học cho Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số đơn vị trong nước
Tại Tổng cục Thuế: Tổng cục Thuế là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng tham mƣu, giúp Bộ trƣởng Bộ Tài chính quản lý nhà nƣớc về các khoản thu nội địa trong phạm vi cả nƣớc, cơ chế quản lý công chức của ngành thuế mang các đặc điểm nhƣ: Hàng năm Tổng Cục Thuế tiến hành tuyển dụng công chức theo chỉ tiêu biên chế đƣợc giao, số lƣợng công chức đƣợc phân bổ về 12 Vụ và các đơn vị Văn phòng, thanh tra để bổ sung nguồn công chức nghỉ chế độ hàng năm, việc tuyển dụng diễn ra ở các miền Bắc, Trung, Nam. Tổng Cục thuế giao Trƣờng Nghiệp vụ Thuế cùng Vụ Tổ chức cán bộ cũng tổ chức các lớp đào tạo cho cán bộ công chức ngành thuế. Việc đánh giá công chức đƣợc thực hiện mỗi năm một lần theo hƣớng dẫn chung của ngành, chế độ lƣơng, thƣởng và đãi ngộ ngành thuế về quy tắc đƣợc chi không quá 1,8 lần mức lƣơng, chi thu nhập tăng thêm không quá 0,2 lần. Đặc trƣng của ngành thuế là chi tiết các vị trí công việc cụ thể do vậy hệ số lƣơng của các vị trí là khác nhau tạo sự rõ ràng cho từng loại hình công việc. Các khoản chi bổ sung nhƣ: ăn trƣa, thƣởng quý đƣợc thực hiện sau khi cân đối nguồn tăng thu tiết kiệm chi làm cho tổng thu nhập của công chức ngành thuế cao hơn các ngành có cùng hệ số.
Tại Tổng cục Hải quan: Tổng cục Hải quan là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng tham mƣu, giúp Bộ trƣởng Bộ Tài chính quản
lý nhà nƣớc về hải quan và tổ chức thực thi pháp luật về hải quan, Tổng cục Hải quan gồm 11 đơn vị nghiệp vụ và 4 đơn vị sự nghiệp, về cơ chế quản lý công chức của ngành Hải quan mang các đặc điểm nhƣ: Hàng năm Tổng cục Hải quan tiến hành tuyển dụng công chức theo chỉ tiêu biên chế đƣợc giao, số lƣợng công chức đƣợc phân bổ về 09 Vụ, Cục và các đơn vị Văn phòng, thanh tra để bổ sung nguồn công chức cho công tác chuyên môn và công chức nghỉ chế độ hàng năm, việc tuyển dụng hàng năm đƣợc thực hiện ở cả ba miền Bắc, Trung, Nam. Thực hiện công tác đào tạo cho công chức của đơn vị do Trƣờng Hải quan Việt Nam cùng Vụ Tổ chức cán bộ phối hợp lên kế hoạch tổ chức. Theo quy định công chức của Tổng cục Hải quan đƣợc đào tạo các lớp nghiệp vụ về công tác hải quan, các lớp đào tạo kiến thức kỹ năng bổ trợ, lớp bồi dƣỡng ngạch công chức. Tổng cục Hải quan thực hiện công tác đánh giá công chức hàng năm theo hƣớng dẫn chung của ngành, xếp loại công chức hàng tháng theo tiêu chuẩn riêng của đơn vị. Chế độ lƣơng đƣợc chi không quá 1,8 lần mức lƣơng, thu nhập tăng thêm của công chức đƣợc chi vào cuối năm với mức chi không quá 0,2 lần. Mức chi khen thƣởng, phúc lợi trong Tổng cục Hải quan tối đa không quá 3 tháng tiền lƣơng, tiền công và thu nhập thực tế thực hiện trong năm.
Tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam: Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam
là tổ chức thuộc chính phủ, tiền thân là Ngân hàng quốc gia, từ năm 1990 đến nay, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Nhà nƣớc tiếp tục đƣợc bổ sung, hoàn thiện theo quy định của Luật Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam. Nhân lực của Ngân hàng nhà nƣớc Việt Nam đƣợc tuyển dụng trên cơ sở đƣợc giao theo chỉ tiêu biên chế hàng năm, công chức, viên chức thực hiện nhiệm vụ chính trị chiếm khoảng 90% nhân lực, còn lại là lao động hợp đồng thực hiện các công việc phục vụ, hậu cần… Tại Hội sở nhân lực nghiên cứ hoạch định chính sách là 13,78%, thanh tra kiểm soát là
16,81%, tác nghiệp 11,81%, quản trị hành chính là 50,2%, đơn vị sự nghiệp là 1,43%. Cơ cấu nhân lực làm việc gián tiếp liên quan đến nghiệp vụ vủa Ngân hàng Trƣng ƣơng cao, nhƣng số lƣợng nhân lực hoạch định chính sách và tác nghiệp lại thiếu. Chất lƣợng nhân lực tại Ngân hàng cũng đa dạng do nhân lực lâu năm và nhân lực mới tuyển dụng nên chất lƣợng nhân lực có trình độ đào tạo tƣơng đối tốt. Hàng năm tỷ lệ nhân sự tại Hội sở đƣợc tham gia các khóa đào tạo bồi dƣỡng là trên 40%, và ƣu thế của Ngân hàng nhà nƣớc trong việc tuyển dụng nhân lực đào tạo các nghiệp vụ về hoạt động Ngân hàng là Học viện Ngân hàng, tại đây có nguồn sinh viên tham gia học tập trƣớc khi tuyển dụng. Lƣơng của nhân lực Ngân hàng Nhà nƣớc đƣợc thực hiện theo thang bảng lƣơng của Nhà nƣớc, công tác thi đua khen thƣởng đƣợc thực hiện hàng năm theo quy định, chế độ đãi ngộ theo quy định chung từ quỹ khen thƣởng phúc lợi.
1.3.2. Bài học cần thiết cho Kho bạc Nhà nước Việt Nam.
Qua nghiên cứu công tác quản lý nhân lực trong tổ chức công, cơ quan nhà nƣớc tại một số đơn vị trong ngành tài chính cho thấy đơn vị đều có cách thức, phƣơng pháp quản lý nhân lực khác nhau làm nên sự thành công của riêng mình. Tuy nhiên, qua các tham khảo trên đây tác giả cũng rút ra những bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc nhà nƣớc Việt Nam hiện nay nhƣ sau:
Thứ nhất: Công tác hoạch định nhân lực cần đƣợc xây dựng kỹ hơn từ các bƣớc đầu tiên nhƣ xác định vị trí việc làm thông qua bản mô tả công việc. Từ bản mô tả công việc để khái quát nội dung công việc của mỗi vị trí, trên cơ sở kế hoạch công việc đƣợc giao Vụ Tổ chức cán bộ sẽ là đơn vị đƣợc Tổng Giám đốc Kho bạc Nhà nƣớc giao nhiệm vụ theo dõi, lập kế hoạch định biên nhân sự cần thiết cho từng thời kỳ và hàng năm. Vụ Tổ chức cán bộ tổng hợp và xây dựng bản mô tả và phân tích công việc để đo lƣờng, xác định định
mức, xác định kết quả yêu cầu, chuẩn hoá thành kĩ năng, xác định các lỗi, xác định cơ chế phòng ngừa, yêu cầu về khả năng, phẩm chất, thể lực và trí tuệ đảm bảo rằng cộng các công việc đƣợc xác định qua phân tích bao trùm mọi hoạt động của cơ quan. Các công việc đơn lẻ có tính chất tƣơng đồng tổng hợp lại sử dụng thời gian hữu ích tƣơng đƣơng một nhân sự tiêu chuẩn thì tạo ra một vị trí định biên. Từ phân tích công việc xác định định biên nhân sự để tổng hợp các công việc liên quan cùng tính chất ghép thành vị trí đảm bảo thời gian hữu ích tiêu chuẩn, hiệu quả và năng suất. Xác định yêu cầu về kiến thức, kĩ năng, khả năng và phẩm chất để xác định chế độ đãi ngộ tiêu chuẩn làm cơ sở cho việc bố trí, huấn luyện, giám sát và đánh giá kết quả công việc. Mỗi định biên đều có tiêu chuẩn nhân sự và tiêu chuẩn định mức công việc xác định. Căn cứ vào định biên nhân sự, việc tuyển dụng, bố trí con ngƣời phù hợp giữ vai trò quyết định đến việc thành công trong công tác quản lý nhân lực, chọn đúng ngƣời phù hợp, chuẩn hoá các công việc thành tiêu chuẩn kĩ năng sẽ giảm tải công tác quản lý sau này. Phân tích công việc để định mức công việc và định biên nhân sự để lên kế hoạch sử dụng nhân lực và xác định chiến lƣợc nhân lực hay xu thế tuyển dụng, phát triển nhân sự của tổ chức.
Thứ hai: Công tác tuyển dụng nên tổ chức đa dạng bằng các phƣơng pháp thi tuyển, xét tuyển, chuyển ngạch, tuy nhiên nên minh bạch, công khai công tác thi tuyển bằng máy và chấm trực tiếp trên máy để sau khi thi xong thí sinh biết đƣợc kết quả bài làm của mình, công tác xét tuyển và chuyển ngạch bên cạnh phƣơng pháp tiến hành phỏng vấn cần có bài kiểm tra chuyên môn, hoặc xử lý tình huống công việc để đánh giá kỹ năng công tác của thí sinh.
Sử dụng nhân lực trong các đơn vị qua quy hoạch, bổ nhiệm, đề bạt trên cơ sở năng lực của bản thân thông qua thi tuyển, phấn đấu, qua đánh giá thi
tuyển chức danh nhiệm vụ, những ngƣời trẻ có năng lực sẽ đƣợc thăng tiến mà không bị ràng buộc bởi tuổi tác, làm việc ở vị trí nào thì phải đảm nhiệm công việc của vị trí đó.
Thứ ba: Trong quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cần sát hơn với nhu cầu công việc tránh trƣờng hợp đào tạo dàn trải gây mất thời gian của nhân lực, gây lãng phí tiền bạc của Nhà nƣớc. Công tác đào tạo nghiệp vụ Kho bạc phải đƣợc phối hợp với các đơn vị đào tạo có chuyên ngành phù hợp với nội dung đào tạo. Đối với nhân lực tuyển dụng mời gồm công chức mới tuyển và công chức chuyển ngành, để khắc phục đƣợc thời gian đào tạo ban đầu và để ngƣời học có kiến thức sâu về các nghiệp vụ của Kho bạc cần liên kết với các Trƣờng đại học chuẩn bị từ trƣớc khi thí sinh tham gia thi tuyển bằng cách đƣa các môn học chuyên ngành kho bạc vào các trƣờng đại học để tạo nguồn trƣớc khi tuyển dụng.
Thứ tư: Công tác đánh giá nhân lực cần xây dựng các chỉ tiêu cụ thể bằng bảng mô tả công việc theo vị trí việc làm trên yêu cầu thực tế của công việc. Trên cơ sở các cá nhân tự đánh giá bản thân là một cách làm tốt cần phát huy, bên cạnh đó cũng cần có sự đánh giá của tập thể và các cấp lãnh đạo trực tiếp để thấy đƣợc cái nhìn đa chiều về một cá nhân, giúp họ nhận ra những điểm tích cực để phát huy và hạn chế để sửa đổi.
Thứ năm: Có chế độ đãi ngộ tƣơng xứng để giữ ngƣời tài tránh chảy máu chất xám sang các ngành có tính chất tƣơng đƣơng. Trả lƣơng đúng với công sức của cống hiến, vị trí công việc của mỗi ngƣời giúp tạo niềm tin và thu nhập ổn định, sẽ tập chung vào chuyên môn và cống hiến xây dựng công việc tập thể tốt hơn. Bên cạnh đó cũng nên hình thành cơ quan đánh giá chất lƣợng nhân lực độc lập tránh tình trạng nể nang né tránh, khẳng định tính khách quan trong công tác thẩm định, đánh giá nhân lực.
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Nguồn dữ liệu
Dữ liệu của luận văn đƣợc thu thập từ nhiều nguồn khác nhau từ sách, báo, tạp chí, luận văn, đề tài khoa học và các nghiên cứu có liên quan đến lĩnh vực nhân lực và công tác quản lý nhân lực.
Để thực hiện tổng quát của luận văn tác giả đã sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp đƣợc tìm kiếm thu thập từ các loại hình sách báo của các Trƣờng đại học, các tác giả, các bài viết của các nhà nghiên cứu chuyên môn về quản lý nhà nƣớc, các luận văn nghiên cứu vấn đề có liên quan. Đây là nguồn học liệu cơ sở quan trọng để học viên nghiên cứu lý thuyết, các đặc điểm, tính chất của nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nƣớc tìm ra những luận điểm khoa học về lĩnh vực nghiên cứu.
Các nguồn dữ liệu đƣợc tìm hiểu gồm các bài báo, tạp chí, các bản báo cáo và số liệu của cơ quan chức năng thuộc nhà nƣớc, các thông tin trên internet…về các hoạt động và công tác liên quan phản ảnh hoạt động nhân lực của cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc qua các thời kỳ, sự biến động theo thời gian của công tác nhân lực, các yếu tố thực trạng tác động làm biến đổi nhân lực nhƣ hoàn cảnh xã hội, yêu cầu khách quan, vận động của cá nhân theo xu thế phát triển làm cho công tác quản lý nhân lực có những biến đổi cho phù hợp theo.
Nguồn dữ liệu đƣợc tìm ở thƣ viện Trƣờng Đại học Kinh tế, kho lƣu trữ của thƣ viện của Kho bạc Nhà nƣớc, tham khảo từ các bài báo ngành Tài chính, Hải quan, Thuế, Kho bạc Nhà nƣớc. Các bài viết của các chuyên gia trong và ngoài ngành tham gia Hội thảo kinh nghiệm quản lý nhân lực của Kho bạc Nhà nƣớc. Những dữ liệu bên trong này là những dữ liệu rất có ích, dễ thu thập có thể tìm thấy ở các tạp chí Kho bạc, tại Kho bạc Nhà nƣớc với hệ thống tin học đƣợc đánh giá hiện đại thì thông tin quản lý và những số liệu nội bộ luôn có sẵn trên phần mềm theo dõi từ Vụ Tổ chức cán bộ. Trong luận văn sử dụng thông tin nhân lực Kho bạc từ năm 2011 đến năm 2016 về số lƣợng, chất lƣợng, các nội dung liên quan nhƣ đào tạo, khen thƣởng qua các báo cáo tổng hợp hàng năm về công tác tuyển dụng nhân lực, báo cáo đánh giá công tác đào tạo, công tác tổ chức, báo cáo tổng kết thi đua khen thƣởng.
Sau khi thu thập các loại dữ liệu đƣợc phân loại phục vụ cho các chƣơng của luận văn. Các nội dung trong sách, giáo trình đƣợc nghiên cứu và tóm tắt đƣa vào phần lý thuyết tổng quan, các nội dung cụ thể của công việc đƣợc đƣa vào các phần nghiên cứu chi tiết. Các số liệu đƣợc chắt lọc cho phù hợp với từng nội dung và tiêu chí qua đó phân tích và so sánh qua các năm.
2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu:
Qua tài liệu thu thập đƣợc từ các nguồn tài liệu học viên tiến hành nghiên cứu tài liệu kế thừa, tiếp thu tri thức và lịch sử từ những ngƣời đi trƣớc đã làm, làm lại những công việc mà đồng nghiệp đã thực hiện. Nghiên cứu tài liệu để thu thập đƣợc những thông tin cần thiết nhƣ cơ sở lí thuyết, thành tựu lí thuyết đã đạt đƣợc, kết quả nghiên cứu đã đạt đƣợc về đối tƣợng nghiên cứu, chủ trƣơng và chính sách liên quan đến nội dung nghiên cứu, số liệu, dữ liệu thống kê.
Trong công việc nghiên cứu tài liệu, học viên sẽ nghiên cứu, phân tích và tổng hợp tài liệu, lựa chọn nguồn tài liệu cần sử dụng. Các nguồn tài liệu mang giá trị nghiên cứu khoa học nhƣ sách chuyên ngành, giáo trình, tác phẩm nghiên cứu chuyên môn về nhân lực và công tác quản lý nhân lực đƣợc học viên đọc và phân tích rút ra những vấn đề cơ bản làm lý thuyết xuyên suốt trong nghiên cứu nhƣ khái niệm thế nào là nhân lực, là quản lý nhân lực, có nhiều quan điểm, nhiều cách tiếp cận các khái niệm và mỗi cách tiếp cận đều mang quan điểm riêng của tác giả dựa trên cách nhìn chung bao quát, tuy nhiên từ những cách nhìn nhận của nhiều tác giả để học viên đƣa ra các khái niệm gần nhất với quan điểm của mình. Đây là nguồn tài liệu quý giá giúp học viên hiểu và phân biệt những nội dung mình cần nghiên cứu.
Trên cơ sở những tài liệu hiện có học viên sắp xếp theo yêu cầu của bố cục luận văn đƣa ra các nội dung cần phải xây dựng. Tại chƣơng một là khái niệm, tổng quan các chƣơng trình đã nghiên cứu, mỗi tác phẩm ấy đƣa lại những bài học cả về mặt tích cực và mặt còn hạn chế nếu nhƣ áp dụng theo cách này hay cách khác. Tại chƣơng ba từ lý thuyết đã cho học viên áp dụng vào thực hiện các mặt của công tác quản lý và có lựa chọn. Nếu nhƣ công tác quản lý nhân lực bao gồm nhiều hoạt động theo nhƣ lý thuyết thì từ nghiên cứu tài liệu để định hƣớng cho nghiên cứu của luận văn sẽ bao gồm những hoạt động mà cá nhân học viên lựa chọn, nó chỉ là một mảng của công tác quản lý nhân lực nhƣng sẽ có tác động lớn đến toàn bộ nội dung của vấn đề nghiên cứu.
Khi nghiên cứu các tác phẩm khoa học hoàn thiện về lí thuyết, có giá trị cao về luận cứ lí thuyết, tạp chí và báo cáo khoa học ngoài ngành cung cấp