CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGOÀI TRONG CÁC CÔNG TY ĐA QUỐC
3.1. Các công ty đa quốc gia châu Á
3.1.2. Sắp xếp nhân sự
3.1.2.1. Định hướng sử dụng nhân sự nước ngoài
Đặc trưng trong mối quan hệ giữa công ty mẹ và các chi nhánh của các công ty châu Á đã thể hiện phương thức tuyển dụng nhân sự phổ biến ở các công ty này là theo định hướng vị chủng (ethnocentric). Trong những năm đầu hoạt động, 100%
các công ty theo đuổi chiến lược vị chủng. Công ty mẹ sẽ thực hiện việc tuyển dụng và điều động nhân sự sang các chi nhánh. Toàn bộ các công ty trong nghiên cứu cho biết, công ty tại Việt Nam không phải tuyển dụng nhân sự nước ngoài trong giai đoạn đầu hoạt động, các chuyên gia này sẽ được công ty mẹ điều động sang theo nhiệm kỳ và yêu cầu công việc, từ 2 năm đến 5 năm, phổ biến là 2 năm. Các vị trí mà nhân sự nước ngoài nắm giữ chủ yếu là các vị trí quản lý cấp cao về điều hành, tổng giám đốc, giám đốc các bộ phận, hay kỹ sư, chuyên viên cao cấp. Hết nhiệm kỳ làm việc, các này sẽ quay về nước và những chuyên gia mới sẽ được cử sang.
Các nhân sự được cử sang Việt Nam thường là những nhân viên đang làm việc tại
trụ sở chính tại công ty mẹ, cá biệt có những chuyên gia được điều động từ một chi nhánh ở quốc gia khác cho một nhiệm vụ hay yêu cầu chuyên biệt về công việc (chi nhánh NB3, HQ2). Công ty mẹ sẽ quản lý đội ngũ chuyên gia nước ngoài, bao gồm cả trả lương và các chế độ đãi ngộ, thời hạn làm việc. Công ty mẹ sẽ điều động, luân chuyển những chuyên gia mới cho những vị trí công việc sắp hết hạn nhiệm kỳ.
Hiện nay, xu hướng tuyển dụng nhân sự PCNs tại các chi nhánh công ty châu Á đặc biệt là các công ty của Hàn Quốc và Nhật Bản tại Việt Nam có những thay đổi. Giai đoạn khi hoạt động sản xuất kinh doanh đã ổn định (khoảng sau từ 3 đến 5 năm hoạt động), quá trình chuyển giao công nghệ đã thực hiện tốt, và nhân sự người Việt Nam đã nâng cao được chuyên môn và kỹ năng làm việc, có thể đảm nhiệm nhiều vị trí công việc quản lý và chuyên môn. Các công ty đã kết hợp định hướng định hướng đa tâm trong sử dụng nhân sự và định hướng tuyển dụng một số nhân sự người Hàn, người Nhật ngay tại Việt Nam, thay vì cử toàn bộ PCNs từ công ty mẹ sang như trước đây. Nhiều vị trí quản lý đã chuyển cho nhân sự Việt Nam HCNs phụ trách. Tỷ lệ chuyên gia người Nhật so với nhân viên Việt Nam giảm đi rõ rệt.
Công ty NB1 và NB2 là công ty sản xuất lớn, quy mô 9.000 -10.000 nhân viên, trước đây số lượng chuyên gia Nhật Bản thường xuyên làm việc tại Việt Nam từ 200-250 người. Tuy nhiên, hiện nay, số lượng chuyên gia Nhật giảm đi, khoảng 100 chuyên gia trong một công ty. Sự kết hợp phương thức tuyển dụng theo hình thức đa tâm (polycentric) giúp công ty tiết kiệm được chi phí hoạt động đáng kể. Hiện nay các chi nhánh công ty của Nhật đang duy trì tỷ lệ 1/100, tức là cứ khoảng 100 nhân sự người Việt Nam sẽ có 1 nhân sự người Nhật (quản lý). Các chi nhánh NB5, NB6, quy mô nhỏ hơn, khoảng 400-500 nhân viên, số lượng quản lý người Nhật là 4-5 chuyên gia, các chi nhánh này cho biết, số lượng chuyên gia hiện nay cũng giảm hơn so với trước đây nhiều vì hoạt động sản xuất của công ty đã đi vào ổn định, và chất lượng nhân sự Việt Nam tốt hơn lên nhiều, đáp ứng các yêu cầu về quản lý và công việc. Một quản lý cao cấp công ty NB6 cho biết:
Trình độ kỹ thuật và nghiệp vụ quản lý của nhân sự Việt Nam tại công ty chúng tôi đã tốt hơn lên rất nhiều. Các nhân sự này đã có thể chủ động đảm nhiệm được các nhiệm vụ công việc tốt mà không cần hỗ trợ nhiều từ các
chuyên gia Nhật Bản. Hiện nay, số lượng chuyên gia được cử sang Việt Nam làm việc đã giảm đi nhiều so với thời gian trước đây. Ở công ty tôi, hiện nay chỉ có 5 quản lý cao cấp là người Nhật.
(Phỏng vấn 2018, NB2)
Công ty NB6, NB7 là những chi nhánh quy mô nhỏ hơn, từ 90-300 nhân viên, hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ. Tỷ lệ chuyên gia nước ngoài có một số khác biệt, ở mức 1/30 hoặc 1/50. Hình thức tuyển dụng cũng là do công ty mẹ điều động sang.
Công ty NB4 cho biết:
Số lượng chuyên gia thường xuyên làm việc ở chi nhánh chúng tôi khoảng 4- 6 người, tùy thời điểm. Thường thì khi những chuyên gia hết hạn về nước thì công ty mẹ sẽ cử chuyên gia khác sang thay thế theo nhiệm kỳ. Một số trường hợp đặc biệt, đột xuất cần tăng cường cho những vị trí cần giải quyết ngay thì không theo nhiệm kỳ mà sẽ theo sự vụ.
(Phỏng vấn 2018, NB4)
Đối với các công ty Hàn Quốc, tỷ lệ chuyên gia Hàn Quốc trong các công ty tại Việt Nam cũng giảm hơn so với giai đoạn đầu, tuy nhiên tỷ lệ vẫn cao hơn các công ty của Nhật Bản. Điều này có thể là do các công ty Hàn Quốc tham gia nghiên cứu có thời gian hoạt động ở Việt Nam không lâu bằng các công ty của Nhật, từ 5 năm đến 10 năm, trong khi đó các công ty của Nhật trong nghiên cứu này, thời gian hoạt động ở Việt Nam ít nhất cũng đã là 10 năm. Tỷ lệ nhân sự PCNs so với HCNs trước đây ở mức 4/100 hoặc 5/100, hiện nay ở mức 2/100 hoặc 3/100, tức là cứ 100 nhân sự người Việt sẽ có 2 hoặc 3 nhân sự người Hàn Quốc. Trả lời về vấn đề này, quản lý của HQ3 cho biết:
Công ty tại Việt Nam vẫn duy trì số lượng lớn quản lý và kỹ thuật chủ chốt là người Hàn Quốc. Tuy nhiên số lượng cũng có ít hơn giai đoạn đầu. Một số vị trí quản lý và kỹ thuật quan trọng đã có thể chuyển cho các quản lý và kỹ sư người Việt đảm nhận.
(Phỏng vấn, HQ3, 2018)
Có thể đưa ra thêm số liệu để tham chiếu về mức độ sử dụng nhân sự người Hàn rất cao trong các công ty ĐQG, riêng tỉnh Bắc Ninh, theo số liệu của sở KHĐT (2017), số lượng nhân sự Hàn Quốc có đăng ký giấy phép lao động trên địa bàn tỉnh hiện này là 3.046 lao động và số lượng lao động người Nhật Bản là 263 người. Sở dĩ số lượng người Hàn đông là do nhiều nhà máy của Hàn Quốc đặt tại tỉnh này.
Điều này vẫn chứng tỏ nhu cầu đối với ở các công ty ĐQG tại Việt Nam vẫn rất lớn.
Bảng 3.1: Thông tin về quy mô chi nhánh và tỷ lệ NSNN trong các công ty ĐQG châu Á
Công ty
Các thông tin
Quy mô Số lượng NSNN
ĐL1- ĐL4 (n=4) 256 – 7000 4 - 35
HQ1- HQ5 (n=5) 1.500 – 15.000 15 - 145
HQ6 - HQ7 (n=2) 150 - 300 8 - 22
NB1- NB4 (n=4) 500 – 10.000 5 - 120
NB5 - NB6 (n=2) 90 - 300 5 - 15
S1 – S2 (n=2) 60 - 150 2- 10
TQ (n=1) 6000 8
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ dữ liệu phỏng vấn và dữ liệu sơ cấp)
3.1.2.2. Xu hướng thay đổi trong chiến lược và định hướng sử dụng nhân sự nước ngoài trong các công ty ĐQG
Bên cạnh xu hướng kết hợp sử dụng HCNs là người Việt Nam, các công ty châu Á cũng có những đổi nhất định trong chiến lược tuyển dụng, đó là các công ty tại Việt Nam tuyển dụng nhân sự nước ngoài là người của quốc gia công ty mẹ đang sinh sống và làm việc tại Việt Nam trong nhóm SIEs.
Lý do đầu tiên cho sự thay đổi đó là mối quan hệ giữa các công ty chi nhánh với công ty mẹ đã chuyển sang trạng thái tương đối độc lập. Các công ty được tự chủ trong hoạt động sản xuất kinh doanh ở Việt Nam, chỉ phụ thuộc với công ty mẹ về các thủ tục liên quan đến tài chính. Mọi chi phí hoạt động do công ty tại Việt Nam chi trả nên việc sử dụng PCNs sẽ mất nhiều chi phí hơn. Công ty mẹ chỉ cử những vị trí PCNs ở các cấp cao nhất sang quản lý công ty, còn những vị trí khác sẽ được tuyển dụng tại Việt Nam.
Lý do thứ hai dẫn đến xu hướng thay đổi chiến lược sử dụng trong các công ty ĐQG châu Á là do, tại Việt Nam hiện nay, số lượng người Đài Loan, Hàn, Nhật và nhân sự đến từ các quốc gia châu Á khác trong nhóm ‘chuyên gia tự do – SIEs’
khá nhiều. Những nhân sự thuộc nhóm SIEs là những người đã từng sinh sống và làm việc tại Việt Nam, hết nhiệm kỳ hay thời giạn làm việc, họ quyết định ở lại hoặc quay lại Việt Nam để sống và làm việc. Ngoài ra, rât nhiều người trong số họ là những người chưa từng làm việc tại Việt Nam nhưng có những trải nghiệm nhất định tại đây nên đã quyết định sang để tìm kiếm cơ hội thay đổi việc làm và trải nghiệm cuộc sống mới. Đầu tư nước ngoài từ các quốc gia châu Á này ở Việt Nam là tương đối lớn, với số lượng rất nhiều dự án đầu tư, nhu cầu đối với nhân sự sẽ rất cao. Đây chính là nguyên nhân cho việc ngày càng nhiều người châu Á, đặc biệt là người Hàn và Nhật đến Việt Nam. Riêng người Đài Loan và Trung Quốc, số lượng nhân sự thuộc nhóm SIEs cũng có nhưng không nhiều như người Hàn và Nhật.
Từ hai lý do tiết kiệm chi phí và sự sẵn có của nhân sự nước ngoài tự do tại Việt Nam, các công ty đã thay đổi chiến lược tuyển dụng . Thay vì tuyển dụng và điều động toàn bộ PCNs từ công ty mẹ sang, các công ty hiện nay đã tuyển dụng nhân sự nước ngoài ở Việt Nam. Định hướng sử dụng này đặc biệt giúp công ty giảm chi phí nhân sự đáng kể mà vẫn đáp ứng được yêu cầu sử dụng nhân sự là người quốc gia công ty mẹ.
Tuyển dụng nhân sự nước ngoài tại Việt Nam ngoài lợi ích là tiết kiệm được chi phí, sự hiểu biết môi trường văn hóa và kinh doanh của quốc gia nước sở tại của các nhân sự này sẽ giúp giải quyết các công việc hiệu quả hơn. Trong các công ty của Nhật được nghiên cứu, hình thức này được sử dụng ở 5/6 công ty của Nhật, trừ
NB5, tất cả các công ty của Hàn Quốc . Công ty NB5 là công ty dịch vụ, hiện nay số lượng nhân sự PCNs vẫn từ công ty mẹ cử sang, và chưa áp dụng tuyển nhân sự tại Việt Nam. Công ty này đang hoạt động rất tốt dưới sự lãnh đạo của các chuyên gia người Nhật và các nhân viên HCNs Việt Nam.
Giám đốc bán hàng của công ty NB6 cho biết:
Tôi đã sống và làm việc tại Việt Nam được 10 năm. Trước đó tôi làm việc cho một tổ chức của Nhật tại Việt Nam, khoảng 5 năm. Sau khi về nước, tôi muốn quay lại và làm việc tại Việt Nam, tôi đã quyết định sang và tìm việc tại đây. Tôi đã nộp đơn vào công ty hiện tại và được tuyển dụng. Lý do tôi được tuyển dụng, theo giải thích của ông giám đốc, là do tôi đã sống ở Việt Nam lâu, nói tiếng Việt tốt, hiểu biết về văn hóa và môi trường làm việc Việt Nam, như thế sẽ tốt cho công việc của công ty. Tôi cũng đã làm việc được ở công ty này hơn 3 năm, và tôi thấy thích công việc này. Công ty tôi chỉ có ông tổng giám đốc được cử từ Nhật sang, những người Nhật khác đang làm việc trong công ty cũng được tuyển dụng tại Việt Nam. Mức lương của chúng tôi được trả bởi chi nhánh ở Việt Nam.
(Phỏng vấn 2018, NB6) Xu hướng tuyển dụng nhân sự người Hàn tại Việt Nam được thực hiện nhiều hơn trong các công ty của Hàn Quốc. Tất cả các công ty đã và đang áp dụng hình thức này. Có những công ty mới đầu tư ở thị trường Việt Nam được 5 năm như hai công ty HQ4 và HQ6. Ông Đ.N.T công ty HQ7 cho biết: Số lượng các nhân sự trẻ tuổi người Hàn Quốc đã làm việc ở Việt Nam và muốn ở lại tiếp tục làm việc ở đây hiện nay tương đối nhiều. Riêng công ty của ông, với quy mô 300 nhân viên, hiện nay có 22 người Hàn Quốc làm việc, trong đó chỉ có 5 người là PCNs còn lại được tuyển ở Việt Nam. Nhiều người trong số họ đã từng là PCNs của nhiều công ty Hàn Quốc khác.
Các công ty của Đài Loan, Singapore và Trung Quốc, số lượng nhân sự nước ngoài làm việc tại các công ty của Việt Nam không nhiều như những công ty của Hàn Quốc và Nhật Bản. Các công ty của Đài Loan và Trung Quốc tại Việt Nam vẫn chịu sự chi phối và quản lý của công ty mẹ trong tuyển dụng nhân sự nước ngoài, kể
cả khi công ty tại Việt Nam tuyển dụng nhân sự nước ngoài, công ty vẫn phải thông qua bộ phận nhân sự của công ty mẹ và công ty mẹ sẽ đưa ra quyết định cuối cùng về lựa chọn nhân sự. Các công ty Singapore thì có nhiều tự chủ hơn trong việc chọn lựa nhân sự và quốc tịch của nhân sự nước ngoài cũng đa dạng
Kết quả khảo sát về nhiệm kỳ làm việc của nhân sự nước ngoài tại Việt Nam cho thấy có sự khác biệt giữa công ty của Hàn Quốc và các công ty ĐQG khác trong nhóm các công ty châu Á. Hầu hết các nhân sự nước ngoài sau khi hết nhiệm kỳ tại Việt Nam sẽ theo điều động của công ty về nước, nhưng ở các công ty của Hàn Quốc, PCNs người Hàn, nhiều trường hợp, khi hết nhiệm kỳ làm việc nhiều người không quay muốn về Hàn Quốc mà quyết định ở lại, thậm chí khi quyết định ở lại đồng nghĩa với việc nhân sự phải nghỉ việc và tìm kiếm những công việc khác, hoặc chấp nhận tiếp tục làm việc tại công ty với mức lương được trả bởi công ty tại Việt Nam, không phải theo chế độ cho PCNs như trước.
Hình thức tuyển dụng chuyên gia người công ty mẹ ngay ở tại Việt Nam là sự kết hợp giữa sử dụng nhân sự theo định hướng vị chủng kết hợp với phương thức tuyển dụng theo vùng. Công ty vẫn giữa quan điểm sử dụng là người có quốc tịch của quốc gia công ty mẹ, nhưng lại tuyển dụng những đối tượng này tại quốc gia nước sở tại. Những người thuộc nhóm SIEs không có những chế độ giống như những người từ công ty mẹ (PCNs). Họ chỉ được nhận mức lương tại chi nhánh ở Việt Nam (host-based) với mức trả cao hơn người bản địa một chút, trong khi đó chế độ PCNs thường trả bao gồm cả lương từ công ty mẹ (home-based pay) và lương từ chi nhánh (host-based pay).
3.1.2.3 Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự nước ngoài
Đội ngũ nhân sự nước ngoài tại các chi nhánh của các công ty ĐQG châu Á ở Việt Nam hiện nay bao gồm hai đối tượng, nhân sự được điều động từ công ty mẹ - PCNs và nhân sự được tuyển tại Việt Nam trong nhóm SIEs. Chính vì vậy, chính sách nhân sự đối với hai nhóm này là khác biệt. Đối với nhóm PCNs, công ty mẹ sẽ chịu trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo và điều động sang Việt Nam. Chi nhánh không có, hoặc có rất ít tự chủ trong các quyết định về vấn đề này. Đối với nhóm SIEs, các quyết định về tuyển dụng, chế độ đãi ngộ và quản trị nhân sự do chi
nhánh các công ty thực hiện. Công ty tại Việt Nam chỉ có thể chủ động hoạt động thu hút nhân sự khi có quan hệ độc lập với công ty mẹ và tự chủ trong hoạt động kinh doanh. Kết quả nghiên cứu phần này sẽ trình bày cách thức tuyển dụng nhân sự nước ngoài của cả công ty mẹ và các công ty ty tại Việt Nam.
Về các chính sách tuyển dụng PCNs. Do đặc thù về mối quan hệ và cơ cấu tổ chức theo hình thức tập trung quyền lực, công ty mẹ sẽ quyết định toàn bộ, chi nhánh Việt Nam thực hiện theo yêu cầu, và không tham gia công tác xây dựng kế hoạch hay sắp xếp nhân sự. Đối tượng được phỏng vấn trong nghiên cứu thực nghiệm lại là những quản lý làm việc tại chi nhánh Việt Nam, vì vậy thông tin được cung cấp về cách mà công ty mẹ tuyển dụng và lựa chọn nhân sự nước ngoài như thế nào không thực sự rõ ràng do các quản lý ở chi nhánh Việt Nam cũng không nắm rõ được chi tiết các quy trình và cách thức thực hiện cụ thể. Tuy nhiên, dựa vào những thông tin phỏng vấn sâu và khai thác, có thể thấy một số cách thức mà các công ty mẹ ở ở các quốc gia châu Á thực hiện tuyển dụng sang làm việc tại Việt Nam chủ yếu là dưới hình thức tuyển dụng nội bộ (internal search) hoặc theo giới thiệu của những người quản lý hay nhân sự trong công ty. Hệ thống thông tin nội bộ ở một số công ty ĐQG kết nối trong toàn bộ mạng lưới, bao gồm các chi nhánh đang hoạt động ở các quốc gia khác. Khi có vị trí cần điều động tại chi nhánh ở Việt Nam, hay ở các quốc gia khác, công ty mẹ sẽ gửi thông tin đến nhân sự của công ty ở trụ sở chính và các chi nhánh khác, với những mô tả về công việc, các chế độ, điều kiện làm việc và giới thiệu về quốc gia đang tuyển dụng. Các ứng viên mong muốn sẽ gửi đơn để xét duyệt. Đối với các vị trí ở Việt Nam, những nhân sự được duyệt sẽ được đào tạo, hướng dẫn những yêu cầu cần thiết để thực hiện công việc ở Việt Nam, bao gồm cả đào tạo về văn hóa và ngôn ngữ, thời gian đào tạo trước khi sang Việt Nam từ khoảng 3 tháng đến 1 năm. Trong một số trường hợp đặc biệt, yêu cầu điều động gấp, công ty mẹ sẽ điều động mà không thông báo tuyển dụng mà sẽ có những quyết định điều động luôn, hoặc sẽ theo sự giới thiệu của những nhân sự cao cấp khác. Trường hợp nhân sự nội bộ không đủ để đáp ứng điều động chi nhánh đối với những vị trí đặc thù hoặc cần điều động gấp, công ty sẽ tiến hành tuyển dụng thông qua các kênh bên ngoài, thường sẽ qua các công ty trung gian tuyển dụng (head hunters)(trả lời công ty S1, S2, NB3).