8. Kết cấu của luận văn
2.4.2 Những tồn tại của quản trị đào tạo nhân sự của SeABank
Trong ngân hàng, các bộ phận chưa coi trọng, chưa tiến hành một cách thường xuyên, chính thức công tác đánh giá công việc, chỉ khi có yêu cầu của phòng nhân sự thì mới tiến hành kiểm tra đánh giá, vì vậy, việc xác định đúng nhu cầu về trình độ chuyên môn, những kỹ năng, kiến thức còn thiếu dẫn đến việc bổ sung nhân viên đi đào tạo khó khăn, không được chính xác và đầy đủ. Ngân hàng chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn một cách cụ thể, chủ yếu là đào tạo phục vụ nhu cầu hiện tại của công việc hoặc đào tạo phát triển phòng ban hay công việc mới dựa nhu cầu thực tế, vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không có cơ sở để định hướng phát triển lâu dài. Chưa xây dựng được mục tiêu của chương trình đào tạo làm căn cứ cho các học viên báo cáo kết quả học tập.
Thiếu đội ngũ chuyên trách, cán bộ kiêm nhiệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở ngân hàng, đa số cán bộ giảng dạy là người của phòng ban như phát triển sản phẩm, thẻ, tín dụng, WU.. .được cử đi đứng lớp, còn lại là thuê ngoài, do vậy, việc quản lý công tác đào tạo và phát triển còn lỏng lẻo và bất cập.
Một số phòng ban chưa tạo nên được không khí hăng say học tập, phát huy sáng kiến cải tiến để nâng cao năng suất, chất lượng công việc , mà chủ yếu là phải dựa vào phong trào thi đua, đào tạo thụ động.
Chưa tạo được đội ngũ giảng viên nguồn có thái độ hăng say trong công tác giảng dạy, đa phần các cán bộ là được cử đi để đứng lớp đào tạo chứ chưa thật sự hứng thú với công việc này.
Chưa chủ động trong công tác đào tạo, trong việc xác định nhu cầu đào tạo,phát triển và xây dựng thêm chương trình đào tạo, phụ thuộc nhiều vào việc phát triển sản phẩm dịch vụ, và yêu cầu của các phòng ban.
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG
NAM Á