3.2. Giải pháp cơ bản vận dụng lý luận hàng hoá sức lao động của C.Mác
3.2.1. Giải pháp về cơ chế sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có ở các doanh nghiệp và chính sách thu hút nhân tài
Trong phần đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực của các DN ở tỉnh Quảng Bình, tác giả đã nhận xét, đánh giá về một số hạn chế trong việc sử dụng nguồn nhân lực của các DN trên địa bàn. Thực tế đã chứng minh rằng, đầu tư cho con người, nâng cao chất lượng cuộc sống cá nhân, sử dụng hợp lý nguồn lực lao động là nhân tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động xã hội. Vì vậy, để nâng cao sức cạnh tranh của các DN trên địa bàn, trước hết cần sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực lao động hiện có trong các DN, tận dụng tối đa SLĐ hiện có, đồng thời có
chính sách thu hút nhân tài để nâng cao chất lượng nguồn lao động cho tỉnh và các DN.
Trước tiên, tỉnh cần chú trọng hơn nữa việc đầu tư tạo việc làm, đồng thời mở rộng và tạo điều kiện cho các thành phần kinh tế phát triển. Phải có chính sách giải quyết việc làm phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội của tỉnh. Trong các DN, nhất là các DNNN ở Quảng Bình có hiện tượng lao động thừa giả tạo. Điều này thể hiện trong số lao động thất nghiệp thời vụ và thất nghiệp dài hạn, trong một số DN số cán bộ có trình độ chuyên môn, kỹ thuật chiếm tỷ trọng khá lớn. Trong lúc đó nhiều DN khác lại đang rất cần người lao động có trình độ chuyên môn cao nhưng không được đáp ứng. Mặc dù có nhiều nguyên nhân khác nhau, nhưng đây cũng là một nghịch lý cần nhanh chóng khắc phục để tránh những lãng phí không cần thiết.
Để sử dụng hợp lý nguồn lao động đã qua đào tạo, chính quyền các địa phương cần quan tâm phát triển thông tin về TTSLĐ. Đây là giải pháp quan trọng để góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp của người lao động đã qua đào tạo, bởi TTSLĐ là nơi gặp gỡ, tạo điều kiện cho quan hệ cung cầu của lao động diễn ra.
Trong nền kinh tế thị trường, cách thức đào tạo có linh hoạt hơn là không phải tất cả các loại hình đào tạo đều được thực hiện theo kế hoạch, địa chỉ có sẵn từ khâu đầu tiên đến khâu phân phối, sử dụng như trong cơ chế bao cấp, mà tuỳ theo quan hệ cung câù của thị trường mà có những hình thức đào tạo phù hợp để kịp thời cung cấp nguồn lao động cho các DN, các lĩnh vực, ngành SXKD. Còn kết quả đào tạo lại tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như trình độ, năng lực, chuyên ngành được đào tạo, mức độ phù hợp với công việc. Với cách thức đào tạo như vậy thì giữa cơ sở đào tạo và người sử dụng lao động muốn tạo quan hệ giữa cung và cầu về lao động đòi hỏi phải thông qua việc phát triển thông tin TTSLĐ. Nếu không sẽ dẫn đến hiện tượng thiếu hoặc thừa lao động giả tạo.
Quảng Bình hiện có 6 đơn vị tư vấn tuyển lao động theo hợp đồng cho các DN trong nước và đưa lao động ra nước ngoài làm việc có thời hạn. Trong 6 tháng đầu năm 2006 có 9 DN của tỉnh đã ký hợp đồng thầu khoán các công trình, cung ứng lao động và đưa được 689 người sang làm việc tại Lào. Các Trung tâm giới
thiệu việc làm cũng đã tư vấn cho 980 công nhân ở các DN đi lao động tại Đài Loan, Hàn Quốc, Malaixia...
Chủ trương đưa lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài, tạo việc làm, tăng thu nhập cho người lao động thiếu việc làm trong các DN, góp phần xoá đói, giảm nghèo là một trong những giải pháp quan trọng đảm bảo nguồn nhân lực cho các DN một cách bền vững.
Trong những năm tới, tỉnh cần xây dựng quy hoạch tổng thể và chi tiết, để phát triển các khu công nghiệp, các khu kinh tế, các điểm du lịch, phát triển các ngành nghề dịch vụ để tạo việc làm cho nguồn nhân lực đã qua đào tạo, bởi lực lượng này trong các DN, nhất là các DNNN ở Quảng Bình còn rất lớn.(Theo điều tra, khảo sát của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, riêng các DNNN còn khoảng 540 người lao động đã qua đào tạo có trình độ từ trung cấp trở lên nhưng thiếu việc làm.)
Do cơ chế tuyển dụng lao động thời kỳ bao cấp còn nhiều bất hợp lý nên trong một số DNNN ở tỉnh có nhiều lao động có trình độ đại học nhưng bố trí ngành nghề, chuyên môn không phù hợp. Tuy nhiên do bị ràng buộc bởi các mối quan hệ xã hội và vì lợi ích nên họ đành chấp nhận đảm nhận công việc không phù hợp với chuyên môn. Trái lại, ở một số DN rất cần cán bộ có chuyên môn, kỹ thuật như Silicat; nuôi trồng thuỷ sản; quản trị kinh doanh; kinh tế du lịch nhưng không tuyển dụng được vì họ muốn sống và làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp ở thành phố. Vì thế lãnh đạo tỉnh cùng với các cơ quan chức năng có liên quan và những người sử dụng lao động cần có một cơ chế tuyển dụng, bố trí công việc hợp lý để sử dụng tốt nhất nguồn lao động hiện có trong các DN cũng như các nguồn nhân lực ngoài DN để phục vụ có hiệu quả hoạt động SXKD.
Bên cạnh đó, việc thu hút và sử dụng nhân tài ở các DN, nhất là các DN trong những ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh như sản xuất vật liệu xây dựng; kinh tế du lịch; nuôi trồng thuỷ sản; trồng cây công nghiệp ngắn ngày... cũng đang đặt ra cấp bách. Chính quyền địa phương và các chủ DN cần phải sớm có các chủ trương,
chính sách khuyến khích sinh viên mới ra trường đến làm việc ở các DN trong các lĩnh vực này, đồng thời có các chính sách khuyến khích như: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, thời gian nghỉ phép, chế độ học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như các chế độ ưu đãi khác, nhất là đối với một số cán bộ giỏi ở các tỉnh, tạo điều kiện cho họ có thể dễ dàng trở lại phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế của tỉnh nhà. Có chính sách và những giải pháp khả thi trong đào tạo các bộ có trình độ chuyên sâu, có trình độ cao, đào tạo họ trở thành những chuyên gia đầu đàn cho các DN. Khuyến khích, động viên các doanh nhân thực hiện nghiêm túc Quyết định số 244/QĐ-UB ngày 4/2/2003 của UBND tỉnh về việc quy hoạch, trợ cấp cán bộ trong các ngành kinh tế theo học các lớp trên đại học. Có chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài, người có trình độ chuyên sâu, có học hàm, học vị về công tác tại tỉnh nhà theo nội dung Quyết định số 04-QĐTU 27/2/2003 của Ban Thường vụ tỉnh uỷ.
Việc thu hút và sử dụng nhân tài là vấn đề có ý nghĩa to lớn trong việc phát huy tiềm sáng tạo của nhân tố con người trong SXKD. Các chủ trương, chính sách của tỉnh, của DN phải thể hiện dược việc chiêu hiền đãi sĩ, trọng dụng được nhân tài, khai thác phát huy mọi tài năng của người lao động nhằm nâng cao sức cạnh tranh của DN trên thị trường. Muốn thực hiện tốt điều này cần phải tạo những điều kiện thuận lợi kể cả điều kiện vật chất và tinh thần để tạo sức cuốn hút mạnh mẽ đối với những người thực sự có năng lực, sáng tạo, ham mê kinh doanh, làm giàu chính đáng đến với DN. Để thu hút được nhân tài, yếu tố đầu tiên quan trọng nhất đó là chế độ tiền lương, tiền thưởng.
Trong quan hệ lao động, dù quan hệ với chủ sở hữu về TLSX thế nào, điều mà người lao động quan tâm chính là tiền lương- động lực cơ bản nhất đối với người lao động. Khi đã thừa nhận SLĐ là hàng hoá thì điều đó cũng có nghĩa là trong việc tuyển dụng lao động và việc tổ chức quản lý lao động phải đảm bảo cho người lao động có thể đạt được một năng suất lao động nhất định sao cho lượng giá trị mới tạo ra phải lớn hơn giá trị của SLĐ. Tuy nhiên, về phía bản thân người lao động phải chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động với một độ dài thời gian lao động cần thiết. Nếu tổ chức và quản lý lao động kém, người lao động lường biếng,
vô kỷ luật, năng suất lao động thấp dẫn đến hiệu quả kinh doanh thấp hoặc bị thua lỗ thì không thể đòi hỏi nhận được tiền ngang bằng với giá trị SLĐ.
Vì thế, việc vận dụng lý luận HHSLĐ vào việc trả lương cho người lao động, các DN cũng cần phải chú ý: Mức tiền lương khởi điểm phải đảm bảo một khối lượng tư liệu sinh hoạt nhất định để tái sản xuất SLĐ, bao gồm duy trì SLĐ bình thường của bản thân người lao động, nuôi con của họ (ít nhất cũng nuôi đủ một con đến khi trưởng thành) và trang trải chi phí đào tạo... Tái sản xuất SLĐ của bản thân người lao động không chỉ gồm lương thực, thực phẩm mà tính cả nhu cầu về quần áo, nhà ở, đi lại, giải trí... Mức lương trung bình của công nhân trong các DN ở Quảng Bình hiện nay là khoảng 1.000.000 đồng/tháng thì chỉ đủ đáp ứng nhu cầu tối thiểu về ăn, chưa tính tới việc nuôi con và chi phí đào tạo. Điều này buộc người lao động phải tìm cách làm ngoài để kiếm thêm thu nhập thì mới có thể đảm bảo được cuộc sống, cho nên họ không tận tâm với công việc chuyên môn của mình.
Việc trả lương cho công nhân cần phải tính đến quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, từ đó định mức tiền công hợp lý nhằm thu hút, tuyển dụng được người tài, ngăn ngừa " chảy máu chất xám ". Để phát huy nguồn lao động rẻ, dồi dào hiện có ở Quảng Bình, nhằm thu hút đầu tư thì khi quy định mức tiền công tối thiểu, các DN cần dựa vào mức tiền công cấu thành trong giá trị của mỗi sản phẩm, tức gắn với năng suất lao động, chứ không nên chỉ căn cứ vào tiền công tính theo thời gian.
Chính sách tiền lương hiện hành của chúng ta hiện nay, ngoài những quy định đối với mặt bằng tiền lương chung, đã có sự phân biệt giữa công chức nhà nước và người lao động ở khu vực SXKD. Đây là điểm tiến bộ mà quá trình cải cách tiền lương của chúng ta đã quan tâm đến. Việc trả lương cho công nhân trong các DN, về cơ bản nhà nước đã thực hiện chủ trương trao quyền tự chủ cho các DN kể cả DNNN trong việc trả lương và tiền thưởng dựa trên cơ sở hiệu quả SXKD của DN và năng suất lao động của mỗi người và tập thể lao động. Khuyến khích các DN có trách nhiệm trích từ lợi nhuận hàng năm (theo Điều 64 Bộ Luật lao động) cho người lao động. Các cơ quan chức năng như Liên đoàn lao động tỉnh, sở Lao động - Thương binh & Xã hội cũng cần tăng cường giám sát để các DN tránh những sai
phạm trong việc trả lương cho công nhân nhằm tránh tổn thất về mặt vật chất cũng như tinh thần cho họ. Chẳng hạn, ở Công ty cao su Việt Trung, một DNNN làm ăn có lãi, nhưng hiện tượng Công ty nợ lương công nhân, hoặc trả lương không đầy đủ diễn ra thường xuyên đã gây tâm lý bất bình trong công nhân không phải là hiếm.
Do đó, để phát huy vai trò " chất xám" của HHSLĐ chúng ta không thể chỉ đo bằng điều kiện vật chất thông thường như lương thực, thực phẩm mà quan trọng hơn đó là những điều kiện học tập, nghiên cứu, kể cả mặt tinh thần để tận dụng tài năng của người lao động.
Trong thời gian tới, các cơ quan chức năng và các DN trong tỉnh cần rà soát lại đội ngũ lao động đã qua đào tạo, xây dựng, hoàn thiện Điều lệ DN nhằm tạo động lực cho người công nhân. Đặc biệt là chính sách tiền lương, tiền thưởng, đánh giá và sử dụng đúng chất lượng của nguồn nhân lực đã cống hiến cho DN. Có chính sách ưu đãi đối với những người có tài, có đức mà hiện nay hầu hết DN trong tỉnh đang cần như quản trị kinh doanh, tin học, Maketting, và một số chuyên ngành khác.