CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.3. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trƣờng
3.3.3. Phân tích thực trạng các biện pháp tạo động lực phi tài chính
3.3.3.1. Thực trạng công tác phân tích công việc tại trường ĐHLĐXH
Phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp tổ chức cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động. Nhận thấy tầm quan trọng của công tác phân tích công việc, những năm qua lãnh đạo nhà trƣờng đã quan tâm đến việc phân tích công việc thông qua việc tiến hành xây dựng và ban hành quy chế hoạt động trƣờng ĐHLĐXH ban hành kèm theo Quyết định số 584-ĐHLĐXH ngày 09/6 năm 2008 của hiệu trƣờng, trong đó quy định rõ chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các tổ chức và chức danh trong trƣờng. Qua thời gian tìm hiểu về công tác phân tích công việc tại trƣờng tác giả thấy:
+ Nhà trƣờng đã có quan tâm đến công tác phân tích công việc, đã tiến hành phân tích công việc cho mỗi chức danh tuy nhiên còn thực hiện một cách giản đơn sơ sài.
+ Bản mô tả công việc tại các đơn vị chức năng mới chỉ dừng lại ở việc phân công nhiệm vụ, thống kê các nhiệm vụ chung mà chƣa có các qui định về nhiệm vụ và trách nhiệm của từng cá nhân trong đơn vị.
+ Các yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc của mỗi chức danh đƣợc qui định trong bản tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức chuyên môn nghiệp vụ do Nhà nƣớc quy định, và nhà trƣờng sử dụng để làm căn cứ xây dựng yêu cầu đối với các chức danh trong trƣờng. Tuy nhiên tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức Nhà nƣớc xây dựng còn đơn giản ở phạm vi hẹp bao gồm yêu cầu về trình độ đào tạo, ngoại ngữ, tin học mà chƣa chi tiết cụ thể đòi hỏi các kiến thức, kỹ năng nào, kinh nghiệm làm việc ra sao,... Điều này làm cho nhiều GV không nắm rõ đƣợc tính chất và yêu cầu của công việc mình đang làm.
Qua bảng số liệu cho thấy tỷ lệ số giảng viên đánh giá nội dung công việc đƣợc giao đánh giá ở mức “ rất không đồng ý” và “không đồng ý” có tỷ lệ thấp. Cụ thể nhƣ sau:
Đối với chỉ tiêu đánh giá về nhiệm vụ và yêu cầu của công việc, có 4,55% số ngƣời chƣa hiểu rõ về nhiệm vụ và yêu cầu công việc. Sau khi nghiên cứu phiếu tác giả thấy rằng đó đều là những giảng viên trẻ và thời gian công tác tại trƣờng chủ yếu là từ 1 đến 3 năm, và họ chƣa chủ động tìm hiểu các văn bản quy định về chế độ công tác đối với giảng viên để nghiên cứu. Tỷ lệ giảng viên hoàn toàn nắm rõ nhiệm vụ chiếm 57.58%. Tỷ lệ này tập trung chủ yếu ở những ngƣời có kinh nghiệm làm việc tại trƣờng là 5 năm, trong đó có những giảng viên đang nắm giữ các vị trí quản lý nhƣ trƣởng phó các bộ môn trong các khoa, bộ môn trực thuộc trong trƣờng.
Bảng 3.12. Đánh giá về nô ̣i dung công viê ̣c đƣơ ̣c giao đối với giảng viên Đơn vị tính:Phiếu, % Mức độ Chỉ tiêu Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến rõ ràng Gần nhƣ đồng ý Hoàn toàn đồng ý Tổng TB
Hiểu rõ nhiệm vụ và yêu
cầu của công việc hiện tại 1.52 3.03 7.57 30.3 57.58 100 4.39 Công việc có nội dung
phong phú và đa dạng 0 9.09 36.37 30.3 24.24 100 3.7 Khối lƣợng công việc đang
làm là hợp lý 3.03 3.03 24.24 48.49 21.21 100 3.82 Công việc phù hợp với
năng lực và sở trƣờng 3.03 3.03 3.03 33.33 57.58 100 4.39 Hài lòng với vị trí công
việc hiện tại 1.52 3.03 22.73 54.54 18.18 100% 3.85 (Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của GV trường ĐLĐXH)
Đánh giá về chỉ tiêu công việc có nội dung phong phú và đa dạng cho thấy, chỉ có 9.09% số ngƣời đƣợc hỏi trả lời là công việc còn hơi nhàm chán và đơn giản. Sau khi nghiên cứu cụ thể, tác giả thấy đa số đều là những giảng viên ở độ tuổi rất trẻ, dƣới 30 tuổi và là những giảng viên có thời gian công tác trong vị trí hiện tại dƣới 5 năm trong đó có 2 ngƣời đang trong thời gian tập sự. Do trong thời gian tập sự nên công việc đối với họ đơn giản chỉ là đi nghe giảng, tập trung soạn giáo án, bài giảng, chƣa có cơ hội tiếp xúc với môi trƣờng giảng dạy nên thấy công việc chƣa thực sự cuốn hút. Mặc dù số ngƣời đánh giá công việc còn đơn giản, chƣa phong phú chỉ có 9.09% nhƣng chỉ tiêu này lại có mức điểm đánh giá trung bình thấp nhất Md = 3,7. Nguyên nhân chủ yếu là do tỷ lệ giảng viên “không có ý kiến rõ ràng” cao, chiếm tỷ lệ 36.37%.
Đối với chỉ tiêu đánh giá về mức độ hợp lý của khối lƣợng công việc có 21.21% số ngƣời đƣợc hỏi trà lời là hoàn toàn hợp lý, 48.49% cho rằng là gần nhƣ hợp
lý, có 3.03% cho rằng không hợp lý và 3.03% là gần nhƣ không hợp lý. Chỉ tiêu đƣợc đánh giá ở mức độ điểm trung bình cao nhất là đƣợc làm việc đúng chuyên môn, sở trƣờng với giá trị Md = 4,39. Đối với vị trí giảng viên thì yêu cầu đƣợc làm đúng chuyên ngành là điều quan trọng nhất vì vậy khi tuyển dụng giảng viên, yêu cầu đầu tiên nhà trƣờng đƣa ra đối với từng vị trí là phải đƣợc đào tạo đúng chuyên ngành. Vì vậy mà đa số giảng viên trong trƣờng đều đánh giá công việc mình đang làm là phù hợp. Chỉ có 6,06% số ngƣời đƣợc hỏi là cho rằng công việc họ đảm nhận chƣa phù hợp với sở trƣờng của họ, nguyên nhân là do trong những năm qua, khi quy mô đào tạo của nhà trƣờng tăng lên, các khoa xây dựng cho mình khung chƣơng trình đào tạo có sự phân chia ra thành các bộ môn nhỏ trực thuộc, với các nhóm chuyên môn khác nhau. Do thiếu nguồn lực, nên sẽ có sự điều chuyển vị trí, nên dẫn tới tính trạng có một số ngƣời sẽ đảm nhiệm vị trí không đúng với sở trƣởng của mình.
Qua bảng số liệu trên có thể thấy công tác phân tích công việc trong nhà trƣờng còn nhiều hạn chế, chƣa chính xác có thể là do một số nguyên nhân sau:
- Công tác phân tích và thiết kế công việc chƣa đƣợc lãnh đạo quan tâm đúng mức, chƣa thấy đƣợc tầm quan trọng của công tác này với các hoạt động quản trị nhân lực khác. Do vậy, các bản phân tích công việc hiện nay nhà trƣờng xây dựng chỉ là căn cứ để các khoa, phòng ban, đợn vị trực thuộc biết rõ nhiệm vụ, quyền hạn của mình.
Nhƣ vậy, để cho các công tác phân tích công việc nhà trƣờng thực hiện còn bộc lộ nhiều hạn chế, điều này sẽ ảnh hƣởng khó khăn đến công tác đánh giá thực hiện công việc, công tác bố trí nhân lực từ đó ảnh hƣởng mức độ hài lòng đối với công việc và động lực làm việc của ngƣời lao động. Vì vậy, trong thời gian tới nhà trƣờng nên hoàn thiện lại công tác phân tích công việc, tiến hành xây dựng đầy đủ các văn bản phân tích công việc cho từng chức danh công việc.
3.3.3.2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại trường
Những năm qua lãnh đạo nhà trƣờng đã thấy đƣợc tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc. Chính vì vậy vào ngày 01/10/2008, hiệu trƣởng trƣờng đã đƣa ra quyết định số 1066/QĐ-ĐHLĐXH về việc ban hành hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua năm học; quy trình chấm điểm và bình xét thi đua.
Dựa vào các quy định của pháp luật và quy định của trƣờng, công tác đánh giá thực hiện công việc tại trƣờng đƣợc tiến hành nhƣ sau:
Căn cứ vào phiếu đánh giá thi đua hàng năm do phòng tổ chức cán bộ lập, tác giả nhận thấy tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của GV Trƣờng ĐHLĐXH hiện nay bao gồm các tiêu chuẩn nhƣ sau:
Tiêu chuẩn 1:
Nhiệm vụ chuyên môn (Công tác giảng dạy đối với giảng viên)
- Đảm bảo giảng dạy đủ hoặc vƣợt giờ chuẩn; đảm bảo chất lƣợng giảng dạy, thực hiện đúng quy chế giảng dạy, chuẩn bị tốt đồ dùng và phƣơng tiện dạy học trƣớc khi lên lớp, đảm bảo tốt tác phong sƣ phạm, ...
Tiêu chuẩn 2:
- Nghiên cứu khoa học, biên soạn giáo trình, bài giảng,...
Tiêu chuẩn 3: Đoàn kết nội bộ, đấu tranh phê bình và tự phê bình, tƣơng trợ giúp đỡ lẫn nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ.
Tiêu chuẩn 4: Công tác giáo dục và quản lý học sinh - sinh viên.
Tiêu chuẩn 5: Học tập nâng cao trình độ.
Tiêu chuẩn 6: Hoạt động công tác Đảng, Đoàn, Công đoàn, Hội và các hoạt động xã hội khác.
Tiêu chuẩn 7: Quản lý sử dụng có hiệu quả tài sản, cơ sở vật chất trong phạm vi quản lý.
- Cuối năm học các GV căn cứ vào nhiệm vụ đƣợc giao đối chiếu với hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua, đối chiếu với thang điểm và điều kiện xét thi đua để tự kiểm điểm ƣu, khuyết điểm (bằng văn bản), tự chấm điểm và xếp loại, trình bày trƣớc đơn vị.
Sau khi tự đánh giá và xếp loại, các GV sẽ trình bày trƣớc đơn vị. Sau đó các thành viên trong đơn vị sẽ đóng góp ý kiến và chấm điểm thi đua cho đồng nghiệp. Sau cuộc họp, lãnh đạo đơn vị và lãnh đạo công đoàn cùng cấp sẽ họp bàn và đi đến thống nhất kết quả đánh giá để lập danh sách đề nghị hội đồng thi đua trƣờng xét công nhận kết quả thi đua trong năm học của từng cá nhân.
Bảng 3.13. Đánh giá của GV về công tác đánh giá thực hiện công việc Đơn vị tính:số phiếu; % Mức độ Chỉ tiêu Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến rõ ràng Gần nhƣ đồng ý Hoàn toàn đồng ý Tổng Mức TB
Việc đánh giá kết quả THCV của nhà trƣờng là chính xác
và công bằng.
7 9 52 21 22 111
3.38
6.3 8.11 46.85 18.92 19.82 100 Tiêu chí đánh giá thực hiện
công việc rõ ràng, hợp lý
5 8 47 32 19 111
3.47
4.5 7.21 42.34 28.83 17.12 100 Kết quả đánh giá phản ánh
đúng kết quả công việc
6 10 45 28 22 111
3.45
5.41 9 40.54 25.23 19.82 100
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của GV trường ĐLĐXH)
Qua số liệu kết quả khảo sát mức độ hài lòng của GV đối với công tác đánh giá thực hiện công việc đƣợc thể hiện trong bảng 3.13 trên ta thấy, công tác ĐGTHCV đã đƣợc lãnh đạo nhà trƣờng quan tâm, việc đánh giá đƣợc thực hiện thƣờng xuyên và có sự gắn kết kết quả đánh giá với kết quả công việc của GV. Chính điều này đã tạo lên sự hài lòng cho ngƣời lao động. Mức độ hài lòng của GV về công tác ĐGTHCV nhìn chung là cao vì giá trị trung bình đánh giá thông qua các chỉ tiêu trên có giá trị lớn hơn 3. Tuy nhiên, hoạt động ĐGTHCV vẫn chƣa làm GV thực sự hài lòng do một số hạn chế nhƣ:
Trong quá trình ĐGTHCV, nhà trƣờng chƣa xuất phát từ kết quả của phân tích công việc. Quy trình đánh giá thực hiện công việc chƣa đƣợc xác định một cách cụ thể, còn thiếu sót những bƣớc quan trọng nhƣ: xác định mục đích, đào tạo ngƣời đánh giá, phỏng vấn đánh giá. Vì vậy, trong công tác đánh giá đó thƣờng mắc phải các lỗi và không phát huy đƣợc hết ý nghĩa của công tác đánh giá.
Các tiêu chí đánh giá đã phần nào lƣợng hoá nhƣng nhìn chung vẫn chƣa phù hợp với nhiệm vụ của GV dẫn đến kết quả đánh giá bình quân hoá thiếu sự chính xác và khách quan trong đánh giá.
Phƣơng pháp sử dụng trong đánh giá mang nặng tính hình thức, chƣa khoa học khi sử dụng phƣơng pháp bỏ phiếu tín nhiệm dẫn đến cảm tính trong đánh giá và vấp phải lỗi trung bình trong đánh giá.
Thông tin phản hồi kết quả đánh giá thực hiện công việc chƣa đƣợc quan tâm, chƣa có một hình thức nào để thu thập thông tin phản hồi. Các GV không biết mình đƣợc đánh giá bao nhiêu điểm và xếp loại nhƣ thế nào, không biết đƣợc chính xác những đánh giá của lãnh đạo đối với sự thực hiện công việc của bản thân, họ không có cơ hội nhìn lại quá trình thực hiện công việc của mình để từ đó có những biện pháp điều chỉnh những thiếu sót của mình đối với công việc trong thời gian tới. Vì vậy, GV chƣa có cơ hội nói lên quan điểm của họ về công tác đánh giá, chƣa thấy đƣợc hiệu quả của công tác đánh giá đối với sự thực hiện công việc của họ.
Ngƣời đánh giá chƣa đƣợc đào tạo một cách bài bản, chƣa đƣợc trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho công tác đánh giá điều này gây khó khăn cho công tác đánh giá và ảnh hƣởng đến kết quả đánh giá.
Kết quả ĐGTHCV chƣa đƣợc sử dụng hợp lý trong các hoạt động quản trị nhân lực. Nhà trƣờng chủ yếu sử dụng kết quả ĐGTHCV nhằm phục vụ cho việc tính tiền lƣơng cho GV, bình xét danh hiệu thi đua cuối năm mà chƣa sử dụng kết quả ĐGTHCV để phục vụ cho việc bố trí nhân lực, thăng tiến, đào tạo phát triển nhân lực,... do đó giảm động lực làm việc rất nhiều đối với GV và cũng làm giảm hiệu quả thực tế của công tác đánh giá thực hiện công việc
3.3.3.3. Tạo động lực thông qua hoạt động đào tạo nâng cao năng lực cho người lao động
Bảng 3.14. Kết quả đào tạo GV của trƣờng ĐHLĐXH
STT Chỉ tiêu Đơn vị tính 2012 2013 2014
1
Bồi dƣỡng NC hiệu quả KH Ngƣời - 75 -
Nghiệp vụ sƣ phạm Ngƣời 0 53 -
Phƣơng pháp giảng dạy hiện đại Ngƣời 52 - -
Tiếng Anh Ngƣời 34 0 -
2 Kinh phí hỗ trợ học cho GV đi học Triệu đồng 221.777 190.100 150.00 0
Trong bảng kết quả đào tạo trên có thể thấy, số lƣợt ngƣời tham gia đào tạo trọng tâm là các kiến thức và kỹ năng sƣ phạm. Do số lƣợng GV trong những năm gần đây của trƣờng ít biến động nên số lƣợng GV tham gia các lớp học trên ngày càng giảm do họ đã đƣợc đào tạo trong thời gian trƣớc. Điều này cho thấy, những kiến thức, kỹ năng cơ bản phục vụ cho công việc của GV trong trƣờng đã đƣợc lãnh đạo nhà trƣờng hết sức quan tâm. Nhà trƣờng cũng rất khuyến khích các GV chủ động đi học tập để nâng cao trình độ chuyên môn của mình và kinh phí hỗ trợ hàng năm của nhà trƣờng dành là khá lớn. Và sau mỗi khóa đào tạo, trung tâm cũng tiến hành lấy phiếu ý kiến để đánh giá hiệu quả của các khóa đào tạo. Tuy nhiên, việc đánh giá này còn mang tính hình thức, kết quả đánh giá không công khai nên hiệu quả sau đánh giá chƣa cao. Để đánh giá công tác đào tạo có đáp ứng đƣợc mong muốn của GV hay không, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của GV về mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo. Và kết quả đƣợc thể hiện thông qua bảng số liệu nhƣ sau:
Bảng 3.15. Đánh giá của GV về hoạt động đào tạo
Đơn vị tính: số phiếu,% Mức độ Chỉ tiêu Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến rõ ràng Gần nhƣ đồng ý Hoàn toàn đồng ý Tổng Mức TB
Đƣợc tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ
3 4 26 56 22 111
3.81
2.7 3.6 23.42 50.45 19.83 100% Kiến thức, kỹ năng đƣợc đào tạo
giúp ích cho công việc hiện tại và tƣơng lai
2 2 29 48 30 111
3.92
1.8 1.8 26.13 43.24 27.03 100% Đối tƣợng đƣợc cử đi đào tạo là
chính xác
4 6 38 43 20 111
3.62
3.6 5.41 34.23 38.74 18.05 100% Nội dung đào tạo cung cấp kiến
thức kỹ năng phù hợp với công việc hiện tại
5 6 39 33 28 111
3.75
4.5 5.41 35.14 29.73 25.22 100% Hình thức đào tạo đa dạng,
phong phú
5 12 48 33 13 111
3.33
4.5 10.82 43.24 29.73 11.71 100% Tôi hài lòng với các chƣơng
trình đào tạo của trƣờng
5 11 30 40 25 111
3.62
4.5 9.91 27.03 36.04 22.52 100% (Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của GV trường ĐLĐXH)
Qua bảng 3.15 ta thấy, GV có mức độ đánh giá tƣơng đối hài lòng đối với