Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa công sở

CHƯƠNG I CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI CÁC TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa công sở

Văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nói chung và các đơn vị sự nghiệp thuộc bộ như các trường đào tạo, bồi dưỡng chịu sự tác động của

nhiều nhân tố, từ các nhân tố khách quan nhƣ điều kiện phát triển kinh tế - xã hội; các giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc tới các nhân tố chủ quan nhƣ trình độ nhận thức của đội ngũ CBCC, vị thế hay “thương hiệu” của cơ quan, mức độ hiện đại hóa công sở… Việc xem xét, nghiên cứu làm rõ nội dung của các nhân tố trên là rất cần thiết để có thể phát huy các tác động tích cực, hạn chế những tác động tiêu cực, góp phần xây dựng và nâng cao văn hóa công sở trong các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng.

1.4.1. Yếu tố khách quan

1.4.1.1. Tác động của truyền thống văn hóa

Truyền thống văn hóa đƣợc coi là gien di truyền văn hóa của mỗi dân tộc khi đƣợc hình thành thì truyền thống đó mang tính bền vững và có chức năng định hướng, đánh giá, điều chỉnh hành vi của cá nhân, cộng đồng. Mỗi cán bộ, giảng viên trong bộ máy nhà nước đều xuất thân từ các thành phần khác nhau trong xã hội, điều đương nhiên là họ sẽ mang những nét đặc trưng của nền văn hóa xã hội vào trong công sở, nơi mà họ đang làm việc. Do đó, truyền thống văn hóa làng xã sẽ có những tác động ảnh hưởng nhất định đến việc hình thành văn hóa công sở. Văn hóa giữa các vùng miền cũng có sự khác biệt rõ rệt. Miền Bắc, miền Trung quanh năm phải đối đầu với thiên tai:

Lụt lội, hạn hán, bão tố, ẩm thấp, dịch bệnh … cuộc sống của người dân lúc nào cũng phải tính toán, chắt chiu, dành dụm. Còn miền Nam do điều kiện thiên nhiên ưu đãi, mưa thuận gió hòa nên con người cũng trở nên phóng khoáng trong sinh hoạt hàng ngày. Con người là sản phẩm của hoàn cảnh, vì thế, môi trường tự nhiên ấy cũng góp phần hình thành tâm lý, tình cảm, nhận thức (lý trí) của con người Việt Nam.

Sự khác biệt ấy cũng ảnh hưởng đến việc thực thi công vụ. Về thủ tục pháp lý, giấy phép và các vấn đề liên quan tới cơ quan chức năng, ở đâu cũng có những điểm tích cực, tiêu cực riêng nhưng ở miền Nam thường thì làm

đúng luật, tìm đúng người và đóng tiền đúng quy định thì sẽ làm được suôn sẻ. Trong khi ở miền Bắc, do sự phức tạp của bộ máy quản lý, cộng với một số nguyên nhân khác, mà những vấn đề này đôi khi đòi hỏi phải có mối quan hệ tốt thì khó đến mấy cũng làm đƣợc. Quy định về pháp lý ở hai miền cũng có những điểm khác nhau đòi hỏi chúng ta phải tìm hiểu trước. Ví dụ vấn đề treo “biển quảng cáo” ở Thành phố Hồ Chí Minh rất hạn chế, nhất là ở những quận trung tâm và trong tương lai sẽ bị cấm. Trong khi đó, ở Hà Nội, nếu bạn có mối quan hệ tốt, có thể treo “biển quảng cáo” ở những vị trí “không tưởng”. Ở Thành phố Hồ Chí Minh vốn nhiều sự kiện lớn nhỏ, người tham gia thường trông đợi một cái gì đó “hay hay, lạ lạ” làm động lực thúc đẩy họ đến tham gia. Ngay cả ở các sự kiện nhƣ: Hội nghị khách hàng, họp báo, những điểm nhấn ấn tƣợng luôn gây cho họ sự thích thú và nhớ lâu. Chính vì thế có nhiều công ty sẵn sàng chi thêm nhiều tiền cho các màn “giải trí” này.

Còn ở Hà Nội và các tỉnh phía Bắc, các sự kiện thu hút người tham gia, thường phải gắn kèm những lợi ích cụ thể nào đó, ví dụ được nhận quà, được thử miễn phí, mua sản phẩm giá rẻ… sẽ có cơ hội thu hút người tham gia nhiều hơn. Người miền Bắc cũng ít thích mua vé, đặt chỗ trước để tham gia sự kiện,vì họ thường e ngại biết đâu lúc đó bận việc, trời mưa... lại không đi được trong khi ở miền Nam người ta thường đổ xô mua vé, đặt chỗ trước vì sợ mất phần văn hóa, tập quán cũng là điều quan trọng cần lưu ý khi bạn tổ chức sự kiện ở hai miền. Ví dụ người miền Nam có xu hướng thích các trò đỏ đen, trông đợi vào vận may, cho nên các tiết mục thẻ cào, bốc thăm, quay số… thường gây hứng thú cho họ. Còn người miền Bắc thì chuộng sự chắc chắn, cứ đến tham dự mà cầm chắc có quà mang về là hấp dẫn. Trong các tiết mục hoạt náo, trò chơi, người Nam thường cởi mở và hưởng ứng nhiều hơn trong khi người Bắc khá trầm và có xu hướng thu mình lại. Vai trò của người dẫn chương trình lúc này rất quan trọng trong việc khuyến khích người tham dự tham gia vào việc làm nóng chương trình.

Những khác biệt trên đây chỉ là những tiểu tiết nhƣng lại khá quan trọng giúp nhà tổ chức sự kiện có chính sách thu hút khách phù hợp. Còn rất nhiều những điểm khác biệt khác mà đi vào từng sự kiện cụ thể chúng ta mới thấy đƣợc. Đầu tƣ vào việc lắng nghe, tìm hiểu để cung cấp một dịch vụ tổ chức sự kiện phù hợp với mỗimiền chính là một nhiệm vụ khó khăn nhƣng không kém phần thú vị cho bất kỳ nhà tổ chức sự kiện nào muốn mở rộng tầm hoạt động của mình trong cả nước.

Bên cạnh đó, quá trình hình thành của văn hóa tổ chức chịu ảnh hưởng của một số yếu tố nhƣ văn hóa dân tộc, văn hóa vùng, văn hóa ngành nghề.

Văn hóa công sở Việt Nam trước nhất chịu sự ảnh hưởng sâu sắc của văn hóa dân tộc - văn hóa của một nền nông nghiệp lúa nước, hay văn hóa làng (Nguyễn Văn Thâm, 2003; Trần Thị Thanh Hà, 2001). Văn hóa công sở của Việt Nam được tận hưởng một loạt khía cạnh tích cực của “Văn hóa làng”

nhƣ chú trọng sự cân bằng, tế nhị, kín đáo và tinh thần đùm bọc. Chính kiểu văn hóa nêu trên, là một phần cơ sở cho kỹ thuật hành chính nhƣ bỏ phiếu kín tín nhiệm. Khía cạnh tiêu cực có thể có của “Văn hóa làng” đối với việc hình thành và phát triển văn hóa công sở. Có thể kể ra một vài ví dụ: Thứ nhất, sự thiên về xúc cảm hơn là lý trí, sự mềm dẽo, linh hoạt trong ứng xử hàng ngày có thể dẫn đến cách hành động không nguyên tắc, tùy tiện; thái độ tế nhị, kín đáo, không lộ liễu có thể là lý do sự phổ biến của các tin đồn, bình luận không chính thức. Thứ hai, việc coi trọng tình nghĩa quá mức có thể dẫn đến sự thiếu dứt khoát và vi phạm nguyên tắc trong xử lý công việc, nhất là liên quan đến công tác cán bộ; đồng thời là cách giao tiếp thân mật, xuồng xã (xƣng hô kiểu chú - mày, chú - anh; ông - tôi) và thích gặp gỡ những nơi không chính thức (trong phòng làm việc thì bàn chuyện bia, ra ngoài quán bia thì bàn công việc); trang phục thì tùy tiện phóng túng. Những yếu tố này làm cho quá trình chuẩn mực hóa hành vi trong giao tiếp công vụ trở nên khó khăn hơn rất

nhiều. Theo Nguyễn Văn Thâm (2003) thì các thủ tục, phương pháp quản lý đúng bài bản không đƣợc đánh giá cao.

Trong quá trình hình thành và phát triển của mỗi dân tộc, mỗi người, mỗi nghề nghiệp lại có những đặc thù khác nhau và thể hiện khác nhau mà thành đa dạng ứng xử. Mỗi vùng địa lý, mỗi quốc gia, mỗi nước lại hình thành cái riêng trong cái chung của con người. Chẳng hạn, người phương Tây chú trọng đến tính cách, hành vi giao tiếp. Còn người phương Đông chú trọng đến nội tâm và ý thức giao tiếp ... tất cả đều có cái hay và cái chƣa hay vì thế phải rèn luyện năng lực mới có đƣợc văn hóa giao tiếp và phải nỗ lực mới thành giao tiếp có văn hóa.

Văn hóa các tổ chức Nhật Bản, kể cả tổ chức hành chính thường đề cao tinh thần đồng đội, ở đó, vai trò, ảnh hưởng và tiếng nói của nhóm quan trọng hơn cá nhân; trong khi yếu tố tự quản cá nhân, sự tự tin và ảnh hưởng cá nhân lại đƣợc chú trọng hơn văn hóa của nhiều tổ chức ở Mỹ. Văn hóa vùng Nam Á thì đặc thù ở sự né tránh những đối mặt căng thẳng, tránh đƣa ra những lời chỉ trích mạnh, tâm sự và bình luận chỉ chấp nhận trong nhóm bạn bè thân thiết; và “thể diện” là vấn đề cực kỳ quan trọng cho nên người ta né tránh các tình huống có thể làm ai đó “mất mặt”. Tuy nhiên, việc hiểu biết, học hỏi và tiếp thu kinh nghiệm nước ngoài trong lĩnh vực hoàn thiện văn hóa công sở cần tính đến những sáng kiến thành công ở khu vực, hoặc tổ chức này nhƣng có thể thất bại ở một tổ chức, hay khu vực khác.

1.4.1.2. Tác động của du nhập văn hóa nước ngoài

Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, chúng ta chống áp đặt mô hình văn hóa và lối sống nước ngoài vào nước ta. Nhưng đồng thời, chúng ta cũng chống xu hướng kỳ thị, chối bỏ văn hóa nước ngoài. Xu thế toàn cầu hóa đem lại thời cơ để chúng ta có thể lựa chọn, chủ động tiếp nhận những giá trị tiến bộ của thời đại để làm giàu cho nền văn hóa dân tộc, đồng thời chúng ta cũng

cần chống lại những tác động tiêu cực do xu thế toàn cầu hóa đƣa lại. Việc mở cửa không thể tạo ra tiêu cực mà trái lại chính là nhằm tạo điều kiện cho nước ta thu hút những tinh hoa văn hóa thế giới, tranh thủ kỹ thuật phương Tây. Nhưng đối với những người thiếu bản lĩnh và tư duy độc lập thì việc mở cửa lại là cơ hội để thâm nhập lối sống phương Tây và những loại văn hóa độc hại. Trong lĩnh vực văn hóa, sự tác động của xu thế toàn cầu hóa cũng tác động vào nước ta mạnh mẽ theo cả hai chiều thuận - nghịch khác nhau, đem đến những mặt tích cực, cũng nhƣ mặt tiêu cực đối với nền văn hóa dân tộc.

Những mặt tích cực của nó thể hiện ở việc góp phần nâng cao trình độ tƣ duy khoa học của xã hội công nghiệp, thể hiện ở việc phổ biến các giá trị văn hóa cùng các hoạt động và loại hình văn hóa mới phục vụ cho việc nâng cao đời sống tinh thần của nhân dân. Đồng thời, mặt trái của nó là truyền bá lối sống tiêu thụ và hưởng lạc, làm xuất hiện nhiều tệ nạn xã hội như: Nạn ma túy, mại dâm, cờ bạc, bạo lực xã hội, thậm chí làm nảy sinh sự bất ổn định trong lĩnh vực tôn giáo và dân tộc. Điều này cũng làm ảnh hưởng đến việc xác định hệ thống giá trị, niềm tin của văn hóa công sở.

1.4.1.3. Tác động của môi trường pháp luật

Có thể nói hoạt động quản lý của các tổ chức nhà nước phải được tiến hành theo pháp luật và bằng pháp luật, không thể giải quyết tùy tiện. Vì vậy, văn hóa tổ chức hành chính nhà nước mang tính pháp trị, các hoạt động đều dựa trên cơ sở pháp luật, thông qua những thủ tục, chính sách và quy trình chuẩn. Theo pháp luật thì bản thân bộ máy nhà nước và giảng viên nhà nước cũng phải tuân thủ theo pháp luật. Qua cách thức thành lập hay địa vị pháp lý, cho đến tổ chức và hoạt động của các trường đào tạo, bồi dưỡng cũng được xác định dựa trên cơ sở các văn bản luật (Hiến pháp, luật, văn bản dưới luật).

Bằng pháp luật có nghĩa bộ máy hành chính nhà nước sử dụng công cụ pháp luật để quản lý xã hội. Quản lý theo pháp luật và bằng pháp luật đòi hỏi sự minh

Việc thực hiện tốt quy chế văn hóa công sở, về bản chất là việc sử dụng pháp luật để tác động vào văn hóa công sở. Pháp luật có giá trị riêng của nó nhƣng pháp luật cũng tạo ra các giá trị, chuẩn mực cho văn hóa công sở.

Vai trò của pháp luật là thúc đẩy quá trình hình thành, củng cố, phổ biến các giá trị, chuẩn mực của văn hóa công sở, phát huy tác dụng một cách rộng rãi và thống nhất trong hệ thống công sở. Pháp luật chính là cầu nối cho việc tiếp nhận, chuyển hóa các tinh hoa văn hóa công sở của nước ngoài vào Việt Nam.

Vì vậy, khi bàn về vai trò của quy chế văn hóa công sở nghĩa là vai trò của nó đối với đời sống công sở.

Văn hóa truyền thống của Việt Nam đề cao tính cộng đồng, cái cá nhân là cái thuộc về cộng đồng. Giá trị này cũng đƣợc đƣa vào và biểu hiện trong nhiều tổ chức Việt Nam. Ví dụ, sáng ra đến cơ quan, mọi người thường ngồi cùng nhau ít phút bên ấm trà chuyện trò về thế sự, hỏi thăm nhau ... rồi mới vào việc. Ai không tham gia cảm thấy không phải và dường như sẽ có khó khăn khi hòa nhập, chia sẻ trong công việc. Trái lại, văn hóa công sở các nước phương Tây với thang giá trị đặc trưng là tính kỷ luật, pháp lý, tính chuyên môn cao. Người ta rất ít quan tâm đến mối quan hệ riêng tư ngoài công sở của giảng viên, trừ phi là những mối quan hệ đó ảnh hưởng trực tiếp tới công vụ.

Giảng viên đƣợc tôn trọng nếu tuân thủ nghiêm kỷ luật, đƣợc đánh giá cao nếu giỏi chuyên môn.

1.4.1.4. Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia

Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia ảnh hưởng, tác động đến việc hình thành, xây dựng các giá trị văn hóa, trong đó có văn hóa công sở. Kinh tế phát triển hay đi xuống đều ảnh hưởng đến vấn đề xây dựng văn hóa công sở từ việc xây dựng, hoạch định chính sách, xác định các giá trị chuẩn mực cho đến các nguồn lực dành cho tổ chức công sở văn minh, hiện đại, trang bị phương tiện, điều kiện làm việc của CBGV… Ở quốc gia có trình

độ kinh tế - xã hội phát triển sẽ có điều kiện dành nhiều nguồn lực hơn cho việc xây dựng văn hóa công sở. Việc đầu tƣ các nguồn lực cũng đặt ra yêu cầu phải tăng cường công tác quản lý, thực hiện các biện pháp tổ chức, điều hành công sở linh hoạt, thúc đẩy sự hòa hợp giữa giảng viên với tƣ cách là người lao động với cơ quan, đơn vị; nâng cao hiệu suất, chất lượng hoạt động của các trường đào tạo bồi duõng góp phần đáp ứng tốt hơn những đòi hỏi ngày càng cao của xã hội và người dân.

Hiện nay, Việt Nam đang trong giai đoạn đẩy mạnh thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, phát triển nền kinh tế theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Kinh tế thị trường đã tác động, đặt ra những yêu cầu mới đối với việc xây dựng văn hóa nói chung và văn hóa công sở nói riêng. Phát triển kinh tế thị trường luôn đặt vấn đề hiệu quả lên hàng đầu, đòi hỏi các cơ sở đào tạo bồi dƣỡng phải không ngừng cải tiến lề lối làm việc, đội ngũ giảng viên phải có năng lực, trình độ, có trách nhiệm với công việc, tận tụy giảng dạy tốt . Tuy nhiên, nền kinh tế thị trường cũng có những mặt trái, nếu không có biện pháp khắc phục hiệu quả sẽ là điều kiện, môi trường làm nảy sinh những biểu hiện tiêu cực, phi văn hóa trong đội ngũ giảng viên nhƣ trù dập, tham nhũng, kèn cựa, bè phái gây mất đoàn kết... gây ra nhiều khó khăn và thách thức cho việc xây dựng văn hóa công sở văn minh, hiện đại.

1.4.2. Yếu tố chủ quan

1.4.2.1. Trình độ, năng lực nhận thức của đội ngũ cán bộ, giảng viên Trình độ, năng lực nhận thức của các cán bộ, giảng viên đƣợc biểu hiện qua mức độ nắm vững kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, chức trách, quyền và nghĩa vụ của bản thân; hệ thống các quy tắc xử sự với cấp trên, đồng nghiệp và với nhân dân… Trình độ, năng lực nhận thức còn biểu hiện thông qua mức độ tự giác thực hiện các quy chế, quy định làm việc của cơ quan, các

quy tắc, chuẩn mực ứng xử. Nếu cán bộ, giảng viên nhận thức rõ và có ý thức tuân thủ, bảo vệ và duy trì những quy định đó trong hoạt động thực thi công vụ thì văn hóa công sở sẽ không ngừng đƣợc nâng cao. Vì vậy, để góp phần xây dựng văn hóa công sở, một giải pháp rất quan trọng là tăng cường công tác giáo dục cho cán bộ, giảng viên về chức năng, nhiệm vụ, định hướng hoạt động của cơ quan, tổ chức; chức trách, quyền và nghĩa vụ của bản thân; hệ thống các quy tắc xử sự thể hiện qua thái độ, hành vi ứng xử… để CBGV nắm vững và tự giác thực hiện.

Ngoài ra, văn hóa công sở của cơ quan, tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào khả năng nhận thức, năng lực tổ chức, điều hành hoạt động công sở của cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Nếu người lãnh đạo nhận thức rõ sự cần thiết, tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa công sở, có sự quan tâm và nỗ lực cần thiết cho việc xây dựng và phát triển văn hóa công sở trong cơ quan, đơn vị mình, đồng thời có năng lực tổ chức, điều hành hoạt động công sở bảo đảm sự đoàn kết, dân chủ, rõ ràng, minh bạch và hiệu quả trong mọi hoạt động… thì văn hóa công sở sẽ không ngừng được tăng cường và đảm bảo thực hiện. Ngược lại, nếu người lãnh đạo quan liêu, cửa quyền, tổ chức điều hành mất dân chủ, không được cấp dưới ủng hộ, gây mất đoàn kết trong cơ quan thì không thể phát huy tác dụng của văn hóa công sở, làm ảnh hưởng tới kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Do đó, cần đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc xây dựng, nâng cao văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính hiện nay.

1.4.2.2. Vị thế, “thương hiệu” của các trường đào tạo, bồi dưỡng Vị thế của các trường đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc tạo dựng uy tín của cơ quan, tạo nên niềm tin, niềm tự hào của chính CBGV đối với trường mình. Vị thế của một cơ quan luôn được quyết định bởi kết quả thực hiện vai trò, chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.