I. Các đặc điểm của công ty Cổ phần Xi măng Bút Sơn ảnh hưởng đến công tác đào
2. Một số đặc điểm của Công ty xi măng Bút Sơn ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần Xi măng Bút Sơn
2.2.1. Quy mô nguồn nhân lực công ty cổ phần Xi măng Bút Sơn.
Bảng 2: Quy mô cán bộ công nhân viên của công ty cổ phần Xi măng Bút Sơn
Chỉ tiêu 2004 2005 2006
Người % Người % Người %
Tổng số 1078 100 1097 100 1110 100
A Lao động quản lý 347 32,19 349 31,81 353 31,80
1 Quản lý kỹ thuật 115 10,67 115 10,48 119 10,72
2 Quản lý kinh tế 84 7,79 86 7,84 89 8,02
3 Quản lý hành chính 147 13,64 148 13,49 145 13,06
B Công nhân sản xuất 731 67,81 748 68,19 757 68,20
1 Công nhân chính 572 53,06 578 52,69 580 52,25
2 Công nhân phục vụ, phụ trợ 159 14,75 170 15,50 177 15,95 (Nguồn: Thống kê lao động – Phòng Tổ chức lao động)
Quy mô nguồn nhân lực của công ty liên tục tăng qua các năm, trong đó tăng lên ở cả đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân sản xuất. Tuy nhiên mỗi năm chỉ tăng lên hơn chục người cho thấy quy mô nguồn nhân lực của công ty tương đối ổn định và ít biến động. Cụ thể, năm 2006 nguồn nhân lực của công ty là 1110 người tức là tăng lên 32 người so với năm 2004 và tương ứng tăng lên 2,97%.
Trong số lao động quản lý thì tỷ trọng của lao động quản lý hành chính vẫn còn chiếm tỷ lệ cao nhất chiếm 13,06% tổng số CBCNV công ty năm 2006 trong khi tỷ tỷ lệ cán bộ quản lý kỹ thuật chỉ chiếm 10,72 % và cán bộ quản lý kinh tế là 8,02%. Đây
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
là điều chưa hợp lý mà lẽ ra với một công ty chủ yếu là sản xuất thì cán bộ quản lý kỹ thuật phải chiếm tỷ trọng cao nhất.
Như vậy với quy mô lao động trên 1000 người, trong đó tới gần 70% là đội ngũ công nhân sản xuất thì nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty hàng năm nói chung và đào tạo nâng cao trình độ, cung cấp những kiến thức, công nghệ mới cho đội ngũ công nhân sản xuất nói riêng là rất lớn, nhưng cũng phải quan tâm đúng mức đến việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý.
Do đó công ty phải có kế hoạch đào tạo cụ thể để đáp ứng được nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2.2.2. Quy mô nguồn nhân lực phân theo cơ cấu giới tính và tuổi 2.2.2.1. Theo cơ cấu giới tính
Hình 1: Quy mô phân theo giới tính trong công ty cổ phần Xi măng Bút Sơn
80.8 81.59 80.36
19.2 18.41 19.64
0%
50%
100%
2004 2005 2006
Nữ Nam
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động
Tỷ lệ nam giới trong tổng số cán bộ công nhân viên của công ty thường xuyên chiếm khoảng 80% năm 2006 và giảm đi rất ít so với năm 2004 và 2006, trong khi tỷ lệ nữ giới chỉ chiếm khoảng 19%. Tỷ lệ này là phù hợp với đặc điểm sản xuất của công ty là công việc nặng nhọc, điều kiện làm việc độc hại, đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe do đó thích hợp với nam giới.
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
Đồng thời với tỷ lệ nam giới cao cũng tạo thuận lợi hơn cho công tác tổ chức, bố trí thời gian đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì nam giới ít bị chi phối bởi việc gia đình nên có nhiều thời gian để học tập, nâng cao trình độ hơn.
2.2.2.2. Theo cơ cấu tuổi
Hình 2:Cơ cấu tuổi của CBCNV công ty Xi măng Bút Sơn năm 2006
6.22% 14.50%
49.64%
29.64% < 30
30 - 40 41-50
>50
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động
Lực lượng lao động của công ty với độ tuổi trung bình là 37,88 tuổi. Trong đó độ tuổi trên 30 và dưới 40 chiếm tỷ lệ cao nhất là 49,64%. Nhóm dưới 30 tuổi chỉ chiếm 14,50 %. Nhóm tuổi từ trên 41 và dưới 50 tuổi chiếm tỷ lệ là 29,64%. Như vậy với 35,86 % người trên 40 tuổi thì công ty có một đội ngũ nhân lực dày dặn kinh nghiệm trong công tác, tuy nhiên cũng có những hạn chế đó là khả năng học tập, tiếp thu những kiến thức, công nghệ mới của họ cũng không thể như nhóm tuổi trẻ. Do vậy, khi tiến hành tiến hành đào tạo cũng cần xem xét đến độ tuổi và khả năng học tập của người lao động. Mặt khác, phần lớn những cán bộ có độ tuổi cao là từ các công ty khác chuyển về, nên những kiến thức kinh nghiệm của họ nhiều khi đã không còn phù hợp với đặc điểm máy móc thiết bị, dây chuyền sản xuất của công ty. Do đó đòi hỏi phải xây dựng các kế hoạch đào tạo nhằm đào tạo lại, và đào tạo những kiến thức mới cho họ để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Đối với đội ngũ nhân lực trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 14,5 % có thuận lợi là có khả năng học tập, tiếp nhận những công nghệ mới, kỹ thuật hiện đại, và áp dụng vào thực tế công việc. Do đó đối với đối tượng này cần tập trung đào tạo nâng cao trình độ để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, và cần coi đây là đội ngũ nòng cốt
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
trong giai đoạn phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật hiện nay. Tương ứng với độ tuổi thì tỷ lệ cán bộ công nhân viên có thâm niên nghề từ 10- 20 năm chiếm tỷ trọng cao nhất là 65,32 %, trên 20 năm chiếm 19,36 % và tỷ lệ thâm niên nghề dưới 10 năm chiếm 15,32%.
Với đội ngũ lao động có thâm niên nghề cao của công ty có ưu điểm là có nhiều kinh nghiệm trong công tác, thành thạo các kỹ năng nghề nghiệp do đó rất thuận lợi cho phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn và đào tạo thêm nghề cho những công nhân mới và những công nhân bậc thấp.
2.2.3 Trình độ chuyên môn, lành nghề của cán bộ công nhân viên công ty Xi măng Bút Sơn
2.2.3.1. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý
Bảng 3: Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý công ty Xi măng Bút Sơn Đơn vị tính:Lượt Người; %
Chỉ tiêu 2004 2005 2006
SL % SL % SL %
Tổng số 347 100 349 100 353 100
Trên đại học 0 0 0 0 0 0
Đại học 228 65,70 229 65,62 229 64,87
Cao đẳng 24 6,92 23 6,59 26 7,37
Trung cấp 95 27,38 97 27,79 98 27,76
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động
Qua bảng số liệu trên cho thấy đội ngũ cán bộ quản lý trong công ty cổ phần xi măng Bút Sơn có chất lượng tương đối cao, trong đó số cán bộ quản lý có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất, cụ thể là 64,87% năm 2006. Bên cạnh đó thì tỷ lệ cán bộ có trình độ trung cấp vẫn còn chiếm tới 27,76% tổng số cán bộ quản lý (2006) và trình độ cao đẳng chiếm 7,37%. Có thể thấy rằng, sau 3 năm trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý ít có sự cải thiện, cụ thể so với năm 2004 thì số lượng cán bộ có trình độ đại học năm 2006 chỉ tăng lên có 1 người ( 0,44%), trình độ trung cấp tăng lên nhiều nhất là 3 người (3,16%) và trình độ cao đẳng tăng lên 2 người ( 8,33%).
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
Từ kết quả trên cho thấy hiện nay công ty vẫn chưa chú trọng đến việc nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý, do đó trình độ (bằng cấp) của họ hầu hết không thay đổi so với khi được tuyển dụng vào làm việc. Vì vậy, công ty cần có những kế hoạch đào tạo dài hạn nhằm nâng cao chất lượng cho đội ngũ quản lý.
2.2.3.1. Trình độ lành nghề của đội ngũ công nhân sản xuất Bảng 4: Trình độ lành nghề của công nhân sản xuất
Đơn vị tính: Lượt người; %
Chỉ tiêu 2004 2005 2006
SL % SL % SL %
Tổng 731 100 748 100 757 100
Lao động phổ thông 54 7,39 52 6,95 47 6,21
Bậc 1 34 4,65 30 4,01 23 3,04
Bậc 2 174 23,80 166 22,19 150 19,82
Bậc 3 167 22,85 163 21,79 162 21,40
Bậc 4 159 21,75 178 23,80 196 25,89
Bậc 5 77 10,53 88 11,76 106 14,00
Bậc 6 37 5,06 39 5,21 44 5,81
Bậc 7 29 3,97 32 4,28 29 3,83
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)
Qua bảng số liệu trên có thể thấy phần lớn số công nhân sản xuất của công ty cổ phần xi măng Bút Sơn mới chỉ đạt tay nghề bậc 2, bậc 3 và bậc 4, trong đó số công nhân có trình độ lành nghề bậc 4 chiếm tỷ lệ cao nhất, cụ thể là 25,89% năm 2006.
Số lao động có trình độ tay nghề cao còn rất thấp, năm 2006 số công nhân có trình độ tay nghề bậc 6 chỉ chiếm 5,81% và số công nhân có trình độ tay nghề bậc 7 chỉ chiếm 3,83%, đồng thời phần lớn trong số họ từ các công ty khác chuyển về nên trình độ chuyên môn không đồng đều và nắm bắt thiết bị của công ty xi măng Bút Sơn chưa sâu. Đặc biệt, có một vấn đề phải quan tâm đó là số lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo tuy có giảm qua từng năm nhưng vẫn chiếm tỷ lệ khá cao, năm 2006 chiếm 6,21%. Điều trên đặt ra một yêu cầu đó là công ty phải tiến hành đào tạo nghề cho những người này số lao động phổ thông này.
Qua 3 năm, trình độ lành nghề của công nhân sản xuất đang biến động theo xu hướng ngày càng được nâng cao tuy nhiên tốc độ tăng còn thấp, từ số liệu trên có thể tính được cấp bậc công nhân trung bình của công ty như sau: năm 2004 là 3,18 đến
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
năm 2005 là 3,33 và đến năm 2006 là 3,42. Trong đó số công nhân có trình độ tay nghề bậc năm có tốc độ tăng nhanh nhất, bình quân giai đoạn 2004-2006 mỗi năm tăng 12,55%. Đặc biệt so với năm 2004 thì số công nhân có trình độ tay nghề bậc 7 không tăng.
Tóm lại, trình độ nguồn nhân lực của công ty cổ phần xi măng Bút Sơn hiện nay còn thấp, do đó nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ và chất lượng nguồn nhân lực là rất cần thiểt, là cơ sở để công ty nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.