TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Những nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1 Những nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp
Những nghiên cứu về khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đã bắt đầu từ thập kỷ 70 của thế kỷ 20 trên thế giới và được các học giả Việt Nam chú trọng khoảng 20 năm sau đó Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp từ các nhà khoa học trong và ngoài nước, nhưng điểm chung mà họ đưa ra là văn hóa doanh nghiệp liên quan đến "các giá trị văn hóa" Những giá trị này có ảnh hưởng trực tiếp đến lý trí, tình cảm và hành động của các thành viên trong tổ chức, từ đó tác động đến môi trường làm việc và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Những nghiên cứu về cấp độ, cấu trúc, biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
Các nhà khoa học đã đồng thuận rằng văn hóa doanh nghiệp bao gồm cả các giá trị hữu hình và vô hình, với cấu trúc gồm các giá trị văn hóa bề mặt và sâu sắc Họ cũng nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố như phong cách lãnh đạo, đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội, văn hóa doanh nhân và triết lý kinh doanh.
1.1.2 Những nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp khách sạn
Văn hóa doanh nghiệp trong ngành khách sạn đang trở thành chủ đề nghiên cứu quan trọng trong các luận văn thạc sỹ chuyên ngành văn hóa Tuy nhiên, hầu hết các công trình hiện tại chỉ mới dừng lại ở việc khám phá bề mặt của vấn đề này.
Nghiên cứu về khách sạn, đặc biệt là các khách sạn 5 sao, chủ yếu xuất hiện trong các luận văn thạc sỹ chuyên ngành du lịch - khách sạn Các nghiên cứu này tập trung vào việc thúc đẩy hoạt động kinh doanh của khách sạn, trong khi vẫn thiếu sự quan tâm đến việc xây dựng, phát huy và quản lý văn hóa doanh nghiệp trong ngành khách sạn.
Em đã tham khảo luận án tiến sĩ "Văn hóa doanh nghiệp trong khách sạn 5 sao tại Hà Nội" của tác giả Nguyễn Ngọc Dung, hoàn thành năm 2017 Luận án này xây dựng cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp trong ngành khách sạn và định hướng cho quá trình khảo sát thực tế tại các khách sạn 5 sao ở Hà Nội, chủ yếu tập trung vào các khách sạn quy mô lớn thuộc các tập đoàn đến từ Mỹ, Nhật Bản và Pháp.
Khóa luận của em tập trung vào nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn 4 sao Sunway Hà Nội, một cơ sở không lớn thuộc tập đoàn Malaysia Nghiên cứu này phân tích sự khác biệt văn hóa giữa hai dân tộc, từ đó đánh giá thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Trên cơ sở đó, em đề xuất các quan điểm và giải pháp phù hợp nhằm khắc phục những tồn tại và phát triển văn hóa doanh nghiệp trong những năm tới.
Khái niệm văn hoá và văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa là một khái niệm đa dạng, bao gồm tất cả sản phẩm của con người và liên quan đến cả đời sống vật chất lẫn tinh thần Có nhiều cách hiểu và định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một khía cạnh và góc nhìn riêng Định nghĩa về văn hóa được chấp nhận rộng rãi nhất thường tập trung vào sự tổng hòa của các yếu tố này.
Tháng 8/1943, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng có đưa ra khái niệm về văn hóa:
Ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, và nghệ thuật là những phát minh của loài người nhằm phục vụ cho sự sinh tồn và mục đích cuộc sống Văn hóa, vì thế, được định nghĩa là tổng hợp tất cả các phương thức sinh hoạt và biểu hiện của con người, giúp họ thích ứng với nhu cầu đời sống và yêu cầu của sự tồn tại.
Hồ Chí Minh đã cho ta hiểu được:
-Văn hóa là những sáng tạo và phát minh của loài người
-Nguồn gốc của văn hóa là lẽ sinh tồn của con người
-Văn hóa là mục địch và động lự cuộc sống, nhằm thích ứng với những nhu cầu và đòi hỏi của cuộc sống
Văn hóa là tổng hợp các phương thức sinh hoạt như ứng xử và giao tiếp, với nghĩa gốc chung là sự giáo hóa và vun trồng nhân cách con người Dù nhìn từ góc độ phương Đông hay phương Tây, văn hóa đều hướng tới việc làm cho con người và cuộc sống tốt đẹp hơn Khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó các giá trị văn hóa và tinh thần đóng vai trò nền tảng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn và hành động của mỗi dân tộc Điều này giúp hướng tới những điều tốt đẹp trong mối quan hệ giữa con người với nhau, cũng như giữa con người với tự nhiên và môi trường sống.
Văn hóa mang những đặc trưng sau:
Văn hóa được xem như một hệ thống các giá trị, đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức xã hội và bao trùm mọi hoạt động trong đời sống Nhờ vào tính hệ thống này, văn hóa không chỉ làm tăng độ ổn định xã hội mà còn cung cấp các phương tiện cần thiết để xã hội ứng phó hiệu quả với môi trường tự nhiên và xã hội của mình.
Văn hóa mang tính giá trị không chỉ là thước đo sự tiến bộ của xã hội mà còn phản ánh giá trị vật chất và tinh thần của con người Nó có thể được phân loại thành giá trị sử dụng, giá trị đạo đức và giá trị thẩm mỹ, cho phép chúng ta tiếp cận cùng một hiện tượng từ nhiều góc độ khác nhau Nhờ vào đặc tính này, văn hóa đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh xã hội, duy trì trạng thái cân bằng và thúc đẩy sự phát triển liên tục, giúp xã hội thích nghi với những biến đổi của môi trường và cân bằng giữa cái thiện và cái ác.
Văn hóa, với tính nhân sinh, là sản phẩm của con người, gắn liền với đời sống vật chất và tinh thần Điều này giúp phân biệt văn hóa như một hiện tượng xã hội khác biệt với các giá trị tự nhiên Nhờ vào tính nhân sinh, văn hóa trở thành cầu nối giữa con người, thực hiện chức năng giao tiếp và kết nối mọi người lại với nhau.
Văn hóa mang tính lịch sử là kết quả của sự tích lũy và kế thừa qua hàng ngàn năm, phản ánh sự thay đổi của các thế hệ Những yếu tố không còn phù hợp sẽ bị loại bỏ, làm phong phú thêm vốn văn hóa của dân tộc Tính lịch sử được duy trì qua các truyền thống văn hóa, ngôn ngữ, phong tục, tập quán và luật pháp Văn hóa là một khái niệm rộng lớn, bao gồm cả vật chất và tinh thần, tri thức, tín ngưỡng, đạo đức, thẩm mỹ và lối sống Nó không chỉ hiện diện trong mọi hoạt động của con người mà còn là nhân tố quan trọng trong phát triển kinh tế Kinh doanh, vốn là một hoạt động kinh tế, thực chất cũng mang tính văn hóa, đáp ứng nhu cầu và mang lại sự thỏa mãn cho con người, từ đó tạo nên văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh văn hóa chung.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò then chốt trong việc duy trì và phát triển bền vững các mối quan hệ xã hội, tư tưởng và triết lý Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển mạnh mẽ, cần xây dựng một nền văn hóa vững chắc Trong bối cảnh kinh tế thị trường và toàn cầu hóa hiện nay, các doanh nghiệp cần liên kết và tự cải tiến, sáng tạo để thích nghi với môi trường biến đổi Văn hóa doanh nghiệp chính là nền tảng giúp doanh nghiệp phát triển ổn định và đối phó hiệu quả với những thách thức của nền kinh tế.
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các giá trị, niềm tin và hành vi mà mọi thành viên trong công ty đồng thuận và thực hiện như một thói quen Nó phản ánh đời sống tinh thần và tính cách của tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sự thành công bền vững của doanh nghiệp.
Hiện nay có rất nhiều định nghĩa xoay quanh về khái niệm văn hóa doanh nghiệp, có một vài cách định nghĩa khác như:
“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực” (Gold, K.A.).
Văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hợp các giá trị và hành vi tương tác lẫn nhau, thường tự duy trì và phát triển theo thời gian (Kotter, J.P & Heskett, J.L.).
“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp” (Williams, A., Dobson, P & Walters, M.).
Văn hóa, theo định nghĩa của UNESCO vào năm 2002, là tập hợp các đặc trưng tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hoặc nhóm người Nó bao gồm không chỉ văn học và nghệ thuật mà còn cả lối sống, phương thức sinh hoạt, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin.
Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa qua các giá trị chung của tổ chức, thường là những giá trị vô hình được hình thành và củng cố theo thời gian.
1.2.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
1.2.3.1 VHDN là công cụ triển khai chiến lược.
Mọi doanh nghiệp đều bắt đầu tương lai của mình bằng một bản kế hoạch phát triển chiến lược, trong đó chỉ rõ định hướng kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ theo đuổi Bản kế hoạch này thường bao gồm định hướng về thị trường mục tiêu, như khách hàng, thị trường, nhu cầu và lĩnh vực hoạt động chủ yếu, cũng như định hướng sản xuất, bao gồm chính sách sản phẩm, chất lượng, giá cả, dịch vụ và lợi thế cạnh tranh Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp dù thành công trong việc xây dựng chiến lược nhưng lại gặp khó khăn trong việc triển khai thực hiện, đặc biệt là trong việc phát triển các công cụ quản lý và điều hành hiệu quả.
Tham gia thực hiện chiến lược là trách nhiệm của tất cả các thành viên trong tổ chức, mỗi người đều có nhiệm vụ, cương vị và kỹ năng khác nhau Dù khác biệt, họ cần thống nhất và phối hợp hành động để tiến đến mục tiêu chung Để đạt được điều này, việc xây dựng quy tắc hành động thống nhất là cần thiết, nhằm hướng dẫn và chi phối quyết định cũng như hành động của mọi thành viên Đặc biệt, trong doanh nghiệp xây dựng thương hiệu, điều này càng có ý nghĩa lớn trong việc định hình phong cách.
1.2.3.2 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên nét riêng biệt của doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doah nghiệp khác.
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm nhiều yếu tố như logo, slogan, lễ nghi và triết lý kinh doanh, tất cả đều góp phần tạo nên mục tiêu và định hướng riêng biệt cho mỗi doanh nghiệp Những giá trị này không chỉ là nơi làm việc gò bó theo quy định và deadline, mà còn tạo ra một môi trường thoải mái, hiệu quả, khuyến khích nhân viên phát triển và hoàn thiện bản thân.
1.2.3.4 Văn hóa doanh nghiệp là cách tạo động lực cho nhân viên và sự đoàn kết cho doanh nghiệp, giảm xung đột tập thể.
Các cấp độ của văn hóa
Theo Edgar H Schein, văn hoá doanh nghiệp được phân chia thành hai lớp với ba cấp độ, phản ánh tính hữu hình của các giá trị văn hoá trong tổ chức Cách tiếp cận này độc đáo, giúp hiểu rõ hơn về bản chất của văn hoá thông qua các thành phần cấu thành của nó.
Lớp thứ nhất: Các giá trị hữu hình gồm cấp độ thứ nhất Những giá trị trực quan và cấp độ thứ hai: Các giá trị được tuyên bố
Lớp thứ hai: Các giá trị vô hình hay cấp độ thứ ba: các giá trị nền tảng (những quan niệm chung)
1.3.1 Cấp độ thứ nhất: Những giá trị trực quan
Các giá trị trực quan của văn hóa doanh nghiệp là những yếu tố dễ dàng nhận biết qua cảm nhận và quan sát, như âm thanh, hình ảnh và các biểu trưng độc đáo Mặc dù chúng có thể được nhận diện ngay từ cái nhìn đầu tiên, để hiểu sâu sắc nội dung mà doanh nghiệp muốn truyền tải, cần có sự tìm hiểu và thấu hiểu về văn hóa của doanh nghiệp Điều này giúp chúng ta có cái nhìn chính xác hơn về bản sắc và giá trị cốt lõi của họ.
Các giá trị trực quan có thể biểu hiện cho văn hóa doanh nghiệp:
Kiến trúc nội ngoại thất
Các văn bản quy định các nguyên tắc
Mau mã sản phẩm Đồng phục, phong cách làm việc của nhân viên
1.3.1.1 Kiến trúc nội ngoại thất
Công trình và cơ sở hạ tầng của doanh nghiệp không chỉ là biểu tượng bề ngoài mà còn phản ánh bản sắc kiến trúc đặc trưng Những thiết kế này thể hiện tư tưởng, sức mạnh và sự chuyên nghiệp của doanh nghiệp, từ đó tạo dựng niềm tin với khách hàng và nhà đầu tư Hơn nữa, kiến trúc nội thất và cách bài trí văn phòng làm việc có ảnh hưởng lớn đến văn hóa doanh nghiệp và tâm lý làm việc hiệu quả của nhân viên.
Cơ cấu tổ chức và phòng ban của doanh nghiệp phản ánh năng lực và quy mô hoạt động của doanh nghiệp Mỗi lĩnh vực kinh doanh yêu cầu một cấu trúc tổ chức khác nhau để tối ưu hóa hiệu quả Việc thiết kế và sắp xếp các phòng ban một cách hợp lý sẽ nâng cao hiệu quả vận hành và giúp doanh nghiệp hoạt động trơn tru hơn Đồng thời, quy trình kiểm tra và đánh giá cũng trở nên chính xác và minh bạch hơn.
1.3.1.3 Các văn bản quy định các nguyên tắc
Các văn bản quy định các nguyên tắc bao gồm giấy phép kinh doanh, loại hình kinh doanh, và các tài liệu liên quan đến chế độ cho nhân viên trong doanh nghiệp, cũng như các quy định nội bộ của doanh nghiệp.
Các lễ nghi và lễ hội hàng năm không chỉ tôn vinh văn hóa doanh nghiệp mà còn là cơ hội để củng cố giá trị văn hóa thông qua các hoạt động tập thể Những sự kiện này giúp gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp, tạo ra cảm giác ý nghĩa và động lực cống hiến Thông qua các hoạt động xã hội, những sự kiện này mang lại lợi ích thiết thực cho tất cả những người tham gia.
1.3.1.5 Đồng phục, hành vi ứng xử của nhân viên Đồng phục và cách hành xử của nhân viên là các yếu tố quan trọng nhất trong ngành dịch vụ mà khách hàng dễ dàng nhận thấy và đánh giá về dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp ngay khi họ tiếp xúc với nhân viên Đồng phục và hành xử của nhận viên tạo nên chất lượng dịch vụ của doanh nghiệp thể hiện sự tôn trọng đối với khách hàng và sự chuyên nghiệp về nghiệp vụ của doanh nghiệp.
Logo là sản phẩm trực quan trừu tượng của doanh nghiệp, bao gồm hình ảnh, chữ, hoặc sự kết hợp cả hai, nhằm nhận diện thương hiệu Slogan là câu văn ngắn chứa thông điệp mô tả về định hướng và hoạt động của doanh nghiệp Cả logo và slogan đều hỗ trợ lẫn nhau trong việc quảng bá và xây dựng thương hiệu, tạo ấn tượng tốt đẹp với khách hàng và đối tác.
1.3.2 Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố
Các giá trị được tuyên bố bao gồm chiến lược, mục tiêu, triết lý kinh doanh và các quy định nguyên tắc hoạt động Những giá trị này đóng vai trò là kim chỉ nam cho hoạt động, được công bố rộng rãi để mọi người cùng thực hiện và chia sẻ.
Các hoạt động sản xuất kinh doanh, cung cấp dịch vụ và các hoạt động cộng đồng của doanh nghiệp đều dựa trên những giá trị đã được tuyên bố Những giá trị này không chỉ định hướng cho hoạt động của công ty mà còn hướng dẫn cách hành động của nhân viên trong các tình huống cụ thể, đồng thời rèn luyện ứng xử cho họ trong môi trường làm việc.
Tầm nhìn doanh nghiệp là một tuyên bố quan trọng, mô tả hình ảnh và vị thế mà doanh nghiệp hướng tới trong tương lai, thường là từ 5 đến 10 năm Tầm nhìn này cần được công khai cho tất cả thành viên trong tổ chức, nhằm định hướng và khuyến khích họ cùng nhau nỗ lực đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Sứ mệnh là tuyên bố lý do tồn tại và mục đích hoạt động của doanh nghiệp, mô tả con đường và phương pháp để đạt được tầm nhìn Việc xác định sứ mệnh một cách chính xác là rất quan trọng cho sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Mục tiêu doanh nghiệp là những công việc cần thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định với nguồn tài nguyên cụ thể Chúng có thể được phân loại thành mục tiêu ngắn hạn và dài hạn Việc đặt ra mục tiêu càng rõ ràng sẽ giúp xác định chiến lược và tối ưu hóa việc sử dụng tài nguyên hiệu quả hơn.
Các tư tưởng triết học này phản ánh thực tiễn kinh doanh thông qua trải nghiệm, suy ngẫm và tổng quát hóa các chủ thể trong lĩnh vực kinh doanh Chúng đóng vai trò là những chỉ dẫn quan trọng, định hướng và dẫn dắt các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3.2.5 Quy định, nguyên tắc hoạt động. Đây là những quy định nguyên tắc do doanh nghiệp xây dựng và ban hành áp dụng chi tất cả thành viên trong doanh nghiệp gồm các quy định chung cho toàn bộ và nhưng quy định riêng cho các biệt từng bộ phận Những quy định này giúp hoạt động của doanh nghiệp được đảm bảo thực hiện đúng với các mục tiêu hoạt động do doanh nghiệp đặt ra Mọi thành viên phải thực hiện tuân thủ theo quy định, quy tắc để làm việc một cách chuẩn mực và hiệu quả.
Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một phiên bản thu nhỏ của văn hóa dân tộc, nơi mà mỗi cá nhân đều bị ảnh hưởng bởi những giá trị và truyền thống văn hóa của cộng đồng Khi các thành viên gia nhập tổ chức, họ mang theo những tư tưởng và quan điểm riêng biệt, tạo nên sự pha trộn đa dạng trong văn hóa doanh nghiệp Do đó, văn hóa dân tộc đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp, ảnh hưởng đến cách thức làm việc và tương tác giữa các thành viên trong tổ chức Việc phân tích sự tác động này giúp hiểu rõ hơn về động lực và bản sắc của doanh nghiệp trong bối cảnh văn hóa xã hội.
Chuyên gia tâm lý học người Hà Lan Geert Hofstede đã tiến hành nghiên cứu để chỉ ra sự ảnh hưởng của văn hóa đến hành vi con người, dựa trên nhiều tiêu chí, trong đó có tiêu chí về tính cá nhân và tính tập thể.
Tính cá nhân và tính tập thể phản ánh cách mà văn hóa đánh giá cá nhân, có thể dựa trên đặc điểm cá nhân hoặc nhóm mà họ thuộc về Trong các xã hội cá nhân chủ nghĩa như Australia, Canada, Vương quốc Anh và Hoa Kỳ, mối quan hệ giữa con người thường lỏng lẻo, với sự chú trọng vào lợi ích cá nhân và cạnh tranh Ngược lại, trong các xã hội tập thể như Trung Quốc, Panama và Hàn Quốc, mối quan hệ giữa các cá nhân được coi trọng hơn, với hoạt động kinh doanh dựa trên sự hợp tác và làm việc nhóm, nơi ý kiến tập thể được đánh giá cao Sự đoàn kết và đồng tình trong tập thể là yếu tố quan trọng để duy trì mối quan hệ hòa hợp.
Khoảng cách quyền lực phản ánh sự bất bình đẳng trong quyền lực giữa các cá nhân trong xã hội Ở những quốc gia có sự chênh lệch quyền lực lớn như Guatemala, Malaysia và Philippines, mức độ bất bình đẳng tương đối cao và có xu hướng gia tăng theo thời gian, dẫn đến khoảng cách rõ rệt giữa những người nắm giữ quyền lực và những người ít quyền lực hơn.
Trung Đông là ví dụ điển hình về khoảng cách quyền lực lớn, nơi mà những người nắm giữ quyền lực kiểm soát hầu hết các quyết định và sức mua Ngược lại, trong các xã hội có khoảng cách quyền lực thấp, sự bình đẳng giữa các cá nhân được thể hiện rõ ràng hơn Trong các doanh nghiệp, mức độ phân tầng quản lý và phong cách lãnh đạo chuyên quyền sẽ quyết định mức độ chênh lệch quyền lực Ở những công ty có khoảng cách quyền lực lớn, quyền lực tập trung vào các nhà lãnh đạo cấp cao, trong khi nhân viên thường không có quyền tự quyết Ngược lại, ở những công ty có chênh lệch quyền lực thấp, quản lý và nhân viên thường hợp tác bình đẳng để đạt được mục tiêu chung.
Mức độ e ngại rủi ro phản ánh khả năng chấp nhận rủi ro và sự không chắc chắn trong cuộc sống Ở những xã hội có mức độ e ngại rủi ro cao như Bỉ, Pháp và Nhật Bản, con người thường thiết lập tổ chức để giảm thiểu rủi ro và đảm bảo an toàn tài chính, dẫn đến việc các công ty tạo ra việc làm ổn định và thiết lập quy định nghiêm ngặt Ngược lại, những xã hội với mức độ e ngại rủi ro thấp như Ấn Độ, Ireland, Jamaica và Hoa Kỳ cho phép con người chấp nhận sự không chắc chắn, giúp họ ra quyết định nhanh chóng và thoải mái hơn Những cá nhân trong các xã hội này thường sống bình thường mà không lo lắng về tương lai, dễ dàng hòa nhập và chấp nhận quan điểm khác biệt.
Nam tính và nữ tính là những khái niệm phản ánh định hướng xã hội dựa trên giá trị của giới tính Các nền văn hóa nam tính, như ở Tây Ban Nha, thường coi trọng cạnh tranh, sự táo bạo và năng động trong kinh doanh Ngược lại, các nền văn hóa nữ tính, như ở Scandinavia, chú trọng vào sự phụ thuộc lẫn nhau và chăm sóc những người kém may mắn, với hệ thống phúc lợi phát triển cao Hofstede đã đề xuất bốn khía cạnh định hướng văn hóa giúp hiểu rõ sự khác biệt văn hóa và phân loại quốc gia, cho thấy mối quan hệ giữa định hướng văn hóa và địa lý, từ đó chỉ ra sự tương đồng hoặc khác biệt văn hóa giữa các quốc gia.
Hofstede vẫn chưa nắm bắt được tất cả các khía cạnh của văn hoá và đã bổ sung khía cạnh thứ năm vào nghiên cứu của mình: định hướng dài hạn hoặc ngắn hạn Khía cạnh này phản ánh mức độ mà con người và tổ chức trì hoãn sự thoả mãn để đạt được thành công lâu dài, với các nền văn hoá định hướng dài hạn thường chú trọng đến kế hoạch và cuộc sống trong nhiều năm Điều này thể hiện rõ trong các giá trị đạo đức của người châu Á, đặc biệt là các nước như Trung Quốc, Nhật Bản và Singapore, nơi các giá trị này được ảnh hưởng bởi triết lý của Khổng Tử Các giá trị như tính kỷ luật, sự trung thành, sự siêng năng, và tôn trọng giáo dục vẫn là nền tảng của nhiều nền văn hoá châu Á Ngược lại, Hoa Kỳ và hầu hết các nước phương Tây thường chú trọng đến định hướng ngắn hạn Nghiên cứu của Hofstede cung cấp cái nhìn tổng quan, hữu ích cho việc hiểu biết và hợp tác trong môi trường kinh doanh quốc tế.
Tuy vậy, nghiên cứu của Hofstede vẫn có một số hạn chế.
Nghiên cứu này dựa trên dữ liệu thu thập từ năm 1968 đến 1972, tuy nhiên, nhiều yếu tố đã thay đổi từ đó, bao gồm quá trình toàn cầu hóa, sự phát triển của truyền thông xuyên quốc gia, tiến bộ công nghệ và vai trò ngày càng quan trọng của phụ nữ trong lực lượng lao động Do đó, công trình không thể giải thích được sự hội tụ các giá trị văn hóa đã diễn ra trong vài thập kỷ qua.
Những phát hiện của Hofstede chủ yếu dựa trên ý kiến của nhân viên từ một công ty duy nhất - IBM - trong một ngành công nghiệp cụ thể, điều này khiến cho việc khái quát hóa các vấn đề trở nên khó khăn.
Vào thứ ba, ông đã áp dụng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu; tuy nhiên, phương pháp này không hiệu quả cho việc điều tra những vấn đề sâu sắc liên quan đến khía cạnh văn hóa.
Doanh nghiệp cần tận dụng sự đa dạng văn hóa của các thành viên để xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp Khi được khai thác đúng cách, sự đa dạng này có thể mang lại những phát triển độc đáo và đa chiều, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Nhà lãnh đạo doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình văn hóa doanh nghiệp, phản ánh cá tính và triết lý của chính họ Các quyết định liên quan đến tổ chức, công nghệ, và các biểu tượng văn hóa đều được lãnh đạo đưa ra, tạo nên niềm tin và mối quan hệ gắn bó giữa lãnh đạo và nhân viên Những câu chuyện và truyền thuyết do nhà lãnh đạo chia sẻ không chỉ tăng giá trị mà còn mang lại niềm tự hào cho nhân viên.
1.4.3 Những giá trị văn hóa học hỏi được:
Văn hóa doanh nghiệp được hình thành và ảnh hưởng bởi những giá trị văn hóa học hỏi được, bao gồm các quan niệm, chuẩn mực, nguyên tắc và truyền thống mà doanh nghiệp tiếp nhận trong quá trình phát triển Những giá trị này đóng vai trò quan trọng trong việc định hình bản sắc và hoạt động của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp có thể rút ra nhiều giá trị quý báu từ việc học hỏi lẫn nhau, thông qua nghiên cứu thị trường và phân tích đối thủ cạnh tranh Những kết quả này không chỉ giúp cải thiện chiến lược kinh doanh mà còn được củng cố qua các chương trình giao lưu giữa các doanh nghiệp, tạo cơ hội để chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức quý báu.
-Những giá trị do thành viên mới mang lại
Kinh nghiệm về phát huy y ếu t ố văn hóa trong doanh nghiệp dịch vụ của Nhật Bản
Nhật Bản nổi tiếng với nền văn hóa độc đáo và phong phú, không chỉ bởi vẻ đẹp thiên nhiên mà còn bởi cách ứng xử, lễ nghi và trách nhiệm của người dân Văn hóa Nhật Bản đặc biệt thành công trong ngành khách sạn, nơi dịch vụ tận tình và chu đáo mang lại sự hài lòng và thỏa mãn cho khách hàng.
Văn hóa Nhật Bản, đặc biệt là tinh thần Omotenashi, đã ảnh hưởng mạnh mẽ đến ngành khách sạn, như câu chuyện thành công của một Tổng giám đốc tại khách sạn InterContinental Nha Trang Từ vị trí người phục vụ rửa bát tại một khách sạn Nhật Bản, ông đã nỗ lực không ngừng để tích lũy kinh nghiệm và kiến thức, từ đó vươn lên trở thành một nhà lãnh đạo quan trọng trong lĩnh vực này Ông nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa Omotenashi trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ và quản lý khách sạn.
Trong nghành dịch vụ của Nhật Bản, họ xem khách hàng của mình là quan trọng nhất.
Người Nhật nổi tiếng với sự tỉ mỉ trong công việc, chú trọng đến từng tiểu tiết nhỏ nhất để mang lại sự thoải mái cho khách hàng Họ thể hiện sự tinh tế qua những cử chỉ, lời nói quan tâm và đồng cảm, vượt qua cả mong đợi và nhu cầu của khách Những hành động này không chỉ tạo ấn tượng đẹp về nhân viên mà còn góp phần xây dựng hình ảnh tích cực cho toàn bộ khách sạn, khiến khách hàng cảm thấy ấn tượng mạnh mẽ.
Người Nhật luôn phục vụ khách hàng với toàn bộ khả năng và trách nhiệm, thể hiện qua văn hóa dịch vụ đặc trưng Trong ngành khách sạn, việc để lại tiền tip là một cách thể hiện lòng cảm ơn, nhưng nhân viên Nhật Bản thường không mong đợi điều này Họ giao tiếp và chào hỏi khách hàng một cách lịch sự, không vì phần thưởng tài chính mà chỉ vì lòng tận tâm Thậm chí, tại một số nơi, nhân viên có thể không tỏ ra vui vẻ khi nhận tiền tip, bởi vì họ coi trọng sự phục vụ hơn là phần thưởng vật chất.
1.5.1.1 Cần xây dựng được hệ thống triết lý, chiến lược kinh doanh rõ ràng
Doanh nghiệp cần phát triển một triết lý kinh doanh rõ ràng để định hướng cho sự phát triển bền vững và tạo nền tảng cho văn hóa doanh nghiệp, từ đó gắn kết các thành viên trong tổ chức.
1.5.1.2 Tạo môi trường làm việc hiệu quả, sáng tạo:
Xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả và sáng tạo, không gây áp lực, giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình Một môi trường với nhiều cơ hội phát triển sẽ hỗ trợ nhân viên tiến xa hơn trong sự nghiệp và đam mê của họ Do đó, môi trường làm việc là yếu tố quyết định sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức.
1.5.1.3 Đề cao yếu tố con người
Yếu tố con người là tài nguyên quý giá nhất của doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra giá trị và phát triển bền vững Dù ở bất kỳ nền văn hóa nào, con người luôn được coi trọng vì khả năng thúc đẩy sự tiến bộ và đổi mới trong tổ chức.
1.5.1.4 Coi trọng ý kiến của nhân viên
Các công ty nên khuyến khích nhân viên tham gia tích cực vào các công việc chung, đặc biệt trong bối cảnh văn hóa châu Á, nơi mà người dân thường ngại va chạm và ít phản biện Điều này có thể gây khó khăn trong việc thu thập phản hồi từ nhân viên về các vấn đề tồn tại trong tổ chức Do đó, các nhà quản lý cần thúc đẩy sự tham gia của nhân viên, không chỉ để tạo ra các sáng kiến sáng tạo giải quyết công việc mà còn giúp họ cảm thấy có giá trị và đóng góp cho sự phát triển của công ty.
1.5.1.5 Lãnh đạo là tấm gương đi đầu
Lãnh đạo cần có cái nhìn toàn diện về mọi khía cạnh trong khách sạn để quản lý hiệu quả nhân viên Họ nên là tấm gương sáng về tinh thần làm việc, tạo ra thói quen và chuẩn mực tốt, từ đó hình thành giá trị văn hóa cho doanh nghiệp Là những người tiên phong, lãnh đạo cần xây dựng phong cách khác biệt để nhân viên có thể học hỏi và noi theo.
1.5.1.6 Chú trọng vào chất lượng sản phẩm
Sản phẩm là linh hồn của doanh nghiệp và ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển cũng như sự tồn tại của doanh nghiệp Do đó, chất lượng sản phẩm mà doanh nghiệp cung cấp cần phải đạt tiêu chuẩn cao, đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách hàng.
1.5.1.7 Xây dựng lòng tự hào của các nhân viên về công ty
Các công ty cần chú trọng vào việc quảng bá hình ảnh của mình thông qua các câu chuyện, quá trình hình thành và phát triển Điều này không chỉ giúp xây dựng lòng tự hào trong mỗi nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc với nhiều cơ hội phát triển và chính sách đãi ngộ hợp lý Sự kết hợp này sẽ củng cố lòng trung thành của nhân viên và gia tăng niềm tự hào về công ty, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Chương 1 đã nêu ra những tổng quan về các nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp cũng như văn hóa khách sạn và khái quát lại những cơ sở lý luận chung về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp Thông qua những lý luận đó ta có thể hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa con người và văn hóa doanh nghiệp và sự quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp chính là nhân tố giúp cho doanh nghiệp có thể bộc lộ, phát huy sức mạnh.
Văn hóa doanh nghiệp không tồn tại độc lập mà chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố xung quanh như môi trường, xã hội và con người, tạo nên một nền văn hóa đặc trưng Do đó, khi xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, cần chú trọng đến những yếu tố này để hình thành một văn hóa phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp bao gồm ba cấp độ: giá trị trực quan, giá trị tuyên bố và giá trị nền tảng Giá trị trực quan tạo ấn tượng ban đầu cho khách hàng, giá trị tuyên bố định hướng hoạt động doanh nghiệp, trong khi giá trị nền tảng phản ánh những giá trị tốt đẹp đã ăn sâu vào văn hóa cá nhân trong doanh nghiệp, thể hiện bản chất của tổ chức.
Trong nền kinh tế đang ngày càng phát triển và tiến bước hội nhập kinh tế
THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI KHÁCH SẠN
Giới thiệu về công ty TNHH MTV Khách sạn Sunway Hà Nội
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Tên công ty: Công ty TNHH Một thành viên Khách sạn Sunway Hà Nội Trự sở chính: 19 Phạm Đình Hổ, Phường Phạm Đình Hổ, Quận Hai Bà Trưng,
Website: www.hanoi.sunwayhotels.com
Email: shhn.reservation@sunwayhotels.com
Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp/hộ kinh doanh số 01001488546 cơ quan cấp Sở kế hoạch và đầu tư- Thành phố Hà Nội
Tổng vốn đầu tư ban đầu: 16.800.000 USD (Mười sáu triệu tám trăm ngàn đô la Mỹ)
Tổng diện tích mặt bằng (m2): 872 m2
Tổng diện tíc mặt bằng xây dựng (m2): 10.000 m2
Công ty TNHH MTV khách sạn Sunway Hà Nội là một phần của chuỗi khách sạn thuộc sở hữu và điều hành bởi Tập đoàn Sunway, một trong những tập đoàn lớn nhất Malaysia với 13 bộ phận kinh doanh chủ yếu trong các lĩnh vực xây dựng, bất động sản, giáo dục, y tế, bán lẻ và khách sạn Sunway Hotels & Resorts là lĩnh vực tập trung vào phát triển ngành khách sạn, hiện đang sở hữu và quản lý 12 khách sạn tại 3 quốc gia Đông Nam Á, bao gồm 10 khách sạn tại Malaysia, 1 tại Campuchia và 1 tại Việt Nam, với tổng cộng hơn 4.000 phòng lưu trú và biệt thự Danh mục đầu tư đa dạng của Sunway Hotels & Resorts bao gồm quyền sở hữu và quản lý các cụm khách sạn, cơ sở hội nghị lớn, khu nghỉ dưỡng biệt thự tư nhân và nhiều khách sạn 3, 4 và 5 sao trong khu vực phát triển hỗn hợp.
Sunway Hotels & Resorts được thiết kế dành cho những du khách mong muốn sự hiệu quả, đa dạng lựa chọn và chất lượng dịch vụ tuyệt vời Mỗi khách sạn mang đến sự quyến rũ riêng và đặc trưng địa phương, thể hiện cam kết mạnh mẽ trong việc tạo ra những trải nghiệm đáng nhớ cho khách hàng.
Khách sạn Sunway Hà Nội được thành lập vào năm 1998 tại Việt Nam với
Khách sạn Sunway Hà Nội, tọa lạc tại trung tâm thành phố Hà Nội, sở hữu 143 phòng nghỉ sang trọng và cổ điển Với vị trí thuận lợi, khách sạn gần các địa điểm du lịch nổi tiếng như Hồ Hoàn Kiếm, nhà hát lớn, cùng với các khu thương mại, mua sắm và giải trí hấp dẫn.
2.1.2 Một số mốc lịch sử trong quá trình hoạt động và phát triển của khách sạn:
Năm 1998 : Khách sạn được xây dựng tại 19 Phạm Đình Hổ, Phường Phạm Đình Hổ, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội.
Cuối năm 2010, toàn bộ phòng khách sạn Sunway đã được cải tạo và nâng cấp, nổi bật với hệ thống cửa sổ kính cách âm, điều này tạo nên sự khác biệt so với các khách sạn khác trong khu vực trung tâm Hà Nội.
Tháng 9 năm 2012: Sunway hoàn thiện công việc nâng cấp khu vực nhà hàng và Sảnh.
Tháng 7 năm 2013: tiếp tục hoàn thiện nâng cấp mặt tiền của khách sạn. Năm 2014: Hoàn thiện dự án xây dựng khu vực dành cho khách VIP trên tầng
Năm 2015- 2016: Hoàn thành dự án cải tạo và nâng cấp 95 phòng và dự kiến nâng cấp 46 phòng còn lại trong năm 2017.
Năm 2017: Nâng cấp phòng tắm và nội thất phòng ở các tầng.
Các thành tựu đạt được Được Tạp chí The Guide (Vietnam Economic Times) bình chọn là Best Boutique Hotel 6 năm liên tục, và Best Value Hotel năm 2005.
Năm 2008 Khách sạn được công nhận là khách sạn quốc tế 4* hàng đầu Việt Nam đứng ở vị trí thứ 3 trong top 10 khách sạn được trao giải
Năm 2018: Khách sạn được nhận giải thưởng ‘’ Certificate of Exllence’’ của trang Tripadvisor.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Cơ cấu tổ chức của Khách sạn Sunway Hà Nội được thiết lập theo mô hình trực tuyến, với nhà quản trị có quyền ra quyết định và giám sát trực tiếp cấp dưới Mỗi nhân viên chỉ báo cáo và chịu trách nhiệm trước một người lãnh đạo duy nhất Tổng quản lý Mr Chew Chor Eng, người Malaysia, là người đứng đầu với quyền lực cao nhất trong tổ chức, trong khi các cấp quản lý dưới đều là người bản địa.
Vai trò của từng bộ phận trong Khách sạn:
Ông Chew Chor Eng, hay còn gọi là Justin Chew, là Tổng Giám đốc của khách sạn Sunway Hà Nội, chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ các bộ phận như kế toán, lễ tân và nhân sự.
Thư ký cá nhân của tổng quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc xử lý thông tin, ghi chép các cuộc họp, và chuẩn bị văn thư, tài liệu cũng như báo cáo cần thiết.
Bộ phận quản lý phòng:
Phòng kỹ thuật chịu trách nhiệm cập nhật tình trạng hoạt động của thiết bị trong khách sạn, đề xuất sửa chữa và thay thế khi cần thiết Đội ngũ kỹ thuật thực hiện sửa chữa các thiết bị trong phạm vi khách sạn, đồng thời kiểm tra, bảo dưỡng và vệ sinh định kỳ Họ cũng hợp tác với các đơn vị bên ngoài để bảo trì và sửa chữa hệ thống, xử lý thông tin và lập hợp đồng báo cáo cho cấp trên.
Buồng phòng đóng vai trò quan trọng trong việc cập nhật tình trạng phòng và đảm bảo mọi tiện nghi luôn sẵn sàng phục vụ Đội ngũ buồng phòng cần dọn dẹp các khu vực hàng ngày và thực hiện vệ sinh phòng sau khi khách hàng trả phòng, nhằm mang lại trải nghiệm thoải mái và sạch sẽ cho khách.
Bộ phận tiền sảnh đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý hoạt động tiếp nhận khách hàng, cung cấp thông tin và hướng dẫn dịch vụ Họ cũng chịu trách nhiệm theo dõi tình trạng phòng và chuyển tải các nhu cầu của khách hàng đến các bộ phận liên quan để đảm bảo sự hài lòng tối đa.
Phòng kinh doanh chịu trách nhiệm quản lý hoạt động marketing và bán hàng, nhằm tạo ra lợi nhuận từ kinh doanh khách sạn Nhiệm vụ của phòng bao gồm tìm kiếm khách hàng và cung cấp dịch vụ đặt phòng qua internet.
Phòng tài chính chịu trách nhiệm hạch toán các nghiệp vụ kinh tế và tổng hợp báo cáo thu, chi của từng bộ phận Đồng thời, phòng cũng thực hiện thua mua thiết bị, sản phẩm, thực phẩm và đồ uống phục vụ cho công việc cung cấp dịch vụ cho khách hàng Ngoài ra, phòng tài chính còn mua sắm văn phòng phẩm cho nhân viên và cung cấp dịch vụ chuyển phát, giao nhận hàng hóa Cuối cùng, phòng báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh cho tổng quản lý.
Phòng nhân sự có nhiệm vụ tuyển dụng nhân viên mới theo yêu cầu từ quản lý hoặc các bộ phận khác Đồng thời, phòng cũng quản lý và đào tạo nhân sự, cũng như điều động nhân viên cho các công việc phù hợp.
STT Loại hình lao động Độ tuổi Số lượng Tỷ lệ
4 Nhân viên ẩm thực và bar 2 10 5 17 18.89
Bảng 2 1: Cơ cấu nhân sự theo loại hình lao động và độ tuổi lao động
(Nguồn: Phòng nhân sự khách sạn Sunway 2020)
Theo bảng kết quả, nhân viên khách sạn trong độ tuổi từ 23-45 chiếm 68.89% tổng số nhân viên, trong khi đó, nhân viên trên 45 tuổi chiếm 20% Đối với nhóm tuổi từ 18-22, tỷ lệ này là 11.11%, chủ yếu là sinh viên thực tập.
Trình độ lao động Thâm niên công tác Số lượng
Tỷ lệ 1-3 năm 3-6 năm Trên 6 năm (%)
Bảng 2 2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ lao động và năm công tác
(Nguồn: Phòng nhân sự Khách sạn Sunway 2020)
Bảng số liệu cho thấy 45.56% nhân viên khách sạn có trình độ đại học, trong khi một số vị trí như nhân viên dọn dẹp và giặt là không yêu cầu trình độ cao Tuy nhiên, do tính chất ngành dịch vụ, mỗi vị trí đều có quy trình làm việc riêng, đòi hỏi kiến thức và kỹ năng chuyên môn Sunway Hà Nội, với vai trò là khách sạn quốc tế, phục vụ chủ yếu khách hàng nước ngoài, vì vậy, tất cả nhân viên đều được đào tạo chuyên nghiệp, đặc biệt là về ngoại ngữ Đáng chú ý, 95% nhân viên đã được đào tạo nghiệp vụ và 97% có khả năng sử dụng ngoại ngữ.
2.1.5 Hoạt động kinh doanh của khách sạn
Cơ sở xây dựng và thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Sunway Hà Nội
Ngành du lịch - khách sạn Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, tuy nhiên, các khách sạn lớn chủ yếu thuộc sở hữu của các tập đoàn nước ngoài Khách sạn Sunway Hà Nội, khách sạn 4 sao do tập đoàn Sunway từ Malaysia quản lý, cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp bằng cách kế thừa và truyền bá các giá trị văn hóa của tập đoàn.
Khách sạn Sunway Hà Nội hoạt động tại Việt Nam với đội ngũ nhân lực chủ yếu là người Việt, chỉ có một Tổng quản lý người Malaysia Văn hóa doanh nghiệp, được hình thành từ các thành viên trong tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, cần phải dựa trên nền tảng văn hóa dân tộc Văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến nội bộ, mà còn cần được xã hội Việt Nam chấp nhận Đối nội, văn hóa doanh nghiệp cần thúc đẩy tiềm lực và sự sáng tạo của nhân viên, khuyến khích họ hành động để tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Văn hóa dân tộc Việt Nam và các quan niệm giá trị của người Việt đóng vai trò quan trọng trong cả đối nội và đối ngoại Để đáp ứng những yêu cầu này, văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Sunway Hà Nội cần được xây dựng trên nền tảng kết hợp hài hòa với văn hóa dân tộc.
Quốc gia Khoảng cách quyền lực
Nam tính Né tránh rủi ro
Việc kết hợp hai nền văn hóa dân tộc của Malaysia và Việt Nam sẽ gặp phải những thách thức và khó khăn do sự khác biệt văn hóa Để hiểu rõ hơn về khả năng kết hợp hài hòa giữa hai nền văn hóa này, tôi sẽ phân tích sự khác biệt thông qua nghiên cứu về 5 chiều văn hóa của Hofstede.
Bảng 2 4: Chỉ số 5 chiều văn hóa của Việt Nam và Malaysia.
(Nguồn http://geert-hofstede.com)
Chỉ số về 5 chiều văn hóa giữa hai nước tương đối tương đồng, với sự khác biệt lớn nhất nằm ở chỉ số khoảng cách quyền lực Dù có sự khác biệt, cả hai chỉ số đều cho thấy mức độ khoảng cách quyền lực cao.
Malaysia có khoảng cách quyền lực cao, với quyền lực tập trung vào lãnh đạo cấp cao và nhân viên cấp dưới có ít quyền hạn Các báo cáo doanh nghiệp phải được trình lên các nhà quản lý chịu trách nhiệm, trong khi chỉ những lãnh đạo cấp cao mới tham gia vào các cuộc họp Khoảng cách quyền lực lớn này thể hiện sự công nhận quyền lực của lãnh đạo trong tổ chức, ảnh hưởng đến văn hóa của khách sạn Sunway Hà Nội thông qua cơ cấu tổ chức của khách sạn.
Cơ cấu tổ chức của khách sạn thường được thiết lập theo mô hình trực tuyến, với Tổng quản lý nắm quyền lực cao nhất, trong khi quyền lực được phân bổ cho các quản lý và nhân viên Nhân viên thường không có quyền tự quyết, phản ánh đặc tính khoảng cách quyền lực cao trong xã hội Việt Nam, nơi mà trẻ em thường phải tuân theo sự chỉ dẫn của cha mẹ và nhân viên tuân theo cấp trên như một nghĩa vụ Việt Nam và Malaysia đều có khoảng cách quyền lực lớn, mặc dù Malaysia thể hiện điều này một cách rõ ràng và mạnh mẽ hơn, nhưng cả hai quốc gia đều có những điểm tương đồng trong cách thức quản lý và tổ chức.
- Chủ nhĩa cá nhân, tập thể
Tính cá thể trong xã hội Việt Nam thấp do ảnh hưởng lâu dài của chủ nghĩa tập thể, thể hiện qua các quy tắc xã hội chặt chẽ và sự tự vận hành của cộng đồng Trong các tập thể, người dân thường đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau trong cuộc sống và công việc, đồng thời thể hiện lòng trung thành và trách nhiệm với nhóm Người Việt ưu tiên gia đình, bạn bè và họ hàng, tương tự như xã hội Malaysia, nơi các mối quan hệ với người thân và đồng nghiệp cũng được coi trọng, nhằm đạt được sự hài hòa Điều này góp phần hình thành giá trị văn hóa tốt đẹp trong ngành khách sạn, bao gồm tinh thần đoàn kết và trách nhiệm với cộng đồng.
Sự khác biệt về tính cá thể và cộng đồng giữa Việt Nam và Malaysia không quá lớn, vì vậy các chiến dịch và tuyên ngôn của khách sạn tập trung vào lợi ích xã hội hoặc sự gắn kết giữa con người thường được hiểu và chấp nhận dễ dàng bởi các thành viên trong cộng đồng.
Chiều văn hóa này phản ánh sự lo ngại của các thành viên trong xã hội và doanh nghiệp về rủi ro và kết quả không chắc chắn Người Malaysia ưa chuộng môi trường làm việc thoải mái, coi trọng thực tiễn hơn lý thuyết, với thời gian làm việc linh hoạt và không ngại đổi mới Họ tin rằng làm thêm giờ chỉ nên diễn ra khi cần thiết Ngược lại, người Việt có mức độ né tránh rủi ro trung bình, với một số bộ phận sẵn sàng thử nghiệm Việc kết hợp hai nền văn hóa sẽ giúp các quản lý Malaysia thúc đẩy sự sáng tạo, tinh thần học hỏi và tự tin của nhân viên Việt Nam, mặc dù vẫn có một số khác biệt giữa hai quốc gia.
Nam tính ở Việt Nam và Malaysia thể hiện ở mức trung bình, với nam giới có xu hướng quyết đoán và cạnh tranh trong sự nghiệp, trong khi nữ giới duy trì vai trò truyền thống của phụ nữ Tuy nhiên, cả hai nước đang tăng cường khuyến khích vai trò của phụ nữ, với Việt Nam thúc đẩy bình đẳng giới và nâng cao ý thức tự chủ cho phụ nữ trong sự nghiệp Malaysia cũng tích cực hỗ trợ sự tham gia của nữ giới trong chính trị và kinh tế, thông qua các chính sách trao quyền Văn hóa khách sạn cũng phản ánh sự thay đổi này, khi các tập đoàn nỗ lực xóa bỏ những chuẩn mực có hại đối với phụ nữ và nam giới Việc trao quyền cho phụ nữ không chỉ giúp họ làm chủ cuộc sống mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững cho xã hội và thương hiệu khách sạn Tại khách sạn Sunway Hà Nội, phần lớn các vị trí quản lý đều do phụ nữ đảm nhiệm.
Chiều văn hóa này phản ánh mức độ trì hoãn trong việc lập kế hoạch của con người và tổ chức, đồng thời đánh giá sự tôn trọng các giá trị truyền thống Tại Việt Nam và Malaysia, các giá trị này được đánh giá cao, với Malaysia thể hiện sự tôn trọng đối với phong tục và tín ngưỡng truyền thống Cả hai quốc gia đều chú trọng đến kết quả và thành tích ngắn hạn, nhưng người Việt cũng có tầm nhìn dài hạn, thể hiện qua những đức tính như sự chăm chỉ, đạo đức làm việc và kiên trì.
Từ việc phân tích sự khác biệt giữa văn hóa Việt Nam và Malaysia thông qua
Theo mô hình 5 chiều văn hóa của Hofstede, sự khác biệt văn hóa giữa hai quốc gia không quá lớn mà còn có nhiều điểm tương đồng Khi áp dụng văn hóa doanh nghiệp của tập đoàn vào môi trường làm việc tại khách sạn Sunway Hà Nội, nơi có đội ngũ chủ yếu là người Việt Nam, sự tương đồng giữa văn hóa dân tộc và văn hóa tập đoàn giúp các thành viên dễ dàng tiếp cận và hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp.
2.2.1 Nhận thức của cán bộ và nhân viên trong hhách sạn về văn hóa doanh nghiệp
Mỗi nhân viên có cách tiếp nhận và phát triển văn hóa doanh nghiệp khác nhau, phụ thuộc vào nhận thức của họ Khi nhân viên nhận thức rõ tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp và giữ vững các giá trị cốt lõi, họ sẽ có khả năng làm chủ bản thân và thực hiện những hành động có ý nghĩa đối với văn hóa của tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp có thể được truyền đạt cho nhân viên thông qua đào tạo, nhưng để đạt được hiệu quả thực sự, nhân viên cần phải hiểu rõ và nhận thức đầy đủ về văn hóa đó.
Đánh giá kết quả công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH
ty TNHH MTV Khách sạn Sunway Hà Nội.
2.3.1 Những điểm đã đạt được
2.3.1.1 Quốc tế hóa văn hóa khách sạn
Khách sạn 4 sao quốc tế Sunway Hà Nội kết hợp hài hòa văn hóa dân tộc và văn hóa Malaysia, tạo nên một môi trường thân thiện cho khách hàng từ khắp nơi trên thế giới Việc tiếp xúc và cung cấp dịch vụ đa dạng giúp khách sạn dễ dàng hòa nhập với các nền văn hóa và kinh doanh quốc tế, tạo nên một trải nghiệm độc đáo cho du khách.
Quốc tế hóa văn hóa tại khách sạn Sunway Hà Nội chủ yếu thể hiện qua khả năng sử dụng ngoại ngữ của nhân viên, đặc biệt là tiếng Anh, là phương tiện giao tiếp chính với khách hàng Tất cả nhân viên khi tuyển dụng đều phải có khả năng giao tiếp tiếng Anh cơ bản và được đào tạo thêm để nâng cao trình độ Nhân viên cung cấp dịch vụ trực tiếp cũng được yêu cầu sử dụng tên tiếng Anh phổ biến để khách hàng dễ nhớ và thuận tiện trong quá trình sử dụng dịch vụ Hơn nữa, việc khuyến khích nhân viên sử dụng tên tiếng Anh trong giao tiếp nội bộ không chỉ giúp tăng phản xạ mà còn nâng cao tính chuyên nghiệp trong văn hóa doanh nghiệp của khách sạn.
Quốc tế hóa trong ngành khách sạn không chỉ thể hiện qua tác phong làm việc và kỹ năng giao tiếp mà còn ở các tuyên bố về sứ mệnh, mục tiêu và đạo đức kinh doanh Để hoạt động chuyên nghiệp và tiên tiến, khách sạn cần chú trọng đến văn hóa tổ chức, coi con người là nguồn lực quan trọng, vì 80-90% sản phẩm và dịch vụ đều do nhân viên tạo ra Việc tôn trọng quyền lợi của nhân viên và đảm bảo họ nắm rõ những quyền ưu tiên là điều cần thiết Mặc dù có sự phân cấp trong tổ chức, khách sạn đã khuyến khích nhân viên thể hiện bản thân và đóng góp ý kiến Các quyết định của cấp trên luôn được tham khảo từ những nhân viên có kinh nghiệm, giúp đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả Môi trường làm việc chú trọng đến con người và lắng nghe ý tưởng đổi mới sẽ tạo động lực cho nhân viên, giúp họ cảm thấy quan trọng và phát triển bản thân, từ đó đóng góp tích cực vào sự phát triển của khách sạn.
Từ đó cũng thể hiện tính nhân văn của tập đoàn đang hướng tới.
2.3.1.3 Chú trọng việc truyền đạt thông tin của các bộ đào tạo
Nhân viên khách sạn Sunway Việt Nam chủ yếu là người bản địa, với tổng quản lý là người Malaysia được cử từ tập đoàn Mặc dù đã hoạt động lâu dài và áp dụng thành công văn hóa doanh nghiệp, các chính sách và giá trị của doanh nghiệp có thể thay đổi theo từng giai đoạn phát triển Do đó, việc nắm bắt thông tin từ tập đoàn và truyền đạt lại cho nhân viên là rất quan trọng Các cán bộ quản lý nhân sự luôn cập nhật và theo dõi sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, chính sách, chiến lược và văn hóa doanh nghiệp.
2.3.1.4 Văn hóa được phân tán cho toàn bộ nhân viên
Các giá trị văn hóa của khách sạn được đào tạo và truyền đạt cho nhân viên qua các chương trình đào tạo, đồng thời được thiết kế thành poster và hình nền trên máy tính để nhắc nhở nhân viên về sứ mệnh và mục tiêu của khách sạn Bên cạnh đó, khách sạn cũng sử dụng các khẩu hiệu cổ động nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, thử nghiệm và sáng tạo, từ đó thúc đẩy sự phát triển cho khách sạn.
Mặc dù công ty TNHH MTV Sunway Hà Nội đã đạt được nhiều thành tích và có nhiều ưu điểm, nhưng vẫn tồn tại một số vấn đề cần lưu ý liên quan đến văn hóa doanh nghiệp tại đây.
2.3.2.1 Bố trí và thiết kế phòng ban:
Khách sạn đã hoạt động từ năm 1998, khiến cho kết cấu và nội thất văn phòng trở nên lỗi thời sau 22 năm Các phòng ban vẫn sử dụng thiết bị cũ và thiết kế từ những ngày đầu, tạo ra khoảng cách quyền lực lớn với các quản lý có phòng làm việc riêng biệt Việc phân tách các phòng ban và vị trí làm việc của nhân viên tạo ra không gian riêng nhưng cũng khiến môi trường làm việc trở nên chật chội, gò bó và không thoải mái Sự tích lũy giấy tờ và thiết bị quan trọng trong thời gian dài cũng góp phần làm không gian trở nên trật hẹp hơn, ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý làm việc của nhân viên.
Khách sạn Sunway Hà Nội hiện vẫn thiếu sự phong phú trong các nghi lễ của tập đoàn, đặc biệt là các ngày lễ riêng của doanh nghiệp chưa được chú trọng tổ chức do điều kiện hạn chế Các lễ nghi chủ yếu diễn ra vào những ngày truyền thống chung và do tập đoàn tổ chức Mặc dù có các nghi lễ như chuyển giao, củng cố, nhắc nhở và liên kết, nhưng hiệu quả tổ chức tại khách sạn Sunway Hà Nội vẫn chưa đạt yêu cầu.
Các giai thoại tại Sunway Hotel Hà Nội chủ yếu xoay quanh những câu chuyện thành công của các lãnh đạo cấp cao, nhưng thiếu vắng những câu chuyện về nhân viên và quản lý hiện tại Khách sạn đã tổ chức các buổi nói chuyện với diễn giả truyền cảm hứng, nhưng việc sử dụng giai thoại để thu hút và tạo ấn tượng với nhân tài vẫn chưa đạt hiệu quả cao Do đó, cần phát triển thêm các giai thoại từ những trải nghiệm thực tế của nhân viên để nâng cao sự gắn kết và thu hút nhân tài.
2.3.2.4 Mối quan hệ của nhân viên
Trong lĩnh vực dịch vụ khách sạn, nhân viên luôn phải sẵn sàng phục vụ nhu cầu của khách hàng, với các chính sách và quy định tập trung vào hiệu quả công việc Thời gian làm việc của nhân viên hạn chế, chỉ có giờ ăn trưa là khoảng thời gian để họ nghỉ ngơi và giao lưu, nhưng chỉ kéo dài tối đa 30 phút và không gian ăn uống cũng rất chật hẹp Khi nhân viên mới vào làm, họ sẽ được giới thiệu với các quản lý và được hướng dẫn sử dụng máy tính cho công việc Tuy nhiên, do tính chất công việc chuyên môn hóa và khối lượng công việc lớn, việc giao lưu và xây dựng mối quan hệ giữa các phòng ban thường rất ít, khiến cho sự kết nối giữa nhân viên gần như không tồn tại.
Là công ty con nên những quyết định lớn hay quan trọng đều cần phải có sự xem xét từ tập đoàn.
Chương 2 đã giới thiệu tổng quan và phân tích được sự tương đồng giữa nền văn hóa doanh nghiệp của tập đoàn xuất phát từ văn hóa Malaysia và văn hóa dân tộc
Việt Nam có thể kết hợp hài hòa giữa hai nền văn hóa để xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho khách sạn Chương 2 phân tích thực trạng xây dựng và quản lý văn hóa doanh nghiệp trong ngành khách sạn, đồng thời chỉ ra ảnh hưởng của văn hóa tập đoàn đến quá trình này Bài viết cũng nêu bật những thành công mà khách sạn đã đạt được trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp, bên cạnh việc phát hiện một số hạn chế còn tồn tại.
