III.2. Đề xuất giải pháp thực hiện mục tiêu nhằm tăng tr−ởng hiệu quả
III.2.2. Giải pháp quảng cáo, khuyến mại để kích cầu
III.2.4.1. Lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân sự
Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, tập huấn nhân viên có đủ để đi tắt đón
đầu nhu cầu thị trường, tránh việc tuyển dụng – đào tạo kiểu quen biết, gởi gắm trước đây, không đạt chất lượng
Việc tuyển dụng nhân sự phải dựa trên các tiêu chí nh−: cạnh tranh bình
đẳng và công khai trên cơ sở năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp và ngoại ngữ.
Thông báo tuyển dụng phải đ−ợc công khai trong toàn công ty và trên các phương tiện thông tin đại chúng thông dụng (báo, tạp chí, truyền thanh, truyền hình …) và các trung tâm xúc tiến việc làm.
Phải có chính sách thu hút các chuyên gia về tài chính, đội ngũ làm công tác thị tr−ờng giỏi về chuyên môn giỏi về ngoại ngữ từ các nơi với mức thu nhập −u đãi nhằm đảm bảo thực hiện chiến l−ợc.
III.2.4.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mở những buổi nói chuyện chuyên đề nhằm xây dựng môi trường văn hóa toàn công ty, đặc biệt cho đội ngũ làm công tác thị trường, marketing….
Đào tạo kiến thức và kỹ năng quan hệ công chúng cho đội ngũ làm marketing và xúc tiến th−ơng mại.
Bồi d−ỡng và đào tạo kiến thức về quản trị kinh donah chăm sóc khách hàng và xây dựng thương hiệu… cho ban giám đốc và một số vị trí lãnh đạo các cơ sở, phòng.
Cần phối hợp với các đơn vị đào tạo có uy tín để bảo đảm phương pháp và nội dung bắt kịp với nhu cầu thị tr−ờng và tình hình kinh doanh của công ty.
III.2.4.3. Xây dựng môi tr−ờng làm việc.
Quan tâm giải quyết các mâu thuẫn, các mối bất hòa nội bộ là nguyên nhân gây ra chia rẽ và làm nhiều nhân viên nghỉ việc.
Tạo nhiều sân chơi cho người lao động như những buổi liên hoan, dã
ngoại, họp mặt vào những dịp Lễ, Tết, kỷ niệm ngày thành lập công ty…
nhằm tạo sự giao lưu và học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau.
Học viên: Vũ Long 131 Lớp: QTKD 2004
Xây dựng môi tr−ờng làm việc thân thiết và hợp tác nhằm năng cao hiệu qủa họat động và tạo gắn kết giữa người lao động với công ty.
Chế độ đãi ngộ người lao động: Xây dựng chế độ lương thưởng hợp lý trên năng lực, trình độ, thâm niên, kết quả hoạt động.
Có chính sách trích hoa hồng và khen th−ởng cho các cá nhân, tập thể v−ợt chỉ tiêu nhằm khuyến khích nhân viên tích cực làm việc cống hiến.
Công ty có chế độ đãi ngộ với những cá nhân đạt thành tích xuất sắc và gương mẫu khuyến khích tập thể say mê lao động không ngừng sáng tạo.
Công ty cần quan tâm về đời sống vật chất tinh thần cho người lao động
để họ toàn tâm toàn ý và cống hiến cho công ty.
III.2.4.4. Một số biện pháp cụ thể.
Để doanh nghiệp có sức cạnh tranh mạnh mẽ thì doanh nghiệp đó cần phải có đội ngũ CBCNV với trình độ chuyên môn cao, nhạy bén… Để có đ−ợc
đội ngũ CBCNV đáp ứng nhu cầu đó giải pháp đào tạo và phát triển đúng hướng, có chọn lọc là biện pháp tốt nhất. Vì mỗi loại lao động khác nhau cần tập trung đầu t− đào tạo theo những tiêu chuẩn và tiêu chí khác nhau, nhằm xác định mục tiêu và phân bổ chi phí đào tạo.
- Đối với nhân viên bán hàng và phục vụ: Kỹ năng tiếp xúc với khách hàng là tiêu chí hàng đầu trong công tác đào tạo. Đây là bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách hàng thì việc đảm bảo quy trình khai thác dịch vụ và nâng cao kỹ năng giao tiếp chính là mang lại bộ mặt cho công ty.
Hàng năm công ty SASCO luôn tổ chức các lớp bồi d−ỡng nghiệp nghiệp vụ bán hàng, giao tiếp với khách hàng, kỹ năng chăm sóc và thấu hiểu khách hàng.
- Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật: để làm cho công nghiệp và hiện đại đòi hỏi đội ngũ lao động chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật phải được thường xuyên đào tạo và tái đào tạo phù hợp với sự phát triển của tiến bộ khoa học kỹ thuật. Để làm chủ công nghệ và sử dụng hiệu quả các chức năng tiên tiến của trang thiết bị thì chương trình đào tạo cần đi sát với thực hành, thực tế, gắn đào tạo với nhu cầu tuyển dụng