Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực
Một số khái niệm
Nhân lực, theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, được định nghĩa là sức lực con người, tồn tại trong mỗi cá nhân và thúc đẩy hoạt động của họ Sức lực này phát triển theo thời gian, cho phép con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, từ đó hình thành nên nguồn lực lao động quan trọng trong xã hội.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực liên quan đến sức khỏe thân thể, trong khi trí lực bao gồm khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức và lòng tin Nhân lực là nguồn lực quý giá nhất trong sản xuất, đóng vai trò chủ đạo trong phát triển kinh tế xã hội Để đạt được sự phát triển bền vững, nhân lực cần được kết hợp với vốn và công nghệ, tác động đến tất cả các yếu tố khác trong quá trình sản xuất.
Nhân lực là nguồn lực quyết định cho sự phát triển của các nguồn lực khác, bởi vì chỉ có con người mới có khả năng tạo ra và tích lũy vốn Nhân lực cũng là yếu tố chủ chốt trong việc khai thác tài nguyên thiên nhiên, ứng dụng chúng vào đời sống hàng ngày, và phát triển tri thức, khoa học, công nghệ ngày càng tiên tiến Nhờ vào nhận thức và khả năng của nhân lực, chúng ta có thể đưa ra quyết định hợp lý về cách sử dụng và phát triển các nguồn lực, từ đó xây dựng chiến lược hiệu quả cho sự phát triển bền vững.
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội, với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ ngày càng cao, cho thấy trí tuệ của nhân lực đang ở mức độ cao và có hàm lượng chất xám lớn Nhân lực không chỉ là yếu tố tạo ra sự thay đổi trong công nghệ, mà còn cần phải không ngừng trau dồi và học hỏi để đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển của khoa học và công nghệ.
Theo Giáo trình Khoa học quản lý - Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia
Quản lý tại Hà Nội được định nghĩa là quá trình tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh môi trường có nhiều biến động (Phan Huy Đường, 2012).
Quản lý nhân lực là quá trình có tổ chức và có mục đích, trong đó các nhà quản lý tác động đến nguồn nhân lực và các tài nguyên của tổ chức Mục tiêu của quản lý nhân lực là đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời thích ứng với những biến động của môi trường và xã hội.
Quản lý nhân lực là yếu tố then chốt trong hoạt động quản lý, giúp tổ chức tồn tại và phát triển Nhân lực, với những đặc điểm tâm sinh lý và sức khỏe đa dạng, đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức Nếu được quản lý tốt, nhân lực sẽ thúc đẩy sự phát triển của tổ chức; ngược lại, quản lý kém có thể dẫn đến sự suy yếu hoặc tan rã của tổ chức.
Quản lý nhân lực là yếu tố quan trọng giúp nhà quản lý duy trì sự ổn định trong tổ chức và đạt được các mục tiêu đề ra Đồng thời, nó cũng mang lại lợi ích cho cá nhân tham gia, giúp họ thỏa mãn những nhu cầu cơ bản và phát huy khả năng của bản thân Sự gắn bó của cá nhân với tập thể được tăng cường nhờ vào những đặc điểm cơ bản của quản lý nhân lực trong các tổ chức và cơ quan Nhà nước.
Tính ổn định của các tổ chức, cơ quan Nhà nước được xác định qua thời gian dài với nhiệm vụ và chức năng rõ ràng, được cấp có thẩm quyền phê duyệt Sự ổn định này không chỉ bảo đảm cơ cấu tổ chức mà còn tạo ra niềm tin cho cá nhân về việc làm, thu nhập và triển vọng phát triển nghề nghiệp khi tham gia vào tổ chức.
Tính gắn bó của nhân lực với tổ chức trong cơ quan Nhà nước được củng cố bởi tâm lý ổn định trong công việc, giúp họ yên tâm cống hiến sức lực và trí tuệ cho sự phát triển chung của tổ chức Điều này tạo ra sự kết nối mạnh mẽ giữa nhân viên và tổ chức, khuyến khích họ gắn bó hơn với công việc.
Sự phụ thuộc vào cơ chế và chính sách ảnh hưởng lớn đến hoạt động của cơ quan Nhà nước, nơi mà các quy định bắt buộc có thể tác động đến quyết định và quy chế liên quan đến nhân sự Điều này tạo ra áp lực cho lãnh đạo và bộ phận quản lý nhân lực trong việc thực hiện nhiệm vụ, bao gồm quyết định về số lượng nhân lực và thu nhập cá nhân trong tổ chức.
1.2.3 Sự cần thiết của quản lý nhân lực trong tổ chức
Trong nền kinh tế hiện đại, sự chuyển dịch từ tài nguyên thiên nhiên sang kinh tế tri thức đã làm cho nhân lực trở thành nguồn tài nguyên cạnh tranh quan trọng giữa các tổ chức và quốc gia Các tổ chức có tầm nhìn thường thu hút nhân lực chất lượng cao để khai thác tối đa nguồn tài nguyên quý giá này.
Quản lý nhân lực là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển kinh tế - xã hội của tổ chức Mỗi cá nhân trong xã hội đều có nhu cầu, cá tính và sở trường riêng, tạo thành một hệ thống nhu cầu phức tạp và thay đổi liên tục, trong đó nhu cầu lao động đóng vai trò quan trọng Quản lý nhân lực hiệu quả giúp phát huy tối đa khả năng của từng cá nhân, tạo mối quan hệ gắn bó và động lực làm việc, từ đó nâng cao hiệu suất công việc và đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức Những tổ chức có chiến lược quản lý nhân lực tốt và sở hữu đội ngũ nhân lực chất lượng cao sẽ có lợi thế cạnh tranh, góp phần vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế - xã hội.
Quản lý nhân lực là một lĩnh vực quản lý quan trọng, đóng vai trò quyết định trong sự thành công của tổ chức, vì con người là nguồn lực chủ yếu tác động lên các nguồn lực khác Mọi đơn vị đều cần nguồn nhân lực để phát triển, ngay cả trong thời đại công nghệ 4.0, khi trí tuệ nhân tạo ngày càng phát triển, con người vẫn cần có những người lãnh đạo và điều hành Công tác quản lý nhân lực không chỉ là việc sử dụng các biện pháp để tác động lên nguồn lực mà còn là việc định hướng phát triển con người trong tổ chức Mỗi đơn vị có những đặc điểm hoạt động riêng, ảnh hưởng đến cách thức xây dựng định hướng quản lý nhân lực của mình.
1.2.4 Nội dung công tác quản lý nhân lực trong tổ chức
Quản lý nhân lực trong tổ chức bao gồm nhiều khía cạnh như quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tiền lương, chế độ đãi ngộ, phúc lợi, đề bạt, bổ nhiệm, và đánh giá Mỗi yếu tố này cần được tổ chức khoa học và hợp lý để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.2.4.1 Quy hoạch, xác định nhu cầu, lập kế hoạch nhân lực
Sự cần thiết của quản lý nhân lực trong tổ chức
Trong bối cảnh nền kinh tế hiện đại chuyển từ việc phụ thuộc vào tài nguyên thiên nhiên sang nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực trở thành tài sản cạnh tranh quan trọng giữa các tổ chức và quốc gia Điều này giải thích tại sao những tổ chức có tầm nhìn xa thường thu hút nhân tài có trình độ cao, nhằm khai thác hiệu quả nguồn lực quý giá này.
Quản lý nhân lực là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức cũng như kinh tế - xã hội Nhân lực, với mỗi cá nhân có ý thức, nhu cầu và cá tính riêng, tạo thành một hệ thống nhu cầu phức tạp và luôn thay đổi, trong đó nhu cầu lao động là thiết yếu để tồn tại và phát triển Việc quản lý nhân lực hiệu quả giúp tối ưu hóa khả năng của nhân viên, tạo ra mối quan hệ gắn bó và động lực làm việc, từ đó thúc đẩy hoàn thành mục tiêu của tổ chức Các tổ chức có chiến lược quản lý nhân lực tốt và sở hữu đội ngũ nhân lực chất lượng cao sẽ có lợi thế trong việc phát triển bền vững, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội.
Quản lý nhân lực là một yếu tố then chốt trong việc tạo ra lợi nhuận cho tổ chức, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nguồn lực khác và quyết định sự thành công hay thất bại của đơn vị Mỗi tổ chức cần có nguồn nhân lực để phát triển, ngay cả trong thời đại 4.0 với sự phát triển của trí tuệ nhân tạo, con người vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc lãnh đạo và vận hành Công tác quản lý nhân lực không chỉ là việc sử dụng các biện pháp tác động đến nguồn lực mà còn là định hướng phát triển con người trong tổ chức Đặc điểm hoạt động riêng của mỗi đơn vị sẽ ảnh hưởng đến cách xây dựng định hướng quản lý nhân lực.
Nội dung công tác quản lý nhân lực trong tổ chức
Quản lý nhân lực trong tổ chức bao gồm nhiều khía cạnh quan trọng như quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, và chế độ đãi ngộ Mỗi yếu tố này cần được tổ chức một cách khoa học và hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.2.4.1 Quy hoạch, xác định nhu cầu, lập kế hoạch nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình quan trọng giúp tổ chức xác định khoảng cách giữa nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai Qua đó, tổ chức có thể chủ động dự đoán các khó khăn và tìm ra các biện pháp để đáp ứng nhu cầu này Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực còn giúp tổ chức nhận diện rõ hơn những hạn chế và cơ hội từ nguồn tài sản nhân lực hiện có.
Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, cần phân tích môi trường và các yếu tố ảnh hưởng dựa trên chiến lược phát triển của tổ chức và chính sách nhân lực Mỗi hoạt động nghiệp vụ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ, kết cấu nghề nghiệp và kỹ năng lao động khác nhau Do đó, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần xem xét kỹ lưỡng mức độ phức tạp của công việc để xác định loại nhân lực và cơ cấu trình độ phù hợp.
Bước 2 trong quy trình phân tích nguồn nhân lực là đánh giá thực trạng hiện tại để xác định điểm mạnh, điểm yếu, cũng như những khó khăn và thuận lợi của tổ chức Cần xác định nhân sự hiện có, ước tính biến động cơ học và sinh học, và thống kê các yếu tố nội tại và ngoại lai có thể ảnh hưởng đến nhu cầu về nguồn nhân lực Việc này bao gồm việc dự đoán nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực, đồng thời nhận diện xu hướng chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn nhân lực hiện tại Cuối cùng, đánh giá thực chất nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng và mức độ sử dụng sẽ giúp dự báo chính xác cho tương lai.
Bước 3: Lập kế hoạch và chính sách nhân lực là bước quan trọng trong quản lý dự báo, dựa trên phân tích nhu cầu và nguồn nhân lực hiện có Tổ chức cần xây dựng các chính sách và chương trình nhằm điều chỉnh và thích nghi với yêu cầu mới, đồng thời giảm thiểu sự chênh lệch giữa nguồn nhân lực và nhu cầu tương lai Việc xác định định hướng nguồn nhân lực cho những năm tới giúp quản lý hiệu quả các biến động và thực hiện những điều chỉnh cụ thể, mặc dù quá trình này có thể gặp khó khăn, đặc biệt tại các cơ quan nhà nước.
Bước 4: Thực hiện kế hoạch là giai đoạn quan trọng, trong đó tổ chức sẽ tiến hành triển khai kế hoạch đã đề ra Trong quá trình này, cần thực hiện các điều chỉnh phù hợp, bao gồm việc thay đổi số lượng nhân lực thông qua tuyển dụng mới, hợp đồng, huy động làm thêm giờ hoặc giảm giờ làm Bên cạnh đó, cần nâng cao chất lượng lao động thông qua đào tạo lại, bổ sung kiến thức, hoặc tuyển dụng nhân lực có trình độ cao Cuối cùng, việc điều chỉnh cơ cấu tổ chức là cần thiết khi có biến động lớn hoặc khi cần tái cấu trúc bộ máy quản lý.
Bước 5 trong quy trình đánh giá việc thực hiện kế hoạch là kiểm tra và xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực tế, từ đó tìm ra nguyên nhân và đề xuất biện pháp cải thiện Việc đánh giá này thường sử dụng các chỉ số định lượng, giúp tổ chức nhận diện rõ ràng các vấn đề liên quan đến số lượng và chất lượng nhân lực, chất lượng công việc, cũng như mức độ hài lòng của nhân viên.
1.2.4.2 Tuyển dụng và sử dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình quan trọng nhằm đảm bảo tổ chức có đủ nhân sự chất lượng để đạt được mục tiêu Quá trình này bao gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ, tìm kiếm ứng viên phù hợp, và tuyển chọn, lựa chọn người thích hợp từ các ứng viên Quy trình tuyển dụng cần được xây dựng theo các bước hợp lý, bắt đầu từ lập kế hoạch, thực hiện tuyển dụng, đến kiểm tra và đánh giá Kế hoạch tuyển dụng xác định đơn vị thực hiện, nhu cầu, nguồn, phương pháp, địa điểm, thời gian và chi phí tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng phụ thuộc vào nhiệm vụ và kế hoạch phát triển của tổ chức Tuyển dụng cần chú trọng vào việc tìm kiếm ứng viên có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ phù hợp nhất với yêu cầu công việc Việc phân định rõ giữa việc làm và vị trí việc làm giúp xác định nhu cầu tuyển dụng Nâng cao chất lượng đầu vào thông qua tuyển chọn theo năng lực sẽ giúp xác định các loại hình năng lực và xây dựng khung năng lực để làm cơ sở cho các hoạt động quản lý nhân sự Cách tuyển chọn này tập trung vào việc đánh giá năng lực thực tế của ứng viên hơn là thành tích trong quá khứ.
Nguyên tắc và tiêu chuẩn năng lực trong tuyển chọn nhân lực là yếu tố quan trọng mà mỗi tổ chức cần xác định dựa trên đặc điểm riêng và thị trường lao động Việc tuyển dụng thường tuân theo hai nguyên tắc cơ bản: Thứ nhất, nguyên tắc bình đẳng, đảm bảo mọi công dân đủ điều kiện có quyền tiếp cận cơ hội việc làm, miễn là họ đáp ứng các yêu cầu theo quy định pháp luật Thứ hai, nguyên tắc phù hợp và cạnh tranh, nhằm đảm bảo tổ chức tuyển chọn được những ứng viên xuất sắc và phù hợp nhất với yêu cầu của vị trí công việc.
Thẩm quyền quản lý và tuyển chọn nhân lực thường thuộc về người đứng đầu hoặc đơn vị được giao nhiệm vụ trong tổ chức Họ có trách nhiệm ban hành các văn bản quy định về chế độ tuyển dụng, hướng dẫn tiêu chuẩn, quy trình, thủ tục, và danh sách ứng viên đủ điều kiện dự tuyển Các cơ quan này thường trực tiếp tổ chức thi tuyển, đặc biệt đối với nhân lực trong các lĩnh vực chuyên môn như tài chính, y tế, giáo dục, cảnh sát, và môi trường, thường do các bộ, ngành chủ quản hoặc các ủy ban chuyên trách thực hiện.
Tại các cơ quan nhà nước, khi có chỉ tiêu biên chế, các đơn vị sẽ lập kế hoạch tuyển dụng và thông báo rộng rãi trên các phương tiện truyền thông như internet, báo điện tử, và báo giấy Tùy thuộc vào hình thức tuyển dụng, có nhiều phương pháp khác nhau như thi tuyển, phỏng vấn, hoặc tiếp nhận công chức Thi tuyển thường tốn thời gian nhưng có thể tuyển số lượng lớn, trong khi phỏng vấn giúp nhanh chóng đánh giá kỹ năng nhưng phụ thuộc vào kiến thức của người phỏng vấn Tiếp nhận công chức hoặc cá nhân chuyển ngành thường nhanh hơn nhờ vào việc đã biết rõ năng lực và kinh nghiệm của ứng viên Mỗi hình thức tuyển dụng đều có ưu và nhược điểm riêng, và cách vận dụng phụ thuộc vào sự nhạy bén của người làm công tác tuyển dụng.
Sử dụng nhân lực là một quá trình quan trọng bắt đầu từ khi tuyển dụng thành công và kéo dài suốt quá trình làm việc của nhân viên Nhân lực phải chịu sự quản lý của đơn vị tuyển dụng và chỉ đạo từ đơn vị tiếp nhận, ảnh hưởng đến họ từ khi bắt đầu cho đến khi nghỉ hưu Các hoạt động nghiệp vụ như bố trí, giao nhiệm vụ, điều động, bổ nhiệm và miễn nhiệm đều là những yếu tố quan trọng trong việc sử dụng nhân lực hiệu quả Để phát huy tối đa năng lực và sở trường của từng cá nhân, các cơ quan nhà nước cần phải cân nhắc kỹ lưỡng đến đặc điểm riêng của mỗi nhân viên, bao gồm sở thích, điểm mạnh và điểm yếu, nhằm tạo điều kiện cho họ cống hiến hết mình cho tổ chức.
1.2.4.3 Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Đào tạo bồi dƣỡng chính là việc tổ chức những cơ hội học tập cho nhân lực nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất trong tổ chức Thông qua đào tạo bồi dƣỡng nhân lực đƣợc trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc; Thay đổi thái độ và hành vi; Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc; Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức Đào tạo và bồi dƣỡng là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức, nó không chỉ nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ nhân lực hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức Đào tạo bồi dƣỡng là thực hiện nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã đạt đƣợc, đã có trong hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần ở tương lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong các cơ quan Nhà nước có vai trò, vị trí hết sức quan trọng đối với sự phát triển của các ngành nói riêng và cả nước nói chung Đây là nhiệm vụ trong tâm xuyên suốt của quản lý nhân lực trong công tác xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực Nội dung của công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực trong các cơ quan Nhà nước gồm nhiều nội dung như lý luận chính trị, phương pháp lãnh đạo, quản lý, khoa học xã hội, nhân văn, kỹ năng xử lý công việc, cập nhật kiến thức mới, nghiệp vụ chuyên môn qua đào tạo bồi dƣỡng sẽ giúp cho nhân lực có khả năng phân tích, xử lý tình huống, hình thành phương pháp luận khoa học để giải quyết các công việc chuyên môn hàng ngày Đào tạo, bồi dƣỡng tác động đến từng cá nhân của tổ chức, làm cho mỗi cá nhân phát huy khả năng, tiềm năng vốn có của mình Đào tạo bồi dƣỡng nhân lực nhằm tới các mục đích: Phát triển năng lực làm việc nhân và nâng cao khả năng thực hiện công việc thực tế của họ Giúp họ luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới hoặc do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm Thông thường quy trình đào tạo bồi dưỡng bao gồm các thành tố sau đây:
Hình 1.1 Các bước đào tạo bồi dưỡng nhân lực
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Cụ thể hơn, quy trình ĐTBD dựa trên cơ sở năng lực thực hiện công việc bao gồm 4 thành tố cơ bản sau:
Hình 1.2 Quy trình đào tạo bồi dƣỡng nhân lực
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình quan trọng nhằm trả lời các câu hỏi như: ai cần đào tạo, đào tạo về kiến thức và kỹ năng gì cho từng vị trí công việc Cần phân tích những kiến thức và kỹ năng hiện có của nhân lực, đồng thời xác định những thiếu hụt cần khắc phục Để làm điều này, các đơn vị thường sử dụng các phương pháp như phân tích tổ chức, kế hoạch hoạt động và nguồn nhân lực, phân tích công việc, đánh giá hiệu suất công việc, cùng với việc tiến hành khảo sát đào tạo thông qua phiếu khảo sát, thảo luận và ý kiến chuyên gia.
Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng là một quá trình quan trọng, cần xác định rõ mục tiêu của kế hoạch và nội dung cụ thể cần triển khai Việc trả lời các câu hỏi chính như "Mục tiêu kế hoạch là gì?" và "Nội dung đào tạo bao gồm những gì?" sẽ giúp xây dựng một chương trình hiệu quả, đáp ứng nhu cầu phát triển của người học.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực trong tổ chức
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển của cách mạng khoa học kỹ thuật, điều kiện kinh tế - xã hội đang có những biến đổi mạnh mẽ Sự phát triển này không chỉ thúc đẩy tư duy quản lý nhân lực thay đổi theo hướng tích cực mà còn tạo động lực cho sự phát triển xã hội Người lao động hiện nay có quyền lựa chọn công việc với mức thu nhập phù hợp, dựa trên sự minh bạch và tự nguyện Để đáp ứng yêu cầu công việc, họ cần có chuyên môn vững vàng và kinh nghiệm phong phú Do đó, điều kiện kinh tế xã hội là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quản lý nhân lực; việc cải cách phương thức quản lý là cần thiết để thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc hiệu quả.
Cơ chế chính sách là phương pháp và công cụ nhằm tác động đến đối tượng lãnh đạo - quản lý để đạt mục tiêu đã định Chính sách bao gồm các chủ trương và biện pháp cụ thể của nhà nước để thực hiện nhiệm vụ trong một thời gian nhất định Quá trình thực hiện cơ chế, chính sách chuyển hóa ý chí của chủ thể thành hiện thực, giúp đơn vị hoạt động theo định hướng và tuân thủ pháp luật Kết quả thực hiện chính sách là tiêu chí đánh giá chất lượng và hiệu quả của chúng Chính sách quản lý nhân lực trong cơ quan nhà nước ảnh hưởng trực tiếp đến các khía cạnh như tuyển dụng, đào tạo và động viên tinh thần Mặc dù chính sách do con người tạo ra, nhưng chúng cũng tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người, thúc đẩy hoặc kìm hãm khả năng sáng tạo và trách nhiệm của họ Do đó, chất lượng nhân lực luôn gắn liền với hệ thống chính sách quản lý nhân lực Cuối cùng, chính sách góp phần ổn định và phát triển xã hội, đảm bảo sự bình đẳng và phát triển hài hòa cho mọi người.
Cơ cấu tổ chức của mỗi nhà nước được xác định bởi bản chất giai cấp, nhiệm vụ, chức năng và mục tiêu hoạt động, cùng với hoàn cảnh lịch sử, văn hóa, truyền thống dân tộc và tình hình kinh tế, chính trị Mỗi nhà nước sẽ có cách thức tổ chức bộ máy riêng biệt để thực hiện sứ mệnh của giai cấp thống trị thông qua việc sử dụng quyền lực nhà nước.
Mỗi tổ chức thực hiện quản lý hành chính nhà nước theo các nhiệm vụ cụ thể được giao, tuân thủ nguyên tắc chuyên môn sâu trong các lĩnh vực như kế hoạch, tài chính, ngân hàng, khoa học, công nghệ, lao động, giá cả, nội vụ, ngoại giao, tổ chức và công vụ Số lượng và quy mô của các tổ chức này có thể thay đổi tùy thuộc vào tình hình chính trị và sự phát triển kinh tế - xã hội.
Môi trường làm việc bao gồm hai khía cạnh chính: vật chất và phi vật chất Các điều kiện vật chất như ánh sáng, không khí và thiết bị văn phòng đóng vai trò quan trọng trong sự thoải mái và hiệu quả công việc Bên cạnh đó, khung cảnh làm việc cũng là yếu tố tự tạo trong môi trường vật chất Về mặt phi vật chất, bầu không khí tâm lý, truyền thống tổ chức, văn hóa công sở và phong cách lãnh đạo tạo nên một môi trường làm việc tích cực Trong các cơ quan hành chính nhà nước, môi trường làm việc là sự kết hợp giữa các điều kiện vật chất và văn hóa, giúp thực hiện nhiệm vụ và đạt được mục tiêu của tổ chức.
Môi trường làm việc tích cực không chỉ giúp nhân viên tin tưởng vào sự tồn tại của tổ chức mà còn tạo điều kiện cho họ nhận thức rõ về định hướng và chiến lược phát triển Ngược lại, môi trường không thuận lợi có thể dẫn đến trì trệ và giảm hiệu quả hoạt động Đối với nhân lực trong cơ quan nhà nước, môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo, cống hiến và thực hiện ước mơ, nguyện vọng của cá nhân Nó cũng tạo ra niềm tin, cơ hội và sự hài lòng, từ đó ảnh hưởng tích cực đến khả năng làm việc an toàn, thành thạo và phù hợp với mục tiêu của tổ chức Tóm lại, môi trường làm việc có tác động mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và tính tích cực làm việc của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Kiến thức và kỹ năng là hai yếu tố thiết yếu của nhân lực trong công việc Kiến thức giúp con người nhận thức và hiểu biết về thế giới xung quanh, có thể được hình thành qua trải nghiệm sống hoặc quá trình đào tạo Kỹ năng, ngược lại, là khả năng áp dụng kiến thức vào thực tiễn và gắn liền với kinh nghiệm làm việc Không có kiến thức, kỹ năng sẽ không thể phát triển, và ngược lại, thiếu kỹ năng sẽ làm cho kiến thức không được vận dụng hiệu quả Sự kết hợp giữa kiến thức và kỹ năng là điều kiện tiên quyết để nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
Kiến thức là nền tảng quan trọng để phát triển kỹ năng, trong khi thực tiễn mang lại kinh nghiệm quý giá từ cuộc sống và công việc Một cá nhân có thể hoàn thành công việc mà không cần đào tạo chính quy nhờ vào kinh nghiệm tích lũy từ thực hành Kinh nghiệm giúp giải quyết các tình huống cụ thể, nhưng không đủ để xử lý mọi hoàn cảnh, đặc biệt là những tình huống phức tạp Kỹ năng là yếu tố then chốt giúp con người vượt qua những giới hạn của kinh nghiệm, từ đó nâng cao khả năng giải quyết vấn đề trong nhiều tình huống khác nhau.
Trong cơ quan nhà nước, nhân lực được phân chia theo cấp bậc lãnh đạo và chuyên môn nghiệp vụ Lãnh đạo cần có kỹ năng tổ chức và điều hành hoạt động của cơ quan, xây dựng và giải quyết mối quan hệ công tác trong hệ thống chính trị, cùng với khả năng nắm bắt tiềm năng kinh tế.
Xã hội ở cơ sở đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kỹ năng chuyên môn của từng cá nhân Những người làm công tác chuyên môn, thông qua công việc được giao, sẽ hình thành và nâng cao các kỹ năng như hành chính, nghiệp vụ và khả năng phân tích, xử lý công việc một cách hiệu quả.
Mỗi cá nhân cần không chỉ kiến thức mà còn kỹ năng và kinh nghiệm trong công việc Để hoàn thành nhiệm vụ, cần có học vấn cơ bản và được đào tạo về các kỹ năng cần thiết, đặc biệt là kỹ năng lãnh đạo, quản lý, phối hợp, làm việc nhóm, và giao tiếp Trong đó, kỹ năng giao tiếp và ứng xử đóng vai trò quan trọng trong hoạt động nghiệp vụ và công tác chuyên môn.
Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực
Để đánh giá hiệu quả hoạt động quản lý nhân lực của các tổ chức, cần xem xét nhiều tiêu chí khác nhau, vì mỗi tiêu chí chỉ phản ánh một khía cạnh của công tác quản lý Tuy nhiên, bằng cách nhìn nhận tổng thể, có thể căn cứ vào các tiêu chí cụ thể để xác định mức độ hiệu quả trong quá trình thực hiện.
Công tác hoạch định nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu công việc và vị trí việc làm, so sánh số lượng nhân sự thực tế với chỉ tiêu biên chế hàng năm và từng giai đoạn Đồng thời, quy hoạch các chức danh và nhiệm vụ của nhân lực cần phải phù hợp với yêu cầu công việc.
Công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực là quá trình tuân thủ quy trình và yêu cầu của tổ chức, đồng thời đảm bảo tuân thủ các quy định của nhà nước Mỗi năm, số lượng nhân lực được tuyển dụng không chỉ đáp ứng yêu cầu về chất lượng mà còn phù hợp với vị trí công việc trong các đơn vị của tổ chức Việc sử dụng nhân lực đúng cách là yếu tố quan trọng để đạt được hiệu quả công việc.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực được đánh giá qua số lần tham gia học tập hàng năm của mỗi cá nhân, cũng như mức độ hiệu quả của kết quả học tập đối với công việc chuyên môn của họ.
Quy trình đánh giá nhân lực cần được thực hiện theo trình tự rõ ràng Kết quả đánh giá sẽ được phân loại dựa trên các tiêu chí cụ thể, với tỷ lệ phần trăm cho mỗi loại được xác định một cách chính xác.
Công tác khen thưởng và kỷ luật đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả làm việc, nhằm khen thưởng kịp thời bằng hình thức vật chất và tinh thần, đồng thời áp dụng biện pháp kỷ luật nghiêm minh cho các hành vi sai trái Ngoài ra, cần có chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý, như thưởng cho thành tích trong công tác chuyên môn và khen thưởng đột xuất để khuyến khích sự cống hiến của nhân viên.
