CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGOÀI TRONG CÁC CÔNG TY ĐA QUỐC
3.1. Các công ty đa quốc gia châu Á
3.1.1. Các thông tin chung
3.1.1.1. Về nguồn gốc và vai trò của nhân sự nước ngoài trong công ty
Các công ty thuộc hai quốc gia này có những tương đồng rất lớn về lựa chọn sử dụng đối tượng trong các chi nhánh. Tính đến thời điểm hiện tại, hầu hết các nhân sự nước ngoài làm việc cho các công ty ĐQG của châu Á đều là nhân sự đến từ các quốc gia châu Á. Các công ty của Đài Loan sử dụng nhân sự quản lý cấp cao người Đài Loan, Hàn Quốc tuyển dụng người Hàn, Nhật Bản tuyển dụng người Nhật.
Nhân sự nước ngoài của các công ty ĐQG châu Á chủ yếu là các PCNs, đặc biệt trong giai đoạn đầu thành lập, được tuyển dụng ở công ty mẹ, được đào tạo và/hoặc làm việc trước khi điều động sang làm việc tại Việt Nam.
Việc các công ty ĐQG châu Á chỉ sử dụng nhân sự nước ngoài là người của quốc gia công ty mẹ giữ các vị trí quản lý chủ chốt ở các công ty nước ngoài xuất phát từ đặc trưng văn hóa của các quốc gia châu Á nói chung. Đặc trưng văn hoá của người Nhật vị chủng, điều này tác động mạnh mẽ tới tập quán kinh doanh của quốc gia này. Đó là sự đánh giá cao những yếu tố thuộc về Nhật Bản, đặc biệt là yếu tố con người. Triển khai hoạt động kinh doanh quốc tế ở các quốc gia, theo các công ty của Nhật Bản, sẽ khó có thể có nhân sự nào làm việc tốt hơn người Nhật.
Hơn nữa, người Nhật có tinh thần tập thể cao, gắn bó và trung thành với công ty họ làm việc có thể đến cả cuộc đời làm việc, vì vậy, họ thấm nhuần văn hóa, chiến lược và mục tiêu của công ty. Năng lực quản lý, kỹ thuật và kinh nghiệm cũng vì thế mà nâng cao. Bên cạnh đó, sự trung thành của người Nhật sẽ làm cho hoạt động quản nhân sự của các công ty này dễ dàng hơn nhiều, đặc biệt là đối với những quyết định điều động cho những nhiệm vụ quốc tế và chính điều này tạo lợi thế cạnh tranh cho các công ty. Văn hoá Đài Loan và Hàn Quốc, mặc dù cũng có đặc trưng vị chủng, nhưng mức độ không thể hiện rõ rệt như văn hoá Nhật Bản. Tuy nhiên, cách người Đài và Hàn đang làm cũng cho thấy tập quán kinh doanh của họ cũng bị tác động theo quan điểm vị chủng, đề cao vai trò và sự tin tưởng đối với nhân sự là công dân Hàn Quốc hơn là nhân sự HCNs. Vì vậy, đối với các công ty ĐQG của châu Á, nhân sự nước ngoài vẫn đóng vai trò chiến lược và quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Các công ty của Singapore cho thấy nguồn gốc nhân sự nước ngoài trong các công ty này đa dạng hơn các công ty ở các quốc gia trong nhóm. Nhân sự nước ngoài trong các công ty của Singapore không chỉ là PCNs mà còn là các TCNs đến từ những quốc gia khác trong khu vực. Các công ty Trung Quốc mặc dù theo tìm hiểu có cách thức sử dụng nhân sự nước ngoài tương tự như các công ty trong nhóm là sử dụng người Trung Quốc. Riêng trường hợp công ty Trung Quốc trong nghiên cứu thực nghiệm có sự khác biệt. Đây là công ty liên doanh giữa Trung Quốc và Hàn Quốc, trong đó 90% cổ phần thuộc về là của công ty Trung Quốc và 10% thuộc về công ty của Hàn. Tuy nhiên, điều đặc biệt ở đây là tổng giám đốc của công ty lại là người Hàn Quốc mà không phải là người Trung Quốc như theo thông lệ góp vốn, tổng giám đốc sẽ là người của công ty Trung Quốc. Lý do cho việc này chính là công ty này liên doanh với mục tiêu trở thành đối tác cung cấp cho các công ty sản xuất lớn của Hàn Quốc (vendor), nếu không phải là công ty có yếu tố Hàn Quốc thì rất khó khăn để trở thành đối tác.
Một trong những lý do khác cho việc sử dụng PCNs là người quốc gia mẹ mà không phải nhân sự từ quốc gia khác là do đặc thù hoạt động kinh doanh dịch vụ. Các công ty của Hàn Quốc và Nhật Bản sử dụng nhân sự Hàn Quốc và Nhật Bản là do nhiều công ty ĐQG của Hàn Quốc và Nhật Bản đang thực hiện hoạt động
sản xuất gia công hay cung cấp dịch vụ cho các công ty ĐQG khác của hai nước này tại Việt Nam, ví dụ các công ty HQ1 đến HQ5 là các công ty sản xuất linh kiện điện tử, thiết bị, máy móc để cung ứng cho các đối tác là các công ty sản xuất lớn của Hàn Quốc, HQ6, HQ7 là hai công ty cung cấp dịch vụ vận tải logistics cho các công ty của Hàn Quốc đang hoạt động trên địa bàn Việt Nam. Đối tác của các công ty này đều là các công ty của Hàn Quốc nên việc sử dụng nhân sự người Hàn là cần thiết để giải quyết các yêu cầu công việc. Tương tự như vậy, công ty NB3, NB4 là công ty gia công cung cấp linh kiện cho công ty NB1, NB2, các công ty NB5, NB6 cung cấp dịch vụ về vận tải, tài chính cho các công khác ty của Nhật. Do đối tác và khách hàng của các công ty là người Nhật, nên vai trò của nhân sự người Nhật trong công ty là rất lớn. Quản lý của công ty NB5 cho biết:
Công ty của chúng tôi 100% cung cấp dịch vụ cho các công ty của Nhật đang hoạt động tại Việt Nam, vì vậy việc sử dụng chuyên gia người Nhật làm việc tại công ty ở Việt Nam gần như là bắt buộc phải có để thuận lợi trong giao dịch và xử lý các tình huống công việc với các khách hàng là các công ty của Nhật.
(Phỏng vấn, NB5, 2017)
Về định hướng sử dụng là PCNs người Hàn trong các công ty của Hàn Quốc, ông Đ.N.T quản lý của công ty HQ7, đã có thời gian làm việc tại công ty từ ngày đầu hoạt động, năm 2008 đến nay cho biết: Công ty của ông nói riêng, và những công ty mà ông có hiểu biết rất rõ sử dụng người Hàn ở tất cả các vị trí quan trọng trong công ty. Nhân sự Việt Nam chủ yếu ở vị trí quản lý thông thường.
Trường hợp của ông là cá biệt người Việt ở vị trí quản lý cấp cao, và được chia cổ phần của công ty. Theo ông Đ.N.T, ở công ty của ông, người Hàn sẽ trực tiếp đàm phán với các đối tác Hàn Quốc, không phải người Việt. Trong các cuộc họp chủ chốt cũng chỉ có các quản lý người Hàn tham dự. Bản thân ông cũng chỉ là người được tham khảo, tư vấn hỗ trợ trong các hoạt động với khách hàng hay khi đưa ra các quyết định công việc.
Đối với các công ty Đài Loan, PCNs giữ vị trí giám đốc các bộ phận trở lên, ít nhất một công ty từ 4 đến 6 cán bộ cao cấp người Đài Loan, hoặc nhiều hơn. Các
công ty Đài Loan, ngoài nhân sự là người Đài Loan còn sử dụng nhân sự người Trung Quốc. Công ty ĐL2, quy mô 5.000 nhân viên bao gồm 80 nhân viên người nước ngoài, 1/3 là người Đài Loan, 2/3 là người Trung Quốc. Nhiệm kỳ làm việc ít nhất là hai năm, nếu làm làm tốt có thể biệt phái ở Việt Nam luôn vì đã biết tiếng Việt như ngoại ngữ thứ ba, ngoài tiếng Anh. Một giám đốc bộ phận của công ty ĐL3 đã làm việc tại Việt Nam được 12 năm tính đến thời điểm hiện tại. Lý do các công ty Đài Loan lựa chọn nhân sự là người quốc gia mẹ cho những vị trí cao cấp là sợ người Việt lấy trộm thông tin để gây sức ép khi cần đàm phán về lương, thưởng hoặc bán bí mật kinh doanh cho đối thủ cạnh tranh, hoặc học kỹ thuật để tự mình mở xưởng làm (với những công ty gia công sản xuất), biết giá thành sản phẩm nên sẽ thông đồng với nhà cung cấp để hưởng hoa hồng. Trong các công ty Đài Loan, nhân sự người Việt nào làm rất tốt và giỏi ngoại ngữ thì có thể lên tới vị trí giám đốc bộ phận (nhân sự, hành chính hoặc kinh doanh kế toán nhưng vẫn có người Đài Loan giám sát mọi hoạt động (thông tin từ quản lý đã có kinh nghiệm lâu năm làm việc với các công ty của Đài Loan)
3.1.1.2. Về mối quan hệ giữa công ty mẹ và công ty tại Việt Nam
Theo kết quả điều tra, trong giai đoạn đầu mới hoạt động tại Việt Nam, mối quan hệ giữa công ty mẹ tại Hàn Quốc/ Nhật Bản và các chi nhánh tại Việt Nam chủ yếu là mối quan hệ phụ thuộc. Công ty mẹ đóng vai trò trung tâm đưa ra các quyết định về chiến lược thực hiện trong mọi hoạt động kinh doanh bao gồm hoạt động tuyển dụng và điều động . Các chi nhánh tại Việt Nam thực hiện theo những chỉ đạo và quyết định từ công ty mẹ. Cấu trúc quyền lực tập trung này đặc biệt thể hiện rõ rệt trong những năm đầu vận hành (3 hoặc 5 năm đầu tiên) ở cả những công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài hay các công ty hoạt động ở hình thức liên doanh.
Toàn bộ hoạt động tuyển dụng, điều động sang các chi nhánh ở Việt Nam được thực hiện bởi công ty mẹ ở. Quản lý của công ty HQ5 cho biết.
Trong giai đoạn đầu mới hoạt động ở Việt Nam, tất cả các quyết định về điều động, tuyển dụng nhân sự người Hàn sang Việt Nam được thực hiện bởi công ty mẹ ở Hàn Quốc. Công ty ở Việt Nam chỉ thực hiện các yêu cầu
theo quyết định của công ty mẹ và hỗ trợ nhân sự giải quyết các phát sinh trong quá trình làm việc và sinh sống ở Việt Nam.
(Phỏng vấn, HQ5, 2017)
Lý do giải thích cho sự phụ thuộc của các công ty tại Việt Nam vào công ty mẹ là do đặc thù của lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh và chiến lược của công ty. Đối với các công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, cần sự chuyển giao về kiến thức, công nghệ, kỹ năng từ công ty mẹ. Khác với những lĩnh vực hoạt động khác như bán lẻ, phân phối hay bảo hiểm đó là ở những công ty ĐQG hoạt động trong lĩnh vực này, các công việc ở chi nhánh có thể chỉ cần những cho những vị trí tư vấn, đào tạo và hoàn toàn có thể ngắn hạn, tạm thời. Tuy nhiên, ở những công ty sản xuất, phải thực hiện những công việc có tính chất phức tạp hơn, đòi hỏi sự phối hợp với công ty mẹ, vì vậy, nhân sự nước ngoài cần là những người đã có kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng đối với việc xử lý những vấn đề tương tự trong công ty, nên công ty mẹ sẽ điều động PCNs. Trong những công ty sản xuất cần nhiều PCNs, mức độ phụ thuộc của công ty chi nhánh tại nước ngoài vào công ty mẹ trong hoạt động tuyển dụng sẽ cao hơn các công ty dịch vụ.
Mức độ phụ thuộc của các công ty chi nhánh vào các công ty mẹ trở nên ít hơn ở giai đoạn mà các công ty chi nhánh đã đi vào hoạt động ổn định, thường là sau từ 3 đến 5 năm hoạt động. Các công ty đã có những điều chỉnh trong chiến lược và cách thức thực hiện. Quan hệ giữa nhiều công ty mẹ và chi nhánh chuyển sang trạng thái tương thuộc (interdependent) hoặc ở mức độ tương đối độc lập, các công ty chi nhánh được giao quyền hoặc có mức độ tự chủ nhất định trong nhiều hoạt động bao gồm cả tuyển dụng và quản trị nhân sự người nước ngoài. Quản lý công ty NB4 nói về việc này:
Trước đây, nhân sự người Nhật Bản được tuyển dụng và điều động sang từ công ty mẹ. Tuy nhiên, từ ba năm trở lại đây, một số nhân sự người Nhật được tuyển dụng tại Việt Nam. Hiện nay số lượng nhân sự người Nhật Bản làm việc tại chi nhánh là 12 người, 6 trong số đó được cử sang từ công ty mẹ ở Nhật, và 6 người được tuyển dụng tại Việt Nam
(Phỏng vấn, NB4, 2018)
Bà M.T, phụ trách phòng hành chính nhân sự của công ty NB6 cho biết.
Hiện nay công ty ở Việt Nam tương đối độc lập với công ty mẹ. Với quy mô 500 nhân viên đang làm việc tại Việt Nam thì chỉ có 5 chuyên gia PCNs người Nhật được cử từ công ty mẹ sang giữ các vị trí quản lý chủ chốt. Hết nhiệm kỳ, công ty mẹ sẽ cử các chuyên gia PCNs sang thay thế. Toàn bộ hoạt động tuyển dụng, theo dõi thời hạn làm việc của những quản lý này sẽ do công ty mẹ. Còn lại các công ty tại Việt Nam sẽ được tự chủ trong việc quyết định tất cả những vấn đề kinh doanh và sử dụng, bổ nhiệm nhân sự khác tại Việt Nam, theo sự điều hành của quản lý PCNs và quản lý người Việt HCNs. Cũng theo bà M.T, các PCNs được điều động sang làm việc thường theo nhiệm kỳ từ 3 đến 5 năm, hết nhiệm kỳ các nhân sự PCNs này sẽ về nước. Rất hiếm những trường hợp hết nhiệm kỳ được tái bổ nhiệm hoặc gia hạn tiếp tục làm việc tại Việt Nam.
Dữ liệu phỏng vấn cho thấy ở thời điểm hiện tại, hầu hết các công ty ĐQG của Hàn Quốc và Nhật Bản tại Việt Nam đang có mối quan hệ tương đối độc lập với công ty mẹ. Mối quan hệ giữa công ty mẹ và chi nhánh trong các công ty của Hàn Quốc độc lập hơn so với các công ty của Nhật Bản..