổi, những yêu cầu đòi hỏi của thị trường đó thông qua thỏa ước lao động tập thể. Đến một lúc nào đó, thỏa ước lao động tập thể là
“Luật của doanh nghiệp”, là công cụ điều chỉnh đắc lực mối quan hệ giữa các bên trên cơ sở sự thỏa thuận mà ít chịu sự can thiệp từ phía nhà nước và pháp luật. Để đạt được điều đó, ngoài việc nâng cao vị thế của tổ chức đại diện lao động còn đòi hỏi sự hợp tác, thiện chí của người sử dụng lao động và việc tuân thủ triệt để các nghĩa vụ, quyền lợi trong thỏa ước từ phía tập thể lao động.
Bộ luật Lao động).
Hiện nay pháp luật hiện hành đã bổ sung thêm thẩm quyền của tổ chức đại diện lao động không chỉ tham gia trước khi ký kết, trong quá trình ký kết mà cả sau khi thỏa ước đã phát sinh hiệu lực (Điều 10, Luật Công đoàn). Tuy nhiên, thực tế đã chỉ ra rằng, quyền giám sát của tổ chức đại diện không phát huy hiệu quả như mong muốn. Quyền này được thực hiện trên cơ sở có sự can thiệp từ phía công đoàn cấp trên cơ sở hoặc khi thanh tra lao động về kiểm tra phát hiện vi phạm trong thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước để xử lý vi phạm. Điều này được luận giải rằng pháp luật chưa trao cho tổ chức đại diện quyền năng đảm bảo việc thực hiện thỏa ước như pháp luật của một số quốc gia khác. Đồng thời, một số chế tài cho việc bảo đảm thực thi thỏa ước vẫn bị đặt ngoài lề ảnh hưởng đến quyền đại diện và bảo vệ người lao động trên thực tế.
* Đại diện và bảo vệ người lao động trong lĩnh vực tiền lương, tiền thưởng và kỷ luật lao động
Trong nền kinh tế thị trường, với sự thừa nhận sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, tiền lương được xác định là một phạm trù trao đổi, chứa đựng yếu tố giá trị, yếu tố thỏa thuận của các bên. Chính vì vậy, pháp luật chỉ tạo khung cho các chủ thể thông qua việc quy định mức trần tối thiểu và cho các chủ thể quyền tự do thỏa thuận căn cứ vào đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cung cầu lao động cũng như sự linh hoạt của thị trường lao động. Với ý nghĩa cơ bản đó, pháp luật cho phép sự tham gia của đại diện lao động trong lĩnh vực tiền lương với người sử dụng lao động (hoặc đại diện của họ) dưới nhiều cấp độ khác nhau. Ở cấp quốc gia, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam sẽ tham gia trong Hội đồng tiền lương quốc gia để tư vấn cho Chính phủ trong việc ban hành các chế độ chính sách tiền lương. Ở cấp ngành, công đoàn ngành sẽ thỏa thuận và ký kết thỏa ước ngành trong đó xây dựng thang lương, bảng lương cấp ngành. Ở cấp doanh nghiệp, khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Điều 93, Bộ luật Lao động). Đây được xem là cấp có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống, thu nhập của người lao động và hoạt động sản xuất, kinh doanh, lợi nhuận của