Chương 2 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VÀ CHẤT LƯỢNG
2.3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH NINH BÌNH
2.3.1. Ưu điểm và hạn chế
Đội ngũ công chức UBND tỉnh nói chung, công chức lãnh đạo nói riêng của tỉnh đã được tập trung xây dựng đồng bộ cả về cơ cấu, số lượng và chất lượng nhất là
nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị. Hầu hết công chức UBND tỉnh đã được rèn luyện, thử thách qua thực tiễn và trưởng thành về nhiều mặt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định, tin tưởng vào đường lối lãnh đạo của Đảng; có tinh thần trách nhiệm, có ý thức tổ chức kỷ luật, có phẩm chất đạo đức, lối sống giản dị, lành mạnh, có năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao; nhiều đồng chí có sự đổi mới về tư duy, năng động, dám nghĩ, dám làm và quyết đoán trong công việc được phân công; có kinh nghiệm chỉ đạo, điều hành, vận động quần chúng nhân dân và được nhân dân tín nhiệm, sáng tạo trong vận dụng, cụ thể hóa chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước vào thực tiễn của địa phương, cơ quan, đơn vị, góp phần vào sự phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh, cơ bản đáp ứng được với yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh tế, quốc tế. Cụ thể:
-Về phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức: Đa số công chức UBND có phẩm chất đạo đức tốt, chấp hành nghiêm chỉnh đường lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, có tinh thần trách nhiệm cao, ý thức cầu tiến, ham học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có ý thức tu dưỡng, rèn luyện phục vụ nhân dân, có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế của cơ quan. Qua kết quả đánh giá công chức năm 2008 có trên 96% công chức UBND tỉnh có phẩm chất đạo đức tốt [Phụ lục 3]. Đặc biệt công chức lãnh đạo UBND tỉnh là những người ưu tú, chấp hành tốt chủ trương của Đảng, pháp luật của nhà nước, có tinh thần trách nhiệm cao trong công tác; 100% công chức lãnh đạo là đảng viên Đảng cộng sản Việt Nam, phần lớn họ là những người đã trải qua hoạt động thực tiễn công tác đảng, chính quyền các cấp. Do vậy, họ có khả năng chỉ đạo, tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
- Về trình độ chuyên môn: Kết quả khảo sát cho thấy: 100% công chức lãnh đạo có trình độ đại học và trên đại học; có trình độ cao cấp và cử nhân chính trị; có chứng chỉ ngoại ngữ, tin học văn phòng; và đều đã qua các khóa bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước. Có thể nói, công chức lãnh đạo UBND (gồm 5 đồng chí trong tập thể lãnh đạo UBND: 1 đồng chí chủ tịch tỉnh, 4 đồng chí phó chủ tịch tỉnh;
17 đồng chí giám đốc sở và 59 đồng chí phó giám đốc sở) chức vụ càng cao thì trình độ mọi mặt cao đều hơn. Số công chức chuyên môn, nghiệp vụ UBND tỉnh có
trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 82%, tỷ lệ này cao hơn so với công chức khối Đảng, đoàn thể và huyện, thị (so với năm 2004 tỷ lệ công chức có bằng đại học và trên đại học tăng 35%, mỗi năm tăng trên 10%). Mỗi năm số công chức có trình độ đào tạo đại học và sau đại học ngày càng tăng cao, đồng thời số công chức có trình độ trung cấp, sơ cấp không qua đào tạo ngày càng giảm. Có sở như:
Sở Kế hoạch và đầu tư; Sở tài nguyên môi trường không còn công chức có trình độ trung cấp, nhiều sở chỉ còn 2-3% công chức loại B,C và đối tượng chủ yếu là nhân viên làm công việc đơn giản như: phục vụ, lái xe, thủ quỹ..
Số lượt công chức UBND được bồi dưỡng về lý luận chính trị, quản lý nhà nước tương đối cao chiếm tỷ lệ trên 60%, đa phần có trình độ quản lý nhà nước từ chuyên viên trở lên. Số công chức ngạch chuyên viên chính và chuyên viên chiếm tỷ lệ lớn, sấp xỉ 80%. Trong đó, 100% công chức ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính là lãnh đạo UBND tỉnh và lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thuộc UBND. Tỷ lệ công chức là đảng viên cao đạt khoảng 68,6%. Thực tế cho thấy có sự chuyển biến tích cực trong công tác cán bộ. Nếu trước đây lựa chọn công chức chú trọng nhiều đến mối quan hệ quen biết, ít có điều kiện tuyển chọn những người đã được đào tạo đầy đủ; thậm chí nhận người, sắp xếp công việc rồi đưa đi đào tạo thì những năm gần đây, công tác tuyển chọn đã thay đổi theo hướng toàn diện hơn, chú trọng lựa chọn những người có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn cao, phù hợp với cương vị đảm trách; Chú trọng tìm nguồn và đào tạo nguồn cho việc quy hoạch công chức lãnh đạo, từng bước thực hiện tiêu chuẩn hóa công chức, tiến tới xây dựng và hoàn thiện luật công chức.
Về độ tuổi: Công chức UBND tỉnh Ninh Bình có tuổi đời tương đối trẻ. Đặc biệt trong những năm gần đây, Tỉnh ủy, UBND tỉnh Ninh Bình ban hành nhiều chính sách thu hút, bổ nhiệm, bồi dưỡng cán bộ trẻ. Hiện tại có khoảng 56% công chức ở độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi; 22% công chức trong độ tuổi dưới 30; Số công chức từ 51 đến 60 tuổi không nhiều nhất là công chức nữ từ 53 đến 55, công chức nam từ 58 đến 60 còn rất ít, có sở không còn công chức nào ở độ tuổi này như: Sở Kế hoạch và Đầu tư; Sở Khoa học và công nghệ; Sở Tư pháp; Sở Tài chính; Sở Y tế.
Những sở có công chức ở độ tuổi này chỉ còn khoảng 4 đến 5%. Nhờ có đội ngũ công chức trẻ, năng động nên bộ máy quản lý UBND hoạt động hiệu quả.
Về kỹ năng công tác: Đa số công chức UBND tỉnh đã có kỹ năng thiết lập các mục tiêu, tổ chức thực hiện công việc cá nhân. Công chức lãnh đạo có khả năng xây dựng chiến lược, kế hoạch thực hiện mục tiêu của Đảng, Nhà nước và tỉnh đề ra.
Có khả năng dự kiến được khó khăn, trở ngại, những vấn đề có thể xảy ra và phương án giải quyết. Nhiều công chức có sự hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau, có kỹ năng giao tiếp tốt nên đã sớm xử lý các mâu thuẫn nội bộ; thương lượng khi giải quyết công việc, tiếp xúc với nhân dân, xử lý các tình huống khi thực thi công vụ….
Về kết quả công tác: theo báo cáo thống kê đánh giá công chức năm 2008, có 636/913 công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chiếm 76%; 266 công chức hoàn thành nhiệm vụ và 13 công chức chưa hoàn thành nhiệm vụ [ Phụ lục 3]. Trong đó nhiều cơ quan tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ rất cao như: Sở Kế hoạch và Đầu tư; Thanh tra tỉnh; Sở Tài chính; Sở Giao thông vận tải; Sở Văn hóa thể thao- du lịch…đều trên 90%.
Trên đây là những số liệu phản ánh chất lượng công chức UBND tỉnh Ninh Bình. Bên cạnh những ưu điểm có thể đo đếm được bằng con số còn có những yếu tố khác không thể đo đếm được mà chỉ có thể thấy được qua quan sát và tìm hiểu thực tế, đó là thái độ phục vụ nhân dân, ý thức tổ chức kỷ luật, ý thức giúp đỡ đồng nghiệpvv…
Nhìn một cách tổng thể, ý thức phục vụ nhân dân, ý thức tổ chức kỷ luật của công chức UBND tỉnh khá tốt, nhiều công chức đã thể hiện ý thức chấp hành tốt nội quy, quy định của cơ quan…
Đánh giá chung về chất lượng công chức UBND tỉnh Ninh Bình thời gian qua cho thấy đã có những chuyển biến tích cực. Chất lượng công chức từ công chức lãnh đạo đến công chức chuyên môn nghiệp vụ đều được tăng cường trên các mặt phẩm chất lý luận chính trị, đạo đức nghề nghiệp, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng công tác…Chất lượng tương đối phù hợp với sự phát triển chung của xã hội, sự đổi mới cơ cấu kinh tế, bước đầu đáp ứng những yêu cầu của cơ chế quản lý mới.
2.3.1.2. Hạn chế
Cơ cấu nam nữ trong đội ngũ công chức của tỉnh thiếu cân bằng. Công chức nam chiếm tỷ lệ 71%, công chức nữ 29%. Cá biệt có một số sở quá lệch như: Sở Xây dựng chỉ có 5 công chức nữ trên tổng số 33 công chức. Có thể do đặc thù công việc chuyên môn của các sở này nên lượng công chức nữ bao giờ cũng khiêm tốn.
Nhìn chung, công chức nữ ở các cơ quan quản lý nhà nước bao giờ cũng ít hơn so với cơ quan thuộc khối Đảng, đoàn thể, huyện thị.
Số lượng công chức có bằng cấp ngoại ngữ, tin học ngày càng tăng cao. Có sở gần 100% công chức có chứng chỉ ngoại ngữ, tin học như Sở Tài chính 64/64 công chức có chứng chỉ ngoại ngữ, 62/64 công chức có chứng chỉ tin học… nhưng việc sử dụng vào công việc thực tế còn rất hạn chế, việc khai thác thông tin trên mạng để sử dụng vào chuyên môn, phục vụ nhân dân chưa phát huy hết hiệu quả.
Máy tính ở các cơ quan chủ yếu dùng thay máy chữ, soạn thảo văn bản…
Về trình độ chuyên môn: Số công chức có bằng cấp cao ngày càng tăng, tỷ lệ công chức có trình độ đại học và sau đại học lớn hơn rất nhiều so với công chức có trình độ cao đẳng, trung cấp. (Nếu xét theo góc độ bằng cấp thì tỷ lệ công chức có bằng đại học, sau đại học, 2 bằng đại học lớn hơn so với công chức có trình độ cao đẳng, trung cấp). Đây là ưu điểm, là nỗ lực rất lớn của đội ngũ công chức UBND tỉnh nhưng đó chỉ là số lượng. Nhiều công chức có bằng đại học, sau đại học của những cơ sở giáo dục mang tính quốc tế nhưng chất lượng không cao vì hầu như không phải thi đầu vào, chỉ cần đáp ứng đủ học phí là có thể theo học và sẽ có bằng.
Nhiều công chức được đào tạo tại chức, từ xa.. mặc dù công chức được đào tạo tại chức có nhiều ưu điểm như họ là những người đã qua công tác thực tiễn thấy được sự cần thiết phải học tập và cần phải học cái gì cho phù hợp công việc, bản thân. Họ chủ động nghiên cứu, học tập các vấn đề, các môn liên quan đến chuyên môn song học tại chức lại khó tránh khỏi những khó khăn bị chi phối bởi thời gian làm việc và thời gian bố trí cho học tập. Bên cạnh đó còn không ít công chức có suy nghĩ thiếu tích cực, học chỉ để đối phó với tổ chức, học để lấy bằng, giữ vị trí nên tình trạng
“đánh trống ghi tên”, vắng mặt suốt khóa học, chỉ khi nào thi mới xuất hiện ở trường, lớp. Thậm chí có công chức lí do bận việc ở cơ quan không đến lớp học tập, nghiên cứu nhưng thực tế đi làm những công việc không thuộc chuyên môn. Về mặt
khách quan, nhiều cơ sở đào tạo không đủ điều kiện để đảm bảo chất lượng cho các lớp tại chức do chạy theo thu nhập, chạy theo số lượng lớp và số lượng học viên;
các lớp này đa phần học ngoài giờ, học buổi tối, học vào thứ 7, chủ nhật…do đó sự tiếp thu và tích lũy kiến thức xét trên tổng thể của hình thức đào tạo tại chức còn nhiều hạn chế.
Một số sở vẫn còn tồn tại nhiều công chức được đào tạo trung cấp hoặc không qua đào tạo hưởng lương ngạch cán sự, nhân viên như : Sở Công thương có 24/92 công chức ; Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn có 33/175 công chức ; Sở Văn hóa thể thao- du lịch có 10/66 công chức.
Tỷ lệ chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên trong tổng số công chức được hình thành chủ yếu qua quá trình chuyển đổi công tác, chuyển xếp lương, nâng bậc lương và do “sống lâu lên lão làng”, qua bằng cấp chứ không phải qua cơ cấu chức danh, mức độ đòi hỏi của công việc. Đây cũng là hạn chế chung không chỉ ở Ninh Bình mà diễn ra ở hầu khắp các tỉnh thành trong cả nước.
Vẫn còn nhiều công chức phụ trách chuyên môn nhưng không am hiểu công việc, lĩnh vực công tác ít kinh nghiệm nhưng không chịu nghiên cứu học hỏi nên xảy ra tình trạng làm việc chiếu lệ, qua loa không đưa ra được những phương án đề xuất, tham mưu cho lãnh đạo xử lý giải quyết công việc. Có đồng chí lãnh đạo UBND tỉnh ngao ngán nói: “Mình giao việc bảo họ nghiên cứu tham mưu để xử lý, họ lại yêu cầu mình cho cách thức phương pháp giải quyết, chẳng khác nào họ lại giao việc cho mình?”. Vì vậy, thực tế đã xảy ra tình trạng nhiều công chức làm không hết việc nhưng cạnh đó vẫn có những công chức chỉ ngồi chơi, xơi nước nhưng cứ đến hẹn lại lên, kỳ nâng lương nào họ cũng được lên lương bình thường, ít bị cạnh tranh, ít bị phê bình do ít làm nên ít bị sai sót vv…Bên cạnh đó việc triển khai thực hiện NĐ13/NĐ-CP về tổ chức lại các cơ quan chuyên môn của UBND cấp tỉnh đã tạo nên những thay đổi nhất định cho các sở bị sáp nhập. Một bộ phận công chức bị dôi dư so với yêu cầu của công việc lại phải trau dồi kỹ năng làm việc mới đáp ứng yêu cầu, nhiện vụ được giao. Có sở sau khi điều chuyển sáp nhập đã đưa cả kế toán của sở về phòng thanh tra vì bộ phận kế toán của ba sở cũ gộp lại đã
quá nhiều. Việc sáp nhập này không chỉ tạo phép cộng công chức mà tạo cả phép cộng người lãnh đạo. Phép cộng lãnh đạo gây tốn kém lớn đối với Nhà nước; Mỗi người lãnh đạo được hưởng chế độ phục vụ, đãi ngộ vật chất nhất định và không chỉ tốn kém kinh phí vật chất mà nhiều người lãnh đạo còn dẫn đến tình trạng mất rất nhiều thời gian để tạo sự đồng thuận trong tập thể lãnh đạo khi ban hành và chỉ đạo thực hiện các quyết định hành chính. Một số sở khi sáp nhập có số lãnh đạo vượt cả chỉ tiêu được giao như: Sở Lao động thương binh và xã hội chỉ tiêu 5 lãnh đạo nhưng đến 30/6/2009 có tới 6 lãnh đạo; Sở Văn hóa thể thao-du lịch được giao 7 lãnh đạo thì hiện có 8; Sở Tư pháp được giao 3 thì hiện đang có 4 công chức đảm đương cương vị lãnh đạo. (Tất cả 17 cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh Ninh Bình đều có số lãnh đạo vượt quá so với quy định trong NĐ13).
Tỉnh ủy, UBND tỉnh đã đưa ra nhiều giải pháp, chính sách thu hút, sử dụng nhân tài nhưng tình trạng lãng phí trong sử dụng nhân tài lại chưa được khắc phục.
Nhiều công chức có trình độ đại học lại được bố trí làm công việc của nhân viên phục vụ. Số công chức (dưới 35tuổi) được bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh đạo chiếm tỷ lệ khiêm tốn khoảng 12%. Tuổi trung bình của công chức lãnh đạo lại cao (bình quân 51,5 tuổi). Tỷ lệ công chức lãnh đạo là nữ cũng thấp khoảng 10% (8/76).
Điều này làm cho bộ máy của UBND tỉnh có phần thiếu năng động, mất cân bằng, rải rác có nơi có biểu hiện bảo thủ.
Chất lượng, hiệu quả giải quyết công việc thực tiễn của công chức chưa cao.
Mặc dù theo đánh giá công chức năm 2008 có đến trên 70% công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (phụ lục 3), nhưng dường như chỉ là con số đánh giá còn chất lượng thật của hiệu quả công việc cần phải xem xét ở nhiều góc độ. Thực tế một số nơi tham nhũng, tiêu cực, thất thoát, lãng phí của công…vẫn đang diễn ra, gây bức xúc trong nhân dân. Hiện tượng lãng phí thời gian, đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ như tán chuyện, chơi game trên máy tính vẫn chưa được khắc phục. Công chức đi làm, dự hội thảo, dự họp không đúng giờ; để chuông điện thoại reo khi hội họp vẫn diễn ra phổ biến. Công chức có văn bằng, chứng chỉ tin học nhưng vẫn lúng túng khi thao tác máy, soạn thảo văn bản vẫn bị sai sót những lỗi sơ đẳng về chính tả, cách hành văn, thể thức văn bản. Cá biệt có một số công chức cả công chức
lãnh đạo lợi dụng chức năng, nhiệm vụ chuyên môn để trục lợi cá nhân gây bất bình trong dư luận và làm giảm sút lòng tin của nhân dân (Điển hình tai tiếng tại Sở Lao động thương binh xã hội. Giám đốc sở chỉ đạo làm sai hồ sơ, chế độ hưởng chính sách với người có công. Hiện đã bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền xử lý). Ngoài ra còn có thể có nhiều trường hợp chưa bị phát hiện, xử lý…
Nghị quyết 07-NQ/TU ngày 3/4/2007 của tỉnh ủy Ninh Bình về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong sạch, vững mạnh đáp ứng yêu cầu thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã chỉ thẳng khuyết điểm, tồn tại của đội ngũ cán bộ, công chức Ninh Bình: “Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý vẫn còn nhiều bất cập; cơ cấu chưa hợp lý, tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ còn thấp, tuổi đời bình quân cao, thiếu cán bộ giỏi, cán bộ đầu ngành trong các lĩnh vực khoa học kỹ thuật”, “cán bộ có trình độ sau đại học còn quá ít, đội ngũ cán bộ nhìn chung vẫn trong tình trạng vừa thừa, vừa thiếu”, “ Một bộ phận cán bộ lãnh đạo kể cả cán bộ chủ chốt chưa tận tụy với công việc, tinh thần trách nhiệm chưa cao, phương pháp công tác chậm đổi mới, thiếu chủ động trong công tác tham mưu, né tránh trách nhiệm, thiếu tính quyết đoán, chưa năng động, sáng tạo, thiếu sâu sát, cụ thể; khả năng nhận thức và tổ chức thực hiện nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước trong lĩnh vực công tác được phân công còn hạn chế; một số ít lười suy nghĩ, lười học tập, thiếu tu dưỡng, rèn luyện, ý thức tổ chức kỷ luật kém, phiền hà, sách nhiễu, vi phạm chính sách pháp luật; việc học tập lý luận chính trị của một số cán bộ chất lượng thấp”.
Công tác cán bộ còn có những thiếu sót: Việc đánh giá cán bộ chưa được thực hiện thường xuyên, nề nếp, có biểu hiện nể nang, né tránh, ngại va chạm; bố trí cán bộ có nơi chưa quan tâm đến chất lượng, còn nặng về cơ cấu; quy hoạch cán bộ còn có biểu hiện khép kín, chưa coi trọng phát hiện, tạo nguồn cán bộ trẻ, cán bộ nữ…chưa kiên quyết thay thế kịp thời những cán bộ tín nhiệm thấp, năng lực, phẩm chất đạo đức không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ [61, tr.2].