Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP BẢO ĐẢM CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC ỦY
3.3. NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU BẢO ĐẢM CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH NINH BÌNH HIỆN NAY
3.3.4. Xây dựng, hoàn thiện quy chế, quy trình đánh giá công chức
Chủ tịch Hồ Chí Minh để lại cho Đảng, nhân dân ta nhiều di sản tư tưởng quý giá, trong đó rất quan trọng là tư tưởng về quan hệ biện chứng giữa “hồng” và
“chuyên”, “đức” và “tài”, giữa tư tưởng đạo đức, phương pháp và phong cách của người cán bộ, công chức cùng các tiêu chí về phẩm chất, năng lực của cán bộ, công chức. Xuất phát từ những yêu cầu, đòi hỏi mới của quá trình đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, kế thừa sáng tạo những tư tưởng cơ bản của Hồ Chí Minh về cán bộ, công chức và những kinh nghiệm tích lũy được từ thực tiễn cách mạng, đặc biệt là từ công cuộc đổi mới, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX đã khẳng định mục tiêu:
“Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân” [24, tr.141]. Đó chính là căn cứ quan trọng nhất, cơ bản nhất, chuẩn mực chung nhất để đánh giá công chức.
Đánh giá công chức là khâu quan trọng trong công tác đối với công chức.
Đánh giá đúng, chính xác là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí đề bạt, sử dụng công chức đúng với năng lực, sở tường, là căn cứ để cấp có thẩm quyền chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện công chức, giúp công chức nhận thấy khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của mình. Nếu đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người sai, bỏ sót người tài, làm cho nội bộ mất đoàn kết và làm cho công chức tốt bi quan, chán nản…
Đánh giá công chức là việc khó, do vậy phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh, chức trách của công chức, gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn với cơ chế chính sách, phân tích cụ thể điều kiện hoàn cảnh mà công chức hoạt động. Phải
căn cứ vào mối quan hệ, thái độ đối với quần chúng và việc chấp hành nghiêm túc các nghị quyết của Đảng. Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh giá cho từng chức danh, từng cương vị càng cụ thể càng tốt. Phải căn cứ vào kết quả công việc và khả năng phát triển của một công chức . Tránh tình trạng đánh giá chung chung
“dăm câu ba điều” chiếu lệ hoặc tình trạng “dĩ hòa vi quý”.
Trên cơ sở Quy chế đánh giá cán bộ ban hành kèm theo Quyết định số 50/QĐ-TW ngày 3/5/1999 của Bộ Chính Trị, Tỉnh ủy Ninh Bình đã ban hành quy trình đánh giá cán bộ (áp dụng cho tất cả cơ quan trong tỉnh Ninh Bình) tỏ ra khá chuẩn mực và là một trong 10 tỉnh được báo cáo điển hình trong công tác xây dựng Đảng toàn quốc. Tuy nhiên, đến nay những quy định đó vẫn tỏ ra kém hiệu quả khi đi vào thực tiễn. Đánh giá cán bộ, công chức nói chung, công chức nói riêng là đánh giá một con người cụ thể, là công việc khó khăn, phức tạp nhất là với các cơ quan hành chính nhà nước khi mà kết quả công việc cụ thể không có những thước đo được chuẩn hóa. Việc đánh giá được tiến hành với tất cả các công chức trong cơ quan nhưng dường như đánh giá công chức lãnh đạo là vấn đề tế nhị. Rõ ràng cần phải xây dựng chuẩn mực chung và riêng khi đánh giá công chức nói chung và công chức lãnh đạo nói riêng.
Để đảm bảo sự khách quan khi đánh giá công chức, các cơ quan có thẩm quyền cần xem xét công chức một cách toàn diện trên các tiêu chí sau:
Một là, kết quả công tác, bao gồm các nội dung: Số lượng công việc; chất lượng công việc; hiệu suất làm việc.
Điều kiện, hoàn cảnh để hoàn thành công việc (cần phải sử dụng những nguồn lực về con người, trang thiết bị…).
Kỹ năng ra quyết định, thuyết trình, lãnh đạo, máy tính, ngoại ngữ, giải quyết vấn đề, soạn thảo văn bản, tổ chức hội họp, làm việc nhóm, giao tiếp. Qua đó đánh giá động lực lao động, tính sáng tạo trong công việc, tính chịu trách nhiệm (tự chịu trách nhiệm và phải chịu trách nhiệm, đó là nhiệm vụ mà công chức nói chung, công chức UBND tỉnh Ninh Bình nói riêng có nghĩa vụ phải hoàn thành). Khắc phục tình trạng các cơ quan hành chính hiện nay chậm chễ trong thực thi nhiệm vụ,
không hoàn thành nhiệm vụ, quần chúng phàn nàn, khiếu kiện vẫn còn diễn ra…mà việc quy trách nhiệm cụ thể thuộc về ai là rất khó xác định.
Hai là, phẩm chất được thể hiện trong quá trình công tác, bao gồm: Chấp hành chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước; Đạo đức, lối sống; Tinh thần kỷ luật; Tính trung thực trong công tác; Tinh thần phối hợp trong công tác; Tinh thần thái độ phục vụ nhân dân; Tinh thần học tập, nâng cao trình độ; Khả năng thích ứng linh hoạt trong tình huống công tác.
Ba là, kết hợp việc xem xét, đánh giá phẩm chất, năng lực sẵn có (trình độ đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn, kĩ năng thực hành, quan hệ xã hội, định hướng giá trị) với xem xét quá trình công tác và kết quả công tác, từ đó đánh giá tiềm năng phát triển trong tương lai của công chức UBND tỉnh, xem họ có thể phát triển đến đâu để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng và hướng sử dụng cho phù hợp.
Đối với công chức lãnh đạo, ngoài các nội dung cần phải xem xét đánh giá như đối với các công chức chuyên môn cần phải thêm những nội dung như: Tầm nhìn và khả năng hoạch định chiến lược; Năng lực điều hành công việc; Đoàn kết nội bộ; Uy tín trong nhân dân; Cần kiệm, gương mẫu trong cuộc sống cá nhân và gia đình.Việc đánh giá công chức lãnh đạo sở, chủ tịch, phó chủ tịch UBND tỉnh do đại biểu HĐND tỉnh đánh giá.
Kết quả đánh giá được lưu trong hồ sơ công chức và được sử dụng khi đề bạt và bổ nhiệm công chức. Một công chức được đánh giá thấp hoặc liên tục ở bất kỳ tiêu chí nào sẽ không nên được đề bạt lên ở cấp cao hơn.
Đánh giá công chức không phải chỉ làm một lần, không chỉ làm một khâu đầu xong đã coi như kết luận cho cả một đời công chức. Đánh giá phải được hiểu là thường xuyên, như là sợi chỉ đỏ xuyên suốt trong công tác công chức, trong cuộc sống của mỗi công chức. Thật ra, mỗi lần đề bạt, điều động là mỗi lần đánh giá.
Hàng năm, có sự đánh giá qua tổng kết công tác, qua tự phê bình và phê bình.
Đương nhiên mỗi công chức lãnh đạo nhất là ở cương vị chủ chốt, cấp ủy thì phải có những đánh giá cơ bản ngay từ đầu. Mỗi cán bộ, công chức đều có những sở trường, sở đoản, ưu điểm, nhược điểm, những chỗ mạnh, chỗ yếu cơ bản. Những nét cơ bản ấy tương đối ổn định và cấp quản lý nhất thiết phải nắm cho được. Song
không phải ở mọi công chức những nét cơ bản ấy đều bộc lộ rõ. Có người rõ, có người không rõ lắm thậm chí vẻ bề ngoài của một số người có thể làm sai lạc bản chất. Vả lại, những nét cơ bản ở một con người tuy nói chung là tương đối ổn định, nhưng không phải bất biến. Quá trình công tác, phấn đấu thử thách,qua nhiều môi trường và điều kiện hoạt động sẽ tôi luyện cho người công chức , tất cả điều đó sẽ có thể làm biến đổi những đặc điểm ban đầu. Do vậy, đánh giá công chức phải đứng trên quan điểm phát triển, không cứng nhắc, định kiến.