1.2. Những yếu tố cấu thành năng lực quản lý và yêu cầu về năng lực quản lý của công chức giữ chức vụ quản lý
1.2.1. Những yếu tố cấu thành năng lực quản lý
Năng lực con người thông qua hoạt động thực tiễn trở thành năng lực hữu hiệu. Năng lực con người thể hiện cơ bản qua năng lực nhận thức, năng lực hành vi và năng lực cảm xúc. Chúng có quan hệ tác động qua lại và chặt chẽ với nhau. Có thể ví dụ như bộ óc, tay chân và trái tim của con người. Bộ óc tổng hợp những khả năng ghi nhận, tưởng tượng, luận giải và xử lý trong quá trình phản ánh phát triển tri thức và vận dụng chúng vào thực tiễn trên cơ sở các quy luật khách quan nhằm mang lại kết quả nhất định. Tay chân là công cụ, là phương tiện thực hiện hóa bằng hành động khả năng của bộ óc nhằm cải tạo thể giới khách quan đạt đƣợc kết quả mong đợi.
Năng lực lãnh đạo do nhiều yếu tố cấu thành nhƣ: biểu hiện bên ngoài và tố chất bên trong của chủ thể; năng lực con người cụ thể và năng lực tổ chức tương tác với nhau. Thể hiện của năng lực này là thông qua hoạt động và có kết quả quản lý (kinh tế xã hội phát triển, tổ chức phát triển và dân hài lòng). Xét theo dấu hiệu thể hiện tức là xem xét hiện tƣợng của năng lực. Ở biểu hiện bên ngoài của năng lực đó là những việc chủ thể hành động đƣợc và chất lượng công việc được làm. Nghĩa là năng lực của con người hoặc tổ chức cần đánh giá qua kết quả công việc, được xem xét trên các phương diện loại công việc làm đƣợc, khối lƣợng công việc cũng nhƣ chất lƣợng công việc mỗi loại đã làm đƣợc. Tố chất bên trong của năng lực đó là các tiềm năng, khả năng của chủ thể hành động. Không có tiềm năng, khả năng thì kết quả đạt đƣợc có thể là do ngẫu nhiên, do yếu tố khách quan thuận lợi. Nhƣng có tiềm năng, khả năng mà kết quả công việc vẫn không đạt, thì tiềm năng, khả
năng đó có thể là ảo, chƣa đƣợc kiểm chứng, cần phải đƣợc xác minh lại. Nhƣ vậy là các tố chất bên trong đó không thực chất. Do đó, đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cần xem xét trên ba mặt: những phẩm chất, tố chất bên trong người quản lý, biểu hiện bên ngoài và tương tác với môi trường. Như vậy, không chỉ xem xét năng lực quản lý của từng cá thể mà mỗi cá thể đó tương tác với môi trường thế nào, đội ngũ đó có tạo nên sự hợp tác, tạo nên phát triển KT-XH của tỉnh hay không.
Xét theo yếu tố cấu thành tiềm năng: theo cách này, năng lực của các chủ thể hành động đƣợc xem xét đối với từng cá thể hoặc đối với một tổ chức.
Do phạm vi nghiên cứu của luận văn là về năng lực quản lý của đội ngũ công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý của tỉnh Khăm Muộn nên tác giả không chỉ xem xét đối với năng lực quản lý của con người cụ thể mà xem xét năng lực quản lý của cả đội ngũ công chức giữ chức danh lãnh đạo, quản lý trong tỉnh. Năng lực quản lý của công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thể hiện qua các mặt cơ bản sau:
- Trình độ đào tạo: Đó là học vấn đƣợc hình thành trong quá trình đào tạo, giáo dục tại trường hoặc tự đào tạo để hình thành nên trong con người cán bộ, công chức một thế giới quan khoa học, óc phán đoán, khả năng tƣ duy, nhận xét và có những quyết định hành động đúng chuẩn mực, mức độ và thời cơ. Kiến thức cơ bản đƣợc cán bộ, công chức thể hiện một phần thông qua bằng cấp, học vị. Những văn bằng được nhà nươc cấp, thừa nhận chứng tỏ một cán bộ, công chức có trình độ kiến thức ở lĩnh vực nhất định. Văn bằng ở cấp học càng cao chứng tỏ người đó có trình độ kiến thức càng nhiều ở lĩnh vực, ngành nghề mà họ đƣợc cấp bằng, cấp giấy chứng nhận. Tuy nhiên, việc xem xét qua văn bản chỉ là một phần trong việc đánh giá năng lực của một cán bộ, công chức vì những văn bằng, chứng chỉ cũng chỉ ghi nhận một chừng mực nào đó sự học của mỗi người mà thôi, trong khi kiến thức là vô cùng phong phú và đa dạng.
- Kỹ năng quản lý, lãnh đạo: Đây là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận đƣợc trong lĩnh vực nào đó vào thực tế lãnh đạo, điều hành. Kỹ năng quản lý đƣợc thể hiện ở các mức độ thành thạo, kỹ xảo trong thực hiện công việc. Thành thạo do đã quen làm, có kinh nghiệm. Kỹ xảo là kỹ năng đã đạt đến mức thuần thục. Về nguyên tắc, bằng khả năng nhận thức, con người có thể xác định được phương hướng và cách hành động đối với bất kỳ sự việc nào mà họ phải đối mặt. Nhưng cuộc sống có nhịp độ khẩn trương, khắc nghiệt của nó mà nếu hành động chậm con người sẽ mất cơ hội và phải nhận lấy thất bại. Để phản xạ và thích nghi với tốc độ của nhịp sống, của công việc nhà nước, cán bộ, công chức phải hành động nhuần nhuyễn mà không suy tính nhờ sự lặp đi, lặp lại nhiều lần hành động đó. Người ta gọi đó là thói quen nghề nghiệp hay là các kỹ năng quản lý (đối với công chức quản lý). Kỹ năng thực hiện công việc thể hiện sự vận dụng những kiến thức có đƣợc vào thực tế công việc một cách thuần thục. Người có kỹ năng cao thì thực hiện công việc nhanh chóng, gọn gàng trong thời gian hợp lý với chất lƣợng cao hơn và ngƣợc lại.
Kỹ năng gắn liền với kinh nghiệm, mà quản lý lãnh đạo rất cần kinh nghiệm bởi vì không ai sinh ra mà đã có kinh nghiệm lãnh đạo. Tài năng lãnh đạo, quản lý ban đầu ở mỗi người chỉ tồn tại ở dạng tiềm năng; nó được nhân lên thông qua hoạt động, trải nghiệm và rút kinh nghiệm; nhìn nó (học ở người khác), lắng nghe nó để đúc kết cho mình.
Đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đòi hỏi các kỹ năng nghề nghiệp cụ thể: kỹ năng ra quyết định; kỹ năng xử lý tình huống; kỹ năng giao tiếp; kỹ năng trong việc tìm hiểu và nắm bắt tâm tƣ, nguyện vọng của cấp dưới, của nhân dân; kỹ năng tạo động lực…
- Kinh nghiệm công tác: Bản chất của kinh nghiệm công tác là các hiện tượng ngoại lệ hoặc cá biệt trong cuộc sống được người trong cuộc trải
nghiệm, ghi nhớ. Các sự việc, hiện tượng diễn ra theo quy luật nên người nào nắm vững trong quy luật sẽ tiên đoán đƣợc sắp diễn ra và chủ động xử lý kịp thời. Sự vận động của thế giới khách quan, nhất là thế giới loài người về mặt xã hội là rất phức tạp, với muôn dạng quy luật khác nhau: quy luật khách quan, phổ biến, quy luật chung, quy luật riêng… Do đó, nếu người chỉ dựa vào những điều sách vở, những định hướng thôi thì không thể dự đoán được mọi điều sẽ diễn ra để chủ động xử lý mà phải trải qua những kinh nghiệm, những trải nghiệm, gặp nhiều hiện tƣợng ngoại lệ, cá biệt mới có thể dự kiến những điều sẽ xảy ra và ứng xử với bất kỳ ngoại lệ nào. Nhƣ vậy, bên cạnh kiến thức chuyên môn thì kinh nghiệm đóng vai trò rất quan trọng.
- Thái độ nghề nghiệp: thể hiện ở thái độ, tình cảm của mỗi cán bộ, công chức trước những sự vật, hiện tượng; là cách ứng xử của cán bộ, công chức trong mối quan hệ giữa người với người trong thực hiện công vụ và đời tư, thể hiện qua tác phong chính trị, tác phong với cấp dưới, với nhân dân, tác phong về đạo đức, nhân cách…
- Tác phong cá nhân: là phong cách, là hành vi của người lãnh đạo, quản lý nhằm tác động một cách có hiệu quả đến đối tƣợng lãnh đạo, quản lý nhằm thực hiện những mục tiêu và nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý đã đề ra.
Người có tác phong tốt là người có thái độ và cách ứng xử phù hợp đối với từng sự việc hoặc đối với những người công tác với mình mà nhờ đó tạo điều kiện giải quyết công việc nhanh chóng, đƣợc sự ủng hộ của các cá nhân khác.
- Sức khỏe bản thân: Đây là yếu tố rất quan trọng của năng lực quản lý của cá nhân. Con người không có sức khỏe sẽ không thể làm được bất cứ việc gì. Mỗi một nghề nghiệp đều có một đòi hỏi nhất định về mặt sức khỏe, nếu như sự khiếm khuyết nào đó về sức khỏe của người nào đó đúng vào mặt nào đó mà nghề đó cần ở mức tốt nhất thì mọi yếu tố trội khác đều vô ích. Là cán bộ, công chức thì phải đảm bảo sức khỏe để đảm đương nhiệm vụ do tổ chức,
nhà nước giao phó. Là người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì sức khỏe cũng đòi hỏi phải tốt hơn nhân viên, vì làm lãnh đạo, quản lý phải chịu nhiều áp lực, phải xử lý công việc tầm trên những người nhân viên.
Năng lực quản lý, lãnh đạo của đội ngũ cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nước thì, ngoài các yếu tố trên còn đƣợc cấu thành bởi các yếu tố cơ bản sau:
- Kiến thức và trình độ chuyên môn: kiến thức về chủ nghĩa Mác Lê nin, kiến thức về đường lối, chủ trương của Đảng, về hệ thống chsinh trị, về nhà nước và pháp luật, chính sách của nhà nước; kiến thức về quản lý nhà nước. Đối với từng lĩnh vực công tác, đều đòi hỏi người lãnh đạo phụ trách lĩnh vực nào thì phải có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực đó.
- Năng lực về quản lý, lãnh đạo: tức là khả năng dẫn dắt, tập hợp mọi người, khả năng điều hành, phối hợp giải quyết công việc của người cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Khả năng giao tiếp, thuyết phục cấp dưới: lãnh đạo là một quá trình phát triển nghệ thuật thuyết phục, lôi cuốn và tập hợp mọi người thực hiện những mục đích chung của tổ chức.Nhận thức của con người là một quá trình.
Khả năng thuyết phục của lãnh đạo sẽ làm cho những người dưới quyền hiểu đúng vấn đề, yên tâm thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao. Khả năng thuyết phục của người lãnh đạo rất cần thiết trong việc cảm hóa và sử dụng những người đứng đầu các nhóm đối lập trong tổ chức, để biến họ trở thành những người có cùng định hướng và hành động với tập thể. Để cảm hóa được những cá nhân này, đòi hỏi người lãnh đạo không chỉ có khả năng thuyết phục, mà còn có lòng kiên nhẫn.
- Tạo động lực cho cấp dưới: động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vƣợt qua đƣợc những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc
một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động.
Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cƣỡng bức, khi đó, họ có thể làm đƣợc nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt đƣợc mục tiêu trong quản lý.