CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGOÀI TRONG CÁC CÔNG TY ĐA QUỐC
3.2. Các công ty đa quốc gia phương tây
3.2.2. Sắp xếp nhân sự
3.2.2.1. Định hướng sử dụng nhân sự nước ngoài
Định hướng tuyển dụng nhân sự nước ngoài tại các công ty phương tây tương đối khác biệt với các công ty Hàn Quốc và Nhật Bản, chủ yếu là phương thức đa tâm và địa tâm. Theo thông tin thu thập được, trong giai đoạn đầu hoạt động tại Việt Nam, hầu hết các công ty đều sử dụng nhân sự nước ngoài, được điều động bởi công ty mẹ. Tuy nhiên, ở thời điểm hiện tại, nhiều công ty đã không sử dụng nhiều
nữa mà chuyển sang sử dụng nhân sự người Việt HCNs. Trong nhiều chi nhánh ĐQG, công ty mẹ chỉ chịu trách nhiệm việc điều động tổng giám đốc phụ trách chung đến Việt Nam, còn lại toàn bộ công tác tuyển dụng sẽ được thực hiện theo quyết định của tổng giám đốc chi nhánh. Về cách thức thực hiện, các công ty có những khác biệt.
PTĐ là công ty của Đức, hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ tư vấn về lĩnh vực năng lượng như xây dựng các nhà máy điện, nhiệt điện, hoạt động ở Việt Nam được 12 năm. Do đặc thù về lĩnh vực hoạt động, Việt Nam chưa có đội ngũ nhân sự HCNs đáp ứng được các tiêu chuẩn của công việc nên bắt buộc công ty phải tuyển dụng nhân sự cho chi nhánh ở Việt Nam. Đối với công ty này, nhân sự nước ngoài đóng vai trò quan trọng. PTĐ áp dụng chiến lược tuyển dụng địa tâm, tìm kiếm và tuyển dụng những nhân sự có đủ kinh nghiệm, năng lực và trình độ từ nhiều các quốc gia khác nhau. Toàn bộ quá trình tuyển dụng lựa chọn được thực hiện bởi công ty mẹ, chi nhánh Việt Nam không tham dự vào quá trình này. Một sự khác biệt của làm việc tại công ty PTĐ đó là, hầu hết họ là những nhân sự PCNs và TCNs đã về hưu được tuyển sang làm việc với vị trí là những kỹ sư tư vấn cao cấp độc lập, không phải là những vị trí quản lý.
Riêng PTHK1 là công ty có số năm hoạt động ít nhất tại thị trường Việt Nam trong nhóm các công ty là đối tượng nghiên cứu, 5 năm, từ 2014. Tuy nhiên, mặc dù thời gian ít nhất nhưng đây là công ty có thay đổi về chiến lược sử dụng nhân sự nhanh nhất, từ chiến lược địa tâm giai đoạn đầu, chuyển sang chiến lược đa tâm.
Giai đoạn hai năm đầu, chi nhánh Việt Nam có mối quan hệ phụ thuộc vào công ty mẹ. Do đặc thù trong lĩnh vực hoạt động toàn bộ nhân sự quản lý là TCNs được điều động bởi công ty mẹ sang để xây dựng hoạt động cho chi nhánh Việt Nam với số lượng là 16 TCNs. Sau hai năm, khi công ty đi vào hoạt động ổn định, toàn bộ TNCs được rút khỏi Việt Nam. Toàn bộ nhân sự của PTHK1 là người Việt Nam HCNs.
3.2.2.2. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự nước ngoài
Đối với nhân sự PCNs và TCNs được tuyển dụng và điều động từ công ty mẹ như công ty PTA1 và PTĐ, nguồn tuyển dụng của công ty kết hợp giữa tuyển dụng
nội bộ, từ dữ liệu lưu trữ nội bộ và qua nguồn bên ngoài chủ yếu là qua trung gian tuyển dụng (head hunters). Công ty mẹ của công ty PTA1 và PTĐ có hệ thống lưu trữ dữ liệu nhân sự nội bộ, bao gồm cả thông tin về những người đã từng làm việc trong trong công ty, cả ở các chi nhánh nước ngoài, những ứng viên đủ điều kiện đã từng nộp hồ sơ phỏng vấn. Hệ thống theo dõi thời gian hợp đồng của các nhân sự này tại các công ty con tại nước ngoài. Khi phát sinh nhu cầu tuyển dụng cho Việt Nam nói riêng, công ty mẹ sẽ gửi thư mời/thông báo tuyển dụng đến những ứng viên đã kết thúc hoặc sắp hết hạn ở những công ty khác trong hệ thống. Trường hợp gấp và tuyển dụng nội bộ không đáp ứng được ngay, công ty sẽ tuyển dụng qua trung gian tuyển dụng. Quản lý hành chính của công ty PTĐ tại Việt Nam, bà V.A cho biết, với danh tiếng và lịch sử phát triển của công ty, PTĐ không gặp khó khăn khi tuyển dụng cho chi nhánh Việt Nam, do công ty mẹ đã xây dựng được thương hiệu tuyển dụng trong lĩnh vực đặc thù của công ty.
Công ty PTP có quy mô 160 nhân viên, có 03 lao động nước ngoài, tổng giám đốc là người Nhật, và quản lý sản xuất gồm một người Malaysia và một người Ấn. Tất cả nhân sự nước ngoài này đều được tuyển qua kênh tuyển dụng ở Việt Nam, qua Man Power và kênh tuyển dụng bên ngoài ở nước ngoài do đặc thù đặc biệt về ngành hàng sản xuất.
PTU là công ty của Úc chuyên về cung cấp dịch vụ thiết kế toàn cầu. Vì đặc trưng ngành nghề liên quan đên sản phẩm sáng tạo và độc đáo, cần có những nhân sự đến từ nhiều nền văn hoá khác nhau nên chiến lược sử dụng nhân sự của PTU có nhiều điểm tương đồng so với PTĐ. Điểm khác biệt là do ngành nghề không đặc thù như ở công ty PTĐ nên TCNs của công ty PTU được tuyển dung tại Việt Nam bởi công ty chi nhánh. PTU Việt Nam có quan hệ độc lập với công ty mẹ. Vị trí duy nhất được tuyển bởi công ty mẹ là vị trí tổng giám đốc, còn lại là được tuyển bởi PTU Việt Nam. Công ty hoạt động từ rất lâu rồi, nên chủ yếu nhân sự người Việt phụ trách hoạt động của công ty. Mọi vấn đề liên quan đến tăng vốn, quy mô sẽ do bên Pháp phê chuẩn, hoạt động bình thường sẽ do tổng giám đốc người Nhật quản lý.
Hình thức tuyển dụng TCNs tại PTU Việt Nam được tuyển thông qua kênh nội bộ và nguồn bên ngoài, và nguồn bên ngoài cũng được sử dụng chủ yếu. Bà B.H giám đốc nhân sự cho biết, khi có nhu cầu tuyển dụng, PTU Việt Nam sẽ gửi thông tin qua hệ thống nội bộ để tìm kiếm những ứng viên có mong muốn. Do cũng là một ngành đặc thù, và công ty mẹ cũng có uy tín và xây dựng được thương hiệu tuyển dụng nên điều này tạo thuận lợi cho công ty trong việc tiếp cận hay có được các ứng viên.
Các công ty khác tự chủ trong hoạt động tuyển dụng nhân sự nước ngoài thì sẽ tuyển TCNs tại Việt Nam. Hình thức tuyển dụng có thể do tổng giám đốc là PCNs giới thiệu từ những nhân sự đã làm việc trong tập đoàn mà họ biết (PTTĐ, PTU), hoặc là nhân sự nước ngoài đã từng làm việc trong tập đoàn ở các quốc gia khác tự ứng tuyển khi biết được thông tin tuyển dụng ở công ty tại Việt Nam. Theo bà P.H, công ty mẹ PTTĐ tuyển dụng vị trí tổng giám đốc chi nhánh Việt Nam theo nguồn nội bộ. Tương tự như công ty PTĐ, trước khi vị trí tổng giám đốc tại công ty Việt Nam hết nhiệm kỳ, thông báo được gửi đến hệ thống nội bộ tập đoàn trên toàn thế giới. Các ứng viên chuẩn bị hết nhiệm kỳ ở những chi nhánh khác có mong muốn sang Việt Nam sẽ nộp hồ sơ. Trong trường hợp có nhiều ứng viên cho một vị trí, các ứng viên đó phải tự cạnh tranh với nhau và quyết định cuối cùng thuộc về công ty mẹ. Thực tế, thì chính sách thu hút nhân sự nước ngoài ở vị trí tổng giám đốc của công ty mẹ chủ yếu hiện nay cũng dựa trên chế độ đãi ngộ là chính bao gồm chế độ cho bản thân và gia đình đi theo. Ở tại chi nhánh Việt Nam, tổng giám đốc sẽ quyết định tuyển nhân sự HCNs hay TCNs theo từng trường hợp. TCNs tuyển dụng ở chi nhánh chủ yếu thông qua hình thức giới thiệu, hoặc dựa trên những quen biết của tổng giám đốc trong quá trình làm việc, nếu thấy phù hợp sẽ mời và tuyển dụng.
Đối với những nhân sự nước ngoài ở các vị trí quản lý khác, hay các vị trí chuyên viên, chuyên môn, các công ty sử dụng nguồn tuyển dụng bên ngoài, thông qua các kênh quảng cáo tuyển dụng hay thông qua tổ chức nhân sự nghề nghiệp, ví dụ PTU tuyển dụng từ mạng lưới hiệp hội ngành nghề kiến trúc, hay các công ty tuyển nhân sự nước ngoài trong lĩnh vực tài chính, bảo hiểm hay ngân hàng thì tuyển dụng qua các hiệp hội nghề nghiệp về lĩnh vực này.