TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong những năm qua, nhiều tác giả đã tiến hành nghiên cứu về vấn đề nhân lực và quản lý nhân lực trong các tổ chức công.
Tác giả Tạ Ngọc Hải (2008) có bài viết trên Tạp chí Tổ chức nhà nước
Bài viết "Một số nội dung về nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực" đã trình bày những nhận thức chung về nguồn nhân lực và giới thiệu một số phương pháp đánh giá hiệu quả Các phương pháp này giúp tổ chức xác định năng lực, kỹ năng và tiềm năng phát triển của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và đạt được mục tiêu kinh doanh.
Luận văn thạc sĩ "Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Bưu chính Việt Nam" của Nguyễn Thị Thanh Giang, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông, năm 2011, tập trung vào các khía cạnh quan trọng của quản lý nguồn nhân lực Tác giả đã phân tích quy trình lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc và đảm bảo các chế độ đãi ngộ cho nhân viên tại Tổng công ty Bưu chính Việt Nam trong giai đoạn 2008.
Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Phùng Hải Nam, thuộc Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, tập trung vào việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại VNPT Nghệ An Nghiên cứu này nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững của tổ chức Các giải pháp đề xuất trong luận văn sẽ giúp VNPT Nghệ An tối ưu hóa quy trình quản lý, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao trong lĩnh vực viễn thông.
Năm 2015, tác giả đã áp dụng lý thuyết quản lý nhân lực để phân tích và đánh giá công tác quản lý nhân lực tại VNPT Nghệ An trong giai đoạn 2007-2013.
Tại Viện khoa học nghiên cứu nhân tài, nhân lực, PGS.TS Nguyễn Đức Vượng (2008) đã thực hiện nghiên cứu với đề tài “Thực trạng và giải pháp về phát triển nhân lực Việt Nam”, được trình bày tại Hội nghị Quốc tế Việt Nam học lần thứ 3 ở Hà Nội Nghiên cứu này tập trung vào thực trạng nhân lực tại Việt Nam, những vấn đề mà nguồn nhân lực đang đối mặt, và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của đất nước.
Bài viết của TS Nguyễn Thị Hồng Hải, thuộc Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân sự, Học viện Hành chính, tập trung vào việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước Tác giả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đề xuất các giải pháp thiết thực để cải thiện tình hình này, qua đó góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công và sự hài lòng của người dân.
Tổ chức Nhà nước số 05/2013 đã phân tích sâu sắc vai trò và ý nghĩa quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức Bài viết đưa ra 06 giải pháp nhằm nâng cao động lực, bao gồm: thiết lập mức lương hợp lý, phân công công tác phù hợp, hiểu rõ mục tiêu của cấp dưới, tạo cơ hội thăng tiến, xây dựng môi trường làm việc tích cực và ghi nhận đóng góp của nhân viên.
Luận văn thạc sĩ của Lê Tiến Toàn tại Đại học Nông nghiệp Hà Nội tập trung vào "Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Bắc Ninh" Nghiên cứu này nhằm đưa ra những giải pháp hiệu quả để cải thiện năng lực và hiệu suất làm việc của đội ngũ công chức, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính công tại tỉnh Bắc Ninh.
Năm 2012, tác giả đã tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính của tỉnh Bắc Ninh Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh, nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động và phục vụ người dân tốt hơn.
Luận văn thạc sĩ của Lại Thị Minh Nhâm, thuộc Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội năm 2015, tập trung vào nghiên cứu lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công Tác giả đã phân tích thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang và đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại đây.
Sở Nội vụ Hà Giang
Luận văn tha ̣c sĩ “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường Đại học
Luận văn của Nguyễn Thị Hương tại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội năm 2015 nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Y Thái Bình trong giai đoạn 2008 – 2014 Tác giả phân tích các khó khăn, vướng mắc và hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình quản lý nhân lực tại trường.
Luận văn thạc sĩ của Phạm Thị Lan Anh, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, năm 2015, nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực tại Viện công nghiệp phần mềm và nội dung số Việt Nam Nghiên cứu tập trung vào lý luận và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin và nội dung số của đơn vị.
Luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Đăng Thắng, Học viện Công nghệ bưu chính viễn thông, năm 2013, nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội Nghiên cứu này phân tích tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh điện, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện năng suất lao động và nâng cao năng lực cạnh tranh cho công ty Điện lực Hà Nội.
Các nghiên cứu hiện có đã đề cập đầy đủ về lý luận và thực tiễn quản lý nhân lực ở cả cấp vi mô và vĩ mô, đặc biệt là trong tổ chức công Tuy nhiên, vẫn thiếu các công trình nghiên cứu chuyên sâu về quản lý nhân lực tại các cơ quan chuyên môn trực thuộc cấp Sở, như Văn phòng đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình Do đó, nghiên cứu của học viên từ năm 2016 đến nay là cần thiết và chưa được trùng lặp.
Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập
1.2.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực, theo Lê Thanh Hà (2009), được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, thể hiện qua khả năng làm việc Nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực Thể lực được biểu hiện qua sức khỏe như chiều cao, cân nặng và sức bền; trí lực thể hiện qua trình độ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm; tâm lực được thể hiện qua tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo và lòng đam mê Nguồn lực trong mỗi con người là vô hạn và có thể vượt qua những giới hạn mà chúng ta tưởng tượng trong những tình huống nhất định.
Nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, bất kể tổ chức đó mạnh hay yếu Con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất trong mọi tổ chức.
Nhân lực của tổ chức bao gồm toàn bộ cán bộ và công nhân viên, được hình thành từ sự phối hợp và bổ trợ giữa các nguồn lực riêng của từng cá nhân Sức mạnh tập thể lao động giúp đạt được các mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời cũng thúc đẩy sự phát triển cá nhân của từng thành viên Dù có nhiều định nghĩa khác nhau về nhân lực, nhưng chúng đều nhấn mạnh các đặc trưng chung quan trọng.
Số lượng nhân lực là một yếu tố quan trọng, phản ánh số lượng người hiện có và dự kiến tăng trong tương lai Sự phát triển này phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố: nhu cầu thực tế công việc cần tăng cường lao động và các yếu tố bên ngoài tổ chức như sự gia tăng dân số hoặc lực lượng lao động do di cư.
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp, bao gồm sức khỏe, trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng và năng lực thẩm mỹ của người lao động.
Cơ cấu nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá nguồn nhân lực, bao gồm các khía cạnh như trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính và độ tuổi Việc phân tích cơ cấu nhân lực giúp hiểu rõ hơn về sự đa dạng và khả năng đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
1.2.1.2 Nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tƣ cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước Đơn vị sự nghiệp công lập gồm:
Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy và nhân sự, tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của xã hội.
- Đơn vị sự nghiệp công lập chƣa đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự
Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu về nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập cấp tỉnh, bao gồm công chức, viên chức và người lao động, nhằm đánh giá vai trò và ảnh hưởng của họ trong hệ thống công.
Nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập cấp tỉnh có một số đặc điểm nhƣ sau:
Nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập cấp tỉnh là một phần quan trọng trong hệ thống tổ chức công của Nhà nước, đóng vai trò thiết yếu trong hệ thống chính trị do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo Hệ thống chính trị Việt Nam bao gồm các tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội, đoàn thể quần chúng, hệ thống hành chính nhà nước và lực lượng vũ trang, tất cả đều góp phần vào việc quản lý và phát triển đất nước.
Nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập cấp tỉnh đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai dịch vụ công, đảm bảo thực hiện đúng chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước Họ không chỉ phục vụ tổ chức và công dân mà còn có thể nhân danh Nhà nước để thực thi công vụ khi cần thiết, trở thành cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân.
Nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập cấp tỉnh được tuyển dụng và quản lý theo quy định pháp luật, đảm bảo tuân thủ các chỉ tiêu và biên chế được giao Họ được hưởng lương cùng các khoản thu nhập khác từ ngân sách nhà nước hoặc quỹ lương của đơn vị do Nhà nước thành lập.
Nhân lực này có tính ổn định cao, với số lượng lớn và chất lượng tốt, được đào tạo đầy đủ về chuyên môn, chính trị và quản lý nhà nước.
Quản lý nhân lực là quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực, giúp đạt được mục tiêu của tổ chức Dù nhìn từ góc độ nào, quản lý nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động của tổ chức để khai thác, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và phát triển nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả.
Quản lý nhân lực còn đƣợc tiếp cận trên hai cách hiểu theo nghĩa hẹp và nghĩa rộng
Quản lý nhân lực, theo nghĩa hẹp, bao gồm các hoạt động cụ thể như tuyển dụng, đánh giá, phân công công việc, giải quyết vấn đề tiền lương, đào tạo và đánh giá chất lượng nhân lực Những hoạt động này nhằm đảm bảo thực hiện hiệu quả mục tiêu và kế hoạch của tổ chức.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các cơ quan nhà nước
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài
1.3.1.1 Cơ chế chính sách, pháp luật về đất đai
Hiểu và vận dụng cơ chế chính sách quản lý đất đai là yêu cầu thiết yếu đối với nhân lực trong lĩnh vực này Hiện nay, cơ chế thuê đất cho dự án đầu tư giữa các tổ chức, hộ gia đình và cá nhân với đối tác nước ngoài vẫn tạo ra sự bất bình đẳng về kinh tế và quyền lợi Việc thu hồi đất cho các dự án phát triển kinh tế - xã hội gặp nhiều vướng mắc, làm chậm tiến độ triển khai và thiếu sự đồng thuận giữa người sử dụng đất, nhà đầu tư và chính quyền địa phương Các quy định về bồi thường, hỗ trợ và tái định cư chưa thống nhất giữa các dự án thu hồi đất phục vụ lợi ích quốc gia và phát triển kinh tế - xã hội, dẫn đến sự thiếu công bằng cho người sử dụng đất.
Hệ thống đăng ký quyền sử dụng đất hiện nay còn nhiều hạn chế, với quy trình thủ công và thiếu tính đồng bộ giữa các địa phương Công tác cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất chưa theo kịp tiến độ đo đạc, dẫn đến hiệu quả đầu tư thấp Dữ liệu bản đồ và hồ sơ địa chính không đủ số lượng và chất lượng, không cập nhật thường xuyên, làm hạn chế khả năng quản lý đất đai và thị trường bất động sản Tiến độ cấp giấy chứng nhận chậm, ảnh hưởng đến quyền sử dụng đất của tổ chức và cá nhân, đồng thời cản trở giao dịch trên thị trường Giá đất do Nhà nước quy định chỉ đạt 30% đến 60% giá thực tế, thiếu hệ thống theo dõi giá đất để định giá phù hợp Công tác thẩm định giá đất còn yếu kém, đội ngũ cán bộ chưa được đào tạo bài bản Thị trường đất đai phát triển tự phát, bị ảnh hưởng bởi đầu cơ, đặc biệt ở đô thị và khu công nghiệp, trong khi thị trường nông thôn chưa phát huy tiềm năng Nguồn thu từ đất chưa tương xứng với tiềm năng, và chính sách thuế, phí trong quản lý đất đai chưa hợp lý, không đủ để điều tiết nguồn thu vào ngân sách và quản lý thị trường hiệu quả.
1.3.1.2 Cơ chế chính sách đối với cán bộ quản lý đất đai
Quản lý nhân lực trong các cơ quan nhà nước cấp tỉnh chịu ảnh hưởng lớn từ các yếu tố pháp lý liên quan đến quản lý cán bộ Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật tạo ra khung khổ cho việc quản lý và ảnh hưởng đến toàn bộ quy trình nhân sự Hiện nay, việc quản lý nhân lực được quy định bởi các luật như Luật Cán bộ, Công chức, Luật Viên chức và Luật Tổ chức Chính phủ Công tác này không chỉ bị ràng buộc bởi các quy định mà còn có mối quan hệ chặt chẽ với các tổ chức trong hệ thống Nhiều quyết định trong quản lý nhân lực không do người đứng đầu quyết định, mà được thực hiện bởi các cơ quan chức năng Ví dụ, trong tuyển dụng công chức tại một cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, quá trình này có thể do UBND tỉnh và Sở Nội vụ thực hiện, thay vì do đơn vị trực tiếp tuyển dụng.
Các cơ quan, đơn vị có nhu cầu bổ sung nhân sự cần xây dựng kế hoạch và tổng hợp nhu cầu để gửi Sở Nội vụ Sở sẽ tổng hợp thông tin và báo cáo UBND tỉnh để tổ chức tuyển dụng.
Các cơ quan nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc phục vụ tổ chức, người dân và doanh nghiệp Chất lượng quản lý nhân lực cần hướng tới việc đáp ứng sự hài lòng của khách hàng Khi khách hàng không hài lòng, điều này cho thấy việc bố trí nhân lực và quy trình xử lý công việc chưa hợp lý Do đó, lãnh đạo cần đánh giá và điều chỉnh lại để cải thiện dịch vụ.
1.3.2 Các nhân tố bên trong
1.3.2.1 Đặc điểm nhân lực trong quản lý đất đai: Đất đai là vấn đề nóng, là tâm điểm chú ý của xã hội Đây vừa là thuận lợi cho công tác quản lý đất đai phát triển, nhƣng cũng là thách thức lớn, chịu sức ép trong quá trình vận hành
Cơ chế phân cấp ngân sách hiện nay cho phép các địa phương tự chủ trong việc phân bổ nguồn lực theo nhu cầu phát triển Tuy nhiên, điều này cũng tạo ra khó khăn trong việc tập trung vốn để phát triển đồng bộ ngành, đặc biệt tại các địa phương có ngân sách hạn chế Áp lực lên quản lý đất đai gia tăng khi nguồn lực tài chính chủ yếu dựa vào đất đai, dẫn đến việc các địa phương tìm cách tăng thu từ đất Tham nhũng trong lĩnh vực đất đai diễn ra phổ biến, cùng với tình trạng đầu cơ đất đai khiến thị trường bất động sản trở nên bất ổn, đẩy giá đất lên cao và làm tăng chi phí đầu tư, từ đó giảm khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và ảnh hưởng tiêu cực đến kinh tế - xã hội.
Hệ thống tổ chức và chính sách pháp luật đất đai đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển, khẳng định tính phù hợp với điều kiện chính trị, kinh tế, xã hội hiện tại Tuy nhiên, hệ thống này vẫn chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu của một quản lý đất đai hiện đại, đặc biệt trong bối cảnh cơ chế thị trường phát triển và hội nhập quốc tế sâu rộng.
Cơ sở hạ tầng trang thiết bị kỹ thuật công nghệ hiện có đủ số lượng nhưng thiếu sự đồng bộ, do được đầu tư và mua sắm từ nhiều nguồn và chương trình khác nhau Thách thức lớn nhất hiện nay là cần tập trung nguồn kinh phí lớn để đảm bảo tính đồng bộ ở nhiều cấp khác nhau.
Tài nguyên đất đai của Việt Nam đang gặp nhiều thách thức về diện tích và chất lượng, đòi hỏi cần có biện pháp quản lý, bảo vệ và sử dụng hợp lý, hiệu quả và bền vững Chính sách và pháp luật về đất đai cần được thiết lập để biến đất đai thành nguồn lực quan trọng cho phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Việc xác lập yếu tố đất đai trong thị trường cần đồng bộ với các yếu tố khác, vừa tuân thủ quy luật kinh tế thị trường, vừa đảm bảo tính định hướng xã hội chủ nghĩa.
Quy hoạch và kế hoạch sử dụng đất cần được thực hiện một cách tiên phong nhằm đảm bảo phân bổ hợp lý tài nguyên quốc gia, phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội bền vững Quản lý và sử dụng đất phải dựa trên quy hoạch sử dụng đất, không chỉ đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa mà còn bảo vệ môi trường, an ninh lương thực, xóa đói giảm nghèo, công bằng xã hội, và thích ứng với biến đổi khí hậu Điều này đảm bảo quỹ đất được sử dụng hợp lý cho từng giai đoạn và lâu dài.
Xây dựng và hoàn thiện công tác quản lý đất đai theo hướng hiện đại hóa là cần thiết, với việc ứng dụng công nghệ tiên tiến và mô hình quản lý hiện đại Việc đẩy mạnh ứng dụng công nghệ sẽ trở thành một trong những chiến lược đột phá quan trọng để phát triển bền vững.
Nâng cao khả năng đóng góp của đất đai cho phát triển kinh tế - xã hội thông qua việc thúc đẩy quan hệ kinh tế kết hợp với quan hệ hành chính trong quản lý Đẩy mạnh xã hội hóa cung cấp dịch vụ công và tăng cường sử dụng công cụ tài chính nhằm nâng cao nguồn thu ngân sách, đồng thời bảo đảm công bằng trong việc thụ hưởng lợi ích từ đất đai.
Việc giải quyết tranh chấp, khiếu nại và tố cáo liên quan đến quản lý và sử dụng đất đai hiện nay chưa đạt hiệu quả mong muốn Mặc dù số lượng vi phạm và tranh chấp về đất đai có xu hướng giảm, nhưng tình hình lại trở nên phức tạp hơn, đặc biệt là tình trạng tham nhũng trong quản lý đất đai vẫn diễn ra ở nhiều địa phương Nhiều vụ việc chưa được thanh tra và xử lý kịp thời, cho thấy ý thức chấp hành pháp luật của người dân và cán bộ, công chức trong hệ thống quản lý đất đai còn hạn chế Điều này dẫn đến mức độ sai phạm trong quản lý và sử dụng đất đai vẫn còn cao.
1.3.2.2 Đặc điểm chức năng, cơ cấu tổ chức quản lý nhà nước
Mục tiêu và chức năng của tổ chức là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định quản lý nhân lực Mọi hoạt động của tổ chức đều hướng đến việc đạt được mục tiêu đã đề ra Dựa vào chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu thực tế, mỗi cơ quan nhà nước sẽ có cơ cấu tổ chức phù hợp Tất cả hoạt động quản lý nhân lực cần căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức Ví dụ, trong tuyển dụng, ứng viên cần có trình độ và bằng cấp phù hợp với vị trí công việc, điều này được xác định bởi chức năng và nhiệm vụ của tổ chức.
