Các yếu tố bảo đảm chất lượng công chức Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh

1.2. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ VÀ CÁC YẾU TỐ BẢO ĐẢM CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH

1.2.2. Các yếu tố bảo đảm chất lượng công chức Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh

1.2.2.1. Yếu tố tuyển dụng

Tuyển dụng công chức là việc tuyển người làm việc trong biên chế cơ quan nhà nước thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển. Đây là khâu rất quan trọng ảnh hưởng tới việc sử dụng công chức về sau. Nếu không làm tốt công tác tuyển dụng sẽ dẫn tới tình trạng "vào được mà không ra được", người được tuyển dụng làm việc kém hiệu quả, ảnh hưởng đến chất lượng công tác, làm cho bộ máy vừa thừa lại vừa thiếu, Nhà nước phải tốn kém nhiều tiền của hơn cho việc đào tạo, bồi dưỡng hoặc phải tiến hành các đợt tinh giản biên chế vừa mất thời gian, công sức lại tốn kém cả tiền bạc. Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về chế độ công chức dự bị và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước quy định: Việc tuyển dụng công chức dự bị, công chức phải được tiến hành thông qua thi tuyển; việc xét tuyển chỉ thực hiện đối với người tình nguyện làm việc 5 năm trở lên ở vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, vùng dân tộc ít người.

Như vậy, thi tuyển là hình thức tuyển dụng công chức dự bị, công chức cơ bản và chủ yếu. Việc xét tuyển chỉ thực hiện trong một số trường hợp đặc biệt nhằm thực hiện chính sách xã hội và khuyến khích những người tình nguyện đi làm việc ở các vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, vùng dân tộc ít người.

Hiện nay, theo quy định nguồn tuyển dụng vào công chức UBND cấp tỉnh gồm có: Theo Nghị định 115/2003/NĐ-Chính phủ ngày 10/10/2003 về chế độ công chức dự bị (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 08/2007/NĐ-Chính phủ ngày 15/1/2007 của Chính phủ) để tham gia dự tuyển vào công chức dự bị người đăng ký dự tuyển phải có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch đăng ký dự tuyển và có đủ các điều kiện sau:

- Là công dân Việt Nam, có địa chỉ thường trú tại Việt Nam;

- Phẩm chất đạo đức tốt;

- Tuổi đời phải từ đủ 18 đến 40 tuổi;

- Có đơn dự tuyển rõ ràng; có đủ văn bằng, chứng chỉ đào tạo theo quy định của ngạch dự tuyển;

- Có đủ sức khoẻ để đảm nhận nhiệm vụ;

- Không bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù,cải tạo không giam giữ, quản chế, đang bị áp dụng biện pháp giáo dục tại xã, phường, thị trấn hoặc đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục [14].

Ngoài các điều kiện trên, căn cứ vào đặc điểm chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch tuyển dụng, cơ quan tuyển dụng có thể bổ sung thêm một số điều kiện dự tuyển.

Việc tuyển dụng công chức dự bị được thực hiện đối với ngạch thuộc công chức loại A hay loại B tuỳ thuộc vào nhu cầu của từng cơ quan và phải được thể hiện trong kế hoạch tuyển dụng của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức dự bị.

Về thời gian thực hiện chế độ công chức dự bị được quy định cụ thể như sau:

+ Công chức dự bị được tuyển để bổ sung cho công chức loại A: 12 tháng.

+ Công chức dự bị được tuyển để bổ sung cho công chức loại B: 06 tháng.

Trong thời gian thực hiện chế độ công chức dự bị, cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức có trách nhiệm tổ chức cho công chức dự bị thực hiện nhiệm vụ tại các cơ quan hành chính các cấp và hoàn thành chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước theo quy định.

Công chức dự bị được hưởng 85% bậc lương khởi điểm của ngạch được tuyển dụng; trường hợp công chức dự bị có học vị thạc sỹ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% bậc 2 của ngạch được tuyển dụng; công chức có học vị tiến sỹ phù hợp yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% bậc 3 của ngạch được tuyển dụng.

Khi hoàn thành chế độ công chức dự bị theo quy định, công chức dự bị phải làm báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ gửi người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức dự bị. Công chức được cơ quan phân công hướng dẫn công chức dự bị làm bản nhận xét đánh giá công chức dự bị gửi người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức dự bị. Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức dự bị gửi cơ quan có thẩm

quyền quản lý công chức xem xét, quyết định bổ nhiệm hoặc không bổ nhiệm vào ngạch công chức.

Khi được tuyển dụng chính thức, công chức dự bị được bổ nhiệm vào ngạch đăng ký tuyển dụng và được hưởng 100% tiền lương của bậc hiện hưởng. Thời gian này bắt đầu được tính để xét nâng lương cho công chức theo quy định của pháp luật.

Công chức dự bị phải thực hiện các nghĩa vụ và được hưởng các quyền lợi như cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh cán bộ, công chức [14].

Theo Nghị định 117/2003/NĐ-Chính phủ ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước (đã được sửa đổi, bổ sung một số điều tại Nghị định số 09/2007/NĐ-Chính phủ ngày 15/1/2007 của Chính phủ), để tham gia dự tuyển vào công chức người đăng ký dự tuyển phải thuộc các đối tượng và đảm bảo những điều kiện sau:

- Đối tượng:

+ Viên chức đang làm việc ở các đơn vị sự nghiệp của nhà nước

+ Viên chức đang làm công tác quản lý, lãnh đạo từ cấp phòng trở lên trong các doanh nghiệp nhà nước

+ Cán bộ, công chức cấp xã.

+ Sỹ quan và quân nhân chuyên nghiệp trong quân đội nhân dân Việt Nam [15].

Những người đăng ký dự tuyển vào các ngạch thuộc công chức loại C thì phải đạt đủ các điều kiện tiêu chuẩn của ngạch tương ứng. Các trường hợp này được tuyển theo chỉ tiêu biên chế công chức và không thực hiện chế độ công chức dự bị.

- Điều kiện và tiêu chuẩn:

+ Là công dân Việt Nam, có địa chỉ thường trú tại Việt Nam ; + Tuổi của người dự tuyển từ đủ 18 đến 45 tuổi.

+ Có đơn dự tuyển rõ ràng; có văn bằng, chứng chỉ đào tạo phù hợp với yêu cầu của ngạch dự tuyển;

+ Có đủ sức khoẻ để đảm nhận nhiệm vụ, công vụ;

+ Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, cải tạo không giam giữ, quản chế, đang bị áp dụng biện pháp giáo dục tại xã,phường, thị trấn hoặc đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.

+ Có thời gian làm việc liên tục tại cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước từ 3 năm (đủ 36 tháng) trở lên;

+ Ngoài các điều kiện trên căn cứ vào đặc điểm chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch tuyển dụng, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng có thể bổ sung thêm một số điều kiện đối với người dự tuyển [15]. Việc quy định những điều kiện bắt buộc chung đối với người dự tuyển công chức là hết sức cần thiết, nhằm đảm bảo những người dự tuyển phải có một nền tảng kiến thức nhất định, qua đó bảo đảm cho việc thi tuyển, xét tuyển được chính xác và có chất lượng.

Người được tuyển dụng vào công chức tại Nghị định này phải thực hiện chế độ tập sự. Thời gian tập sự đối với ngạch công chức này được quy định như sau:

+ 12 tháng đối với ngạch chuyên viên và tương đương;

+ 06 tháng đối với ngạch cán sự và tương đương;

+ 03 tháng đối với ngạch nhân viên và tương đương.

Trong thời gian tập sự, người tập sự ở các ngạch thuộc công chức loại C được hưởng 85% bậc lương khởi điểm (bậc 1) của ngạch tuyển dụng. Các trường hợp còn lại khi được tuyển dụng vào công chức thì không phải tập sự và cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức căn cứ vào diễn biến tiền lương và mức lương đang hưởng ở cơ quan cũ để xếp lương theo quy định [15].

Để công tác tuyển dụng công chức đạt chất lượng cao, trong quá trình tuyển dụng cần bảo đảm thực hiện đúng các nguyên tắc:

Một là, nguyên tắc công khai việc tuyển dụng.

Tất cả mọi thông tin về điều kiện, tiêu chuẩn, chỉ tiêu, chuyên ngành tuyển dụng, nội dung, hình thức thi tuyển...phải được thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng để người dân biết và đăng ký dự tuyển. Tránh tình trạng chỉ thông báo nội bộ cho những người trong cơ quan hoặc trong ngành biết nhằm không phải cạnh tranh, điều này đã làm ảnh hưởng nhiều đến chất lượng của công tác tuyển dụng công chức hiện nay.

Hai là, nguyên tắc khách quan.

Nội dung của nguyên tắc này thể hiện ở hai mặt: thứ nhất, việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác và theo chỉ tiêu biên chế được giao; thứ hai, đánh giá kết quả thi tuyển công chức phải chính xác, khách quan, không thiên vị.

Ba là, nguyên tắc bình đẳng.

Theo nguyên tắc này, tất cả mọi công dân có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật thì đều có quyền tham gia dự tuyển công chức và được tuyển khi có đủ điều kiện trúng tuyển mà không có sự phân biệt đối xử nào.

Cùng với tuyển dụng thu hút nhân tài vào làm việc trong bộ máy nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của đội ngũ công chức.

Tuy nhiên, trên thực tế hiện nay cho thấy: không ít người có trình độ, năng lực yếu kém, phẩm chất đạo đức không thật tốt, làm những phần việc đơn giản nhưng vẫn bám vào biên chế một cách cố thủ nhưng chính quyền không có cách gì đưa họ ra khỏi biên chế để đưa những người có năng lực hơn vào bộ máy chính quyền. Điều này làm cho bộ máy nặng nề, ỳ ạch và yếu về năng lực.

1.2.2.2. Yếu tố sử dụng quản lý

Việc bố trí, sử dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và tiêu chuẩn của từng ngạch, từng vị trí, đảm bảo cho công chức phát huy tốt nhất năng lực, sở trường cá nhân, sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo, đạt hiệu quả công tác cao nhất. Sau khi bố trí phân công công tác cho công chức, cần thường xuyên theo dõi, giúp đỡ, hướng dẫn, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của họ.

Kịp thời động viên, khen thưởng khi công chức hoàn thành nhiệm vụ, giúp đỡ họ khi mắc sai lầm, khuyết điểm. Bổ nhiệm công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc, bảo đảm tiêu chuẩn và yêu cầu của từng chức danh.

Công tác quản lý công chức cấp tỉnh phải được UBND cấp tỉnh thường xuyên chú trọng, thực hiện thướng xuyên, chặt chẽ để giúp cho mỗi công chức hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ và góp phần phòng chống tiêu cực, lãng phí, quan liêu. Cần định kỳ hằng năm lấy ý kiến đóng góp, nhận xét nơi cư trú và nơi công tác của công chức. Phải nắm được các quan hệ xã hội của công chức, kiểm tra công

chức trong làm ăn kinh tế, trong các giao dịch tiếp xúc với người nước ngoài hoặc các tổ chức nước ngoài...Hiện nay, trong điều kiện kinh tế thị trường việc quản lý cán bộ, công chức khá phức tạp, do đó các biện pháp quản lý phải được đổi mới liên tục.

1.2.2.3. Yếu tố chế độ, chính sách

Chế độ, chính sách đối với công chức là nhân tố có ý nghĩa quyết định đến chất lượng công chức. Chế độ, chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chế độ, chính sách có thể mở đường,là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của công chức. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng công chức phải gắn liền với việc đổi mới cơ chế, chính sách trong đó tiền lương là một yếu tố quan trọng bậc nhất của quyền lợi công chức. Đối với công chức, tiền lương là sự bảo đảm về phương diện vật chất để thực thi công vụ, đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ và là yếu tố ràng buộc chặt chẽ họ với công vụ.

Theo Nghị định 204/2004/NĐ-Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, lương của những nhân viên phục vụ, nhân viên kỹ thuật, nhân viên đánh máy, văn thư, lái xe, bảo vệ được tách khỏi lương công chức hành chính. Thực hiện chủ trương này, những nơi làm tốt đã nâng chất lượng hiệu quả công tác. Nơi nào thực hiện không tốt, chất lượng đội ngũ công chức không được nâng lên, tiếp tục nặng nề, làm việc kém hiệu quả. Việc xếp lương mới phải theo nguyên tắc: Cán bộ, công chức giữ chức danh do bầu cử; cán bộ, công chức giữ chức danh lãnh đạo; các đối tượng thuộc lực lượng vũ trang được bổ nhiệm vào ngạch công chức nào, hoặc chức danh chuyên môn nào ( thuộc ngành Toà án, Viện Kiểm sát) thì xếp lương theo ngạch, bậc, bảng lương chức danh đó và được hưởng phụ cấp chức vụ đang đảm nhiệm. Việc nâng bậc lương thường xuyên được thực hiện trên kết quả hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức và thời gian giữ bậc trong ngạch hoặc trong chức danh. Nếu công chức không hoàn thành nhiệm vụ được giao hàng năm hoặc bị kỷ luật một trong các hình thức: khiển trách, cảnh cáo, cách chức hoặc bị bãi nhiệm thì cứ mỗi năm không hoàn thành

nhiệm vụ hoặc bị kỷ luật kéo dài thêm thời gian tính nâng bậc lương 1 năm (đủ 12 tháng) so với thời gian quy định. Nếu công chức lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ mà chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch (hoặc chức danh) thì được xét nâng một bậc trước thời hạn tối đa là 12 tháng so với thời gian quy định.

Tỉ lệ cán bộ, công chức, viên chức được nâng bậc lương trước thời hạn trong 1 năm không quá 5%tổng số cán bộ, công chức, viên chức thuộc biên chế trả lương của cơ quan, đơn vị.

1.2.2.4. Yếu tố đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình trang bị cho công chức những kiến thức cần thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước, pháp luật, về phương thức quản lý và các quy trình hành chính trong chỉ đạo, điều hành và những thủ thuật, những phương pháp, những kinh nghiệm quản lý. Mục tiêu của đào tạo là làm cho người công chức nắm chắc những quan điểm, đường lối, lý thuyết trên tầm vi mô và biết cách vận hành công việc hành chính. Xã hội ngày càng phát triển, những mối quan hệ chỉ huy, phối hợp, liên kết ngày càng phức tạp, thì yêu cầu phải đào tạo, bồi dưỡng một đội ngũ công chức thích hợp càng trở nên cấp bách.

Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, kể cả đào tạo lại công chức theo tiêu chuẩn các chức danh mà họ đang đảm nhiệm hoặc dự kiến đảm nhiệm; chú ý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn và cán bộ dự bị kế cận các chức danh lãnh đạo. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải chú ý cả hai mặt, học tập ở trường lớp và rèn luyện qua thực tiễn công tác để nâng cao kiến thức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, kỹ năng xử lý tình huống. Phải quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cả chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị. Khuyến khích phong trào tự học tập, tự rèn luyện để nâng cao trình độ của công chức.

Trong đào tạo, bồi dưỡng cần chú ý khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp,

"danh" không xứng với "thực", dạy và học không đúng thực chất. Đây là điều nguy hại cho công chức các cấp hiện nay.

1.2.2.5. Yếu tố khen thưởng và kỷ luật

Thứ nhất, về khen thưởng

Khen thưởng là hình thức công nhận sự đóng góp "vượt mức yêu cầu" của công chức đối với hoạt động công vụ, là phương pháp khuyến khích về vật chất hay tinh thần đối với công chức khi họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công vụ được giao. có hai hình thức khen thưởng:

- Khen thưởng bằng lợi ích kinh tế: Thưởng tiền, nâng bậc lương trước thời hạn, đi nghỉ phép...

- Khen thưởng bằng các danh hiệu.

Pháp luật Việt Nam áp dụng cả hai hình thức: Khen thưởng bằng lợi ích kinh tế như: Nâng một bậc lương trước thời hạn tối đa là 12 tháng so với thời gian quy định đối với công chức lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ mà chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh... và khen thưởng bằng các danh hiệu như: "Chiến sỹ thi đua", "Lao động tiên tiến",

"Người tốt- việc tốt"... Nhưng chủ yếu vẫn là hình thức suy tôn bằng các danh hiệu. Pháp lệnh cán bộ, công chức (sửa đổi, bổ sung năm 2003) quy định: Cán bộ, công chức có thành tích trong việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ thì được xét khen thưởng theo các hình thức: Giấy khen; Bằng khen; Danh hiệu vinh dự nhà nước; Huy chương; Huân chương [41].

Về vấn đề này, chúng tôi cho rằng: Trong khi tiền lương công chức vẫn còn thấp, chưa đảm bảo cuộc sống thì việc khen thưởng bằng các danh hiệu nên được kết hợp với khuyến khích bằng vật chất tương ứng. Mặt khác, việc đánh giá công việc của người công chức không phải dễ dàng, nhiều công việc không thể đo đếm được như các ngành nghề khác. Do vậy, việc động viên, khen thưởng là cần thiết với công việc của công chức, song phải rõ ràng, công minh thì mới có tác dụng.

Nhiều năm qua, và cho đến hiện nay chúng ta áp dụng hình thức bình xét, bỏ phiếu để đánh giá, khen thưởng công chức. Vì vậy, tình trạng nhiều công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng do không được lòng mọi người nên khi đưa ra tập thể bình xét không được tập thể thông qua. Nhiều cơ quan, đơn vị vẫn còn tình trạng "xếp hàng" khen thưởng nên khen thưởng đã không đem lại hiệu quả thiết thực, mang nặng tính hình thức, phân phối.