CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.3. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trƣờng
3.3.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên bằng
biện pháp kích thích tài chính
3.3.2.1. Thực trạng về công tác tạo động lực cho giảng viên trường thông qua hệ thống tiền lương, tiền công
Là đơn vị sự nghiệp có thu, nên tiền lƣơng của GV ngoài đƣợc trả từ NSNN ra, còn đƣợc trích một phần từ các hoạt đông có thu của nhà trƣờng. Vì vậy tiền lƣơng hàng tháng của giảng viên trong trƣờng đƣợc chia làm hai phần:
TLCN = TLCĐ + TLTT
Trong đó:
TLCĐ : Là tiền lƣơng chế độ của các cá nhân TLTT: tiền lƣơng tăng thêm của mỗi cá nhân
Tiền lương theo chế độ (TLCĐ): trả theo hệ số lƣơng theo ngạch bậc, chức vụ thực hiện theo quy định tại nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ về chế độ tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lƣợng vũ trang
Tiền lƣơng theo chế độ đƣợctính theo công thức sau: TLCĐ = TLmin x ( H1 + H2 ) x (1 + H3)
Trong đó:
TLmin: mức lƣơng tối thiểu do nhà nƣớc quy định H1: Là hệ số lƣơng theo ngạch bậc của cá nhân
H2: hệ số phụ cấp các loại theo quy định của Nhà nƣớc
H3: hệ số phụ cấp ƣu đãi giáo dục. Hệ số 0,25 đối với giảng viên và giảng viên kiêm chức, 0,45 đối với giảng viên Khoa Lý luận chính trị
Tiền lương tăng thêm (TLTT): là khoản tiền bổ sung thêm vào tổng tiền lƣơng tháng của ngƣời lao động. Tiền lƣơng tăng thêm của các cá nhân phụ thuộc vào hệ số thu nhập tăng thêm và hệ số thi đua của các cá nhân. Hệ số điều chỉnh thu nhập tăng thêm sẽ phụ thuộc vào nguồn quỹ thu chi của nhà trƣờng. .
TLTT = TLmin x ( H1 + H2) x (T1 x T2 + H4)
Trong đó:
T1: hệ số điều chỉnh thu nhập tăng thêm chung.
T2: Hệ số thi đua cá nhân theo kết quả bình bầu thi đua hàng năm
H4: Hệ số phụ cấp phục vụ (chỉ áp dụng đối với cán bộ, ngƣời lao động, lao động không trực tiếp giảng dạy với mức H4 = 0,1)
Căn cứ vào kế hoạch quỹ tiền lƣơng và kết quả thu chi của nhà trƣờng, lãnh đạo nhà trƣờng kết hợp với phòng kế toán tài vụ và hội đồng tƣ vấn sẽ quyết định hệ số điều chỉnh thu nhập tăng thêm. Nhƣ năm 2012 nhà trƣờng lấy hệ số tăng thêm là 0,4 và đến tháng 3 năm 2013 áp dụng hệ số tăng thêm T1 là 0,44.
T2: đƣợc lấy từ kết quả bình bầu thi đua của năm trƣớc tính sang.
thống tiêu chí đánh giá thi đua, đối chiếu với thang điểm và điều kiện xét thi đua ( quy định rõ trong hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua năm học của trƣờng) sẽ tự chấm điểm và xếp loại. Sau đó hội đồng thi đua khen thƣởng trƣờng và trƣởng các đơn vị trong trƣờng tổ chức bình xét. Kết quả bình xét sẽ có hẹ số thi đua tƣơng ứng:
Kỷ luật, khiển trách Hệ số T2 = 0,4;
Không hoàn thành nhiệm vụ Hệ số T2 = 0,8;
Hoàn thành nhiệm vụ Hệ số T2 = 1,0;
Lao động tiên tiến Hệ số T2 = 1,1;
Chiến sỹ thi đua Hệ số T2 = 1,2.
Hàng tháng, căn cứ vào bảng chấm công của các đơn vị, Phòng Tổ chức Cán bộ tính lƣơng và các khoản thu nhập của GV theo quy định và chuyển về phòng Kế toán - Tài vụ trƣớc ngày mùng 5 hàng tháng. Phòng Kế toán – Tài vụ kiểm tra, kiểm soát, làm thủ tục chuyển trả lƣơng và các khoản thu nhập một lần vào tài khoản cá nhân của GV mở tại ngân hàng từ mùng 5 đến mùng 10 của tháng đó.
Cùng với việc tăng số lƣợng GV qua các năm thì tiền lƣơng bình quân của GV cũng tăng lên. Do là đơn vị sự nghiệp nên tiền lƣơng của GV trong trƣờng thay đổi phụ thuộc chủ yếu vào thâm niên công tác và mức lƣơng tối thiểu. Vì vậy, tiền lƣơng bình quân của GV sẽ tăng lên qua các năm khi tiền lƣơng tối thiểu chung của Nhà nƣớc đƣợc điều. Bên cạnh đó nhận thức đƣợc tầm quan trọng của tiền lƣơng đối với động lực lao động của GV nên lãnh đạo nhà trƣờng đã không ngừng tìm các giải pháp để góp phần làm cho thu nhập bình quân của GV tăng lên. Theo số liệu phòng tổ chức cán bộ cung cấp thì tiền lƣơng bình quân của năm 2013 là 6.256.991 đồng/ngƣời, đến năm 2014 thì mức lƣơng bình quân tăng lên thành 6.461.652 đồng/ngƣời tăng 3.32%. Mặc dù tiền lƣơng bình quân của GV tăng qua các năm nhƣng để đánh giá xem mức tiền lƣơng nhà trƣờng hiện trả có tạo ra động lực làm việc cho GV hay không thì cần phải đánh giá qua mức độ hài lòng của GV đối với mức lƣơng họ nhận đƣợc
Bảng 3.7. Đánh giá của GV về yếu tố tiền lƣơng
Đơn vị tính: số phiếu,%
Mức độ Chỉ tiêu
Mức độ hài lòng với tiền lƣơng
Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến rõ ràng Gần nhƣ đồng ý Hoàn toàn đồng ý Tổng Mức đánh giáTB Tôi hiểu rõ về cách tính trả lƣơng của nhà trƣờng 2 4 47 28 30 111 3.72 1.8 3.6 42.34 25.23 27.03 100%
Thời gian xét nâng lƣơng là kịp thời và đúng quy định
4 16 22 34 35 111
3.72 3.6 14.4 19.83 30.64 31.53 100%
Tiền lƣơng đƣợc trả công bằng, hợp lý giữa các chức
danh công việc
5 12 35 37 22 111
3.53 4.5 10.81 31.53 33.33 19.83 100%
Tôi hài lòng với mức lƣơng đang đƣợc hƣởng.
11 24 39 23 14 111
3.05 10 21.62 35.14 20.72 12.62 100%
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của GV trường ĐLĐXH)
Qua kết quả điều tra đối với tiền lƣơng của GV đƣợc thể hiện trong bảng 3.7 ta thấy, nhìn chung đánh giá về tiền lƣơng của GV họ đều khá hài lòng. Với các yếu tố đều có giá trị trung bình lớn hơn 3.0. Trong đó có hai nội dung đƣợc GV đánh giá cao nhất đó là: hiểu rõ về cách tính trả lƣơng của nhà trƣờng và thời gian xét nâng lƣơng kịp thời, đúng quy định với giá trị trung bình Md = 3.72. Đánh giá của GV về các khía cạnh nhƣ hiểu rõ về cách trả lƣơng, thời gian xét nâng lƣơng hợp lý và tiền lƣơng đƣợc trả công bằng đều có trên 50% số ngƣời đƣợc hỏi gần nhƣ đồng ý và hoàn toàn đồng ý với các khía cạnh trên. Tuy nhiên, vẫn còn một tỷ lệ tƣơng đối số ngƣời đƣợc hỏi không đồng ý. Cụ thể, 5.4% cho rằng chƣa hiểu về cách trả lƣơng của nhà trƣờng, 18% cho rằng việc xét nâng lƣơng chƣa kịp thời và có 15.31% cho rằng tiền lƣơng trả chƣa công bằng hợp lý. Nhƣng đánh giá chung nhất về mức độ hài lòng về mức lƣơng hiên tại của GV lại có giá trị thấp nhất chỉ có 3.05, chứng tỏ GV chƣa thực sự hài lòng với mức lƣơng hiện tại. Từ đó có thể thấy việc sử dụng
tiền lƣơng là công cụ để tạo động lực làm việc cho GV chƣa đem lại hiệu quả cao. Trong tổng số 111 GV đƣợc hỏi về mức độ hài lòng với mức lƣơng hiện hƣởng có 23 ngƣời hài lòng và 14 ngƣời hoàn toàn hài lòng về mức lƣơng hiện tại, chiếm 33.34%. Trong khi đó có tới 31,62% số ngƣời đƣợc hỏi rất không hài lòng và không hài lòng với mức lƣơng. Tỷ lệ này là tƣơng đối cao. Để hiểu rõ hơn về mức độ hài lòng về tiền lƣơng, tác giả tiến hành phân tích mức độ hài lòng của GV phân theo độ tuổi. Và kết quả cụ thể nhƣ sau:
Bảng 3.8. Mức độ hài lòng của GV đối với tiền lƣơng theo nhóm tuổi
Đơn vị tính: Số phiếu; %
Mức độ
Nhóm tuổi
Mức độ hài lòng với tiền lƣơng
Rất không hài lòng Không hài lòng Không có ý kiến rõ ràng Gần nhƣ hài lòng Hoàn toàn hài lòng Tổng Dƣới 30 tuổi 7 8 4 4 2 25 28 32 16 16 8 100 30 - 45 4 13 31 15 7 70 5.71 18.57 44.29 21.43 10 100 Trên 45 tuổi 0 3 4 4 5 16 0 18.75 25 25 31.25 100
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của GV trường ĐLĐXH)
Qua bảng 3.8 ở trên ta thấy với mức độ “rất không hài lòng” và “không hài lòng” đối với tiền lƣơng hiện đƣợc nhận ở độ tuổi dƣới 30 tuổi chiếm tỷ trọng khá cao với tỷ lệ 60%. Và khi độ tuổi càng cao thì mức độ này càng giảm, đến độ tuổi trên 45 thì chỉ còn 18,75% là chƣa hài lòng với mức lƣơng. Ngƣợc lại, với kết quả trên thì đối với mức độ “gần nhƣ hài lòng” và “hoàn toàn hài lòng” thì tỷ lệ này có xu hƣớng tăng lên qua độ tuổi. Nếu ở độ tuổi dƣới 30 chỉ có 24% thì đến độ tuổi trên 45, tỷ lệ này tăng rất nhanh chiếm tới 56,25%. Có kết quả này cũng dễ hiểu. Qua quá trình phỏng vấn sâu một số GV tác giả thấy rằng những GV không hài lòng với mức lƣơng hiện tại đều cho là do mức lƣơng hiện tại thấp, không đáp ứng đủ nhu cầu của bản thân và gia đình. Còn đối với lứa tuổi trên 45, khi vấn đề kinh tế
gia đình bắt đầu đi vào ổn định hơn, mức lƣơng bình quân họ nhận đƣợc cũng cao hơn, cho nên khả năng chi trả đối với họ là phù hợp. Vì vậy họ nhận thấy hài lòng với mức lƣơng hiện tại.
Có nhiều GV chƣa hài lòng với tiền lƣơng và cho rằng tiền lƣơng còn thấp, do: - Các nội dung về xếp, trả lƣơng và xét nâng lƣơng nhà trƣờng đều phải tuân thủ theo quy định của Nhà nƣớc, cho nên mức lƣơng giữa các GV phụ thuộc chủ yếu vào trình độ, thâm niên mà ít gắn với kết quả thực hiện công việc.
- Công tác phân tích công việc nhà trƣờng chƣa thực hiện tốt, đánh giá, bình xét thi đua hàng năm cho GV còn mang tính hình thức. Do đó dẫn đến sự cảm nhận của GV về sự không công bằng trong tiền lƣơng giữa các vị trí chức danh.
- Hệ số tiền lƣơng tăng thêm chi trả chủ yếu do lãnh đạo quyết định, không có một quy định cụ thể nào. Căn cứ vào tình hình hoạt động mà lãnh đạo sẽ quyết định, có thể tăng hoặc giảm hệ số. Cho nên sẽ ảnh hƣởng đến mức độ ổn định của tiền lƣơng.
3.3.2.2. Thực trạng về công tác tạo động lực cho GV trƣờng thông qua hệ thống tiền thƣởng
Tiền thƣởng thực chất là khoản tiền bổ sung vào thu nhập cho ngƣời lao động, nó cũng là đòn bẩy kinh tế tác động lớn đến động lực lao động của ngƣời lao động. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của tiền thƣởng, trƣờng ĐHLĐXH đã ban hành quy chế Thi đua – Khen thƣởng, trong đó quy định rất rõ các hình thức thƣởng, đối tƣợng và tiêu chuẩn thƣởng đối với các cá nhân, tập thể có thành tích trong công việc. Các hình thức thƣởng nhà trƣờng đang áp dụng hiện nay là:
- Thƣởng hàng năm: Kết thúc mỗi năm học, lãnh đạo các đơn vị tổ chức tổng kết đánh giá kết quả thực hiện công việc của các cá nhân trong đơn vị dựa trên bản tự đánh giá của các cá nhân đó. Phòng tổ chức tổng hợp để báo cáo lên lãnh đạo và hội đồng thi đua khen thƣởng xét thƣởng cho các cá nhân. Mức thƣởng thực hiện theo quy định của Luật thi đua Khen thƣởng và theo nghị định 42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 của chính phủ và các trƣởng hợp do Hiệu trƣởng quyết định.
- Khen thƣởng đột xuất cho các cá nhân, tập thể có thành tích đặc biệt hoặc có đóng góp lớn cho nhà trƣờng. Mức thƣởng sẽ căn cứ vào quyết định của hiệu trƣởng và dựa trên đề xuất của các đơn vị chức năng.
- Khen thƣởng có thành tích trong các phong trào thi đua đƣợc phát động: Nhƣ tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên, phát động thi đua. Các tập thể, cá nhân đạt thành tích sẽ đƣợc khen thƣởng theo quy định.
- Thƣởng khai thác tạo nguồn tuyển sinh hệ vừa làm, vừa học (dành cho các đơn vị mở lớp). Mức thƣởng đƣợc quy định rõ trong điều 21 của quy chế chi tiêu nội bộ nhà trƣờng.
- Thƣởng cho các tập thể, cá nhân đóng góp có hiệu quả vào việc tiết kiệm chi và tăng nguồn thu cho nhà trƣờng: Trong đó mức thƣởng đối với tập thể không quá 1.000.000 đ/học kỳ, mức thƣởng đối với cá nhân không quá 500.000đ/học kỳ
- Thƣởng cho các cá nhân, đơn vị ngoài trƣờng có quan hệ công tác và hỗ trợ Nhà trƣờng hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị, mức thƣởng do hiệu trƣởng quyết định dựa trên cơ sở mức độ đóng góp và đề nghị của các đơn vị chức năng có liên quan.
- Ngoài ra tiền thƣởng còn đƣợc chi vào các dịp Tết nguyên đán, Tết dƣơng lịch, các ngày nghỉ lễ khác theo quy định, hoặc các dịp kỳ niệm đặc biệt nhƣ ngày thành lập trƣờng, ngày nhà giáo Việt Nam,…
Tuy nhiên, do các hình thức thƣởng nhà trƣờng đều thực hiện theo quy định của Nhà nƣớc cho nên nhìn chung mức thƣởng còn thấp, chƣa thực sự là đòn bẩy để khuyến khích động viên GV hăng say làm việc.
Để làm rõ hơn về mức độ thỏa mãn của GV trong trƣờng về công tác khen thƣởng mà nhà trƣờng đang áp dụng, tác giả đã tiến hành khảo sát thông qua phiếu hỏi và thu đƣợc kết quả nhƣ Bảng 3.9
Bảng 3.9. Đánh giá của GV về yếu tố tiền thƣởng Đơn vị tính: số phiếu,% Mức độ Chỉ tiêu Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến rõ ràng Gần nhƣ đồng ý Hoàn toàn đồng ý Tổng Tiêu chí xét khen thƣởng rõ ràng, hợp lý và công bằng 12 16 45 25 13 111 10.81 14.41 40.54 22.52 11.71 100% Chế độ khen thƣởng có tác dụng khuyến khích cao 16 16 43 30 6 111 14.41 14.41 38.75 27.03 5.41 100% Ngƣời đƣợc khen thƣởng là phù hợp 12 10 52 28 9 111 10.81 9.01 45.85 25.23 8.1 100% Thời gian xét thƣởng hợp lý 7 23 50 27 4 111 6.31 20.72 45.05 24.32 3.6 100% Hài lòng với mức thƣởng nhận đƣợc 7 20 58 21 5 111 6.31 18.02 52.25 18.92 4.5 100% (Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của GV trường ĐLĐXH)
Qua số liệu phân tích ở bảng 3.9cho thấy, trong số những ngƣời đƣợc hỏi và trả lời chỉ có 23,42% số ngƣời đánh giá tƣơng đối hài lòng và hoàn toàn hài lòng với mức thƣởng nhận đƣợc và 24,33% cảm thấy không hài lòng và rất không hài lòng về tiền thƣởng. Điều này chứng tỏ tiền thƣởng đã có tác dụng khuyến khích nhƣng mức độ là chƣa cao. Có 25,22% số ngƣời đƣợc hỏi cho rằng tiền thƣởng họ nhận đƣợc không có tác dụng khuyên khích. Khi nghiên cứu sâu hơn vào công tác khen thƣởng đang áp dụng tại trƣờng, tác giả có rút ra một số nhận xét về nguyên nhân không hài lòng đối với công tác khen thƣởng nhƣ sau:
- Mức khen thƣởng thấp, không có tác dụng kích thích nhiều. Ví dụ nhƣ với danh hiệu lao động tiên tiến thì mức thƣởng chỉ là 345.000đ. Với mức thƣởng thấp nhƣ trên trong khi tiêu chuẩn để đạt đƣợc các thành tích đó rất khó khăn, do đó đã làm giảm tác dụng kích thích của phần thƣởng. Nguyên nhân là do nhà trƣờng áp
dụng Luật thi đua khen thƣởng, nên các chế độ khen thƣởng đều theo quy định của Nhà nƣớc.
- Kết quả đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động đƣợc dùng là căn cứ để xét thƣởng tuy nhiên hệ thống đánh giá còn bộc lộ nhiều hạn chế dẫn dến ảnh hƣởng đến kết quả đánh giá, chƣa phản ánh đúng thành tích của ngƣời lao động, dẫn đến ngƣời lao động cảm thấy sự không công bằng.
3.3.2.3. Thực trạng về công tác tạo động lực cho GV trường thông qua hệ thống phúc lợi
Ngoài việc cung cấp chế độ lƣơng, thƣởng tốt cho ngƣời lao động ra, tổ chức cũng cần phải quan tâm đến các chế độ phúc lợi. Vì đối với ngƣời lao động, phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo và nâng cao cuộc sống vật chất và tinh thần, thúc đẩy họ nâng cao năng suất và hiệu quả lao động. Cho nên đây là một công cụ quan trọng để tổ chức sử dụng nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động.