CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực tại trƣờng Đại học Lao động Xã hội
3.4.1 Kết quả công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trường ĐHLĐXH trong thời gian vừa qua
Qua việc phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho GV trƣờng ĐHLĐXH, có thể thấy ban lãnh đạo nhà trƣờng đã có sự quan tâm đúng mức tới hoạt động tạo động lực và đạt đƣợc một số kết quả nhất định. Cụ thể:
- Về tiền lƣơng, thƣởng, phúc lơi: nhà trƣờng đã thực hiện đúng theo quy định của pháp luật, mức lƣơng bình quân của GV nhìn chung qua các năm đã tăng lên. Công thức tính lƣơng và cách chi trả đƣợc quy định rất rõ trong quy chế chi tiêu nội bộ. Hàng năm nhà trƣờng luôn lấy ý kiến công khai, dân chủ về việc sửa đổi bổ sung để hoàn thiện quy chế chi tiêu nội bộ.
- Các hình thức khen thƣởng, các chế độ phúc lợi tƣơng đối đầy đủ và kịp thời tạo không khí phấn khởi, niềm tin cho đội ngũ GV.
- Nhà trƣờng luôn đảm bảo mức độ ổn định trong công việc cho đội ngũ GV. - Nhà trƣờng đã trú trọng đầu tƣ trang thiết bị tạo môi trƣờng và điều kiện thuận lợi cho GV làm việc, làm cho hiệu quả của công việc ngày càng đƣợc nâng lên. Tạo cảm giác hứng thú trong quá trình làm việc.
- Hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao các kiến thức, kỹ năng hỗ trợ cho công việc cho các GV đƣợc coi trọng. Lãnh đạo nhà trƣờng luôn có chính sách khuyến khích, động viên và tạo điều kiện cho GV đi học.
- Công đoàn và đoàn thanh niên đã phối hợp tổ chức nhiều hoạt động, tạo sân chơi cho ngƣời lao động, góp phần tăng tính đoàn kết giữa các cá nhân trong nhà trƣờng. Làm cho bầu không khí văn hóa trong trƣờng thân thiện và cởi mở hơn.
3.4.2. Những mặt hạn chế ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho giảng viên
- Công tác tạo động lực cho GV chƣa đƣợc nhà trƣờng quan tâm đúng mực, nhà trƣờng chƣa có các hoạt động nhằm xác định nhu cầu của GV do đó các hoạt đông tạo động lực đƣa ra còn chung chung, chƣa đƣợc thực hiện hiệu quả.
- Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động đã tính đến hiệu quả công việc, nhƣng hệ số này còn thấp, chƣa có sự phân biệt đáng kể giữa từng thành tích với nhau chƣa có tính kích thích cụ thể đến đến ảnh hƣởng tới sự công bằng trong trả lƣơng
- Tiền thƣởng : Nhà trƣờng đã đƣa ra đƣợc các tiêu chí, chỉ tiêu thƣởng hợp lý và các trƣờng hợp trƣờng khá đa dạng, nhƣng mức thƣởng còn thấp, chƣa có tác dụng khuyến khích. Về thƣởng đột xuất với thời gian xét thƣởng nhƣ vậy là chƣa kịp thời, không kích thích ngƣời lao động một cách nhanh chóng.
- Các khoản phúc lợi còn chƣa thực sự kích thích GV, mức phụ cấp còn thấp. - Công tác phân tích công việc của nhà trƣờng chƣa đƣợc chú trọng, các bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với ngƣời thực hiện, tiêu chuẩn thực hiện công chƣa xây dựng cho các chức danh cụ thể
- Công tác đánh giá thực hiện công việc của nhà trƣờng thực hiện còn sơ sài, mang tính hình thức. Các tiêu chí đánh giá còn chung chung, vì vậy chƣa phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của các GV
- Việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tƣợng đào tạo còn dựa nhiều vào cảm tính của lãnh đạo đơn vị, chƣa xác định rõ các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt của GV, chƣa có mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng.
3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại
Mặc dù nhà trƣờng đã có sự nhìn nhận đúng đắn về vai trò của hoạt động tạo động lực làm việc cho các GV. Nhƣng những hành động cụ thể nhà trƣờng vẫn chƣa có sự đầu tƣ đúng mực. Nguyên nhân trực tiếp của những hạn chế nêu trên là:
Thứ nhất, hệ thống văn bản chính sách, chế tài liên quan đến đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc cho các chức danh còn nhiều hạn chế, chƣa hƣớng dẫn cụ thể, chƣa đủ tạo động lực để GV yên tâm công tác, cống hiến trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
Thứ hai, công tác đánh giá thực hiện công việc tại trƣờng chƣa thực sự đƣợc chú trọng. Quá trình đánh giá diễn ra còn mang nặng tính hình thức, đa số GV thực hiện quá trình đánh giá một cách gƣợng ép, chủ yếu thực hiện là do quy định của trƣờng chứ bản thân họ chƣa nhận thức rõ đƣợc tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc. Việc đánh giá thực hiện công việc chỉ chủ yếu tập trung vào mục đích bình xét thi đua và thực hiện công tác thi đua là chính. Điều này ảnh hƣởng rất lớn đến việc lựa chọn và sử dụng các phƣơng pháp đánh giá của Trƣờng, các phƣơng pháp đánh giá đƣợc lựa chọn chủ yếu nhằm phục vụ mục đích bình xét thi đua chứ chƣa thực sự thực hiện đúng vai trò của nó.
Thứ ba, kế hoạch đào tạo nâng cao năng lực trình độ, chuyên môn cho GV tổ chức thiếu khoa học, chƣa kịp thời và hợp lý. Chƣa quan tâm xây dựng chiến lƣợc đào tạo dài hạn.
Thứ tư, điều kiện cơ sở vật chất , trang thiết bị , công nghệ thông tin tại Trƣờng phu ̣c vu ̣ cho công tác học tập nâng cao trình độ và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên chƣa thƣ̣c sƣ̣ đầy đủ, còn chƣa phù hợp, phần lớn các trang thiết bị đã đƣợc trang bị từ lâu, đã lạc hậu và hay phải sửa chữa vì hƣ hỏng.
Thứ năm, hệ thống công cụ tạo động lực làm việc cho GV còn mang tính cào bằng.
Thứ sáu, chƣa xây dựng đƣợc một hệ thống văn hóa công sở và chƣa chú trọng việc quảng bá, tạo dựng hình ảnh của nhà trƣờng trong cộng đồng xã hội.
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI