TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP5 1.2 Những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Các khái niệm cơ bản
Nhân lực, hay nguồn lực con người, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Đây là một khái niệm phổ biến và quen thuộc trong thời đại hiện nay, thể hiện tầm quan trọng của con người trong sự phát triển kinh tế và xã hội.
Nhân lực có thể được đánh giá từ góc độ nền kinh tế, ngành nghề hoặc trong một tổ chức cụ thể Khi đề cập đến nhân lực, hai yếu tố chính được quan tâm là số lượng và chất lượng Số lượng nhân lực thể hiện quy mô lực lượng lao động, trong khi chất lượng nhân lực phản ánh khả năng và năng lực đáp ứng yêu cầu sản xuất, cũng như cấu trúc và khả năng thích ứng với nhu cầu của thị trường lao động.
Vì vậy, đối với các góc độ nghiên cứu và tiếp cận khác nhau, có nhiều khái niệm khác nhau về vấn đề này
Theo quan điểm Mác - Lê nin, nhân lực là thành tố cơ bản và thiết yếu trong quá trình sản xuất, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội Nhân lực không chỉ là nguồn lực cần thiết mà còn là yếu tố quyết định cho sự phát triển của đất nước Con người được coi là vốn quý nhất, vừa là mục tiêu vừa là động lực cho mọi sự phát triển của xã hội.
Trong lĩnh vực Kinh tế nguồn nhân lực, nhân lực được định nghĩa là sức lực của con người, vốn có sẵn trong mỗi cá nhân và thúc đẩy hoạt động của họ Sức lực này phát triển song song với sự trưởng thành của cơ thể, và khi đạt đến một mức độ nhất định, con người có khả năng tham gia vào quá trình lao động, tức là sở hữu sức lao động cần thiết.
Quản lý nguồn nhân lực coi "Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực" (Hoàng Văn Châu, 2012, trang 6) Thể lực phản ánh sức khỏe và tình trạng thể chất của từng cá nhân, chịu ảnh hưởng bởi tuổi tác, giới tính, chế độ ăn uống và môi trường sống Trong khi đó, trí lực liên quan đến tư duy, khả năng tiếp thu, tài năng, cũng như quan điểm và nhân cách của mỗi người.
Theo Liên Hiệp Quốc, nhân lực được định nghĩa là sự kết hợp giữa trình độ lành nghề, kiến thức, năng lực thực tế và các khả năng tiềm ẩn của con người.
Theo Ngân hàng Thế giới, nhân lực bao gồm toàn bộ vốn con người như thể lực, trí tuệ và kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể được huy động trong sản xuất và kinh doanh Nhân lực được xem là một nguồn lực quan trọng bên cạnh các loại vốn vật chất khác, và đầu tư cho con người được ưu tiên hàng đầu Điều này tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững và lâu dài của mỗi quốc gia.
Nhân lực được coi là nguồn lực nội tại của con người, bao gồm cả thể lực và trí lực, khẳng định tầm quan trọng của yếu tố này trong mọi góc độ tiếp cận.
1.2.1.2 Khái niệm quản lý nhân lực
Hoạt động quản lý nguồn nhân lực (QLNL) đã xuất hiện từ thời trung cổ và phát triển mạnh mẽ vào cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 Hiện nay, trong bối cảnh toàn cầu hóa và nền kinh tế đa phương với sự cạnh tranh ngày càng gia tăng, QLNL trở thành một hoạt động chiến lược quan trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển của các tổ chức và doanh nghiệp.
Quản lý nhân lực cũng đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Quản lý nhân lực bao gồm các hoạt động tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cung cấp các tiện nghi cần thiết cho người lao động trong tổ chức.
Quản lý nhân lực trong tổ chức là quá trình quản lý con người liên quan đến hoạt động của tổ chức (Bùi Văn Nhơn, 2006, trang 79) Điều này không chỉ bao gồm việc quản lý các mối quan hệ nội bộ trong tổ chức, doanh nghiệp mà còn mở rộng đến việc quản lý các mối quan hệ với cá nhân, tổ chức và doanh nghiệp bên ngoài có liên quan đến hoạt động của tổ chức.
Quản lý nguồn lực nhân sự (QLNL) là một trong những chức năng cơ bản của quản lý tổ chức, bao gồm các hoạt động tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng nhân viên Mục tiêu của QLNL là đảm bảo đạt được các mục tiêu đã đề ra của tổ chức thông qua việc phát triển và tối ưu hóa nguồn lực con người.
Quản lý nguồn lực nhân lực (QLNL) đặt ra các mục tiêu, chính sách và kế hoạch sử dụng nguồn lực phù hợp với công việc và tiến độ của tổ chức, doanh nghiệp QLNL cũng đảm bảo bố trí lực lượng lao động theo từng vị trí, chức năng, đồng thời liên kết chặt chẽ với chiến lược phát triển Điều này góp phần quan trọng vào việc xác định phương hướng hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp, giúp duy trì và nâng cao lợi thế cạnh tranh thông qua việc xác định các vấn đề liên quan đến nguồn lực và chiến lược nguồn lực.
Quản lý nguồn lực nhân lực (QLNL) là hoạt động kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật, nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức và doanh nghiệp thông qua việc cải thiện năng suất lao động của từng thành viên Hoạt động này không chỉ liên quan đến việc đạt được mục tiêu đã đề ra mà còn gắn bó chặt chẽ với văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn.
QLNL có các mục tiêu sau:
Các tổ chức và doanh nghiệp cần phải đáp ứng nhu cầu và yêu cầu của xã hội, hoạt động song song với lợi ích cộng đồng, không chỉ tập trung vào lợi ích riêng của mình.
- Mục tiêu của tổ chức
QLNL là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng nhƣ toàn bộ tổ chức,
Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu về nhân lực, nhằm xây dựng các chính sách và thực hiện chương trình để đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này giúp tăng cường năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Hoạch định NL, bao gồm:
Để đạt được các mục tiêu đã đề ra, tổ chức và doanh nghiệp cần xác định số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết cho từng bộ phận và ngành nghề Điều này đồng nghĩa với việc xác định nhu cầu về nhân lực một cách rõ ràng và cụ thể.
Dự báo nhu cầu nhân sự của tổ chức và doanh nghiệp là rất quan trọng Cần xây dựng các chính sách và giải pháp hiệu quả nhằm cân bằng cung và cầu về nguồn nhân lực trong tương lai Điều này giúp đảm bảo tổ chức và doanh nghiệp luôn có đủ nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển.
Mục đích của hoạch định nguồn lực (NL) là tối đa hóa việc sử dụng NL, đảm bảo sự phát triển bền vững và liên tục Hoạch định NL cũng nhằm đảm bảo khả năng thực hiện các mục tiêu của tổ chức và doanh nghiệp (DN), phối hợp các hoạt động liên quan đến NL với các mục tiêu chiến lược, từ đó tăng cường năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức, DN.
Hoạch định nguồn lực (NL) là yếu tố then chốt trong quản lý nguồn lực, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của tổ chức và doanh nghiệp Công tác này giúp đảm bảo sự phù hợp giữa tiềm năng NL và các mục tiêu mà tổ chức, doanh nghiệp hướng tới Mục tiêu của hoạch định NL là để tổ chức, doanh nghiệp có thể tận dụng những cá nhân có phẩm chất và năng lực làm việc tốt.
Hoạch định nguồn lực (NL) giúp tổ chức và doanh nghiệp nhận diện rõ ràng hạn chế và cơ hội của nguồn lực hiện có, đồng thời dự báo nhu cầu tương lai về nguồn lực Việc này cho phép họ chủ động đối phó với những khó khăn và tìm kiếm các biện pháp đáp ứng nhu cầu nguồn lực Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển và kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp.
Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân lực, là bước khởi đầu cho quy trình tuyển dụng và tạo nền tảng cho việc bố trí, sắp xếp công việc một cách hợp lý.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nhằm xác định nội dung, đặc điểm và điều kiện thực hiện của từng công việc Quá trình này giúp xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn liên quan, cũng như các năng lực, phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho người thực hiện công việc.
Phân tích công việc nhằm xác định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các phẩm chất, năng lực, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí Điều này giúp định hướng quá trình tuyển dụng, lựa chọn và bố trí công việc, đồng thời chuẩn bị nội dung đào tạo phù hợp Ngoài ra, phân tích công việc còn làm căn cứ để xây dựng và đánh giá tiêu chuẩn hoàn thành, hiệu quả công việc, cũng như mối quan hệ giữa các công việc khác.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp cho vị trí công việc trống trong tổ chức Quá trình này bao gồm hai bước chính: tuyển mộ, nơi tìm kiếm ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, và tuyển chọn, nhằm xác định người phù hợp nhất cho vị trí đó.
Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tìm kiếm những ứng viên mới sở hữu kiến thức, kỹ năng và năng lực phù hợp, đồng thời có động lực đáp ứng các yêu cầu công việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân lực bắt nguồn từ các yêu cầu công việc được xác định trong bản mô tả và yêu cầu đối với ứng viên Đây là quá trình sát hạch và đánh giá năng lực chuyên môn của các ứng viên từ nhiều khía cạnh khác nhau, nhằm tìm ra những người phù hợp nhất với tiêu chí đã đề ra.
Hình thức tuyển dụng nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp rất đa dạng, bao gồm thông báo tuyển dụng, giới thiệu từ nhân viên trong tổ chức, tuyển dụng qua bạn bè và người thân của nhân viên, tham gia hội chợ việc làm, hợp tác với các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các cơ sở đào tạo nghề, cũng như tuyển dụng từ nhân viên cũ và các nguồn khác.
Sắp xếp công việc và sử dụng lao động hiệu quả nhằm nâng cao năng suất và chất lượng công việc, phát huy năng lực và sở trường của người lao động Điều này không chỉ tạo ra động lực mà còn cải thiện tâm lý làm việc cho cán bộ và nhân viên.
Sắp xếp công việc và sử dụng nguồn lực lao động bao gồm các hoạt động định hướng nhân viên, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm và sa thải Để tối ưu hóa sự đóng góp của người lao động, tổ chức cần thực hiện quy trình bố trí nhân lực một cách có chủ định và hợp lý Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải áp dụng các phương pháp tổ chức và điều chỉnh lao động một cách khoa học, nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong công việc.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực
Môi trường văn hóa - xã hội của mỗi quốc gia và vùng miền có ảnh hưởng sâu sắc đến quản lý nguồn lực nhân lực Văn hóa và xã hội hình thành tư tưởng, tính cách, thói quen và lối sống của người lao động, đồng thời chứa đựng những thuận lợi và khó khăn mà tổ chức, doanh nghiệp phải đối mặt.
Chu kỳ kinh tế đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực (QLNL), đặc biệt trong giai đoạn suy thoái hoặc bất ổn kinh tế Trong bối cảnh này, các tổ chức và doanh nghiệp cần duy trì đội ngũ lao động có tay nghề trong khi phải giảm chi phí lao động Điều này dẫn đến việc họ phải xem xét các biện pháp như giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ tạm thời, hoặc thậm chí là sa thải.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức,
Doanh nghiệp đang có nhu cầu phát triển nguồn lao động mới để mở rộng sản xuất và nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên Việc mở rộng này yêu cầu tổ chức phải tuyển dụng thêm nhân sự có trình độ, đồng thời cần tăng lương và phúc lợi để thu hút nhân tài, cũng như cải thiện điều kiện làm việc.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến nguồn lực lao động (NL), giúp các tổ chức và doanh nghiệp (DN) quyết định chính sách sử dụng lao động một cách linh hoạt Điều này không chỉ tác động đến quy mô và chất lượng lao động mà còn ảnh hưởng đến cơ cấu của nguồn lực lao động trong tổ chức.
Môi trường kinh doanh là yếu tố quan trọng mà mọi tổ chức và doanh nghiệp, bất kể lĩnh vực hoạt động hay hình thức tồn tại, đều phải đối mặt Môi trường này bao gồm các yếu tố kinh tế vĩ mô, chính trị và pháp lý, thường xuyên biến động và có thể vượt ra ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp Những biến động này có thể mang lại cơ hội hoặc thách thức khác nhau cho các tổ chức Do đó, việc phản ứng linh hoạt và thích ứng với những thay đổi này là cần thiết, cùng với việc xây dựng các chiến lược cụ thể trong từng quyết định quản lý nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và quản lý nguồn lực.
Luật pháp đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp, với các văn bản pháp luật liên quan đến lao động tạo ra khung pháp lý để giải quyết mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động Điều này giúp các tổ chức xây dựng tiêu chuẩn pháp lý cần thiết cho sự phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, trong nền kinh tế thị trường, nhà quản lý cần chú trọng không chỉ vào cạnh tranh sản phẩm mà còn cả cạnh tranh về nguồn nhân lực, vì nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi trong quản lý Việc thu hút và giữ chân nhân tài là thách thức lớn, đòi hỏi các nhà quản lý phải tìm cách tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn để nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
Trong bối cảnh hiện nay, hàng trăm tổ chức và doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt để thu hút nhân lực có tài Sự cạnh tranh về nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định, khi các đối thủ sẵn sàng đưa ra chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn nhằm thu hút nhân tài về với tổ chức của họ.
1.2.3.2 Các nhân tố chủ quan
Nhân tố con người trong tổ chức và doanh nghiệp chính là cán bộ, nhân viên, mỗi người mang một thế giới riêng biệt với sự khác biệt về năng lực quản lý, nguyện vọng và sở thích Do đó, nhu cầu và ham muốn của từng nhân viên cũng rất đa dạng Quản lý nguồn nhân lực cần nghiên cứu kỹ lưỡng những vấn đề này để đưa ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất.
Với sự tiến bộ của khoa học và công nghệ, trình độ và khả năng nhận thức của người lao động đã được nâng cao Sự thay đổi này ảnh hưởng đến cách họ nhìn nhận công việc, đồng thời làm thay đổi những yêu cầu, mong đợi và mức độ hài lòng cũng như phần thưởng mà họ nhận được từ công việc.
Trong bối cảnh thay đổi liên tục của nhu cầu và sở thích cá nhân, công tác quản lý nguồn lực nhân sự (QLNL) cần nắm bắt những biến động này để đảm bảo người lao động (NLĐ) cảm thấy hài lòng và gắn bó với tổ chức Sự thành công của doanh nghiệp trên thị trường phụ thuộc lớn vào yếu tố con người, vì vậy việc hiểu và đáp ứng mong đợi của NLĐ là nhiệm vụ quan trọng trong QLNL.
Nhà quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng các chính sách và phương hướng phát triển cho tổ chức và doanh nghiệp Để thực hiện nhiệm vụ này, họ không chỉ cần có trình độ chuyên môn mà còn phải sở hữu tầm nhìn chiến lược, giúp đưa ra những định hướng phù hợp và hiệu quả cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
Nhà quản lý cần tạo ra bầu không khí thân mật và cởi mở trong tổ chức để nhân viên cảm thấy tự hào và có trách nhiệm với công việc Họ cũng phải khéo léo kết hợp hai khía cạnh của doanh nghiệp: vừa là tổ chức tạo ra lợi nhuận, vừa là cộng đồng hỗ trợ đời sống cho cán bộ công nhân viên Điều này giúp tạo ra cơ hội thăng tiến và thành công cho những nhân viên tích cực làm việc.
Nhà quản lý cần thu thập và xử lý thông tin một cách khách quan để tránh tình trạng bất công và vô lý, từ đó giảm thiểu sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ tổ chức.
Nhà quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để thực hiện điều này, việc nắm vững kiến thức về quản lý nhân lực là cần thiết, giúp nhà quản lý tiếp cận nhân viên hiệu quả, lắng nghe ý kiến của họ và tìm ra tiếng nói chung.
Kết quả của QLNL có đạt được như mong đợi hay không chủ yếu phụ thuộc vào thái độ của nhà quản lý đối với quyền lợi hợp pháp của người lao động.
Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức,
Đánh giá công tác quản lý nhân lực (QLNL) là rất cần thiết để giúp nhà quản lý tổ chức và doanh nghiệp nhận biết hiệu quả của công tác này Việc này không chỉ đảm bảo rằng QLNL được thực hiện khoa học mà còn đáp ứng các mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức Thông qua việc kiểm tra và đánh giá, nhà quản lý có thể nhận diện các ưu điểm và hạn chế, từ đó đề ra những giải pháp tối ưu hơn để cải thiện công tác QLNL Đánh giá cần được thực hiện một cách toàn diện, khách quan và rõ ràng, bao quát tất cả các khía cạnh liên quan đến QLNL.
Tùy thuộc vào mô hình tổ chức, các doanh nghiệp sẽ có những tiêu chí đánh giá khác nhau cho công tác quản lý nguồn nhân lực Hai tiêu chí chính thường được sử dụng để đánh giá là kết quả quản lý nguồn nhân lực và mức độ chuyên nghiệp, trách nhiệm trong công việc.
Kết quả quản lý nguồn nhân lực (QLNL) được đánh giá thông qua hai chỉ tiêu chính: lợi ích kinh tế từ việc sử dụng nguồn lực nhân sự, bao gồm các chỉ số như doanh số trên mỗi nhân viên, lợi nhuận trên mỗi nhân viên, lợi nhuận trên chi phí tiền lương, và giá trị gia tăng (doanh số trừ tổng chi phí vật chất) trên tổng chi phí về nguồn lực nhân sự (lương, thưởng, đào tạo, phúc lợi, v.v.) Bên cạnh đó, thái độ, sự hài lòng và mức độ thỏa mãn của nhân viên cũng là những yếu tố quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
Mức độ chuyên nghiệp và trách nhiệm trong công việc của người lao động không chỉ được thể hiện qua bằng cấp mà còn qua thái độ và tính chất chuyên nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ Các tiêu chí đánh giá mức độ chuyên nghiệp bao gồm: hiểu biết về công việc, ý thức kỷ luật, thái độ tích cực, cởi mở trong giao tiếp, tuân thủ nghiêm ngặt các quy định, tinh thần làm việc tập thể và sự chủ động trong việc nâng cao bản thân.
Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước và bài học kinh nghiệm rút ra về quản lý nhân lực
và bài học kinh nghiệm rút ra về quản lý nhân lực
1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Vimeco
Công ty đặc biệt chú trọng đến chất lượng nhân lực đầu vào, coi đây là nền tảng cho chiến lược kinh doanh và phát triển Chính sách đãi ngộ hấp dẫn, bao gồm thu nhập cạnh tranh, chế độ nghỉ mát, ưu đãi mua cổ phần và nhà ở, cùng với việc thành lập trường mầm non gần trụ sở, tạo điều kiện cho con em cán bộ học tập, giúp nhân viên yên tâm công tác Những yếu tố này thu hút nhiều ứng viên đến với công ty trong quá trình tuyển dụng Ngoài ra, công ty cũng công khai nhu cầu tuyển dụng và yêu cầu trình độ chuyên môn, giúp ứng viên tự đánh giá khả năng của mình, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời tìm được những ứng viên phù hợp nhất với vị trí và mục tiêu đề ra.
Công ty cổ phần Vimeco luôn chú trọng đến việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng, nơi yêu cầu sự thích nghi và đổi mới liên tục Hàng năm, công ty tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng, chuyên môn và tay nghề cho cán bộ công nhân viên, giúp họ hoàn thiện bản thân và đáp ứng tốt hơn với yêu cầu công việc.
Công ty luôn khuyến khích và động viên tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên (CBCNV) thông qua các hình thức khen thưởng và tuyên dương định kỳ hàng tháng, quý và năm Những tập thể và cá nhân có thành tích xuất sắc, cùng những ý tưởng sáng tạo, đổi mới sẽ được ghi nhận và tôn vinh, góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của Công ty.
Công ty cổ phần Vimeco đã phát triển mạnh mẽ và khẳng định vị thế là một trong những đơn vị xuất sắc trong ngành xây dựng nhờ vào việc quản lý nguồn lực nhân lực (QLNL) hiệu quả.
1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng thương mại Hoàng Sơn
Công ty cam kết công khai thông tin tuyển dụng, bao gồm mô tả chi tiết về vị trí công việc và yêu cầu đối với ứng viên Ngoài phỏng vấn và thi tay nghề, công ty ưu tiên những ứng viên tốt nghiệp loại giỏi từ các trường đại học, cao đẳng và trung cấp nghề Hình thức xét tuyển được xem xét kỹ lưỡng, đặc biệt với những cá nhân xuất sắc phù hợp với yêu cầu công việc Tuy nhiên, ứng viên cần đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn tuyển dụng và có nguyện vọng gắn bó lâu dài với sự phát triển của công ty.
Công ty luôn coi con người là yếu tố trung tâm trong thành công và phát triển bền vững, vì vậy lãnh đạo chú trọng đến đời sống của người lao động (NLĐ) thông qua việc mở rộng sản xuất và đa dạng hóa kinh doanh, tạo ra công ăn việc làm ổn định và tăng thu nhập Để khuyến khích năng suất và hiệu quả làm việc, tiền lương là vấn đề được Công ty đặc biệt quan tâm, giúp NLĐ có cuộc sống ổn định Mức lương tối thiểu được điều chỉnh theo chỉ số giá sinh hoạt và phù hợp với từng ngành, nghề, cũng như đặc thù của từng khu vực và công việc cụ thể.
Công ty áp dụng chế độ lương "mềm" thưởng theo năng suất và hiệu quả công việc, nhằm khuyến khích cá nhân và tập thể xuất sắc Giải pháp này không chỉ tạo động lực cho những người làm việc tốt mà còn thúc đẩy những cá nhân và tập thể chưa đạt yêu cầu nỗ lực phấn đấu hơn Bên cạnh đó, các chế độ đãi ngộ kèm theo như bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảo hiểm y tế (BHYT) cũng được triển khai để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Công ty BHTN luôn chú trọng và điều chỉnh các hoạt động theo quy định pháp luật hiện hành nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động, giúp họ yên tâm công tác.
Công ty đã xây dựng một chiến lược đào tạo và bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) Để đáp ứng yêu cầu công việc, công ty không ngừng đổi mới công nghệ và trang bị máy móc hiện đại, đồng thời áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quy trình thi công Hàng năm, công ty tổ chức các lớp bồi dưỡng chuyên môn để cải thiện kỹ năng và tay nghề cho CBCNV Đối với những CBCNV mới tuyển dụng, công ty cử cán bộ hướng dẫn để hỗ trợ họ nhanh chóng hòa nhập và thích nghi với môi trường làm việc.
Công ty cam kết xây dựng một môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh, nơi mà công việc và nhiệm vụ của từng cá nhân được quy định rõ ràng Điều này giúp tránh tình trạng chồng chéo trong phân công công việc Đồng thời, công ty cũng áp dụng các chính sách khuyến khích những cá nhân có năng suất và thành tích làm việc xuất sắc.
Công ty tích cực thúc đẩy các hoạt động của Công đoàn và Đoàn Thanh niên, nhằm xây dựng môi trường sinh hoạt lành mạnh, đoàn kết Qua đó, công ty khuyến khích sự đóng góp trí tuệ tập thể, phát huy nhiệt huyết và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
1.3.3 Bài học kinh nghiệm về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam
Từ kinh nghiệm của các công ty nêu trên, có thể rút ra những bài học quý giá để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại Việt Nam.
Chính sách tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sự thành bại của quản lý nguồn nhân lực và sự phát triển của tổ chức Nhà tuyển dụng cần công khai thông tin tuyển dụng và xây dựng chính sách rõ ràng, nêu cụ thể các tiêu chí về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kinh nghiệm làm việc Bên cạnh đó, cần thể hiện mức lương, chế độ đãi ngộ và khen thưởng để thu hút nhân lực chất lượng, tài năng và có phẩm chất tốt.
Chính sách lương thưởng cần được xây dựng với thang bảng lương rõ ràng cho từng cấp bậc, xác định mức tăng lương dựa trên thâm niên và thành tích cống hiến Hệ thống tiền thưởng cũng cần minh bạch và công khai để tạo niềm tin cho người lao động Điều này sẽ khuyến khích họ gắn bó và làm việc hăng say, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng cần tập trung vào việc phát triển năng lực cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) thông qua việc bổ sung kiến thức, kỹ năng và tay nghề Điều này giúp CBCNV thích nghi với xu hướng phát triển của ngành nghề, xã hội và khoa học kỹ thuật Đối với những CBCNV chuyên sâu và chủ chốt, cần tạo điều kiện thuận lợi để họ tham gia học hỏi và đào tạo cả trong nước và quốc tế, nhằm xây dựng lực lượng nòng cốt, nâng cao chất lượng năng lực, và đổi mới công tác quản lý, điều hành cũng như triển khai công việc hiệu quả hơn.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Các phương pháp thu thập tài liệu
2.1.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Nghiên cứu tài liệu bao gồm tập hợp các phương pháp: lựa chọn, phân loại tài liệu, phân tích tài liệu, đọc, ghi chép và tóm tắt tài liệu
Thông tin và số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, giáo trình, bài báo, luận văn, tạp chí, internet và báo cáo khoa học đã công bố Nguồn tài liệu này bao gồm các báo cáo hoạt động kinh doanh, báo cáo quản trị, báo cáo tài chính và chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam trong giai đoạn 2014-2018, nhằm phục vụ cho việc phân tích và đánh giá tình hình cơ bản của công ty.
Đề tài này còn tham khảo các tài liệu từ văn bản, quy chế và nội quy của Công ty liên quan đến tuyển dụng, lương thưởng và chế độ đãi ngộ Mục tiêu là đánh giá toàn diện cả về mặt định tính và định lượng trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam.
Thông tin và số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam Những dữ liệu này cung cấp cái nhìn tổng quan về các vấn đề trong quản lý nhân lực tại công ty Từ đó, đề tài sẽ xác định những điểm cần phát huy và đề xuất các giải pháp khắc phục hạn chế, nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực.
2.1.2 Phương pháp phỏng vấn chuyên gia
Phương pháp phỏng vấn chuyên gia là một kỹ thuật thu thập và xử lý đánh giá, dự báo thông qua việc hỏi ý kiến của các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực nghiên cứu Phương pháp này dựa trên khả năng đánh giá và tổng kết kinh nghiệm của các chuyên gia, cùng với khả năng phán đoán tương lai một cách tự nhiên Đồng thời, nó cũng áp dụng các phương pháp thống kê khoa học để xử lý các câu trả lời từ các chuyên gia.
Tác giả đã áp dụng phương pháp tham khảo và trao đổi với lãnh đạo Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam cùng với cán bộ phụ trách nhân sự của một số doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng Điều này nhằm hoàn thiện nội dung nghiên cứu và kiểm chứng các kết quả đạt được.
2.1.3 Phương pháp điều tra khảo sát
Trong nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành khảo sát và thu thập ý kiến đánh giá từ một số cán bộ công nhân viên của Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam nhằm có cái nhìn tổng quát và khách quan về công tác quản lý nhân lực tại công ty Mẫu phiếu điều tra và các câu hỏi đánh giá được trình bày chi tiết trong phụ lục của đề tài.
Tác giả sử dụng thang điểm 5 trong việc quy định và cho điểm các mức độ đánh giá của nhân viên theo quy ƣớc sau:
Việc sử dụng thang điểm 5 trong đánh giá giúp cải thiện quy trình điều tra và phỏng vấn, từ đó tác giả tổng hợp các phiếu điều tra và xử lý dữ liệu bằng Excel Kết quả cuối cùng phản ánh mức độ trung bình của sự đánh giá từ CBCNV về công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam.
Trong cuộc khảo sát mức độ hài lòng trong công việc, công ty đã phát ra 200 phiếu điều tra, chiếm 26,8% tổng số lao động hiện có Kết quả thu về là 172 phiếu, trong đó có 16 phiếu không hợp lệ Cuối cùng, 156 phiếu hợp lệ đã được sử dụng để xử lý và phân tích.
Các phương pháp xử lý số liệu
2.2.1 Phương pháp tổng hợp và phân tích
Nghiên cứu sẽ kết hợp phương pháp định tính và định lượng, trong đó phương pháp định tính là chủ đạo, còn phân tích định lượng hỗ trợ và minh họa Một hoạt động quan trọng trong nghiên cứu này là tham vấn các chuyên gia để theo dõi và đánh giá tác động.
Dựa trên tài liệu thu thập, tác giả đã tiến hành tổng hợp, phân tích và so sánh để chỉ ra những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam.
Phân tích kinh nghiệm quản lý nguồn lực nhân lực (QLNL) của một số doanh nghiệp sẽ giúp so sánh và đối chiếu với Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam Qua đó, chúng ta có thể rút ra những bài học quý giá và đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao khả năng quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.
Nghiên cứu này kết hợp so sánh các phương án thực hiện, tổng hợp kết quả và rút ra bài học kinh nghiệm nhằm xây dựng các giải pháp chiến lược và ứng dụng cho Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam.
2.2.2 Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp thống kê mô tả được áp dụng để phân tích các đặc điểm cơ bản của dữ liệu về nguồn lực tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam Qua việc nghiên cứu thực nghiệm và thu thập tài liệu, cùng với điều tra và khảo sát ý kiến, tác giả đã sử dụng các kỹ thuật như bảng biểu, đồ thị và sơ đồ Những công cụ này giúp cung cấp các thống kê chính xác và chân thực về nguồn lực, từ đó đưa ra các giải pháp hiệu quả nhằm cải thiện công tác quản lý nguồn lực tại công ty.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ NHÂN LỰC VIỆT NAM
Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam
3.1.1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam, viết tắt là CMVietnam, được thành lập vào ngày 02/07/2007, xuất phát từ Công ty Cổ phần Cavico Xây dựng Nhân lực và Dịch vụ - Cavico CMS Công ty ra đời với sự góp vốn của các cổ đông sáng lập, bao gồm Công ty cổ phần Cavico Xây dựng Cầu hầm, các công ty thành viên trong hệ thống Cavico, cùng với các cổ đông cá nhân, với mức vốn điều lệ ban đầu là 6 tỷ đồng.
CMVietnam được thành lập nhằm cung cấp nhân lực chuyên nghiệp trong và ngoài nước, đặc biệt trong lĩnh vực cung ứng nhân lực trọn gói cho các dự án xây lắp Để tối ưu hóa lợi thế của đội ngũ nhân lực tay nghề cao, công ty đã mở rộng hoạt động sang lĩnh vực xây lắp các dự án trong nước, bao gồm thi công cầu Sông Bung, các dự án thủy điện như Bảo Lộc và Sông Tranh 2, cùng với việc trở thành tổng thầu cho các dự án thủy lợi và đào lò mỏ than.
CMVietnam đã phát triển một đội ngũ quản lý và kỹ thuật viên có kinh nghiệm và chuyên môn cao Nhân viên của công ty đã tham gia vào việc thi công các hạng mục xây dựng và vận hành dây chuyền thi công hầm không nổ mìn toàn tiết diện TBM, công nghệ tiên tiến nhất thế giới và duy nhất tại Việt Nam Dự án này được thực hiện cùng với các nhà thầu chính là Kajima và Kumagai từ Nhật Bản tại thủy điện Đại Ninh.
Tháng 7 năm 2014, CMVietnam đã ký hợp đồng với nhà thầu chính SK E&C của Hàn Quốc thi công các hạng mục đường ống áp lực, nhà máy và trạm phân phối điện Nhà máy thủy điện Xepian Xenamnoy tại Lào Đây là bước tiến quan trọng trên con đường trở thành nhà thầu xây lắp tại nước ngoài của Công ty
3.1.2 Tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Công ty
Mô hình cơ cấu tổ chức mà Công ty áp dụng là mô hình hỗn hợp trực tuyến - chức năng
Sơ đồ 3.1 Mô hình tổ chức bộ máy tại Công ty
(Nguồn: Website của Công ty)
Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị:
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty, bao gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết Cơ quan này chịu trách nhiệm quyết định các vấn đề liên quan đến sự tồn tại và phát triển của Công ty, hoạt động theo chế độ tập thể để đưa ra các quyết định quan trọng.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý của Công ty, đại diện cho Công ty trong việc đưa ra các quyết định liên quan đến quyền và nghĩa vụ của Công ty Một số hoạt động nội bộ quan trọng cần có sự phê duyệt của Hội đồng quản trị bao gồm việc thành lập chi nhánh, công ty thành viên hoặc văn phòng đại diện, cũng như bổ nhiệm, miễn nhiệm và ký kết hợp đồng lao động với Tổng Giám đốc và các quản lý quan trọng khác theo quy định của Điều lệ.
Ban kiểm soát được thành lập bởi Hội đồng quản trị nhằm mục đích giám sát và kiểm tra tính hợp pháp, chính xác và trung thực trong quản lý hoạt động kinh doanh của công ty Ban cũng có trách nhiệm theo dõi việc ghi chép sổ sách kế toán thuế, báo cáo tài chính, cũng như việc tuân thủ Điều lệ Công ty và các nghị quyết, quyết định của Hội đồng quản trị và Chủ tịch Hội đồng quản trị.
- Ban Tổng Giám đốc: gồm Tổng Giám đốc và các Phó Tổng giám đốc
Tổng Giám đốc là người lãnh đạo cao nhất của công ty, có trách nhiệm tổ chức, quản lý và điều hành tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh theo chức năng và nhiệm vụ được giao.
Các Phó Tổng Giám đốc hỗ trợ Tổng Giám đốc trong việc điều hành các lĩnh vực hoạt động của Công ty theo sự phân công hoặc ủy quyền Họ có trách nhiệm báo cáo và chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về các nhiệm vụ được giao.
- Phòng Hành chính Nhân sự:
+ Xây dựng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Công ty, báo cáo cấp có thẩm quyền phê duyệt và tổ chức thực hiện
Xây dựng và quản lý công tác cán bộ theo phân cấp của Công ty là rất quan trọng Đồng thời, cần thiết lập định mức lao động và kế hoạch lao động, sau đó báo cáo cho các cấp có thẩm quyền phê duyệt và tổ chức thực hiện hiệu quả.
+ Quản lý, sử dụng NL của công ty đảm bảo hiệu quả, năng suất
+ Tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo theo phân cấp quản lý của Công ty
+ Triển khai các chế độ chính sách về lao động, tiền lương cho NLĐ theo phân cấp quản lý của Công ty
+ Phân phối thu nhập, thực hiện chế độ chính sách cho NLĐ theo quy định của Nhà nước và Công ty
+ Thực hiện công tác y tế, chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho CBCNV Công ty
+ Xây dựng kế hoạch, quản lý, theo dõi cấp phát trang thiết bị bảo hộ lao động cho NLĐ theo phân cấp quản lý của Công ty
Thực hiện công tác hành chính bao gồm quản lý thi đua, khen thưởng, và các hoạt động đối nội, đối ngoại Đồng thời, cần chú trọng đến công tác bảo mật, văn thư, lưu trữ, cũng như bảo vệ an ninh nội bộ và an ninh chính trị, đảm bảo tuân thủ nội quy làm việc.
+ Tổ chức thực hiện các sự kiện, truyền thông theo triển khai, phân cấp của Công ty
+ Công tác Đảng, công đoàn, đoàn thanh niên: tổ chức xây dựng kế hoạch, triển khai thực hiện theo phân cấp và hướng dẫn của Công ty
+ Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban Tổng Giám đốc phân công
- Phòng Tài chính kế toán:
+ Quản lý tài sản, phối hợp công tác thanh lý tài sản, đấu thầu mua sắm vật tƣ phụ tùng, trang thiết bị, nghiệm thu
+ Thực hiện ghi chép sổ sách kế toán, thực hiện các nghiệp vụ kế toán theo quy định của pháp luật
+ Theo dõi việc thực hiện hợp đồng giữa công ty và khách hàng
+ Quản lý dòng tiền, giải ngân vốn, chi trả tiền lương và các chi phí khác của Công ty
+ Quản lý hồ sơ liên quan tới việc phát hành cổ phiếu, chi trả cổ tức cho cổ đông và các hoạt động liên quan
+ Thực hiện các báo cáo định kỳ, các báo cáo đánh giá, phân tích việc sử dụng hiệu quả các chi phí
+ Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công
- Phòng Kế hoạch tổng hợp:
+ Xây dựng kế hoạch phát triển dài hạn, trung hạn và kế hoạch hàng năm phù hợp với kế hoạch phát triển chung của Công ty
+ Xây dựng kế hoạch đầu tƣ, kế hoạch kinh doanh, kế hoạch sửa chữa lớn và kế hoạch xây dựng cơ bản hàng năm của Công ty
Tham mưu cho Ban Tổng Giám đốc trong việc quản lý và sử dụng tài sản, vật tư, phụ tùng, đồng thời thực hiện điều chuyển tài sản cố định cho các đơn vị, dự án và công trình của Công ty.
+ Tham gia công tác thanh lý tài sản, đấu thầu mua sắm vật tƣ, phụ tùng, trang thiết bị của Công ty
Tham gia trực tiếp vào các hoạt động đấu thầu dự án và công trình xây dựng, chúng tôi thực hiện nghiên cứu thị trường để tìm kiếm khách hàng tiềm năng Đồng thời, chúng tôi xây dựng và phát triển mối quan hệ với khách hàng, tiến hành đàm phán, ký kết hợp đồng và theo dõi tiến độ thực hiện hợp đồng một cách chặt chẽ.
+ Tổ chức mua sắm, cung ứng nguyên nhiên vật liệu, công cụ dụng cụ, tài sản,v.v.theo phân cấp của Công ty
+ Tổ chức công tác thống kê, báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty
+ Quản lý, điều hành tiến độ, hoạt động sản xuất kinh doanh các dự án, công trình
+ Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban Tổng Giám đốc phân công
- Dự án xây lắp trong nước: Mỗi dự án của Công ty đều thành lập một
Các Ban quản lý có nhiệm vụ phối hợp với đối tác để quản lý và điều hành các dự án, công trình thi công của Công ty Họ cũng chịu trách nhiệm báo cáo tiến độ, tình hình triển khai và nghiệm thu các hạng mục, công trình của dự án cho lãnh đạo và các phòng ban liên quan.
- Dự án nhân lực quốc tế: Mỗi dự án của Công ty đều thành lập một
Các Ban quản lý có nhiệm vụ phối hợp với các đối tác để quản lý và điều hành việc cung ứng nhân lực cho các dự án tại nước ngoài.
- Công ty thành viên: gồm các công ty: Công ty cổ phần CM Đầu tƣ và
Thương mại, Công ty cổ phần CM Thành Đông, Công ty TNHH CM Xây dựng, Công ty cổ phần Xây lắp môi trường - TKV
3.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty
Bảng 3.1: Kết quả sản xuất kinh doanh tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam ĐVT: tỷ đồng
1 Tổng tài sản 265,420 344,960 432,402 409,491 621,159 30 25 -5 52 2.Doanh thu 390,726 349,249 347,871 434,414 281,434 -11 - 0,4 25 -35 3.LN trước thuế 21,762 27,252 5,057 11,495 1,443 25 -81 127 -87
(Nguồn: Phòng Kế toán tại Công ty)
Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam
3.2.1 Quản lý công tác hoạch định nhân lực
Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và các quy định pháp lý liên quan, với Điều lệ tổ chức được thông qua bởi Đại hội cổ đông Mô hình tổ chức của công ty là sự kết hợp giữa cấu trúc trực tuyến và chức năng.
Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác quản lý hoạch định nguồn lực (NL) nhằm tối đa hóa hiệu quả sử dụng NL và đảm bảo phát triển bền vững Để thực hiện điều này, công ty đã xây dựng quy trình hoạch định NL, làm tiền đề cho công tác tuyển dụng, sắp xếp và bố trí lao động, qua đó nâng cao công tác quản lý NL Nội dung hoạch định NL của công ty được phát triển dựa trên chiến lược và mục tiêu sản xuất kinh doanh cụ thể.
Bảng 3.3: Quy trình hoạch định nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam
Bước 1 Dự báo nhu cầu NL
Bước 2 Phân tích thực trạng NL
Bước 3 Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm NL
Bước 4 Lập kế hoạch thực hiện
Bước 5 Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự tại Công ty)
Có thể thấy, quy trình hoạch định NL tại Công ty cổ phần Xây dựng và
Nhân lực Việt Nam được xây dựng một cách cụ thể và rõ ràng, nhưng việc dự báo nhu cầu lao động hiện tại chỉ dừng lại ở việc xác định số lượng lao động cần tuyển dụng trong ngắn hạn (1-2 năm) Dự báo này dựa trên nhu cầu thực tế và phân tích tình hình nhân lực của các phòng, bộ phận và dự án, từ đó đưa ra quyết định về việc tăng hoặc giảm số lượng lao động.
Công ty áp dụng phương pháp dự báo xu hướng để xác định cầu năng lượng, dựa trên nghiên cứu nhu cầu năng lượng trong những năm trước Mặc dù phương pháp này giúp đưa ra dự đoán cho giai đoạn sắp tới, nhưng tính chính xác của nó bị hạn chế do chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung của công ty.
Trong giai đoạn 2016-2018, Công ty đã đặc biệt chú trọng đến công tác lập kế hoạch thực hiện do thị trường lao động trong ngành xây lắp có nhiều biến động và cạnh tranh gay gắt Tuy nhiên, việc đánh giá thực hiện kế hoạch vẫn chưa được thực hiện thường xuyên và chưa phản ánh đầy đủ, toàn diện thực trạng cũng như kết quả so với mục tiêu đề ra.
Bảng 3.4 Kết quả đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác hoạch định
NL tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam ĐVT: Phiếu
Nội dung đánh giá Mức điểm Điểm
Cán bộ thực hiện công tác hoạch định thực sự có trình độ chuyên môn chuyên sâu
Công tác hoạch định đƣợc xây dựng dựa trên chiến lƣợc và mục tiêu phát triển trong thời gian tới của Công ty
Dự báo về cung cầu lao động là tương đối chính xác và hiệu quả 9 25 45 58 19 3,34
Nội dung đánh giá Mức điểm Điểm
Kết quả hoạch định đã mang lại hiệu quả cao đối với việc tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp công việc
(Nguồn: Kết quả điều tra, đánh giá tại Công ty)
Công tác hoạch định nguồn lực tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam chưa đạt hiệu quả cao, với điểm đánh giá chỉ dao động từ 3,25 đến 3,82 Trong đó, nội dung liên quan đến chiến lược và mục tiêu phát triển tương lai của công ty được đánh giá tích cực nhất, với điểm trung bình đạt 3,82.
3.2.2 Quản lý công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là bước đầu tiên quan trọng mà mọi nhà quản lý nhân lực cần nắm vững Nó không chỉ là nền tảng cho quy trình tuyển dụng nhân viên mà còn giúp xác định cách bố trí và sử dụng lao động hiệu quả Để công ty có thể tuyển chọn đúng nhân viên và sắp xếp đúng người vào đúng vị trí, việc mô tả và phân tích công việc là điều cần thiết.
Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam chú trọng vào việc phân tích công việc để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, bắt đầu từ từng cá nhân và công việc cụ thể Để thực hiện điều này, công ty đã xây dựng bảng mô tả chức năng và nhiệm vụ cho từng phòng ban, kèm theo Quy chế tổ chức và hoạt động Mỗi vị trí công việc đều có bảng mô tả chi tiết, nêu rõ yêu cầu về trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng, kinh nghiệm, cùng với quan hệ công tác, nhiệm vụ và quyền hạn cụ thể được giao.
Các phòng ban và đơn vị trực thuộc Công ty đã xây dựng quy trình hướng dẫn thực hiện công việc cho từng nhiệm vụ cụ thể Quy trình này giúp nhân viên cũ và mới hiểu rõ chức năng, quyền hạn của mình, cũng như trình tự thực hiện công việc được giao.
Các quy trình hướng dẫn công việc của Công ty được xây dựng bởi các trưởng phòng, trưởng đơn vị và nhân viên có chuyên môn cao Những quy trình này sẽ được thẩm định và rà soát bởi tổ chuyên môn gồm Ban Tổng Giám đốc, trưởng phòng và nhân viên các phòng ban Tổ chuyên môn sẽ tiến hành nghiên cứu công việc tại tất cả các vị trí thông qua phương pháp quan sát và chuyên gia, đồng thời phối hợp với các trưởng phòng để bổ sung và điều chỉnh, nhằm hoàn thiện quy trình hướng dẫn và mô tả vị trí công việc.
Các quy trình hướng dẫn và bản mô tả công việc được phê duyệt bởi Ban Tổng Giám đốc Công ty, lưu trữ tại phòng ban và Phòng Hành chính Nhân sự để theo dõi, tuyển dụng, quản lý lao động, cũng như làm cơ sở tính lương, xây dựng kế hoạch đào tạo và chế độ đãi ngộ Hàng năm, Công ty tiến hành rà soát và điều chỉnh các bản mô tả công việc cùng quy trình hướng dẫn để phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh và thực tiễn công việc.
Qua nghiên cứu các bản mô tả công việc và quy trình hướng dẫn, tác giả nhận thấy rằng phương pháp mô tả và phân tích công việc tại Công ty được thực hiện một cách khoa học và chi tiết Nội dung công việc cùng với quy trình hướng dẫn đã được trình bày một cách cụ thể và đầy đủ, đảm bảo tính hiệu quả trong việc hướng dẫn nhân viên ở các phòng ban, đơn vị.
Công ty đã xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc trong mỗi bản mô tả, giúp quy trình tuyển dụng trở nên rõ ràng và hiệu quả hơn Tiêu chuẩn này cũng tăng cường sự gắn kết giữa phân tích công việc và đánh giá hiệu suất, góp phần nâng cao chất lượng công việc trong tổ chức.
Bảng 3.5 trình bày kết quả đánh giá của cán bộ và nhân viên về công tác phân tích công việc tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam, với đơn vị tính là phiếu.
Nội dung đánh giá Mức điểm Điểm
Mô tả công việc và quy trình hướng dẫn thực hiện công việc của công ty đầy đủ, chi tiết, nhân viên dễ dàng áp dụng
Phân tích công việc đã chứng minh hiệu quả trong việc lựa chọn và bố trí sử dụng lao động, đảm bảo đúng người, đúng việc.
(Nguồn: Kết quả điều tra, đánh giá tại Công ty)
Đánh giá chung về thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam
Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam
3.3.1 Những kết quả đạt được
Trong giai đoạn từ năm 2014-2018, Công ty cổ phần Xây dựng và
Nhân lực Việt Nam đã chú trọng và tập trung các nguồn lực để hoàn thiện công tác QLNL và đạt đƣợc một số thành tựu sau:
Công ty sở hữu một cơ cấu lao động đồng đều và ổn định về độ tuổi cũng như giới tính, với lực lượng lao động trẻ trung, phù hợp với lĩnh vực kinh doanh Đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) đầy tâm huyết và có nhiều năm gắn bó với công ty.
Một số nội dung của QLNL đã đƣợc Công ty nghiên cứu, triển khai trong hoạt động quản lý
Công ty thực hiện công tác tuyển dụng một cách công khai và minh bạch, với thông tin được phổ biến rộng rãi qua các phương tiện truyền thông như báo chí, internet và các trang tuyển dụng Các yêu cầu tuyển dụng được nêu rõ ràng và cụ thể, giúp tiết kiệm chi phí và thời gian trong quá trình tuyển dụng Điều này cũng tạo điều kiện cho công ty tiếp cận và thu hút những ứng viên có trình độ năng lực phù hợp với yêu cầu công việc.
Công ty đã phát triển một hệ thống mô tả công việc, quy trình và tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách rõ ràng và chi tiết thông qua công tác phân tích công việc khoa học Điều này tạo nền tảng vững chắc cho việc triển khai đánh giá hiệu quả công việc.
Công ty đã xây dựng một môi trường làm việc văn hóa, đoàn kết và gắn bó, với các chính sách đãi ngộ cho CBCNV được thực hiện nghiêm túc theo quy định pháp luật, đảm bảo quyền lợi cho người lao động như chế độ bảo hiểm, ốm đau, thai sản và nghỉ phép Bên cạnh đó, Công ty cũng chú trọng đến đời sống tinh thần của CBCNV và gia đình thông qua các hoạt động giao lưu, thể dục thể thao, tặng quà và thăm nom trong các dịp hiếu hỉ.
3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam đã đạt được nhiều kết quả tích cực trong công tác quản lý nguồn lực, nhưng vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục.
Công ty hiện chưa có bộ phận chuyên trách về hoạch định, dẫn đến việc Phòng Hành chính Nhân sự đảm nhiệm công tác này Cán bộ phụ trách chưa được đào tạo chuyên sâu về hoạch định, khiến cho việc tư vấn và tham mưu cho lãnh đạo chưa đạt hiệu quả cao.
Công ty hiện chỉ thực hiện dự báo nhu cầu nhân lực trong ngắn hạn, chưa xây dựng kế hoạch và dự báo cho số lượng cũng như chất lượng nhân lực trong dài hạn.
Việc xác định, phân loại và sắp xếp nguồn lực hiện tại chưa được tổ chức kiểm tra định kỳ và thường xuyên, dẫn đến sự không ổn định trong quản lý nguồn lực của Công ty Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động mà còn gây tốn kém về chi phí, thời gian và các nguồn lực khác.
Chưa có tính sàng lọc cao, lực lượng lao động gián tiếp của Công ty chủ yếu chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến trình độ chuyên môn, kỹ năng và tay nghề còn nhiều hạn chế.
Chế độ đãi ngộ và lương thưởng là yếu tố quan trọng mà người lao động (NLĐ) quan tâm hàng đầu khi tìm kiếm việc làm Tuy nhiên, nhiều thông báo tuyển dụng của công ty lại không nêu rõ các chế độ đãi ngộ và lương thưởng này, điều này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến việc thu hút hồ sơ của các ứng viên tiềm năng trong quá trình tuyển dụng.
Nhiều vị trí tuyển dụng gặp khó khăn trong việc tiếp cận ứng viên phù hợp với yêu cầu của công ty, chủ yếu do chế độ đãi ngộ và mức lương thưởng không hấp dẫn đối với người lao động.
Công tác đánh giá cán bộ công nhân viên sau thời gian thử việc cần được thực hiện một cách nghiêm túc và khách quan hơn để nâng cao chất lượng nguồn lao động được tuyển dụng Hiện tại, phiếu đánh giá còn sơ sài và quá trình đánh giá mang tính hình thức, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả tuyển dụng.
- Công tác bố trí, sắp xếp, sử dụng lao động:
Công tác tuyển dụng của Công ty hiện đang gặp nhiều hạn chế, dẫn đến việc bố trí và sử dụng lao động chưa hiệu quả và khoa học Sự thiếu hụt nguồn lực và khó khăn trong quy trình tuyển dụng đã khiến một số vị trí công việc không được sắp xếp đúng theo chuyên môn và nghiệp vụ Hơn nữa, việc sắp xếp và bố trí lao động vẫn còn mang tính cảm tính và tạm thời, cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả công việc.
Việc bổ nhiệm và miễn nhiệm các chức danh như trưởng phòng, phó phòng và trưởng ban quản lý dự án thuộc quyền hạn của Tổng Giám đốc theo Điều lệ Công ty Tuy nhiên, quy trình này chưa đảm bảo tính khách quan và thuyết phục.
Công ty cần tiến hành rà soát toàn bộ cơ cấu tổ chức và nguồn lực nhân lực tại các đơn vị, phòng ban, dự án nhằm sắp xếp, tuyển dụng và tinh giảm bộ máy, đồng thời bố trí lại cơ cấu nhân lực một cách hợp lý.
- Công tác đào tạo và bồi dưỡng NL:
