BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGỒI TRONG CÁC CƠNG TY ĐA QUỐC GIA TẠI VIỆT NAM Ngành: Kinh doanh VŨ THỊ BÍCH HẢI Hà Nội - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGỒI TRONG CÁC CƠNG TY ĐA QUỐC GIA TẠI VIỆT NAM Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 62.34.01.02 VŨ THỊ BÍCH HẢI Người hướng dẫn khoa học: PGS,TS Bùi Thị Lý Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các kết nghiên cứu trình bày luận án trung thực chưa công bố cơng trình khoa học khác Tác giả luận án Vũ Thị Bích Hải LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS, TS Bùi Thị Lý hướng dẫn tận tình, giúp đỡ, động viên tạo điều kiện cho tơi suốt q trình để tơi hồn thành luận án Tôi xin cảm ơn thầy cô cán khoa Sau Đại học trường Đại học Ngoại thương nhiệt tình hỗ trợ tơi q trình làm nghiên cứu sinh tiến sĩ trường Tơi xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp môn Kinh doanh quốc tế đồng nghiệp Viện Kinh tế Kinh doanh quốc tế đưa góp ý, nhận xét hữu ích q báu để tơi hồn thiện luận án Tơi xin gửi lời cảm ơn đến tất vị quản lý chuyên gia nước công ty đa quốc gia đối tượng nghiên cứu luận án nhiệt tình giúp đỡ, trả lời vấn, cung cấp thông tin cho q trình thu thập thơng tin liệu cho luận án Tôi xin chân thành cảm ơn người bạn, đồng nghiệp tư vấn, cung cấp thông tin giúp kết nối với nhiều quản lý công ty đa quốc gia để thực vấn Cuối cùng, cho phép tơi thể lòng biết ơn tới chồng hai tôi, tới bố mẹ anh chị em hai bên gia đình tin tưởng, động viên, khích lệ yêu thương dành cho tôi, tạo động lực để phấn đấu hồn thành luận án tiến sĩ Tơi xin trân trọng cảm ơn! Tác giả luận án Vũ Thị Bích Hải MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài 2 Tình hình nghiên cứu 2.1 Tình hình nghiên cứu nước ngồi 2.2 Tình hình nghiên cứu Việt Nam .10 2.3 Khoảng trống nghiên cứu 12 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 13 3.1 Mục đích nghiên cứu 13 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 13 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 14 4.1 Đối tượng nghiên cứu: .14 4.2 Phạm vi nghiên cứu: 14 Phương pháp nghiên cứu .15 Câu hỏi nghiên cứu luận án: 16 Quy trình thực nghiên cứu 17 Đóng góp luận án 17 Kết cấu luận án .18 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGỒI TRONG CƠNG TY ĐA QUỐC GIA 20 1.1 Tổng quan công ty đa quốc gia nhân công ty đa quốc gia 20 1.1.1 Công ty đa quốc gia mối quan hệ công ty ty mẹ công ty chi nhánh nước 20 1.1.2 Nhân công ty đa quốc gia 22 1.1.3 Mơ hình sử dụng nhân công ty đa quốc gia 26 1.2 Quản trị nhân quản trị nhân công ty đa quốc gia .32 1.2.1 Khái niệm quản trị nhân 32 1.2.2 Các yếu tố tác động đến quản trị nhân công ty đa quốc gia 33 1.2.3 Sự khác biệt quản trị nhân nước quản trị nhân quốc tế 37 1.2.4 Quản trị nhân công ty đa quốc gia 41 1.3 Quản trị nhân nước ngồi cơng ty đa quốc gia .54 1.3.1 Quản trị thông qua tuyển dụng lựa chọn nhân 55 1.3.2 Quản trị thông qua hoạt động đào tạo phát triển nghề nghiệp 57 1.3.3 Quản trị thông qua chế độ đãi ngộ khuyến khích .58 1.3.4 Quản trị thông qua hoạt động trì, hỗ trợ mơi trường làm việc 59 1.4 Mơ hình hóa lý thuyết nghiên cứu .61 CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGỒI TRONG CÁC CƠNG TY ĐA QUỐC GIA TẠI VIỆT NAM 64 2.1 Thiết kế nghiên cứu 64 2.1.1 Phương pháp thu thập liệu 64 2.1.2 Lựa chọn mẫu nghiên cứu .66 2.1.3 Thiết kế câu hỏi gợi ý vấn (Interview guide) .70 2.1.4 Quá trình thực vấn 73 2.1.5 Quy trình xử lý liệu 74 2.2 Mô tả đối tượng nghiên cứu thực nghiệm 82 2.2.1 Đối tượng nghiên cứu thực nghiệm .82 2.2.2 Giới thiệu công ty đa quốc gia châu Á .85 2.2.3 Giới thiệu công ty đa quốc gia phương tây 88 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGỒI TRONG CÁC CƠNG TY ĐA QUỐC GIA TẠI VIỆT NAM 90 3.1 Các công ty đa quốc gia châu Á 90 3.1.1 Các thông tin chung 90 3.1.2 Sắp xếp nhân 95 3.1.3 Đào tạo phát triển nghề nghiệp 103 3.1.4 Chế độ đãi ngộ khuyến khích 105 3.1.5 Hoạt động trì hỗ trợ 108 3.2 Các công ty đa quốc gia phương tây 110 3.2.1 Các thông tin chung 110 3.2.2 Sắp xếp nhân 112 3.2.3 Đào tạo phát triển nghề nghiệp 116 3.2.4 Chế độ đãi ngộ khuyến khích 118 3.2.5 Hoạt động trì hỗ trợ 119 3.3 Kết nghiên cứu yếu tố môi trường tác động đến hoạt động quản trị nhân công ty đa quốc gia Việt Nam 120 3.3.1 Về môi trường văn hóa 121 3.3.2 Về mơi trường trị 123 3.3.3 Về môi trường kinh tế dịch vụ hỗ trợ 124 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP THU HÚT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGỒI TRONG CÁC CƠNG TY ĐA QUỐC GIA VÀ VẬN DỤNG CHO CÁC CÔNG TY CỦA VIỆT NAM 128 4.1 Đánh giá hoạt động quản trị nhân nước ngồi cơng ty đa quốc gia châu Á công ty đa quốc gia phương tây 128 4.1.1 Khác biệt quản trị nhân nước 128 4.1.2 Những vấn đề tồn hoạt động quản trị nhân nước ngồi cơng ty đa quốc gia Việt Nam 132 4.2 Đề xuất nâng cao hiệu hoạt động quản trị nhân nước ngồi cho cơng ty đa quốc gia vận dụng cho công ty Việt Nam .136 4.2.1 Đa dạng kênh tuyển dụng nhân nước 137 4.2.2 Xây dựng kế hoạch cho hoạt động đào tạo phát triển nghề nghiệp 141 4.2.3 Xây dựng cải thiện sách đãi ngộ nhân nước ngồi143 4.2.4 Xây dựng mơi trường làm việc chun nghiệp hỗ trợ công ty145 4.2.5 Xây dựng hệ thống giám sát quản lý nhân nước .146 KẾT LUẬN 148 TÀI LIỆU THAM KHẢO 150 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Tiếng Anh ĐQG FDI HCNs Tiếng Việt Đa quốc gia Foreign Direct Investment Đầu tư trực tiếp nước Host – country nationals Nhân nước sở NSNN Nhân nước PCNs Parent-country nationals Nhân từ công ty mẹ SIEs Self-initiated expatriates Nhân nước tự TCNs Third-country nationals Nhân từ quốc gia thứ ba DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Vốn FDI Việt Nam theo quốc gia .68 Bảng 2.2: Câu hỏi gợi ý vấn (góc độ cơng ty) .71 Bảng 2.3: Câu hỏi gợi ý vấn (góc độ cá nhân) 73 Bảng 2.4: Tóm tắt liệu vấn .76 Bảng 2.5: Tập hợp liệu theo nhóm 79 Bảng 2.6: Tổng hợp tần suất trả lời hoạt động quản trị nhân công ty ĐQG 81 Bảng 2.7: Số lượng công ty ĐQG, lĩnh vực hoạt động ký hiệu mã hóa 84 Bảng 3.1: Thông tin quy mô chi nhánh tỷ lệ NSNN công ty ĐQG châu Á 98 Bảng 3.2: Nguồn tuyển dụng NSNN công ty ĐQG châu Á 103 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Phân loại nhân công ty ĐQG 24 Hình 1.2: Các giai đoạn trình thực nhiệm vụ nước ngồi 54 Hình 1.3: Mơ hình lý thuyết nghiên cứu 63 144 Hàn Quốc PCNs người Hàn Quốc đưa gia đình sang Việt Nam nhiều dù họ có chi trả cho việc đưa gia đình sang hay khơng Sống làm việc Việt Nam phát sinh chi phí nhiều cho hoạt động lại, nước hay chu cấp cho gia đình nước ngồi Mức đãi ngộ đủ tốt thu hút nhân chất lượng cao giữ chân họ Như phân tích phần trước, tình trạng Việt Nam thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ cấp cao, công ty ĐQG hoạt động trước mắt thời gian lâu dài cần phải phụ thuộc vào , vậy, sách đãi ngộ, cần phải thực hoạt động sau: - Xây dựng chế độ đãi ngộ dành riêng cho nhân nước kết hợp hai hình thức trả lương, chế độ cấu trúc lương nước sở công ty mẹ để hạn chế bất cập việc lựa chọn hai hình thức Nếu chọn theo cấu trúc cơng ty mẹ dẫn đến số trường hợp sau: Nếu công ty mẹ quốc gia phát triển, có mức sống cao quốc gia sở tại, cấu trúc lương chế độ cao nước sở Áp dụng mức lương theo quốc gia công ty mẹ thu hút nhân nước ngồi làm cho chi phí tiền lương doanh nghiệp cao Trường hợp công ty mẹ công ty quốc gia phát triển, trả lương theo cấu trúc cơng ty mẹ khó thu hút nhân có chất lượng từ quốc gia phát triển Đây lý mà cơng ty cần phải xây dựng sách lương phù hợp, linh hoạt để tuyển dụng nhân có chất lượng - Xây dựng chế độ hỗ trợ tài cho thành viên gia đình theo nhân ví dụ hỗ trợ chi phí học tập cho cái, hay chế độ bảo hiểm y tế, chi phí cho hoạt động thể thao giải trí để cân công việc sống, hỗ trợ thêm môi trường làm việc, sinh sống điều kiện chưa tốt so với quốc gia công ty mẹ và quốc gia phát triển khác - Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu làm việc, sách khen thưởng tài 145 Về chế độ đãi ngộ, theo kế nghiên cứu thực nghiệm, mức đãi ngộ công ty phương tây dành cho nhân nước ngồi có cao mức đãi ngộ công ty châu Á Các công ty ĐQG châu Á cần điều chỉnh chế độ đãi ngộ dành cho đối tượng nhân nước tuyển dụng Việt Nam (SIEs) Mặc dù thời điểm tại, mức đãi ngộ thu hút nhân sự, tương lai, nguồn vốn đầu tư FDI doanh nghiệp châu Á vào Việt Nam nhiều hơn, nhu cầu nhân nước tăng cao hơn, chế độ đãi ngộ tốt thu hút nhân có chất lượng Đối với công ty phương tây, mức cam kết gắn bó với cơng ty nhân khơng cao quốc gia châu Á, theo phân tích khác biệt văn hóa điều kiện sống, đãi ngộ tốt, tăng gắn bó nhân với cơng ty hơn, nhân sẵn sàng với việc chấp nhận khó khăn/rủi ro khác biệt điều kiện sống 4.2.4 Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp hỗ trợ cơng ty Đối với nhân nước ngồi, đến môi trường làm việc quốc gia có khác biệt văn hóa, môi trường công ty yếu tố tác động đến mức độ hài lòng làm việc Xây dựng mơi trường làm việc tốt cần có thời gian đòi hỏi cơng ty: - Xây dựng văn hóa mạnh cho mơi trường làm việc, văn hóa hỗ trợ, chia sẻ, giúp đỡ, văn minh hiệu làm việc - Xây dựng chương trình hoạt động thúc đẩy giao lưu, chia sẻ, gắn kết PCNs, HCNs, TCNs công ty (các hoạt động đội nhóm team builing) để nhân PCNs TCNs hòa nhập nhanh gắn bó với cơng ty - Có sách hỗ trợ nhân nước ngồi thành viên gia đình ổn định sống thích nghi với mơi trường văn hóa Hỗ trợ thủ tục liên quan đến quyền, trường học, bệnh viện hay giải vấn đề phát sinh làm việc kể kết thúc nhiệm kỳ nước Về vấn đề này, phận nhân hành cơng ty nghiên cứu cho thấy họ làm tương đối tốt 146 - Đảm bảo công nhân nước để tạo động lực làm việc Nhân nước ngồi có động lực làm việc tốt thấy họ đối xử tốt công với cơng sức đóng góp lực làm việc họ công ty Tuy nhiên, công ty, chế độ đãi ngộ cho nhân nước ngồi tốt lại có khác biệt đối tượng này, dẫn tới khơng hài lòng nhân Đặc biệt phân biệt bắt nguồn từ nguồn gốc quốc gia nhân Sự khác biệt thể qua chế độ lương, trợ cấp, hội thăng tiến hay phát triển nghề nghiệp Trong số cơng ty vấn, có cơng ty Nhật bổ nhiệm vị trí cao cho nhân TCNs người Nhật tuyển dụng Việt Nam Đối với cơng ty dịch vụ có nhu cầu tuyển dụng nhân TCNs hiểu văn hóa, đặc điểm thị trường Việt Nam Đảm bảo tính cơng chế độ đãi ngộ, khuyến khích dành cho TCNs doanh nghiệp thu hút có chất lượng tăng cường gắn bó họ cơng ty Các cơng ty ĐQG châu Á bao gồm Việt Nam cần phải trọng nhiều việc xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, đặc biệt quốc gia mà tác phong kinh doanh làm việc nhân viên chưa thực quy củ chuyên nghiệp Việc xây dựng áp dụng quy định, chế tài làm việc thông qua cẩm nang công ty hình thức truyền thơng khác cần thiết để nhân viên ln ý đến hành vi Trong công ty ĐQG châu Á xảy trường hợp nhân người nước ngồi có hành vi không mực với HCNs hay cơng nhân người Việt, có trường hợp có men trình làm việc (phỏng vấn quản lý công ty Đài Loan, Hàn Quốc) Các công ty phương tây, kết thực nghiệm cho thấy vấn đề phát sinh công việc chủ yếu khác biệt chưa hài lòng tác phong làm việc xử lý công việc (chủ yếu phát sinh từ khác biệt tập quán kinh doanh quốc gia, ví dụ vấn đề sử dụng chi phí ngồi hóa đơn hỗ trợ cho giao dịch kinh doanh hay hành trơn tru), dẫn đến không thống làm việc hay đưa định Các công ty ĐQG phương tây, vậy, cần trọng vào việc thúc đẩy hoạt động chia sẻ, giao lưu, đào tạo dành cho 147 nhân PCNs, TCNs HCNs để tăng cường hiểu biết tình hình thực tế tập quán thực tế kinh doanh quốc gia sở 4.2.5 Xây dựng hệ thống giám sát quản lý nhân nước Từ kết thực nghiệm hạn chế tồn công ty ĐQG, đặc biệt công ty ĐQG châu Á vấn đề lợi dụng vị trí cơng việc để mang lại lợi ích cho cá nhân, thơng qua việc làm không minh bạch, bắt tay với đối tác hay nhà cung cấp để hưởng phần trăm hoa hồng hình thức lũng đoạn khác Các công ty nên: - Xây dựng quy tắc tiêu chuẩn (về đạo đức quy định) thực cơng việc cho tồn cơng ty cho nhân nước - Áp dụng hệ thống kiểm soát nội đối quản lý cao cấp người nước - Thực ln chuyển vị trí cơng việc nhân nước ngồi vị trí quản lý thời hạn nhiệm kỳ làm việc dài hạn năm Nhiều công ty châu Á giới hạn nhiệm kỳ cho nhân nước – năm sau bắt buộc nước Những trường hợp kéo dài khơng tìm nhân thay nhân có đánh giá tốt thái độ, đạo đức, trách nhiệm lực công việc - Theo dõi chặt chẽ hệ thống sổ sách thực kiểm toán độc lập từ cơng ty kiểm tốn có uy tín Các cơng ty ĐQG châu Á, doanh nghiệp Việt Nam cần đặc biệt trọng đến hệ thống giám sát nhân nước Một thực tế hầu hết quốc gia châu Á, đạo đức kinh doanh trách nhiệm xã hội chưa nhấn mạnh, điều dẫn đến lỏng lẻo nguyên tắc đạo đức kinh doanh Hơn nữa, lỏng lẻo việc thực luật pháp, quy định kinh doanh quốc gia phát triển nguyên nhân dẫn đến lũng đoạn, tham nhũng nhân Để ngăn chặn điều này, công ty ĐQG châu Á phải thực nghiêm túc quy định, 148 chế tài giám sát nhân đề xuất, trục xuất có biện pháp mạnh để xử lý tình vi phạm KẾT LUẬN Luận án, thực nghiên cứu số lượng quy mô tương đối lớn, đa dạng, bao gồm công ty ĐQG thuộc quốc gia châu Á quốc gia phương tây có vốn đầu tư nước lớn hoạt động Việt Nam, đưa kết luận đầy đủ vấn đề nghiên cứu liên quan đến quản trị công ty ĐQG Việt Nam, mối quan hệ công ty mẹ chi nhánh, phương thức chiến lược tuyển dụng, hình thức quản trị Tuy nhiên, thể số hạn chế sau: - Luận án nghiên cứu đối tượng công ty ĐQG Việt Nam cách thức quản trị nhân nước Tuy nhiên, nhóm cơng ty đối tượng nghiên cứu thực nghiệm, nhiều công ty theo định hướng vị chủng phụ thuộc cơng ty mẹ, tồn hoạt động tuyển dụng, đào tạo, hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ công ty mẹ phụ trách Vì vậy, nhiều quản lý cơng ty Việt Nam không hiểu nắm hết quy trình liên quan đến tuyển dụng lựa chọn nhân sự, mức đãi ngộ cụ thể, tất cách thức mà công ty mẹ làm để thu hút nhân nước cho vị trí Việt Nam Vì số liệu không thu thập chi tiết 149 - Hạn chế phương pháp lựa chọn mẫu Do đặc thù nghiên cứu quản trị nhân nước ngồi cơng ty ĐQG khó khăn tiếp cận đối tượng nghiên cứu thực nghiệm, nên luận án không chọn mẫu ngẫu nhiên Kết nghiên cứu luận án tương đối sâu đưa khái quát có ý nghĩa hoạt động quản trị nhân nước ngồi cơng ty ĐQG Việt Nam, kết chưa khái quát cách đầy đủ đại diện - Việt Nam số lượng công ty ĐQG đầu tư lớn Có nhiều cơng ty ĐQG đến từ kinh tế nổi, có khác biệt cách quản trị nhân quốc tế Những công ty nghiên cứu luận án hầu hết cơng ty có lịch sử phát triển lâu dài thời gian hoạt động thị trường Việt Nam tương đối lâu Nên hạn chế luận án chưa nghiên cứu khác biệt việc quản trị nhân nước ngồi cơng ty ĐQG vào thị trường công ty ĐQG nhiều quốc gia khác - Đối tượng tiếp cận góc độ cá nhân chưa thực mẫu lớn Hơn 31 người số họ lại PCNs tuyển dụng công ty mẹ nhận hỗ trợ chế độ tốt từ cơng ty mẹ cơng ty Việt Nam họ chưa trải nghiệm khó khăn khác môi trường quốc gia Việt Nam làm việc Hướng nghiên cứu tiếp theo, tác giả tiến hành nghiên cứu sâu tập trung quản trị nhân quốc tế Đối tượng nghiên cứu mở rộng thêm bao gồm nhân HCNs dựa cách tiếp cận theo khía cạnh từ người lao động, mở rộng quy mơ mẫu nhân nước ngồi tuyển dụng Việt Nam, mở rộng nghiên cứu công ty ĐQG đến từ thị trường Tác giả cân nhắc kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng phương pháp nghiên cứu định tính cho nghiên cứu tới tiếp cận đối tượng với quy mô mẫu lớn Luận án cơng trình nghiên cứu nghiêm túc tác giả với mục tiêu phát triển nghiên cứu hiểu biết lĩnh vực quản trị nhân nói chung quản 150 trị nhân quốc tế nói riêng Với nỗ lực để thực hiện, dù hạn chế, luận án đạt mục tiêu nghiên cứu lý thuyết thực nghiệm tảng tốt để tác giả tiếp tục công tác nghiên cứu Mặc dù có thuận lợi khó khăn, giai đoạn q trình nghiên cứu thực có ý nghĩa đáng trân trọng tác giả 151 TÀI LIỆU THAM KHẢO Adler L., Answers from Lou Adler, Interviews, Employee Referals and Job Brandin Work Management 2004 Sageer A., Rafat S., Agarwal P., Identification of Variables Affecting Employee Satisfaction and Their Impact on the Organization IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), ISSN: 2278-487X Volume 5, Issue 2012), tr 32-39 Armstrong, M., Armstrong’s Handbook of Human Resource Management, Kogan Page, London and Philadelphia (2009) Banai, M ‘The ethnocentric staffing policy in multinational corporations: a selffulfilling prophecy’, International Journal of Human Resource Management, 1992, tr 451–72 Bartlett, C.A and Ghoshal, S., Managing across Borders: The Transnational Solution, Boston, MA: Harvard Business School Press (1989) Beer M., Spector B., Lawrence P., Mills D and Walton RE., Managing Human Assets, New York: Free Press 1984, trích dẫn Kidger, P.J.K., Human Resources Management in Multinational Enterprise Luận án tiến sỹ 1999 Bhatti, K K., & Qureshi, T M Impact of Employee Participation on Job Satisfaction, Employee Commitment and Employee Productivity International Review of Business Research Papers 2007, tr 54-68 Bjorkman, I Xiucheng, F - Human resource management and the performance of Western firms in China The International Journal of Human Resource Management Routledge (2001) Boxall, P., Purcell, J., Wright, P., The Oxford Handbook of Human Resource Management Oxford University Press 2007 10 Broad, G ‘The managerial limits to Japanisation: a manufacturing case study’, Human Resource Management Journal, 1994, tr 52–69 152 11 Caligiuri, P.M and Stroth, L.K Multinational corporation management strategies and international human resource practices: bringing IHRM to the bottom line’, International Journal of Human Resource Management, 1995, tr 494–507 12 Decenzo, D.A; Robbins, S.P Verhulst, S.L Human Resource Management John Wiley & Sons Singapore Pte.Ltd 2013 13 Dowling, J P., Festing, M., Engle A.D, International Human Resource Management Cengage Learning 2013 14 Dowling, P.J and Welch, D.E., International Human Resource Management, 4, London: Thomson Learning 2004 15 Gauri, P Gronhaug, K., Research Methods in Business Studies: A Practical Guide, (bản 3) Harlow: Financial Times Prentice Hall 2005 16 Gayeski, D.M, Sanchirico, C., Anderson, J, Designing Training for Global Environments: Knowing What Questions to Ask, Performance Improvement 2002 Quarterly 15, số 2, tr 15-31 17 Gooderham, P.N and Nordhaug, O., International Management: CrossBoundary Challenges, Oxford: Blackwell 2003 18 Guest D.E., Personnel and FIRM: can you tell the difference?' Personnel Management, 1989 trích dẫn Kidger, P.J.K., Human Resources Management in Multinational Enterprise Luận án tiến sỹ 1999 19 Harzing, A.W.K., Managing the Multinationals: An International Study of Control Mechanisms, Cheltham: Edward Elgar 1999 20 Harzing, A.W.K.,và Ruysseveldt, J.V, International Human Resource Management, 2, London: Sage 2004 21 Heenan, D.A and Perlmutter, H.V., Multinational Organizational Development, Reading, MA: Addison-Wesley 1979, trích dẫn Scullion, H., Collings, D (2006), Global Staffing, Routledge (59-86) 153 22 Hill, C.W.L, Wee, C.H, Krishna, International Business, An Asian Perspective The McGraw-Hill Companies, Inc 2012 23 Hofstede G., Culture and Organizations Software of the Mind McGraw-Hill, 1991 trích dẫn Dowling J.P., Festing, M., Engle A.D, International Human Resource Management Cengage Learning 2013 24 Huang, T.J, Chi, S.C J Lawler J., The relationship between expatriates’ pesonality traits and their adjustment to international assignments The International Journal of Human Resource Management Routledge 2005 25 Huff, A., Tranfield D., Aken J.V., Management as a design science mindful of art and surprise A conversation between Anne Huff, David Tranfield, and Joan Ernst van Aken Journal of Management Inquiry 2006, Vol 15 No 4, tr 413-424 26 Hodgkinson, G.P., Herriot, P Anderson, N., Re-aligning the stakeholders in management research: lessons from industrial, work and organizational psychology, British Journal of Management 2001, Vol 12., Special Issue, tr 4148 27 Najia J Aspects of Strategic Human Resources Management and Their Role in Developing Competitive Advantage, 2008 28 Inkson, K., McNulty, Y Thorn, K., - The global careers of Australians and New Zealander, trích dẫn Dowling J.P., Festing, M., Engle A.D, International Human Resource Management Cengage Learning 2013 29 Jain, H., Mathew, M., Bedi, A., HRM innovation by Indian and foreign MNCs operating in India: a survey of HR professionals The International Journal of Human Resource Management Routledge 2012 30 Kataria, N Sethi, S., Making Successful Expatriates in Multinational Corporations Asian Journal of Businesss and Economics Volume 3, No.3.4 Quarter IV 2013 ISSN: 2231-3639 31 Kidger, P.J.K., Human Resources Management in Multinational Enterprise Luận án tiến sỹ 1999 154 32 Legge K., Human resource management: a critical analysis 1989, trích dẫn Kidger, P.J.K., Human Resources Management in Multinational Enterprise Luận án tiến sỹ 1999 33 Lervik, J.E.B., Managing Matters Transferring Organizational Practices within Multinational Companies BI Series of Dissertations Oslo: BI Norwegian School of Management 2005 34 Long, Z., The Choice Between Host Country Nationals and Expatriates to Manage a Foreign Subsidiary of Multinational Corporation” The International Journal of Human Resource Management Routledge 2009 35 Maanen, J.V Shein, E.H., Career Development ,1997 trích dẫn Decenzo, D.A; Robbins,S.P Verhulst, S.L Human Resource Management John Wiley & Sons Singapore Pte.Ltd (2013) 36 Mathew, M Jain H.C., International human resource management in the Indian information technology sector: A comparision of Indian MNCs and affiliates of foreign MNCs in India” The International Journal of Human Resource Management 2008 37 Moulik, S.R., Mazumda, S., Expatriate Satisfaction in International Assignments: Perspectives from Indian IT Professionals working in the US” International Journal of Human Resource Studies, ISSN 2162-3058, 2012, Vol.2, No.3 38 Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B and Wright, P.M., Fundamentals of Human Resource Management McGraw-Hill, New York 2004 39 Nohria, N., Goshal, S., Differentiated Fit and Shared Values: Alternatives for Managing Headquarters-Subsidiary Relations, Strategic Management Journal 1994, Vol 15, tr 491-502 40 Oddou, G., Gregersen, H.B., Black, J.S and Derr, C.B., Building global leaders: strategy similarities and differences among European, U.S., and Japanese multinationals, 2001được trích dẫn Scullion, H Collings, D., Global Staffing, Routledge 2006 155 41 Perlmutter, H.V., The tortuous evolution of the multinational corporation, Columbia Journal of World Business 1969, tr 9–18, trích dẫn Scullion, H Collings, D , Global Staffing, Routledge 2006 42 Phạm Thu Hằng Phạm Thị Thanh Hồng, Sự hài lòng người lao động tổ chức nước cung cấp dịch vụ đào tạo Việt Nam, Tạp chí Khoa học ĐHQG, 2015 43 Qi, G Lange, G., Preventing Expatriate Failure - A research on the Expatriate Selection and Training, 2005 44 Sakawa, K., Organizational Tensions in International R&D Management: the Case of Japanese Firms, Research Policy 2001, Vol 30, tr.735- 757 45 Saunders, M , Lewis, P Thornhill, A., Research Methods for Business Students, (bản 5) Pearson Education Limited 2009 46 Scullion, H Brewster, C ‘Managing expatriates: messages from Europe’, Journal of World Business 2001, tr 346–365 47 Scullion, H Collings, D., Global Staffing, Routledge 2006, tr 59-86 48 Sheikh Abdur Rahim, S.A., Repatriation Issues Relating to Expatriate Managers: A critical Review” The International Journal of Human Resource Management Routledge 2010 49 Shen, J Edwards, V., Recruitment and Selection in Chinese MNEs The International Journal of Human Resource Management Routledge (2004) 50 Shen, J., Factors affecting international staffing in Chinese mutlinationals (MNEs) The International Journal of Human Resource Management Publisher: Routledge 2006 51 Stroh.L., Predicting Turnover among Repatriates: Can Organizations afect Retention Rates? International Journal of Human Resource Management 1995, Vol 6, tr 450 trích dẫn Dowling J.P., Festing, M., Engle A.D, International Human Resource Management Cengage Learning 2013 156 52 Taggart, J.H., Strategy shifts in MNC subsidiaries, Strategic Management Journal 1998, Vol 19, tr 663-81 53 Tarique, I., Shuller, R., Gong, Y., A model of multinational enterprise subsidiary staffing composition The International Journal of Human Resource Management Routledge 2006 54 Tayeb, M.H, International Human Resource Management_A Multiple Company Perspective Oxford University Press 2005 55 Tso, G.K.F., Liu, F., Li, J., Identifying Factors of Employee Satisfaction: A case study of Chinese Resource-Based Stated-Owned Enterprises Springer Science & Business Media Dordrecht 2014 56 Vo, A., Career development for host country nationals: a case of American and Japanese multinational companies in Vietnam” The International Journal of Human Resource Management Routledge 2009 57 Vo, A Stanton, P., The Transfer of HRM policies and practices to a transitional business system: the case of performance management practices in the US and Japanese MNEs operating in Viet Nam” The International Journal of Human Resource Management Routledge 2011 58 Vũ Thị Bích Hải, Nghiên cứu cách thức tuyển dụng chun gia nước ngồi chi nhánh cơng ty đa quốc gia Nhật Bản Việt Nam Tạp chí Khoa học thương mại – ĐHTM, 2018 59 Vũ Thị Bích Hải, Sự hấp dẫn mơi trường làm việc Việt Nam góc nhìn chun gia nước ngồi theo khía cạnh mơi trường văn hố Tạp chí Kinh tế đối ngoại – ĐHNT, 2018 60 Vũ Thị Bích Hải, A study of expatriate staffing policies in MNCs’ subsidiaries operating in Vietnam Kỷ yếu hội thảo quốc tế BAASANA 2018 61 Welch, D.E., Determinants of international human resource management approaches and activities: a suggested framework, Journal of Management Studies 1994, tr.139–164, trích dẫn Scullion, H Collings, D, Global Staffing, Routledge 2006 157 TÀI LIỆU THAM KHẢO TỪ INTERNET 62 Lâm Quỳnh Anh, Những thành tựu tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế Việt Nam, website Bộ NgoạiGiao http://www.mofahcm.gov.vn/en/mofa/nr091019080134/ns120222162217 63 Cục đầu tư nước ngồi, Tình hình thu hút đầu tư nước 12 tháng năm 2017, website: http://fia.mpi.gov.vn/tinbai/5455/Tinh-hinh-thu-hut-Dau-tu- nuoc-ngoai-12-thang-nam-2017 64 HSBC, Expat Explorer 2014, website HSBS Holdings Plc https://www.expatexplorer.hsbc.com/survey/files/pdfs/overallreports/2014/HSBC_Expat_Explorer_2014_report.pdf 65 HSBC, Expat Explorer 2015, website HSBS Holdings Plc https://www.expatexplorer.hsbc.com/survey/files/pdfs/overallreports/2015/HSBC_Expat_Explorer_2015_report.pdf 66 HSBC , Expat Explorer_Global Report , website HSBS Holdings Plc https://www.expatexplorer.hsbc.com/survey/files/pdfs/overallreports/2017/YouGov_HSBC_Report_Final.pdf 67 Linh Chi, Việt Nam thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, website công thương: http://www.moit.gov.vn/web/guest/tin-chi-tiet/-/chi-tiet/viet-nam%C4%91ang-thieu-hut-nguon-nhan-luc-chat-luong-cao-9403-402.html 68 PWC, Doing Business in Vietnam, website PWC https://www.pwc.com/vn/en/publications/2017/dbg-2017.pdf 69 Tiểu ban nhân đào tạo Eurocharm, Khảo sát việc sử dụng lao động người nước ngoài, 2013 https://www.eurochamvn.org/sites/www.eurochamvn.org/files/docs/SUMMARY _Survey%20on%20Work%20Permit_2013-VN.pdf 158 ... VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGỒI TRONG CƠNG TY ĐA QUỐC GIA 1.1 Tổng quan công ty đa quốc gia nhân công ty đa quốc gia 1.1.1 Công ty đa quốc gia mối quan hệ công ty ty mẹ công ty. .. VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGỒI TRONG CƠNG TY ĐA QUỐC GIA 20 1.1 Tổng quan công ty đa quốc gia nhân công ty đa quốc gia 20 1.1.1 Công ty đa quốc gia mối quan hệ công ty ty... luận quản trị nhân quản trị nhân công ty đa quốc gia như: nhân công ty đa quốc gia; Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân công ty đa quốc gia; Các nội dung liên quan đến quản trị nhân nước