CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
3.3 Giải pháp 2: Đổi mới chính sách thu hút và giữ CBQL giỏi tại nhà máy .1 Mục tiêu và hiệu quả mang lại của giải pháp
Đổi mới chính sách thu hút và giữ CBQL giỏi, các chuyên gia quản lý là thi hành chính sách đãi ngộ có nội dung hấp dẫn và cách thức thích hợp. Mức độ hấp dẫn của chính sách này là mức độ đáp ứng, sự phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của các cam kết trong chính sách thu hút với sự ưu tiên thỏa mãn các nhu cầu của các ứng viên mục tiêu. Đổi mới chính sách thu hút và giữ CBQL giỏi, các chuyên gia quản lý cho nhà máy phải là nhằm đáp ứng các nhu cầu các ứng viên, sự đáp ứng này phải cao hơn, thu hút hơn các chính sách của đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian. Sự thay đổi phải linh hoạt và đáp ứng trong từng trường hợp cụ thể. Mức độ đáp ứng có sự phù hợp càng cao thì hiệu quả và mức độ hấp dẫn với ứng viên càng lớn, tuy nhiên các chính sách áp dụng phải hợp lý để không gây ra lãng phí trong quản lý.
Mục tiêu cụ thể là sau khi thực hiện giải pháp này phải đạt được:
Tính từ thời gian thực hiện giải pháp tới năm 2015, thu hút và giữ được cao hơn tỷ lệ của chuyên gia đề xuất là 44,1% số CBQL có trình độ đại học về kỹ thuật sau đó là cao học về quản trị kinh doanh.
Tính từ thời gian thực hiện giải pháp tới năm 2015 thực hiện 2 lần khảo sát vào năm 2012 và 2015 về biểu hiện về chất lượng công tác, kết quả thu được phải thể hiện sự gia tăng liên tục về tỷ lệ các vấn đề quản lý giải quyết đúng đắn, kịp thời: khảo sát lần 1 tăng 20%, khảo sát lần 2 phải tăng tối thiểu
45%. Đồng thời giảm tỷ lệ các vấn đề không giải quyết được hoặc giải quyết sai lầm, chậm trễ: khảo sát lần 1 giảm 10%, khảo sát lần 2 giảm 30%.
Chỉ tiêu hiệu quả hoạt động của nhà máy ở mức tốt, lợi nhuận theo chiều tăng. Biểu đồ doanh thu lợi nhuận qua các năm thể hiện mức phát triển, cổ tức trong vòng 2 năm đầu áp dụng giải pháp tăng 5%.
3.3.2 Căn cứ của giải pháp
Qua quá trình nghiên cứu thực tế, các vấn đề cần thiết phải quan tâm và thay đổi trong chính sách giữ và thu hút thêm CBQL giỏi của nhà máy:
Trong giai đoạn hiện nay của đất nước, với thu nhập bình quân trên đầu người còn thấp và tỷ lệ lạm phát cao thì vấn đề lương thưởng tác động rất nhiều đến tâm lý làm việc của người lao động. Theo số liệu trong chính sách lương thưởng của nhà máy và phân tích trong mục 2.4.2, hiện nay mức trả lương thưởng cho các chức danh quản lý của PVFCCo. ở mức trung bình-khá so với mức bình quân được Navigos Group khảo sát tại 156 doanh nghiệp Việt Nam.
Mặt khác, với đặc trưng là sản xuất và kinh doanh các sản phẩm hóa chất nên các nhà máy sản xuất nằm ở các khu công nghiệp xa trung tâm thành phố, công tác đi lại ảnh hưởng khá nhiều đến sức khỏe và tâm lý làm việc của các CBQL nhưng nhà máy lại không có chế độ xe đưa rước. Sức thu hút ứng viên do đó cũng hạn chế đi rất nhiều.
Chưa có chính sách về các suất tu nghiệp tại các nước phát triển về chuyên ngành quản lý cao cấp.
3.3.3 Nội dung của giải pháp
Trong giai đoạn hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, một thực tế nảy sinh là tình trạng thiếu chuyên gia quản lý, những người có trình độ quản lý cao và được đào tạo bài bản. Khái niệm “săn đầu người” đã trở nên phổ biến nói lên sự cạnh tranh quyết liệt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút và
giữ chân các nhà quản lý tài ba. Do vậy, nhà quản lý giỏi lại có nhiều hơn sự lựa chọn và họ sẽ làm việc cho doanh nghiệp nào có chính sách hấp dẫn họ hơn. Vì thế, để giữ và thu hút cán bộ quản lý giỏi, cần phải có các chính sách hấp dẫn để tạo ra những động cơ thúc đẩy, có thể sử dụng tháp phân cấp nhu cầu của Maslow trong việc đề ra lần lượt các biện pháp cần áp dụng:
• Tiền là động lực thúc đẩy hành vi rất quan trọng, vì thế chính sách tiền lương phải hợp lý, mức lương phải bằng hoặc cao hơn mức lương mà đối thủ cạnh tranh trả trong cùng thời kỳ. Mặc dù tiền lương có ý nghĩa quan trọng khác nhau đối với mỗi người nhưng nó chính là công cụ để duy trì và thu hút lực lượng cán bộ quản lý khi được trả. Tuy vậy, tác động của tiền lương là tác động yếu dần.
• Điều kiện làm việc: bố trí phương tiện đưa rước tại các địa điểm làm việc xa thành phố; văn phòng, trang thiết bị kỹ thuật phải được đảm bảo đáp ứng công việc theo từng vị trí quản lý. Cung cấp đủ thiết bị phục vụ công tác góp một phần lớn trong việc tạo ra niềm say mê công việc, tạo động lực thúc đẩy sự sáng tạo phấn đấu.
• Có quy chế tuyên dương khen thưởng thành tích kịp thời, cơ chế xử phạt thích đáng những sai lầm yếu kém, loại bỏ cách thưởng phạt mang tính bao che cố hữu cũng góp phần quan trọng trong việc giữ chân người tài.
• Có chính sách tốt về các suất tu nghiệp nước ngoài nâng cao trình độ, du lịch nước ngoài hàng năm cũng rất hữu ích cho việc tạo dựng lợi thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.
• Tham khảo các biện pháp cạnh tranh của các đối thủ trên thị trường để có các biện pháp mới hữu hiệu.
• Đối với các đối tượng cần thu hút, nên có sự tìm hiểu tâm lý của họ để đáp ứng vừa đủ nhu cầu của họ đối với vị trí công việc, điều này để tránh gây lãng phí cho nhà máy.
Áp dụng các nội dung nêu trên, nhằm đáp ứng cho mục tiêu mở rộng sản xuất kinh doanh của nhà máy hiện nay và đến năm 2015, tiến hành so sánh chính sách của PVFCCo với chính sách hiện hành của đối thủ cạnh tranh và đề ra các biện pháp nhằm thu hút và giữ CBQL giỏi. Nội dung được trình bày trong bảng 3.4 So sánh và các biện pháp nhằm thu hút và giữ CBQL giỏi.
Nội dung
Thực trạng của nhà máy 2010
Đối thủ cạnh tranh PVGas 2015
Đề xuất cho nhà máy 2015
Chính sách lương, thưởng
Lương:
quản lý cấp cao:
31.2tr.; quản lý cấp trung: 22.1tr.;
quản lý cấp cơ sở:
10.0tr.
Mức lương cao trên thị trường: quản lý cấp cao: 43.1tr; quản lý cấp trung: 35.8tr;
quản lý cấp cơ sở:
12.0tr.
Lương:
quản lý cấp cao: 43.1tr;
quản lý cấp trung:
35.8tr; quản lý cấp cơ sở: 12.0tr; Có hệ số trách nhiệm, mức thưởng hiệu quả.
Điều kiện làm việc
+ Phải tự thuê phương tiện đi về nơi làm việc.
+ Có chung cư gần nơi làm việc cho CBCNV thuê.
+ Bố trí phương tiện đi về nơi làm việc cho CBCNV.
+ Bố trí phương tiện đi về nơi làm việc.
+ Có chung cư ở miễn phí gần nơi làm việc cho CBCNV.
Cơ chế khen thưởng
+ Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật nhưng QT xét duyệt còn phức tạp, chưa kịp thời.
+ QT đánh giá cán
+Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
+ Hàng năm đánh giá cán bộ để có căn cứ bổ nhiệm.
+Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật kịp thời sau khi áp dụng, theo dõi đạt hiệu quả tốt.
+ Cải tiến QT đánh giá cán bộ chuẩn xác để
bộ hàng năm chưa chuẩn.
có căn cứ bổ nhiệm.
Ưu đãi
+ Có suất đào tạo ngắn ngày về các ngành kỹ thuật, quản lý.
+ Có suất đào tạo ngắn ngày về các ngành kỹ thuật.
+ Cán bộ tự học các chương trình đào tạo QTKD được hỗ trợ kinh phí.
+ |Có các suất đi học, tu nghiệp về khoa học, quản lý tại các nước phát triển: Mỹ, Anh, Pháp...Trả kinh phí cho cán bộ theo học các chương trình QTKD trong ngoài nước.
Bảng 3.4 So sánh và các biện pháp nhằm thu hút và giữ CBQL giỏi.
Từ trước tới nay, các CBQL hầu như đều được bổ nhiệm từ các vị trí kỹ thuật lên, chưa có tiêu chuẩn cụ thể dành cho các bậc CBQL. Vì thế, với biện pháp thu hút và giữ chân các CBQL giỏi như trên, cần phải lập ra các tiêu chuẩn cụ thể dành cho các CBQL, hàng năm thực hiện công tác đánh giá cán bộ nghiêm túc, chính xác dựa trên việc thực hiện chức năng quản lý của mỗi người để thấy rõ các điểm mạnh và điểm yếu. Dựa trên đó mà có biện pháp khắc phục, bố trí công tác cho phù hợp và tổ chức đào tạo bổ sung.
Tuy nhiên, để đưa giải pháp vào thực tiễn, trước hết cần thực hiện đổi mới cách làm tại phòng tổ chức nhân sự của nhà máy. Hiện nay phòng tổ chức nhân sự chỉ làm công tác quản lý danh sách nhân công, chấm công, thực hiện quy trình tiếp nhận nhân viên mới. Thực hiện giải pháp này, phòng tổ chức nhân sự phải là bộ phận nòng cốt đề xuất các nhu cầu nhân sự và tham mưu giải pháp tuyển dụng - quản lý nhân sự cho ban giám đốc. Trưởng, phó Phòng phải được đào tạo chương trình quản lý nhân sự chuyên nghiệp.
Tóm lại, khi thực hiện các nội dung trình bày trong bảng 3.4, sau khi áp dụng giải pháp, hàng năm sau quá trình đánh giá cán bộ, so sánh kết quả đánh
giá với thời điểm chưa áp dụng giải pháp và với các năm trước liền kề. Nếu kết quả cho thấy biểu đồ đi lên là áp dụng đổi mới theo xu hướng tốt, nếu biểu đồ đi ngang hoặc đi xuống thì cần xem xét lại tìm nguyên nhân để khắc phục.