Chương 2 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VÀ CHẤT LƯỢNG
2.3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH NINH BÌNH
2.3.2. Nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế
Những ưu điểm và hạn chế về chất lượng công chức UBND tỉnh Ninh Bình có nhiều nguyên nhân nhưng chủ yếu là nguyên nhân từ những ưu điểm, hạn chế trong các khâu của công tác cán bộ:
Thứ nhất: Vấn đề tuyển dụng
Những năm gần đây, Ninh Bình đặc biệt quan tâm chất lượng công chức nói chung, công chức UBND tỉnh nói riêng nên vấn đề tuyển dụng công chức được đầu tư thỏa đáng. Hàng năm, UBND tỉnh đều chủ động xây dựng kế hoạch chỉ tiêu biên chế hành chính.Trên cơ sở kế hoạch được giao chủ động thành lập hội đồng thi tuyển công chức hành chính, phê duyệt kết quả tuyển dụng công chức hành chính.
Tất cả công chức trẻ vừa tốt nghiệp đại học muốn trở thành công chức đều phải qua thi tuyển (ngoại trừ trường hợp thuộc chính sách thu hút nhân tài do tốt nghiệp đại học loại giỏi, là đảng viên từ trong trường đại học, là con em gia đình chính sách.
Việc tuyển dụng qua thi tuyển đảm bảo tính công khai, khách quan, dân chủ, công bằng tạo dư luận tốt trong nhân dân. Phần lớn những công chức mới được tuyển dụng đều còn trẻ, nhiều công chức dưới 30 tuổi, được đào tạo bài bản, chính quy, vì vậy khi về công tác tại các sở ngành họ làm quen và nắm bắt công việc rất nhanh, góp phần tích cực vào sự phát triển của sở ngành. Có thể khẳng định đây chính là lực lượng công chức kế cận, là niềm tin, là hy vọng cho các bước phát triển của công tác quản lý hành chính nhà nước ở Ninh Bình.
Tuy nhiên, công tác tuyển dụng công chức UBND tỉnh hiện nay vẫn còn một số hạn chế ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công chức. Việc tuyển dụng công chức vẫn còn có biểu hiện chưa thực sự căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí công tác. Theo quy định hiện hành, việc tuyển dụng công chức cho các sở ngành là do UBND tỉnh tổ chức. Chỉ tiêu, chuyên ngành tuyển dụng do tỉnh giao trên cơ sở đăng ký của các cơ quan chuyên môn. Thực tế cho thấy nhiều cơ quan chuyên môn thường đăng ký chỉ tiêu tuyển dụng công chức theo chuyên ngành học của những người đang làm hợp đồng tại cơ quan hoặc con em của công chức lãnh đạo chứ không phải theo nhu cầu thiếu của các cơ quan này. (Biên chế không phải lúc nào cũng xuất phát từ nhu cầu. Hiện nay, quy hoạch nguồn nhân lực hầu như dựa trên chỉ tiêu biên chế. Chỉ tiêu này lại chủ yếu căn cứ vào đề xuất của từng cơ quan). Rõ
ràng chúng ta cần phải có quy định cụ thể về cơ cấu công chức cho các cơ quan chuyên môn của tỉnh. Bên cạnh đó, việc thông báo công khai mọi thông tin về điều kiện, tiêu chuẩn chuyên ngành tuyển dụng công chức vẫn chưa được thực hiện theo đúng quy định về hình thức, nội dung công khai…Chính việc thiếu công khai trong tuyển dụng đã làm hạn chế số người biết và tham gia dự tuyển do đó khó lựa chọn những người có năng lực phù hợp công việc trong bộ máy hành chính của tỉnh.
Yếu tố tâm lý duy tình ăn sâu trong suy nghĩ của người Việt nói chung, Ninh Bình nói riêng nên khi sắp xếp tuyển dụng các sở, ngành đều ưu tiên con em trong ngành thậm chí nợ tiêu chuẩn đầu vào vì vậy việc bố trí, phân công công tác khó phù hợp năng lực, sở trường của công chức. Đây là vấn đề tế nhị, phức tạp đã được dư luận nhắc đến nhiều lần nhưng khó được khắc phục. Ninh Bình đã áp dụng các quy trình cải cách hành chính trong tuyển dụng nhưng quy trình tuyển dụng vẫn còn quá lỏng lẻo. Việc giao cho các cơ quan tổ chức thi tuyển như hiện nay tưởng như sẽ tuyển dụng được những người đúng tiêu chuẩn của ngành, khắc phục tình trạng trước đây hội đồng thi tuyển cả tỉnh tổ chức thi tuyển chung thi 3 môn bắt buộc:
Hành chính nhà nước; tin học; ngoại ngữ cho tất cả thí sinh thi tuyển vào các chuyên ngành khác nhau nhưng thực tế những ảnh hưởng của các mối quan hệ cá nhân trong đó phần nào có tình cảm và cửa quyền dẫn đến việc tuyển dụng chưa thật sự khách quan, trung thực chất lượng công chức được tuyển chưa cao, chưa chọn được người giỏi, đúng việc, đúng người. Việc bố trí phân công công tác khó phù hợp năng lực, sở trường của công chức. Công chức được tuyển dụng mất nhiều thời gian làm quen công việc không thuộc chuyên ngành và lại tiếp tục được cử đi học tập, bồi dưỡng kiến thức, kinh nghiệm phù hợp công việc được giao gây lãng phí lớn cho ngân sách nhà nước.
Thứ hai: Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Xác định công tác đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động ảnh hưởng lớn mang tính quyết định đến chất lượng chuyên môn của đội ngũ cán bộ công chức nên thời gian qua Đảng, Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách, nghị quyết về công tác đào tạo, bồi dưỡng và đã thể chế hóa thành các chương trình hành động của các cấp ủy Đảng, chính quyền. Căn cứ vào quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức theo quyết định số 161/2003/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ; quyết định số 40/2006/QĐ-TTg về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006-2010, ngày 16/11/2007 UBND tỉnh Ninh Bình đã ban hành quyết định số 2645/2007/QĐ-UBND quy định về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức toàn tỉnh. Theo quyết định này, Ninh Bình đã chi một khoản kinh phí không nhỏ để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức, viên chức trong tỉnh. Tất cả cán bộ, công chức, công chức dự bị đang công tác tại các cơ quan, đơn vị sự nghiệp nhà nước, các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; viên chức đang công tác tại các đơn vị sự nghiệp công lập, các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp; Cán bộ, công chức cấp xã, cán bộ không chuyên trách cấp xã đều được tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng [71, tr.2]. Những cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng được hưởng rất nhiều ưu đãi về chế độ, chính sách của tỉnh như được hỗ trợ tiền giáo trình, viết luận văn, được hỗ trợ kinh phí đi học tập, nghiên cứu thực tế.
Sau khi tốt nghiệp được hỗ hỗ trợ thêm lần nữa theo chính sách khuyến khích tài năng đào tạo và thu hút cán bộ, công chức có trình độ cao của tỉnh. Riêng cán bộ, công chức nữ được cử đi đào tạo trung, cao cấp, cử nhân lý luận chính trị; đại học chuyên môn; học sau đại học còn được hỗ trợ thêm một khoản kinh phí nữa từ 2 đến 7 triệu đồng. Về mặt chính sách, Ninh Bình đã đi trước một bước để thúc đẩy đội ngũ cán bộ, công chức say mê nghiên cứu học tập, nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn đảm bảo chất lượng công chức trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước. Song một bộ phận công chức vẫn chưa ý thức được vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng, vẫn coi việc đi học là để thụ hưởng chế độ, chính sách, học cốt để lấy văn bằng, chứng chỉ, hoàn thiện bộ hồ sơ, đối phó với tổ chức nên thường xuyên lí do vắng lớp hoặc có đến lớp không tích cực học hỏi, nghiên cứu, chưa tôn trọng và có biểu hiện xem nhẹ đội ngũ giảng viên. Thực tế ở nhiều lớp diễn ra tình trạng học viên luôn thể hiện “biết rồi, khổ lắm giảng viên nói mãi” nhưng khi giảng viên hỏi vấn đề cụ thể lại lúng túng, thậm chí không thể giải thích vì không hiểu rõ ràng cả lý luận cũng như thực tiễn.
Cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được tỉnh ưu tiên tập trung đầu tư xây dựng nhưng chưa đồng bộ điển hình là Trường Chính trị tỉnh số lớp, số học viên đều tăng cao nhưng hầu hết các phòng học đều không đáp ứng tiêu chuẩn dạy và học.
Để góp phần nâng cao chất lượng dạy và học Trường Chính trị tỉnh, các Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện, thị xã, thành phố đã mời đội ngũ giảng viên, báo cáo viên là các đồng chí lãnh đạo, chuyên viên các đơn vị: Học viện Chính trị Hành chính Quốc gia; Ban Tuyên Giáo; Ban Tổ Chức tỉnh; Sở Tư Pháp; Sở Nội Vụ…Những báo cáo viên, giảng viên được mời đều là những người có kiến thức chuyên môn, trình độ hiểu biết, năng lực sư phạm truyền đạt sâu sắc giúp học viên nắm vững kiến thức bài giảng. Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn bộc lộ không ít những hạn chế và nhược điểm:
- Việc đào tạo, bồi dưỡng đã có những cải tiến nhất định về nội dung chương trình nhưng vẫn nặng về lý thuyết, chưa thật sự bám sát những đòi hỏi của cuộc sống và công việc hàng ngày của cán bộ, công chức. Thông tin nhiều khi thiếu cập nhật, ít thiết thực và thiếu độ sâu khoa học. Việc mở rộng kiến thức đào tạo có tình trạng dàn trải và còn nặng về hình thức.
- Nhiều cơ quan cử cán bộ đi học vẫn thiếu sự quan tâm, phó mặc cán bộ,công chức cho cơ sở đào tạo; chưa có động thái tích cực trong phối kết hợp với cơ sở đào tạo quản lý cán bộ, công chức trong thời gian cử cán bộ, công chức của mình đi học.
Thậm chí có cơ quan còn yêu cầu công chức nghỉ học để giải quyết công việc ở nhiệm sở nên vẫn còn tình trạng vắng học, nghỉ học thường xuyên.
- Đội ngũ giảng viên ở một số cơ sở đào tạo chất lượng chưa cao, chưa đồng đều, phần nhiều còn thiếu kiến thức thực tế, phương pháp giảng dạy chưa phát huy được tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người học. Một số lĩnh vực khoa học nghiệp vụ công tác lãnh đạo, quản lý còn thiếu giảng viên giỏi. Đội ngũ giảng viên trẻ chiểm tỷ lệ cao là nguồn kế cận dồi dào nhưng kinh nghiệm cuộc sống, công việc đều thiếu và yếu điển hình Trường Chính trị tỉnh, đội ngũ giảng viên trẻ từ 35 tuổi trở xuống chiếm khoảng 60%; ở độ tuổi 35 đến 50 có khoảng 15%, còn lại là những giảng viên đang sắp bước sang tuổi nghỉ hưu,
điều này tạo sự hẫng hụt giữa các thế hệ giảng viên, kinh nghiệm của lớp trước truyền lại cho lớp sau không nhiều.
- Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức không được xây dựng thành chương trình, kế hoạch dài hạn trong đó quy định cụ thể các giai đoạn và nội dung đào tạo cho mỗi giai đoạn mà thường xây dựng kế hoạch theo từng năm, do vậy việc đào tạo, bồi dưỡng không mang tính liên tục, không nâng cao được trình độ, kiến thức cho công chức
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng tuy đã gắn với quy hoạch và sử dụng nhưng vẫ còn mang tính hình thức, chưa sát đòi hỏi thực tiễn gây nhiều lãng phí sau đào tạo, làm người học thiếu hứng thú với việc học tập. Vì vậy, tỉnh đã đầu tư rất lớn về tổ chức, kinh phí nhưng hiệu quả đạt được còn thấp so với mong đợi…
Thứ ba: Công tác quy hoạch, sử dụng công chức
Quy hoạch cán bộ là nền tảng cho công tác cán bộ, là quá trình tạo nguồn cán bộ trẻ cho hiện tại, tương lai để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thử thách và dự kiến bố trí vào các vị trí lãnh đạo, quản lý trong nhiệm kỳ tới hoặc nhiệm kỳ sau.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước đã chỉ rõ “Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài”
[22, tr.82]. Có thể thấy mục tiêu của công tác quy hoạch cán bộ chính là tạo thế chủ động trong công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ vững mạnh đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH-HĐH. Công tác quy hoạch cán bộ còn làm cơ sở cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ, sắp xếp bố trí cán bộ tiếp cận các chức danh lãnh đạo, quản lý.
Thời gian qua, bám sát mục tiêu trên các cơ quan chuyên môn UBND tỉnh Ninh Bình đã chú ý quy hoạch, đào tạo nguồn cán bộ cho những năm 2005-2010.
Hàng năm UBND tỉnh phối hợp với Tỉnh ủy tiến hành rà soát quy hoạch cán bộ, công chức, tổng hợp danh sách những cán bộ, công chức được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, điều động, miễn nhiệm… thuộc các đối tượng trong diện Thường trực, Ban thường vụ tỉnh ủy quản lý để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn và
dài hạn. Quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm, điều động và luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo của tỉnh được thực hiện theo quyết định số 791/QĐ-TU ngày 5/12/2007 của Ban Thường Vụ Tỉnh ủy Ninh Bình (trước đây là QĐ số 762 ngày 6/3/2000). Cụ thể là:
- Thời hạn mỗi nhiệm kỳ bổ nhiệm chức vụ là 5 năm đối với cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp trưởng, cấp phó ở các cơ quan, đơn vị trong bộ máy tổ chức đảng, nhà nước đoàn thể, các đơn vị sự nghiệp; thành viên hội đồng quản trị, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng… các doanh nghiệp nhà nước.
- Điều kiện bổ nhiệm: Bảo đảm tiêu chuẩn chung là có phẩm chất chính trị, năng lực lãnh đạo, quản lý; có kiến thức và năng lực chuyên môn, đạo đức cá nhân tốt, có uy tín đối với quần chúng; có hồ sơ, lý lịch cá nhân rõ ràng, được cơ quan có thẩm quyền xác minh
- Tuổi bổ nhiệm: tuổi bổ nhiệm lần đầu không quá 55 tuổi đối với nam, 50 tuổi đối với nữ.
- Về trình tự, thủ tục bổ nhiệm nguồn nhân sự tại chỗ được thực hiện theo các bước: 1 Báo cáo thường trực (bằng văn bản) về đề xuất nhân sự cụ thể. 2. Ra nghị quyết để thực hiện thông báo của thường trực tỉnh ủy, tổ chức hội nghị lấy phiếu giới thiệu tín nhiệm (hội nghị cán bộ chủ chốt và hội nghị cán bộ, công chức cơ quan). 3. Làm tờ trình đề nghị Thường trực tỉnh ủy, Ban Thường vụ tỉnh ủy xem xét, quyết định; Đối với nguồn cán bộ từ nơi khác: Do người đứng đầu, các thành viên lãnh đạo cơ quan, đơn vị có nhu cầu đề xuất nhân sự hoặc Ban Tổ chức tỉnh ủy giới thiệu đều phải có ý kiến của Thường trực Tỉnh ủy. Ban Tổ chức tỉnh ủy trao đổi ý kiến với tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị nơi cán bộ công tác và cơ quan nơi tiếp nhận cán bộ về dự kiến điều động và bổ nhiệm. Ban Tổ chức tỉnh ủy làm tờ trình đề nghị Thường trực Tỉnh ủy, Ban Thường vụ tỉnh ủy xem xét điều động, bổ nhiệm [63].
Với cách làm như trên, trong những năm qua những người được bổ nhiệm công chức lãnh đạo là giám đốc, phó giám đốc sở, chánh phó văn phòng UBND tỉnh, chánh phó thanh tra tỉnh đều là những người có năng lực, đủ điều kiện tiêu chuẩn theo quy định. Phần lớn công chức lãnh đạo đều hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Bên cạnh những kết quả trên, công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo còn bộc lộ một số hạn chế: Quy trình làm quy hoạch còn hình thức chưa coi là việc làm thường xuyên. Quy hoạch chưa gắn với thực trạng công chức và nhu cầu thực tế nên hiệu quả quy hoạch chưa cao. Tỷ lệ công chức được bổ nhiệm từ nguồn quy hoạch thấp. Việc tiến hành quy hoạch chỉ đơn thuần theo phân cấp quản lý. Nhìn chung, quy hoạch công chức UBND tỉnh chưa xác định cơ cấu độ tuổi, giới tính, ngành nghề, chưa gắn với quy hoạch tổng thể, chiến lược phát triển kinh tế-xã hội, chiến lược phát triển con người; chưa quan tâm phát triển nguồn nhân sự tại chỗ;
lạm dụng việc điều động, luân chuyển nên tình trạng công chức có chuyên môn này sang quản lý ở lĩnh vực kia khá nhiều…(kỹ sư điện sang ngành kế hoạch, đại học thể dục thể thao về làm công tác tuyên giáo…).
Nguồn công chức UBND tỉnh có số lượng phong phú về trình độ chuyên môn, ngành nghề lĩnh vực công tác nhưng việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng để chủ động phân bổ, chuẩn bị sử dụng cho lâu dài chưa có hệ thống, chưa hợp lý.
Trong công tác cán bộ hiện nay, đánh giá cán bộ là khâu tiền đề, quy hoạch cán bộ là khâu nền tảng, luân chuyển cán bộ là khâu đột phá và đào tạo, bồi dưỡng vừa là yêu cầu trước mắt, vừa là nhiệm vụ lâu dài. Tuy nhiên, việc khó nhất lại là sử dụng cán bộ, công chức như thế nào cho phù hợp. Nhiều đồng chí lãnh đạo Đảng, Nhà nước từng nhấn mạnh: thể chế có hoàn chỉnh đến mấy, bộ máy có tinh gọn, sắp xếp hợp lý mà người thực hiện không đủ phẩm chất, năng lực thì cũng không đạt được mục tiêu đề ra…
Hiện nay, ở Ninh Bình việc bố trí, phân công công tác đối với công chức về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo, phát huy năng lực, sở trường của công chức. Hàng năm, các cơ quan đều có kế hoạch rà soát bố trí công chức đảm bảo cơ cấu, phù hợp năng lực. Công chức trong quy hoạch, công chức trẻ có triển vọng được điều động, bổ nhiệm và luân chuyển. Tuy nhiên ở một số cơ quan vẫn có tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu công chức. Có những bộ phận công chức đến cơ quan chủ yếu xem báo, lên mạng chơi game, xem phim giải trí do không biết việc (bộ máy nhà nước không thiếu việc, chỉ thiếu người biết việc), trong khi đó có những bộ phận công chức làm không hết việc thậm chí phải làm thêm giờ, làm vào