1.3. BẢO ĐẢM CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC QUA KINH NGHIỆM CỦA NHÀ NƯỚC PHONG KIẾN VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ NƯỚC TRÊN
1.3.2. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới
Đối với Nhật Bản: Phương thức chủ yếu tuyển chọn công chức là thi tuyển. Việc thi tuyển công chức Nhà nước ở Trung ương do viện nhân sự Nhật Bản thực hiện chung cho tất cả các bộ, ngành ở Trung ương. Công chức địa phương do cơ quan nhân sự địa phương tuyển chọn trên cơ sở luật tự quản địa phương.
Hàng năm, Viện Nhân sự tổ chức tổ chức ba kỳ thi để tuyển chọn công chức loại I (cấp cao), loại II (trung cấp), loại III (sơ cấp).
Các bộ chỉ có quyền tuyển chọn quan chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển kỳ thi loại I, không có quyền mở kỳ thi riêng. Trên cơ sở kết quả thi do Viện nhân sự tổ chức, các bộ, tổng cục tổ chức thi vấn đáp để tuyển chọn công chức. Thi vấn đáp tại các bộ và tổng cục là giai đoạn quan trọng nhất của các cuộc thi. Quyết định của lãnh đạo của cơ quan có tuyển mộ một người nào đó sẽ phụ thuộc phần lớn vào kết quả kiểm tra ở giai đoạn này.
Những người được tuyển dụng sẽ phải phục vụ trong nền công vụ không dưới 6 tháng (dự bị) để thử việc. Sau thời gian thử việc, nếu được đánh giá đủ phẩm chất, năng lực sẽ trở thành công chức nhà nước chính thức, làm việc lâu dài trong nền công vụ (suốt đời).
Sau khi được tuyển dụng vào các bộ, các quan chức được đưa đi đào tạo qua các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau. Nhật Bản đặc biệt chú trọng đến công tác bồi dưỡng cập nhật những kiến thức thông tin mới cho đối tượng cán bộ, công chức; ít chú trọng đào tạo dài hạn do quan niệm công chức đã được đào tạo khá tốt ở bậc đại học. Vì vậy, chính phủ Nhật Bản cho rằng cái cần thiết và quan trọng là ở chỗ, cán bộ, công chức cần phải được cập nhật thường xuyên những kiến thức về kinh tế,
chính trị, hành chính... phục vụ trực tiếp cho nhiệm vụ công tác của người cán bộ, công chức nhà nước.
Lương và phụ cấp của công chức Nhật Bản được quy định theo nguyên tắc tương đương với mức trả công lao động ở khu vực tư nhân. Công chức Nhật Bản được hưởng lương và phụ cấp (tỷ lệ 80% lương cơ bản và 20% phụ cấp). Lương được tăng 12 tháng 1 lần, tuy nhiên đối với những người từ 56 tuổi trở lên không áp dụng tăng lương do đã gần tuổi về hưu (60 tuổi).
Khi công chức vi phạm kỷ luật, cơ quan quản lý người công chức này hoặc Viện nhân sự quốc gia có thể áp dụng một trong bốn hình thức kỷ luật là: (1) Cho thôi việc; (2) Cho tạm nghỉ việc không lương tới 1 năm; (3) Giảm lương tháng 20%
tới một năm; (4) Cảnh cáo bằng văn bản.
Ở Mỹ, chế độ công chức được kết cấu theo kiểu "tài chuyên" ( chuyên gia chuyên sâu trong từng lĩnh vực). Thực hiện chế độ xét công trạng, việc bổ nhiệm, thăng chức, thôi việc, trả lương, trừng phạt, đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức đều lấy chế độ xét công trạng làm cơ sở, căn cứ thành tích công tác, năng lực công tác, kết quả công tác để xếp loại công chức. Đa số công chức Mỹ đều phải thông qua thi tuyển để lựa chọn làm công chức ngoại trừ các quan chức Chính Phủ, quan chức Quốc hội, nhân viên chuyên gia kỹ thuật, các quan chức hành chính cao cấp từ bậc 16 đến bậc 18, các nhân viên có học vị tiến sĩ và "nhân viên ngoại lệ như cơ mật, hợp đồng, cần vụ" do thủ trưởng tự quyết định. Phương thức thi tuyển gồm: thi viết, thi vấn đáp, thao tác thực tế. Những người có kết quả đạt yêu cầu trong kỳ thi được đưa vào danh sách nhân viên xếp theo thành tích từ cao xuống thấp. Cục quản lý nhân sự đưa 7 nhân viên có thành tích tốt nhất tiến cử cho đơn vị tuyển người. Sau khi điều tra và nói chuyện trực tiếp, đơn vị tuyển người sẽ chọn 1 trong số 7 người đó.
Các nhân viên mới đều phải qua một thời gian làm thử nhất định, để trong công tác thực tế có thể kiểm tra lại xem người được tuyển chọn có đủ trình độ và năng lực nhậm chức hay không. Đối với nhân viên làm thử, các đơn vị sử dụng phải tiến hành sát hạch định kỳ, người làm việc không đạt yêu cầu, đơn vị có thể không công nhận chính thức.
Việc kiểm tra, đánh giá công chức được Mỹ áp dụng bằng chế độ kiểm tra thành tích công tác. Chế độ này quy định phải định ra "tiêu chuẩn công việc" cụ thể đối với mỗi chức vụ, sau đó căn cứ "tiêu chuẩn công việc" mà đánh giá một cách khách quan việc làm của nhân viên đó. Tiêu chuẩn công việc gồm: số lượng công việc, chất lượng công việc, năng lực thích ứng công việc.
Việc đánh giá thành tích được áp dụng hàng năm. Kết quả đánh giá được phân thành 3 loại: loại tốt, loại khá, loại kém. Mức thành tích tốt là làm công việc vượt tiêu chuẩn quy định, được tăng một bậc lương; mức kém là làm việc không đạt tiêu chuẩn quy định thì xét các tình tiết mà giảm lương, hạ bậc, miễn chức
Cộng hoà liên bang Đức: là quốc gia có nền công vụ thuộc hệ thống công vụ theo chế độ chức nghiệp nên áp dụng nguyên tắc thống nhất là mọi công chức phải qua thi tuyển chọn người ưu tú để bổ nhiệm.
Công chức được tuyển dụng không phải để làm một công việc nhất định ở một vị trí công tác duy nhất, mà được tiếp nhận vào nền công vụ để sử dụng trong một ngạch có thể đảm nhận nhiều nhiệm vụ công tác khác nhau.
Trong tuyển dụng ở Đức ít sử dụng hình thức thi lý thuyết, vì họ cho rằng các ứng cử viên đã có đủ bằng cấp chuyên môn chứng minh khả năng chuyên môn.
Vì vậy, ở Đức chú trọng kiểm tra những thứ ngoài chuyên môn như: cách ứng xử, kỹ năng giao tiếp, các khả năng về tâm lý. Công vụ Đức rất coi trọng tuyển cán bộ lãnh đạo xuất phát từ quan niệm "nhân viên kém chỉ ảnh hưởng đến công việc của anh ta hoặc của một số người, còn lãnh đạo kém thì ảnh hưởng cả cơ quan" nên người Đức thường nói: "thà chưa có người còn hơn là chọn nhầm người".
Cộng hoà liên bang Đức coi việc đào tạo, bồi dưỡng công chức là rất cần thiết. Đối với công chức sơ cấp được bồi dưỡng 6 tháng; đối với công chức trung cấp thì đào tạo 2 năm; đối với công chức cao cấp thì đào tạo 3 năm. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng rất thiết thực, gắn liền với thực tiễn điều hành nền hành chính. Việc bồi dưỡng tập trung vào kỹ năng thực hành. Đội ngũ giảng viên phần lớn là những nhà hoạt động thực tiễn có kinh nghiệm chứ không phải là những giảng viên chuyên nghiệp của các trường hành chính.
Việc đánh giá công chức được quy định tối thiểu 5 năm một lần phải kiểm tra lại năng lực và thành tích của công chức (đánh giá định kỳ). Việc đánh giá có thể thực hiện bất kể khi nào không phụ thuộc vào quy định về thời gian trên nếu có yêu cầu về công vụ hoặc nhân sự [53].
Qua nghiên cứu kinh nghiệm bảo đảm chất lượng công chức của một số nước trên thế giới cho thấy các nước đều rất coi trọng xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Mỗi quốc gia có đặc điểm lịch sử, chính trị, kinh tế khác nhau nhưng đều xác định công chức phải là những người được đào tạo cơ bản và trong quá trình công tác phải thường xuyên được bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ. Việc tuyển dụng công chức được tiến hành bảo đảm công khai, công bằng và hầu hết đều thông qua thi tuyển. Thực hiện chế độ khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ xứng đáng để công chức yên tâm công tác và phát huy hết khả năng của mình. Có lẽ đây cũng là những kinh nghiệm hay để chúng ta tham khảo, lựa chọn vận dụng trong điều kiện thích hợp để chúng ta có đội ngũ công chức chất lượng, tinh thông nghiệp vụ.
Tiểu kết chương 1
Chất lượng công chức UBND cấp tỉnh là tổng hợp những phẩm chất giá trị về chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực và kết quả hoàn thành nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của UBND cấp tỉnh.
Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức UBND cấp tỉnh bao gồm: Phẩm chất chính trị, đạo đức; Năng lực; Kỹ năng xử lý công việc; Khả năng bao quát công việc, nắm bắt tình hình, đề xuất sáng kiến, biện pháp nâng cao hiệu quả công tác.
Để bảo đảm chất lượng công chức UBND cấp tỉnh cần quan tâm đến các yếu tố về tuyển dụng; sử dụng, quản lý; chế độ, chính sách; đào tạo, bồi dưỡng; khen thưởng, kỷ luật.
Để bảo đảm chất lượng công chức kinh nghiệm của nhà nước phong kiến Việt Nam và một số nước trên thế giới đều coi trọng công tác đào tạo, tuyển chọn, khen thưởng kỷ luật. Mỗi công chức qua quá trình công tác phải thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ. Việc tuyển lựa quan lại trong nhà nước phong kiến, công chức trong nhà nước đương đại phải được tiến hành công khai và hầu hết đều thông qua thi tuyển. Các nhà nước đều đã có những hình thức khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ xứng đáng cho đội ngũ công chức yên tâm công tác phát huy hết khả năng của mình.
Chương 2