CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGOÀI TRONG CÔNG TY ĐA QUỐC GIA
1.1. Tổng quan về công ty đa quốc gia và nhân sự trong công ty đa quốc gia
1.1.2. Nhân sự trong công ty đa quốc gia
Cạnh tranh quốc tế là một trong những động lực của toàn cầu hóa hoạt động sản xuất và toàn cầu hóa sản phẩm (Hill/Wee 2012). Ngày càng nhiều các công ty tham gia vào thị trường thế giới thông qua nhiều phương thức thâm nhập, có thể là xuất khẩu sản phẩm, liên doanh hay liên minh chiến lược với các công ty nước ngoài hoặc xây dựng những chi nhánh sản xuất ở những quốc gia khác. Các công ty thực hiện hoạt động kinh doanh quốc tế vì mục tiêu cắt giảm chi phí sản xuất bằng việc lựa chọn những địa điểm ở các quốc gia khác nơi có chi phí nhân công thấp, tận dụng được lợi thế về địa điểm và nguồn lực. Tất cả những điều trên đều có thể dẫn đến áp lực thay đổi những nhu cầu về nhân sự (Noe/Hollenbeck…2004). Công ty có hoạt động tại nước ngoài cần hiểu luật pháp và phong tục của nước sở tại, sẽ phải chuẩn bị đội ngũ nhân sự quản lý và những nhân sự khác để đảm nhiệm những vị trí công việc ở nước ngoài.
Nhân sự trong các công ty ĐQG có thể là công dân đến từ nhiều hơn một quốc gia, có thể là nhân sự đến từ công ty mẹ (PCNs) nơi có trụ sở chính hoạt động, hoặc nhân sự đến từ nước sở tại, quốc gia mà công ty đặt chi nhánh (HCNs), hoặc nhân sự từ những quốc gia thứ ba, không bao gồm quốc gia của công ty mẹ hay quốc gia sở tại (TCNs). Khi hoạt động trên phạm vi quốc tế, doanh nghiệp sẽ phải đưa ra những quyết định lựa chọn tuyển dụng nhân sự PCNs, HCN, hay TCNs cho các chi nhánh nước ngoài. Các công ty có thể sử dụng kết hợp các loại trên. Quản trị nhân sự trong nước và quản trị nhân sự quốc tế có sự khác biệt ở chỗ quản trị nhân sự quốc tế bao gồm quản lý nhân sự được tuyển dụng và điều chuyển làm việc qua biên giới các quốc gia, đảm nhận các vị trí quản lý khác nhau ở những chi nhánh
của công ty tại nước ngoài. Những nhân sự này được gọi với thuật ngữ là nhân sự làm việc tại nước ngoài, nhân sự nước ngoài (expatriates), hay chuyên gia nước ngoài.
1.1.2.1. Nhân sự nước ngoài vai trò, khái niệm và phân loại
Có nhiều nghiên cứu nói về vai trò của nhân sự nước ngoài trong công ty ĐQG (được tổng hợp trong nghiên cứu của McNulty (2013), trong đó đều nhấn mạnh đến tầm quan trọng và sự cần thiết phải sử dụng PCNs, đó là khi: (1) nhân sự tại quốc gia (HCNs) mà công ty ĐQG có chi nhánh hoạt động chưa có đủ trình độ, kỹ năng để đáp ứng các yêu cầu về quản lý và kỹ thuật công việc; (2) khi công ty ĐQG muốn nâng cao công tác quản lý tại quốc gia sở tại; (3) khi công ty muốn đảm bảo quá trình giám sát, hợp tác, hỗ trợ hoạt động chuyển giao kỹ thuật và văn hoá doanh nghiệp từ công ty mẹ tới các chi nhánh được thống nhất. Ngoài ra còn được sử dụng cho một số mục đích khác như là để rút ngắn khoảng cách về kỹ năng chuyên môn và quản lý giữa công ty mẹ và chi nhánh, hay mục đích chuyên môn hóa hoạt động quản lý, hoặc triển khai những thương vụ, dự án, hợp đồng mới cần có chuyên gia nước ngoài giám sát; chuyển giao công nghệ; thực hiện nhiệm vụ kết nối văn hóa công ty mẹ với chi nhánh, hay vì những mục tiêu tài chính. Các công ty ở quy mô khác nhau, sẽ có những mục đích khác nhau đối với việc sử dụng chuyên gia nước ngoài, sử dụng với mục đích cho quản lý hay kỹ thuật hay mục đích khác.
Khi mục đích sử dụng được thông suốt, các công ty sẽ có những cách thức để tuyển dụng và sử dụng phù hợp với những chiến lược và mục tiêu của công ty, cùng với hoạt động đào tạo, chế độ đãi ngộ để có thể giữ chân nhân sự.
Một nhân sự nước ngoài được định nghĩa là một nhân sự làm việc và sinh sống tạm thời ở một quốc gia nước ngoài khác, và theo quan điểm của Morgan được trình bày trong nghiên cứu của Dowling/Festing…(2013), là những nhân sự được điều động từ công ty mẹ (PCNs), những đến từ các nước thứ ba (TCNs) hoặc là nhân sự của quốc gia nước sở tại (HCNs) được điều chuyển làm việc ở trụ sở công ty mẹ, ngoài phạm vi quốc gia của họ, thì cũng được gọi là nhân sự nước ngoài. Đối tượng nhân sự nước ngoài được hiểu trong khái niệm nhân sự nước ngoài thực chất là những nhân sự quản lý, thực hiện những trách nhiệm hoạt động của nhà quản lý,
lãnh đạo đóng vai trò tương tác cầu nối giữa công ty mẹ và của chi nhánh công ty đang hoạt động ở các quốc gia khác, được minh hoạ bằng sơ đồ dưới đây (hình 1.1):
HCNs HCNs
Biên giới QG
PCNs PCNs
TCNs
Biên giới QG
Hình 1.1: Phân loại nhân sự trong công ty ĐQG
(Nguồn: Dowling/Festing….2013) Xu hướng toàn cầu hoá tạo ra một nhóm nhân sự mới (McNulty/Kerr 2013), gọi là nhóm chuyên gia tự do (self-initiated expatriates _SIEs). Nhóm này là những người có trình độ, tự mình đến những quốc gia khác để, đầu tiên có thể là mục đích đi du lịch, sau đó tìm kiếm cơ hội việc làm và ở lại dài hạn hơn nếu cảm thấy phù hợp, hoặc lại di chuyến sang một nước khác. Đối tượng nhân sự này nhóm nhân sự tự do không chịu sự điều động hay quản lý của các công ty ĐQG, khác với nhóm PCNs, TCNs, HCNs là chịu sự quản lý, điều động, trả lương của các công ty.
Như vậy, nhân sự nước ngoài làm việc trong các công ty đa quốc gia có thể bao bao gồm:
PCNs: nhân sự được điều động từ công ty mẹ, là công dân có quốc tịch ở quốc gia công ty mẹ.
Công ty mẹ Trụ sở chính
Chi nhánh nước ngoài_quốc gia
B Chi nhánh nước
ngoài _quốc gia A
TCNs: nhân sự là người nước ngoài, đến từ các quốc gia thứ ba, không phải từ quốc gia công ty mẹ hay quốc gia nước sở tại.
HCNs: nhân sự là người của quốc gia nước sở tại, được điều chuyển được cử đi làm việc hoặc công tác dài hạn ở công ty mẹ hoặc ở các chi nhánh nước ngoài khác.
SIEs: là những người nước ngoài tự do, di chuyển đến quốc gia khác để tìm kiếm những cơ hội việc làm trong các công ty đa quốc gia và các tổ chức.
1.1.2.2 Phân loại nhiệm vụ nước ngoài
Nhiệm vụ nước ngoài được phân dựa trên thời gian và tính chất công việc mà nhân sự thực hiện ở nước ngoài. Thời gian nhân sự được điều động đảm nhận các vị trí quản lý tại những chi nhánh nước ngoài phụ thuộc vào mục đích và tính chất của mỗi nhiệm vụ. Thông thường thì thời hạn cho các nhiệm vụ ở nước ngoài được chia ra làm ba loại chính sau (Dowling/Festing… 2013):
Ngắn hạn: là thời hạn kéo dài đến ba tháng, thường nhân sự sẽ đến để giải quyết các vấn đề phát sinh hay giám sát ở các chi nhánh nước ngoài, hoặc thực hiện nhiệm vụ thay thế tạm thời cho một vị trí bị khuyết cho đến khi công ty tìm được nhân sự thay thế lâu dài cho vị trí đó.
Trung hạn: thời hạn kéo dài đến một năm. Mục đích và nhiệm vụ của nhân sự làm việc tại nước ngoài trung hạn về cơ bản tương tự như mục đích, nhiệm vụ như nhân sự làm việc ngắn hạn
Dài hạn: là khoảng thời gian thực hiện nhiệm vụ từ một năm đến năm năm, và giữ vị trí quản lý nhất định, cụ thể tại chi nhánh, hoặc làm việc theo hợp đồng dự án. Đối với nhiệm vụ dài hạn, nhân sự đi cùng gia đình đến nơi làm việc mới.
Ba loại nhiệm vụ trên này được coi là các nhiệm vụ nước ngoài tiêu chuẩn cho những nhân sự làm việc tại nước ngoài, bên cạnh đó còn có một số những hình thức công tác khác không nằm trong nhóm tiêu chuẩn mà các công ty đa quốc gia cũng lựa chọn áp dụng khi cần thiết để giải quyết các yêu cầu công việc tại chi nhánh nước ngoài, đó là:
- Công tác ngắn ngày: khoảng một tuần hoặc hai tuần công tác tại nước ngoài theo trong những trường hợp đặc biệt, hình thức này chỉ có nhân sự đi và không có gia đình.
- Luân chuyển công tác ngắn ngày: nhân sự từ công ty mẹ sẽ được luân chuyển
đến làm việc tại chi nhánh nước ngoài trong khoảng thời gian ngắn hạn được xác định trước khi quay trở lại tiếp tục nhiệm vụ tại trụ sở chính.
- Công tác theo hợp đồng: những nhân sự có kỹ năng cần cho dự án ở nước ngoài được tuyển dụng hoặc chỉ định công tác nước ngoài trong thời gian sáu tháng đến một năm, hoặc hơn theo hợp đồng và thời hạn dự án.
- Thực hiện nhiệm vụ nước ngoài từ xa: đây là hình thức mà những quản lý chịu trách nhiệm giải quyết các vấn đề công việc quốc tế xử lý công việc từ trụ sở chính, không phải di chuyển đến chi nhánh nước ngoài thường xuyên.
Các công việc chủ yếu xử lý qua các phương tiện công nghệ: điện thoại, email, hội thảo qua mạng.
Nhóm những hình thức công việc trong nhóm này không tiêu chuẩn trong một số trường hợp sẽ hỗ trợ các công ty giảm chi phí chi cho nhân sự ở các chi nhánh nước ngoài. Tuy nhiên thì hiệu quả của nhóm công tác không theo tiêu chuẩn thường không cao như nhóm những thực hiện những nhiệm vụ quốc tế truyền thống theo tiêu chuẩn.