Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH KHĂM MUỘN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, CHDCND Lào
3.2.3. Coi trong việc đánh giá đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh, chú trọng kết quả công việc
Trước hết, việc đánh giá công chức giữ chức vụ quản lý trên địa bàn tỉnh Khăm Muộn trước hết phải tuân thủ theo đúng quan điểm, đường lối của Đảng, Nhà nước trong công tác cán bộ, cụ thể:
- Phải có quan điểm và phương pháp đánh giá cán bộ, công chức một cách công tâm, khách quan, khoa học. Xử lý đúng đắn các mối quan hệ giữa đức và tài, giữ nghĩa vụ và quyền lợi, giữa cống hiến và đãi ngộ, giữa tiêu chuẩn và cơ cấu, giữa năng lực thực tế và bằng cấp, giữa đào tạo ở nhà trường và rèn luyện trong thực tiễn qua thực tế công việc quản lý, lãnh đạo tại địa phương và qua phong trào cách mạng của nhân dân;
- Đánh giá cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải nắm vững và căn cứ vào tiêu chuẩn công chức đang giữ chức vụ đó;
- Phải lấy hiệu quả công tác và sự đóng góp thực tế làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ, công chức. Phải dựa vào dân để phát hiện, đánh giá, kiểm tra cán bộ, công chức;
- Phải đặt cán bộ, công chức vào môi trường và điều kiện cụ thể, trong mối quan hệ biện chứng với đường lối, chính sách, tổ chức và cơ chế quản lý để xem xét toàn diện quá trình phát triển của cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức tốt, vững vàng về chuyên môn, đủ năng lực thì xác định đường lối đúng, xây dựng đƣợc cơ chế, chính sách và tổ chức thực hiện hợp lý. Ngƣợc lại, nó sẽ gây tác hại đến đường lối, chính sách và phương pháp tổ chức thực hiện.
Đường lối, chính sách, cơ chế và tổ chức hợp lý, khoa học là điều kiện thuận lợi để cán bộ, công chức phát huy hết tài năng, sở trường của họ;
- Phải đảm bảo nguyên tắc dân chủ tập trung trong công tác đánh giá cán bộ, công chức để bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ. Kết hợp đúng đắn giữa chế độ tập thể và trách nhiệm cá nhân, dân chủ và tập trung. Muốn thực hiện tốt vấn đề này phải thể chế hóa, quy định các khâu, các việc làm cụ thể, thiết thực;
Thứ hai, đánh giá cán bộ, công chức phải đặt mục tiêu làm rõ ƣu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực công tác, chiều hướng phát triển của cán bộ, công chức. Khi đánh giá phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện, lịch sử, cụ thể và phát triển;
Thứ ba, đề nghị tỉnh ủy có chủ trương, chỉ đạo các cơ quan và cá nhân có liên quan tiến hành đánh giá lại đội ngũ cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý của tỉnh, căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh trung ƣơng quy định và mục tiêu, phương hướng của tỉnh.
Công tác đánh giá công chức phải lấy hiệu quả công tác quản lý nhà nước của đội ngũ này trên thực tế làm cơ sở; thước đo; xem xét trong mối quan hệ biện chứng thực trạng đội ngũ lãnh đạo, quản lý với đường lối, chính sách, cơ chế và tổ chức quản lý tại địa phương; đồng thời xem xét họ trong quá trình phát triển từ trước tới nay, trong bối cảnh khách quan tại địa phương nhằm hướng đến làm rõ những mặt mạnh, mặt yếu về tuổi tác, thành phần dân tộc, trình độ kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, tác phong quản lý và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Đây là cơ sở để quyết định đối tƣợng nào phải bị thay thế vì bố trí, sử dụng không đúng; đối tƣợng nào tiếp tục đảm nhận nhiệm vụ đƣợc giao nhƣng phải đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng, củng cố, nâng cao năng lực quản lý nhà nước về lĩnh vực cụ thể là gì? Đối tượng nào có năng lực quản lý nhà nước tốt để bố trí ở vị trí phù hợp. Ngoài ra, đối với những tối tượng nguồn cơ cấu vào các chức danh lãnh đạo, quản lý nhiệm kỳ tiếp theo cũng phải được tiến hành đánh giá lại nhằm lựa chọn đúng người để bồi dưỡng, hướng dẫn, nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của họ. Công tác đánh giá này cần được thực hiện thường xuyên, theo định kỳ hàng năm.
Thứ tƣ, đề nghị trung ƣơng, nghiên cứu và nhanh chóng áp dụng phương pháp đánh giá hiện đại vào công tác cán bộ để có thể đánh giá chính xác, hiệu quả cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý nói riêng. Hiện nay, chúng ta thường chú trọng đánh giá qua nghiên cứu lịch sử, tiểu sử, hồ sơ; đánh giá theo nhận xét, qua trò chuyện, quan sát. Các hoạt động đánh giá này có nhiều ƣu điểm nhất định nhƣng lại có nhiều yếu tố chủ quan. Mỗi phương pháp đánh giá đều có những mặt mạnh và
mặt yếu riêng. Do đó, cần phải nghiên cứu và kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau để có thể đem lại kết quả đánh giá chính xác nhất. Công tác đánh giá cơ bản vẫn phải thông qua nghiên cứu lịch sử, tiểu sử, hồ sơ của từng cán bộ, công chức riêng. Đồng thời, những cơ quan và cá nhân có trách nhiệm đánh giá phải tiến hành theo dõi, giám sát đối tƣợng thuộc thẩm quyền đánh giá của mình một cách thường xuyên, có hệ thống theo tiêu chuẩn, nguyên tắc quy định. Đặc biệt coi trong việc đánh giá phân tích kết quả hoạt động mà làm đƣợc điều này. Trung ƣơng phải xây dựng đƣợc tiêu chuẩn quá trình quản lý nhà nước gắn với kết quả công việc.
3.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ công chức quản lý
3.2.4.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức giữ quản lý Nhƣ chúng ta đã biết, những cán bộ, công chức chủ chốt mạnh phải có đủ số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và đặc biệt là phải có chất lƣợng cao. Nhƣng để có cán bộ, công chức chủ chốt chất lƣợng cao cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt.
Từ trước đến nay, chúng ta chỉ quan tâm về số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức, hay nói đơn giản là sắp xếp cho đủ số lƣợng và thành phần cần thiết, nói nôm na là xếp cho đủ ghế mà không thật sự quan tâm việc bố trí, sử dụng có thật đúng người, đúng việc, có thật sự phát huy năng lực của người cán bộ, công chức đó không. Trong công tác quản lý cán bộ, công chức cần có sự thay đổi, phải tập trung vào việc nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý cho cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Nếu không, việc xây dựng, phát triển những cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý chỉ là lời nói suông, khẩu hiệu chung chung. Sự hụt hẫng, chấp vá, vừa thừa vừa thiếu trong cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý vẫn không thể tránh khỏi, thậm chí nó có thể còn sẽ theo đuổi trong suốt thời kỳ dài nữa. Để có
đội ngũ cán bộ, công chức giữ lãnh đạo, quản lý có chất lƣợng cao hơn, chất lƣợng mới phải có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức chủ chốt phải gắn với quy hoạch, phát triển cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải gắn với bố trí, sử dụng cán bộ, công chức chủ chốt. Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải thực sự gắn liền với yêu cầu phát triển của tổ chức, gắn liền với đòi hỏi của công việc.
Trong điều kiện hiện nay khi yếu tố con người, trước hết là trí tuệ con người hay còn gọi là tài nguyên con người, chiếm ưu thế so với tài nguyên thiên nhiên trong sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia, thì việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, càng có tính quyết định tựa nhƣ là chìa khóa thành công đảm bảo cho thắng lợi sự nghiệp cách mạng. Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hiện nay phải đảm bảo yêu cầu nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới đặt ra đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn cách mạng hiện nay.
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hiện nay còn là một công việc hết sức cấp thiết. Nhƣ chúng ta biết, trong quá trình đổi mới, đổi mới tƣ duy lý luận, đổi mới sự nhận thức về chủ nghĩa xã hội đã đặt ra hàng loạt vấn đề mới mà không dễ dàng nhận thức đúng, có nhận thức giống nhau. Hơn nữa, khi chuyển sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận động theo cơ chế thị trường dưới sự điều chỉnh của Nhà nước, việc chuyển từ quản lý nhà nước, quản lý xã hội bằng chỉ đạo, mệnh lệnh chủ quan sang quản lý bằng Hiến pháp, pháp luật và tuân theo những quy luật kinh tế, xã hội khách quan thì đòi hỏi mỗi người cán bộ, công chức những kiến thức về khoa học quản lý, về kinh tế thị trường…., là là những vấn đề bức xúc, cần đƣợc nhìn nhận một cách nghiêm túc. Nếu không
đƣợc trang bị nhận thức mới, kiến thức mới thì khó có thể thay đổi cách nghĩ, cách làm của cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, khó có thể đột phá thật sự để có đƣợc cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp, các ngành đáp ứng yêu cầu cách mạng hiện nay.
Trong thực tế, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ở Lào, kể cả đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, nghiệp vụ… hiện vẫn còn ở trình độ thấp, thậm chí là lạc hậu. Nội dung còn giáo điều, cứng nhắc chưa đáp ứng dược đầy đủ và kịp thời những đòi hỏi của người học. Vì vậy, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải cải tiến chương trình, nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn của thời kỳ mới.
3.2.4.2. Hoàn thiện hình thức và nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức giữ chức vụ quản lý tỉnh Khăm Muộn
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tỉnh Khăm Muộn cần tập trung vào những nội dung sau:
* Hình thức đào tạo, bồi dƣỡng
Đa dạng hình thức đào tạo, bồi dƣỡng, bao gồm cả chính quy và không chính quy; đào tạo tập trung và không tập trung; đào tạo dài hạn và ngắn hạn với phương châm cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải học tập suốt đời.
Phát triển nhiều mức độ đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp với yêu cầu, khả năng học tập và điều kiện công tác của từng loại đối tƣợng, đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức.
Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước và ngoài nước cho những cán bộ, công chức có đủ điều kiện, có khả năng phát triển.
* Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng: đƣợc áp dụng cho từng đối tƣợng cán bộ, công chức
- Về kiến thức quản lý hành chính nhà nước và lý luận chính trị
Đối với cán bộ, công chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý cần đƣợc đƣa đi đào tạo có bài bản, tập trung.
Đối với đội ngũ cán bộ, công chức giữ chức vụ cao trong nền công vụ, nếu tuổi còn trẻ nhƣng có trình độ văn hóa tốt nghiệp phổ thông thì cử đi đào tạo chính quy tập trung. Nếu tuổi cao (nhƣng vẫn còn phục vụ trong nhiều năm), có nhiều cống hiến cho cách mạng và sức khỏe còn đảm bảo thì cử đi đào tạo, bồi dƣỡng ngẵn hạn, chủ yếu nâng cao nghiệp vụ.
Đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các tổ chức chính trị, xã hội đƣợc bổ nhiệm thông qua bầu cử thì cần đào tạo, bồi dƣỡng ngắn ngày sau khi đã trúng cử.
Các cán bộ, công chức đƣợc tuyển dụng vào bộ máy hành chính, nếu đã qua đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, ngành khác, có khả năng phát triển thì cử đi đào tạo bồi dưỡng kiến thức về lãnh đạo, quản lý trong một chương trình vào thời gian thích hợp.
- Về kiến thức chuyên môn
Các cán bộ, công chức chƣa có chuyên môn, nghiệp vụ, chỉ có trình độ phổ thông thì cử đi đào tạo tập trung về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ.
Cần rà soát, có kế hoạch sắp xếp để đào tạo, bồi dƣỡng thích hợp với trình độ và tuổi tác của cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý để đảm bảo họ đủ trình độ, năng lực hoạt động trong lĩnh vực đƣợc giao.
* Tổ chức các lớp bồi dưỡng thường xuyên cho cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại tỉnh Khăm Muộn
Do thực trạng cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trên địa bàn tỉnh Khăm Muộn vẫn còn nhiều bất cập về trình độ, kiến thức quản lý nhà nước, lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ…. vì thể nên tỉnh Khăm Muộn cần tổ chức thường xuyên các lớp bồi dưỡng cho cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý của tỉnh nhƣ sau:
- Lớp bồi dƣỡng kiến thức về công tác dân vận
Trước tình hình thực tế, một bộ phận không ngỏ cán bộ lãnh đạo chưa thật sự sâu sát với nhân dân, không nắm bắt kịp thời tâm tƣ, nguyện vọng của nhân dân; trong giao tiếp với nhân dân, cán bộ chƣa đủ sức thuyết phục, lôi kéo quần chúng thực hiện tốt các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước.
Các lớp bồi dƣỡng kiến thức về công tác dân vận là vô cùng thiết thực, bổ ích giúp người cán bộ lãnh đạo làm tốt công tác dân vận, tuyên truyền, giáo dục quần chúng hiểu rõ các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước.
- Lớp bồi dƣỡng kiến thức về an ninh quốc phòng, dân tộc và tôn giáo Do đặc thù của địa phương, người cán bộ lãnh đạo cần được trang bị những kiến thức về an ninh, quốc phòng, cũng nhƣ cần trang bị đầy đủ những hiểu biết về tình hình tôn giáo trên địa bàn, những vấn đề nhạy cảm về dân tộc, để từ đó học có thể chủ động xử lý các tình huống phát sinh một cách hiệu quả hơn.
- Lớp bồi dƣỡng cập nhật kiến thức quản lý hành chính
Từ khi nước CHDCND Lào tiến hành công cuộc đổi mới, mở cửa hội nhập vào kinh tế thế giới thì nhiều chủ trương, chính sách mới liên tục được ban hành. Vì vậy, cần thường xuyên cập nhật những quy định mới, những chính sách mới của Đảng, Nhà nước cho cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Những lớp bồi dƣỡng kiến thức về quản lý hành chính là cần thiết, giúp người học nắm được quan điểm, chủ trương, nội dung cải cách hành chính, từ đó triển khai thực hiện có hiệu quả. Quán triệt và triển khai có hiệu quả công tác cải cách hành chính là tiền đề nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, bộ máy chính quyền của tỉnh.
Ngoài ra, cần thiết có những lớp bồi dƣỡng về các kỹ năng, nghiệpvụ hành chính, kỹ năng giao tiếp hành chính… đó là những kỹ năng cần thiết cho cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hoạt động.
- Lớp bồi dƣỡng cập nhật kiến thức tin học trong quản lý hành chính Ngày nay công nghệ thông tin đã hỗ trợ đắc lực cho hoạt động quản lý hành chính, vì vậy, cần trang bị cho cán bộ, công chức kiến thức về ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý hành chính, giúp họ có điều kiện, khả năng ứng dụng ngay vào công tác quản lý.
* Một số chú ý trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tỉnh Khăm Muộn
Một thực tế cho thấy, những kiến thức đào tạo bồi dƣỡng mà cán bộ, công chức thu nhận đƣợc để vận dụng vào hoạt động quản lý còn khá hạn chế.
Nguyên nhân của hiện tƣợng này có thể xem xét ở các khía cạnh sau:
- Người học:
Cán bộ, công chức với nhiều lý do tuổi cao, kinh tế khó khăn, trình độ học vấn thấp nên việc đi học với họ là nhiệm vụ bắt buộc, chƣa xuất phát từ nhu cầu thiết thực của bản thân. Có trường hợp vừa đi học vừa lo việc cơ quan, việc gia đình, đi học thất thường, ảnh hưởng tới kết quả học tập.
Mặt khác cũng phải thấy trình độ chung của đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh, huyện còn hạn chế, đa số mới tốt nghiệp phổ thông, các địa phương vũng sâu, vùng xa rất hạn chế nên nên tiếp thu các kiến thức quản lý cũng nhiều khó khăn, khả năng vận dụng kiến thức đó vào công tác còn hạn chế.
- Cơ quan có chức năng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
Nhìn chung, cơ quan có chức năng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý vẫn đang gặp khó khăn về đội ngũ giảng viên, về cơ sở vật chất, trang thiết bị. Nội dung chương trình còn năng tính lý thuyết, ít thực tế… Phương pháp giảng dạy còn khô khan, thiếu cụ thể đi vào xử lý tình huống.