GIỚI THIỆU
Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và thành công của tổ chức Để tận dụng hiệu quả nguồn nhân lực, cần thực hiện quy trình quản lý chuyên nghiệp từ lập kế hoạch, tuyển dụng, đến tạo động lực cho nhân viên thông qua đào tạo, phát triển và đánh giá hiệu quả làm việc Tạo động lực giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó lâu dài với tổ chức, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới Việc duy trì nhân viên hiện tại không chỉ giúp giảm thiểu sai sót mà còn xây dựng niềm tin và tinh thần đoàn kết trong tổ chức, nâng cao hiệu quả hoạt động và phát huy tối đa năng lực của người lao động.
Cục Thuế tỉnh à Mau là cơ quan quản lý nhà nước về thuế, nhưng đang đối mặt với thực trạng nhân sự không ổn định do môi trường làm việc kém hấp dẫn Nhiều cán bộ thuế có thâm niên lâu năm xin chuyển công tác hoặc tìm kiếm cơ hội việc làm bên ngoài, phản ánh hiệu quả kinh tế và khả năng cạnh tranh thấp của các đơn vị Nhà nước Tình trạng này đang gây ra những thách thức lớn cho ngành thuế tại địa phương.
Nhiều thí sinh tham gia thi tuyển công chức thuế đạt kết quả cao và trúng tuyển, nhưng lại quyết định chọn ngành khác thay vì ngành thuế, điều này khiến lãnh đạo Cục Thuế và các Chi cục Thuế phải suy nghĩ và trăn trở về tình hình này.
Tác giả đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức ngành thuế tỉnh Cà Mau” nhằm đưa ra các giải pháp quản trị hiệu quả, góp phần nâng cao động lực làm việc của cán bộ ngành thuế tại địa phương này.
Mục tiêu nghiên cứu
Một là, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ ngành thuế tỉnh Cà Mau
Hai là, đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ ngành thuế tỉnh Cà Mau
Ba là, kiểm định khác biệt về động lực làm việc của cán bộ ngành thuế tỉnh
Cà Mau theo giới tính, trình độ, tuổi tác, mức thu nhập
Cuối cùng, đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ ngành thuế tỉnh Cà Mau.
Câu hỏi nghiên cứu
Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức ngành thuế tỉnh Cà Mau?
Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức ngành thuế tỉnh Cà Mau như thế nào?
Có khác biệt về động lực làm việc của cán bộ, công chức ngành thuế tỉnh
Cà Mau theo giới tính, trình độ, tuổi tác, mức thu nhập không?
Các hàm ý quản trị nào giúp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức ngành thuế tỉnh Cà Mau?
ối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 ối tƣợng nghiên cứu ộng lực làm việc của người lao động
Phạm vi nghiên cứu: những nhân tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức ngành thuế tỉnh Cà Mau
Phạm vi không gian: được thực hiện tại Cục Thuế tỉnh Cà Mau và một số
Chi cục Thuế trực thuộc
Phạm vi thời gian: dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng khảo sát từ tháng 08/2018 đến 09/2018.
Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, bao gồm hai bước chính: phân tích định tính và phân tích định lượng Hai bước này giúp cung cấp cái nhìn toàn diện và sâu sắc về vấn đề nghiên cứu.
Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo lường các yếu tố Quá trình này sử dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi để phát hiện và điều chỉnh các nhân tố cũng như các phát biểu trong bảng câu hỏi phỏng vấn, phục vụ cho bước nghiên cứu định lượng sau này.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng hỏi chính thức, đã được chuẩn hóa từ bước nghiên cứu định tính Mục tiêu của nghiên cứu là thu thập thông tin cần thiết để đánh giá thang đo, thực hiện phân tích EFA, hồi quy tuyến tính đa biến, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu Tác giả đã gửi bảng hỏi qua email dưới dạng Google Form đến toàn bộ cán bộ công chức tại Văn Phòng và 9 Chi cục Thuế trực thuộc để thu thập mẫu khảo sát.
Ý nghĩa của nghiên cứu
ề tài này có ý nghĩa thực tiễn về nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ, công chức ngành thuế:
Nghiên cứu về động lực làm việc của cán bộ, công chức trong ngành thuế tỉnh Cà Mau cung cấp những đánh giá khách quan, từ đó giúp các nhà quản lý xây dựng các chính sách hiệu quả hơn Mục tiêu là nâng cao động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần cải thiện hiệu suất làm việc trong ngành thuế tỉnh nhà.
Các đơn vị có thể tham khảo kết quả nghiên cứu này để điều chỉnh hoặc bổ sung chính sách nhân sự, từ đó nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Học viên và sinh viên có thể tìm thấy tài liệu tham khảo hữu ích để hỗ trợ quá trình học tập và nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động Việc này không chỉ giúp nâng cao kiến thức mà còn tạo điều kiện cho họ hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm 5 chương chủ yếu sau:
Chương 1 Tổng quan đề tài nghiên cứu: hương này trình bày tóm lược vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, mô hình nghiên cứu, những điểm nổi bật của luận văn và kết cấu luận văn
Chương 2 Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu: Nội dung của chương này tập trung vào việc trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Thống kê, phân tích một số nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan, chương này để xuất mô hình nghiên cứu
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Trình bày qui trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, mô hình nghiên cứu
Chương 4 Kết quả nghiên cứu: hương này mô tả, phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu; phân tích kết quả của mô hình kinh tế lượng
Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu và kiến nghị một số hàm ý quản trị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm và vai trò của động lực làm việc
2.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Theo Pia DiPaola Clark (2010), động lực là khái niệm quan trọng giúp hiểu lý do con người suy nghĩ và hành động Broussard và Garrison định nghĩa động lực là yếu tố bên trong thúc đẩy hành động của chúng ta Các học giả phân chia động lực thành hai loại chính: động lực nội tại và động lực ngoại vi Nghiên cứu của eci cho thấy động lực nội tại cung cấp năng lượng và sự bền bỉ trong hành động thông qua sự thỏa mãn tự thân Động lực liên quan đến niềm tin, quan điểm, giá trị, sở thích và hành động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực, tập trung vào hành vi ý chí (như kiểm soát và sử dụng chiến lược) hoặc các khía cạnh phi ý chí (như niềm tin, thái độ), hoặc cả hai.
Theo Steers & Porter (1983), động lực làm việc được định nghĩa là khát khao và sự tự nguyện của nhân viên trong việc gia tăng nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức Điều này bao gồm sự thôi thúc, kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc.
Mitchell và các cộng sự (1997) đồng nhất với định nghĩa về động lực, cho rằng đây là quá trình thể hiện sức mạnh, sự kiên định và bền bỉ trong nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu.
Theo Pinder (1998), động lực làm việc được hình thành từ sự kết hợp của các yếu tố bên ngoài và bên trong, ảnh hưởng đến hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động Định nghĩa này nhấn mạnh vai trò của các yếu tố bên ngoài như tính chất công việc và hệ thống khen thưởng, cũng như các yếu tố bẩm sinh của cá nhân như động cơ và nhu cầu, trong việc định hình hành vi làm việc.
Một người có “sức mạnh” trong hành động là người có khả năng vượt qua khó khăn trong công việc nhờ vào nghị lực và sự cố gắng Đây là yếu tố quan trọng nhất liên quan đến động lực, thể hiện qua "định hướng trong nỗ lực cá nhân" và "sự bền bỉ trong nỗ lực" Định hướng giúp cá nhân nỗ lực vì một mục tiêu rõ ràng, trong khi sự bền bỉ đo lường khả năng duy trì nỗ lực trong công việc Nghiên cứu cho thấy những cá nhân có động lực làm việc có thể duy trì sự bền bỉ đủ lâu để đạt được mục tiêu của mình.
Nghiên cứu cho thấy, sức mạnh của con người trong công việc thường dẫn đến nỗ lực cá nhân, nhưng nếu không liên kết với mục tiêu của tổ chức, những nỗ lực này có thể không mang lại kết quả mong đợi Do đó, các nhà quản lý cần tìm cách định hướng nỗ lực của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu tổ chức và duy trì sự bền bỉ trong công việc.
Các nhà nghiên cứu tâm lý học định nghĩa động lực là quá trình nội tại giúp thúc đẩy, định hướng và duy trì hành động liên tục Thiếu động lực, con người sẽ không thể đạt được mục tiêu của mình.
Theo nghiên cứu của Chang (1996), Ray (2001) và Gundry (2007), động lực làm việc của con người được chia thành hai loại: động lực bên trong và động lực bên ngoài Động lực bên trong (intrinsic motivation) là sự khao khát làm việc xuất phát từ việc người lao động muốn chứng tỏ năng lực và tài năng của mình, từ đó thúc đẩy họ tìm kiếm cái mới, thử nghiệm các kế hoạch công việc mới và phát triển chuyên môn Ngược lại, động lực bên ngoài (extrinsic motivation) liên quan đến những phần thưởng hữu hình hoặc vô hình mà người lao động mong muốn nhận được, tạo ra động lực cho họ trong công việc.
Động lực làm việc thể hiện hành động và thái độ của người lao động đối với công việc và tổ chức, mang tính cá nhân và phụ thuộc vào từng người Mỗi cá nhân có thể có động lực khác nhau tùy thuộc vào công việc và môi trường làm việc cụ thể Động lực làm việc chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, bao gồm yếu tố nội tại của bản thân người lao động và yếu tố bên ngoài như môi trường làm việc và tính chất công việc Do đó, động lực làm việc có thể thay đổi theo thời gian, khi mà một người có thể có động lực cao ở một thời điểm nhưng lại giảm sút hoặc không còn động lực ở thời điểm khác.
Động lực lao động chủ yếu mang tính cá nhân và xuất phát từ bên trong, được thúc đẩy bởi các yếu tố từ môi trường làm việc Nghiên cứu này áp dụng định nghĩa về động lực của Steers & Porter (1983) và đã được nhiều tác giả khác như Mitchell và cộng sự (1997), Wright (2004), Saleem và cộng sự (2010) sử dụng.
2.1.2 Vai trò của động lực làm việc
Theo Ifinedo (2003), nhân viên có động lực thể hiện rõ sự nhiệt tình, cống hiến và tập trung vào công việc, góp phần vào mục tiêu chung của tổ chức Động lực không chỉ là mong muốn đạt kết quả tốt mà còn liên quan đến sự thịnh vượng của tổ chức (Muhammad và các cộng sự, 2011) Nhân viên có động lực cao sẽ giúp tổ chức vượt qua đối thủ cạnh tranh và đạt được mục tiêu hiệu quả hơn.
(2012) cho rằng người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức
Theo Amabile (1996), động lực nội tại đóng vai trò quan trọng trong các hoạt động sáng tạo tại nơi làm việc Nhiều nhà nghiên cứu khác như Woodman và cộng sự (1993), Ford (1996, 1999), Nam Choi (2004), và Lapeniene (2012) cũng khẳng định tầm quan trọng này Họ chỉ ra rằng người lao động thường có xu hướng sáng tạo hơn khi công việc liên quan đến sở thích cá nhân hoặc khi công việc đó hấp dẫn và tạo ra sự hứng thú cho họ.
Một số lý thuyết về động lực làm việc của người lao động
2.2.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow ây là một trong những lý thuyết về động lực làm việc được nhắc đến nhiều nhất Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất và ông đã kết luận rằng khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn tạo động lực nữa Các cá nhân có thể chuyển lên thang bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu ở bậc thấp đã được thỏa mãn một cách cơ bản và việc chuyển giữa các thang bậc nhu cầu phải theo đúng trình tự phân cấp những nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc chính:
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu thiết yếu để duy trì sự sống của con người, bao gồm thức ăn, nước uống, chỗ ở, sưởi ấm, giấc ngủ và di chuyển.
Maslow cho rằng khi các nhu cầu cơ bản chưa được thỏa mãn đủ để duy trì sự sống, những nhu cầu cao hơn sẽ không có khả năng thúc đẩy con người Đây là những nhu cầu thiết yếu và mạnh mẽ nhất trong cuộc sống của mỗi người.
Khi nhu cầu sinh lý cơ bản được thỏa mãn, con người chuyển sang nhu cầu cao hơn về an toàn, bao gồm việc bảo vệ tài sản, công việc, sức khỏe và tính mạng của bản thân cũng như gia đình.
Nhu cầu xã hội của con người là rất quan trọng, vì họ cần được chấp nhận và yêu thương trong cộng đồng Những nhu cầu này bao gồm mong muốn tham gia vào các tổ chức hoặc đoàn thể, tạo ra sự gắn bó và kết nối với những người xung quanh Việc được chấp nhận trong xã hội không chỉ đáp ứng nhu cầu tình cảm mà còn giúp con người cảm thấy có giá trị và thuộc về.
Nhu cầu về sự tôn trọng là một yếu tố quan trọng trong tháp nhu cầu của Maslow Khi nhu cầu bậc 3 được thỏa mãn, con người cảm thấy được chấp nhận trong xã hội và bắt đầu phát triển xu hướng tự trọng Nhu cầu này không chỉ thúc đẩy mong muốn được tôn trọng từ người khác mà còn mang lại những cảm giác thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
Nhu cầu được thừa nhận là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow Đây là mong muốn đạt tới tiềm năng tối đa của con người, bao gồm sự phát triển toàn diện về thể lực và trí tuệ.
Hình 2 1 Tháp nhu cầu Maslow
Lý thuyết Maslow nhấn mạnh rằng con người luôn khao khát một cuộc sống hạnh phúc, và để đạt được điều này, họ cần lao động để đáp ứng các nhu cầu cơ bản nhằm duy trì sự sống Tuy nhiên, nhu cầu không chỉ dừng lại ở khía cạnh vật chất mà còn mở rộng đến các nhu cầu tinh thần như tự do, tình yêu, sự sáng tạo và tri thức Khi xã hội phát triển, việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản trở nên dễ dàng hơn, dẫn đến sự xuất hiện của những nhu cầu cao hơn cần được thỏa mãn.
2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Cách tiếp cận theo nhu cầu của Maslow đã được Herzberg điều chỉnh đáng kể Herzberg cùng các cộng sự đã tiến hành nghiên cứu và xác định hai nhóm yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của người lao động.
Các yếu tố duy trì động lực làm việc bình thường bao gồm chính sách công ty, quản trị, giám sát, điều kiện làm việc, mối quan hệ cá nhân, tiền lương, chức vụ, an toàn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Nếu những yếu tố này không được đáp ứng, sẽ gây ra sự bất mãn trong công việc.
Những yếu tố động viên quan trọng tạo ra động lực làm việc bao gồm thành tích, sự công nhận, công việc có thử thách, và việc ghi nhận những tiến bộ trong sự nghiệp Các nhân tố này không chỉ mang lại cảm giác tích cực từ bản thân người lao động mà còn thúc đẩy sự phát triển cá nhân và ghi nhận thành quả Khi những yếu tố này được đáp ứng, chúng tạo ra sự thỏa mãn trong công việc, góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Herzberg nhấn mạnh rằng các nhân tố này kích thích động lực nội tại của người lao động, điều này cho thấy tầm quan trọng của việc tạo ra môi trường làm việc tích cực Phát hiện của ông có nhiều điểm tương đồng với Maslow, người đã nghiên cứu về nhu cầu tự nhiên của con người, trong khi Herzberg tập trung vào nhu cầu trong bối cảnh công việc Sự kết hợp giữa hai lý thuyết này cung cấp cái nhìn sâu sắc về động lực và nhu cầu của nhân viên trong môi trường làm việc.
Cụ thể hóa và phân chia các yếu tố trong công việc thành các nhóm giúp người lao động hiểu rõ hơn về nhiệm vụ của mình Điều này cũng hỗ trợ các nhà quản lý trong việc đưa ra quyết định hiệu quả hơn trong công việc.
2.2.3 Lý thuyết thúc đẩy của McClelland
Theo lý thuyết của McClelland, con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu về sự thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực Nhu cầu về sự thành đạt thể hiện ở việc cá nhân luôn tìm kiếm cách thức để hoàn thành công việc tốt hơn, vượt qua khó khăn và cảm nhận rằng thành công hay thất bại là kết quả của hành động của họ Những người có nhu cầu này cao thường thích những công việc thách thức và có động lực cao Nhu cầu liên kết thể hiện mong muốn tham gia vào các hoạt động xã hội và tổ chức, tương tự như phát hiện của Maslow, với những người có nhu cầu này thường làm việc hiệu quả trong môi trường thân thiện và có quan hệ xã hội tốt Cuối cùng, nhu cầu quyền lực là mong muốn kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác cũng như môi trường xung quanh; những người có nhu cầu quyền lực mạnh mẽ thường có xu hướng trở thành các nhà quản trị.
Mặc dù phương pháp nghiên cứu của Mc Clelland có độ tin cậy cao và lập luận chặt chẽ, nhưng nó lại thiếu tính thực tiễn so với các nghiên cứu khác do việc đo lường các nhu cầu này khá khó khăn Thêm vào đó, những nhu cầu này có thể không phù hợp với một số cá nhân, đặc biệt là những người có sức ì lớn hoặc ít hoài bão trong công việc.
2.2.4 Lý thuyết xác lập mục tiêu của Locke và Latha
Một số nghiên cứu trước liên quan đến đề tài
Luận án tiến sĩ kinh tế của Vũ Thị Uyên (2009) nghiên cứu về việc tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội đến năm 2020 Đồng thời, luận án của Mai Anh phân tích ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả lao động tại các đơn vị có vốn nhà nước ở Việt Nam Cả hai nghiên cứu đều nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực làm việc đối với sự phát triển và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhà nước.
Nghiên cứu năm 2011 chỉ ra rằng nguồn lực con người là yếu tố quan trọng đối với doanh nghiệp nhà nước, với nhiều nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý Cụ thể, cơ cấu bộ máy cồng kềnh và cách làm việc quan liêu đã cản trở khả năng phối hợp trong việc đạt mục tiêu Hơn nữa, việc tuyển dụng và bố trí nhân lực không phù hợp, cùng với việc giao nhiệm vụ chưa rõ ràng, đã dẫn đến đánh giá công việc không chính xác Mặc dù có quan tâm đến đào tạo, nhưng hiệu quả vẫn chưa cao do thời gian và kinh phí hạn chế Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới cũng chưa chặt chẽ, đặc biệt là vấn đề tiền lương không đáp ứng nhu cầu và thiếu tính cạnh tranh so với doanh nghiệp tư nhân, làm giảm động lực làm việc của nhân viên.
Vũ Thị Uyên (2009) đã thực hiện luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài "Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Hà Nội đến năm 2020" Luận án này đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về lao động quản lý, đồng thời phân tích vai trò quan trọng của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Bài viết trình bày 19 đề xuất về động lực lao động, bao gồm các nhân tố và biện pháp tạo động lực cho người lao động và lao động quản lý Tác giả phân tích thực trạng động lực của lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội, chỉ ra các nguyên nhân cơ bản hạn chế động lực trong nhóm này Đồng thời, bài viết đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao động lực cho lao động quản lý trong khu vực nhà nước tại Hà Nội, tập trung chủ yếu vào đối tượng lao động quản lý, điều này tạo nên sự khác biệt với các nghiên cứu trước đây của tác giả.
Lê ình Lý (2010) trong luận án tiến sĩ tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội đã nghiên cứu về "Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã" tại tỉnh Nghệ An Tác giả đã hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã, đồng thời phân tích thực trạng và đánh giá chính sách tạo động lực hiện tại Luận án đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực, tập trung vào việc bố trí nhân sự, đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo và phát triển, khen thưởng, tiền lương, cũng như cải thiện môi trường làm việc cho cán bộ xã tại Việt Nam.
Trương Minh ức (2011) đã nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ericsson ở Việt Nam, từ góc độ thực tiễn của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Bài viết sử dụng mô hình định lượng để đánh giá mức độ tạo động lực cho người lao động Kết quả từ phương trình hồi quy cho thấy rằng tổng thu nhập của nhân viên chưa đạt yêu cầu và quy trình đảm bảo an toàn lao động cần được cải thiện và truyền thông một cách rõ ràng.
Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc khuyến khích và tạo động lực cho người lao động trong môi trường làm việc Bài viết đề xuất sử dụng các công cụ định lượng như phương pháp nghiên cứu chính để khai thác sâu hơn về động lực lao động trong các doanh nghiệp, tạo cơ hội cho các nghiên cứu tiếp theo phát triển và chứng minh các phát hiện.
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) đã nghiên cứu về việc xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc trong khu vực công tại Việt Nam, dựa trên Tháp nhu cầu của A Maslow Nghiên cứu này đã chỉ ra năm bậc nhu cầu, được đo lường qua 26 biến nhỏ, giúp làm rõ quá trình tạo động lực cho cán bộ công chức, viên chức trong khu vực Nhà nước, phù hợp với bối cảnh Việt Nam.
Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Đồng Nai, với 322 bảng khảo sát hợp lệ Nghiên cứu chỉ ra những yếu tố trực tiếp tác động đến việc tạo động lực cho người lao động trong bối cảnh này Kết quả nghiên cứu cung cấp cái nhìn giá trị cho quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là khi các nhà quản trị nước ngoài thường gặp khó khăn trong việc hiểu văn hóa và quản lý nhân sự Việt Nam Mặc dù không trực tiếp đề cập đến doanh nghiệp nhà nước, nhưng những đề xuất đưa ra vẫn có giá trị tham khảo cho các luận án liên quan.
Nguyễn Thị Phương Lan (2015) đã tổng hợp và hệ thống hóa các lý thuyết về động lực làm việc, nhằm tạo động lực cho người lao động trong luận án tiến sĩ Quản lý công của mình.
Luận án "Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước" tại Học viện Hành chính Quốc gia đã chỉ ra rằng việc phát triển và cải tiến các công cụ tạo động lực là rất cần thiết Nghiên cứu này nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa các công cụ tạo động lực mới, khẳng định rằng đây là phương pháp hiệu quả nhất để nâng cao hiệu suất làm việc của công chức trong các cơ quan nhà nước.
Để thúc đẩy động lực làm việc của công chức hành chính nhà nước, cần thiết phải có các công cụ trung tâm làm nền tảng cho toàn bộ hệ thống tạo động lực Đối tượng nghiên cứu trong bài viết này tập trung vào các nhóm công chức tại các cơ quan hành chính, có sự khác biệt so với người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước, vì họ chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ công.
Nghiên cứu của Raymond N Cheser (1998) về "Ảnh hưởng của Kaizen đối với động lực của nhân viên trong sản xuất tại Mỹ" đã chỉ ra rằng việc áp dụng phương pháp quản lý Kaizen, kế thừa từ Nhật Bản, đã dẫn đến sự gia tăng đáng kể năng suất lao động trong các doanh nghiệp Mỹ Cách tiếp cận này tập trung vào "cải tiến liên tục" hiệu suất hoạt động trong dây chuyền sản xuất, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích tinh thần lao động của nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng việc thiết lập một môi trường làm việc tốt là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên, bất kể nền văn hóa.
Nghiên cứu của Xiaoyun Wang, Nealia Sue Bruning và Siqing Peng (2007) mang tên “Quy cách quản trị nhân sự phương Tây với đòi hỏi cao về hiệu quả công việc khi ở Trung Quốc” đã khảo sát việc áp dụng lý thuyết hiện đại và yêu cầu hiệu quả công việc cao trong bối cảnh nền kinh tế Trung Quốc đang phát triển mạnh mẽ Nghiên cứu đã thu thập dữ liệu từ khoảng 167 doanh nghiệp, bao gồm các loại hình doanh nghiệp quốc doanh, dân doanh và có vốn đầu tư nước ngoài, qua đó làm nổi bật sự đa dạng trong công tác quản lý nhân sự giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau.
Trong bài viết này, chúng ta sẽ khám phá 22 hình doanh nghiệp khác nhau, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc liên kết các ưu tiên mục tiêu chiến lược với công tác nhân sự trong tổ chức Điều này cho thấy rằng, dù chính sách có tốt đến đâu, nếu thiếu sự thực thi và tuân thủ của con người, thì chính sách đó khó có thể tồn tại lâu dài.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
2.4.1 Công việc thú vị và thách thức
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman
Theo nghiên cứu năm 1974, một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nâng cao hiệu quả công việc nếu nó đáp ứng các tiêu chí sau: sử dụng đa dạng kỹ năng, nhân viên hiểu rõ quy trình công việc, và công việc có vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hơn nữa, công việc cần cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời họ cũng phải chịu trách nhiệm về các quyết định của mình.
Công việc cần có cơ chế phản hồi từ cấp trên để nhân viên có thể rút kinh nghiệm cho những lần sau Theo Bellingham (2004), sự thỏa mãn của nhân viên phụ thuộc vào việc họ thực hiện công việc phù hợp với năng lực của mình.
Theo Hill (2008), nhân viên cần sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cảm thấy thoải mái khi làm việc cùng họ Bellingham (2004) nhấn mạnh rằng sự tận tâm của đồng nghiệp là yếu tố quan trọng để đạt được kết quả tốt nhất trong công việc Cuối cùng, Chami & Fullenkamp cũng khẳng định tầm quan trọng của sự hợp tác trong môi trường làm việc.
(2002) cho rằng đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy [12, 15, 26]
Là người quản lý trực tiếp, sự thỏa mãn công việc của nhân viên cấp dưới phụ thuộc vào mối quan hệ với lãnh đạo, bao gồm khả năng giao tiếp dễ dàng, sự hỗ trợ kịp thời và sự quan tâm từ cấp trên (Bellingham, 2004) Ngoài ra, việc bảo vệ nhân viên khi cần thiết cũng là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc (Linden & Maslyn).
Vào năm 1998, nghiên cứu của Ionnes (2000) chỉ ra rằng năng lực của cấp trên, sự tự do trong công việc của cấp dưới, việc ghi nhận đóng góp của nhân viên và sự đối xử công bằng với cấp dưới là những yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc.
2.4.4 Lương và phúc lợi Lương
Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức hoặc quốc gia thu được từ lao động, đầu tư hoặc kinh doanh Trong ngữ cảnh nghiên cứu này, thu nhập của cá nhân được định nghĩa là số tiền nhận được từ công việc tại một doanh nghiệp hoặc tổ chức, không bao gồm các khoản thu nhập từ công việc khác Khoản thu nhập này bao gồm lương cơ bản, trợ cấp (nếu có), các loại thưởng (cả định kỳ và không định kỳ), hoa hồng (nếu có) và các lợi ích tài chính khác phát sinh từ công việc chính hiện tại Theo Trần Kim Dung (2013), việc trả công cho lao động luôn là một yếu tố quan trọng trong nền kinh tế.
25 một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp[3]
Các doanh nghiệp thường có những quan điểm và mục tiêu khác nhau khi thiết lập hệ thống trả công, nhưng nhìn chung, họ đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản.
Mức lương mà doanh nghiệp đưa ra là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên khi chọn việc làm Những doanh nghiệp có mức lương cao hơn có khả năng thu hút được nhiều ứng viên tài năng từ thị trường lao động địa phương.
Để duy trì những nhân viên giỏi trong doanh nghiệp, việc trả lương cao là chưa đủ; cần phải thể hiện sự công bằng trong nội bộ Khi nhân viên cảm thấy mức lương của họ không công bằng, họ có thể cảm thấy khó chịu, ức chế và chán nản, dẫn đến việc rời bỏ doanh nghiệp.
Để kích thích và động viên nhân viên, doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách và hoạt động quản trị hợp lý, giúp họ nhận thấy rằng nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình sẽ được đền bù xứng đáng Nếu không, nhân viên sẽ mất động lực làm việc, dẫn đến tình trạng ì ạch và thụ động trong mọi hoạt động của doanh nghiệp.
Để đảm bảo tuân thủ các yêu cầu của luật pháp, doanh nghiệp cần chú trọng đến những vấn đề cơ bản liên quan đến trả công lao động, bao gồm quy định về lương tối thiểu, thời gian và điều kiện lao động, lao động trẻ em, phụ cấp trong lương, cũng như các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, chế độ ốm đau, thai sản và tai nạn lao động.
Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức hoặc quốc gia nhận được từ hoạt động lao động, đầu tư và kinh doanh Trong ngữ cảnh nghiên cứu này, thu nhập đề cập đến số tiền mà cá nhân kiếm được từ việc làm công cho một doanh nghiệp hoặc tổ chức, không bao gồm các khoản thu nhập khác.
Người lao động có thể thực hiện công việc khác không liên quan đến doanh nghiệp hoặc tổ chức mà họ đang làm việc Khoản thu nhập từ công việc chính sẽ bao gồm lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), thưởng định kỳ và không định kỳ, hoa hồng (nếu có) cùng với các lợi ích bằng tiền khác phát sinh từ công việc hiện tại.
Phúc lợi doanh nghiệp, theo Trần Kim Dung (2013), thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống người lao động, giúp kích thích sự trung thành và gắn bó của nhân viên Các hình thức phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, ăn trưa miễn phí, cùng với các trợ cấp cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn hoặc đông con, và quà tặng vào các dịp đặc biệt như sinh nhật hay cưới hỏi Mặc dù mỗi công ty có thể có những sáng kiến phúc lợi khác nhau, nhưng mục tiêu chung vẫn là khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, tạo sự an tâm trong công việc và tăng cường sự gắn bó với tổ chức.
2.4.5 ƣợc tự chủ trong công việc
Theo thuyết cơ sở công việc của Hackman và Oldham (1976), việc thiết kế công việc có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và sự thỏa mãn cho người lao động Nhân viên cần hiểu rõ công việc từ đầu đến cuối và cảm nhận được tầm quan trọng của nó Công việc cũng nên cho phép nhân viên có quyền hạn nhất định, từ đó tạo ra cảm giác trách nhiệm với kết quả công việc Cuối cùng, việc cung cấp phản hồi từ cấp trên là cần thiết, giúp nhân viên nhận biết thành tựu cũng như nhận được góp ý để cải thiện hiệu suất làm việc trong tương lai.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm trước đây, tác giả đã lựa chọn và kế thừa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức ngành thuế tỉnh Cà Mau để xây dựng mô hình nghiên cứu.
Hình 2 2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đó, nhóm giả thuyết chính của mô hình nghiên cứu động lực làm việc của công chức ngành Thuế tỉnh Cà Mau được đề xuất nhằm hiểu rõ hơn về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong lĩnh vực này.
Công việc thú vị có mối quan hệ tích cực với động lực làm việc của công chức ngành Thuế; khi mức độ thú vị trong công việc tăng lên, động lực làm việc của họ cũng gia tăng Các đặc điểm cá nhân của công chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hứng thú và nâng cao hiệu suất làm việc.
Công việc thú vị ồng nghiệp
Lương và phúc lợi ƣợc tự chủ trong công việc Động lực làm việc iều kiện làm việc
Khen thưởng và công nhận
Cơ hội đào tạo, thăng tiến
H2: Mối quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức ngành Thuế Cụ thể, khi các công chức có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, động lực làm việc của họ sẽ tăng cao hơn.
Mối quan hệ giữa cán bộ, công chức ngành Thuế và cấp trên trực tiếp có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc Khi mối quan hệ trong xử lý công việc với cấp trên được cải thiện, động lực làm việc của công chức ngành Thuế cũng sẽ tăng lên.
Lương và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức ngành Thuế; khi mức lương và phúc lợi tăng lên, động lực làm việc của họ cũng gia tăng tương ứng.
Sự tự chủ trong công việc có mối quan hệ tích cực với động lực làm việc của công chức ngành Thuế; khi mức độ tự chủ tăng lên, động lực làm việc của họ cũng sẽ cao hơn.
Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức ngành Thuế; khi điều kiện làm việc được cải thiện, động lực làm việc của họ cũng sẽ tăng cao.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức ngành Thuế Khi công chức được tạo điều kiện tốt để phát triển nghề nghiệp, động lực làm việc của họ sẽ tăng cao hơn.
Khen thưởng và công nhận có mối quan hệ tích cực với động lực làm việc của công chức ngành Thuế; khi công chức được khen thưởng và ghi nhận thành quả lao động, động lực làm việc của họ sẽ tăng cao.
Nhóm giả thuyết về khác biệt trong đánh giá động lực làm việc theo đặc điểm cá nhân của công chức ngành Thuế gồm:
H9: Có khác biệt về động lực làm việc của công chức ngành Thuế theo độ tuổi;
H10: Có khác biệt về động lực làm việc của công chức ngành Thuế theo giới tính;
H11: Có khác biệt về động lực làm việc của công chức ngành Thuế theo trình độ;
H12: Có khác biệt về động lực làm việc của công chức ngành Thuế theo thâm niên;
Chương này nghiên cứu cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của công chức ngành Thuế, bao gồm các mô hình nghiên cứu động lực và lợi ích của việc tạo động lực cho cá nhân và doanh nghiệp Nó cũng đề cập đến các lý thuyết tạo động lực trong lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, cùng với các nghiên cứu liên quan trước đây Dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu trước, chương này đã đề xuất mô hình nghiên cứu với 8 yếu tố và các giả thuyết ban đầu Chương tiếp theo sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo và bảng câu hỏi cho mô hình nghiên cứu.
