QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, doanh nghiệp cần xây dựng năng lực cạnh tranh để tồn tại và phát triển, trong đó việc sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động là yếu tố then chốt Nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Để nâng cao hiệu quả làm việc, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc tạo động lực cho người lao động, vì động lực là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự hăng hái và nỗ lực trong công việc Tuy nhiên, nhiều nhân viên thường không phát huy được tiềm năng của mình do thiếu động lực, và các nhà quản lý thường gặp khó khăn trong việc nhận diện các yếu tố thúc đẩy này Công ty CP Tập đoàn Thủy sản Minh Phú, với hơn 6.000 công nhân, cần có chính sách thu hút và giữ chân nhân lực, đồng thời thúc đẩy động lực làm việc để sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động Nghiên cứu "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động: Trường hợp Công ty Cổ phần Tập đoàn Thủy sản Minh Phú" hy vọng sẽ cung cấp tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản trị, giúp họ xây dựng chiến lược nhân sự tốt nhất và tạo ra môi trường làm việc tối ưu cho nhân viên.
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Dựa trên việc điều tra và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP TĐ Thủy sản Minh Phú, bài viết đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực cho người lao động Những giải pháp này không chỉ kích thích người lao động làm việc hăng say mà còn tăng năng suất lao động, giúp công ty gìn giữ và phát triển lực lượng lao động, từ đó đạt được các mục tiêu trong sản xuất kinh doanh.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Thứ nhất, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP TĐ Thủy sản Minh Phú
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng tại Công ty CP TĐ Thủy sản Minh Phú Việc này giúp xác định các yếu tố chính thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP TĐ Thủy sản Minh Phú, cần đề xuất một số hàm ý quản trị hiệu quả Những biện pháp này sẽ kích thích người lao động làm việc hăng say, từ đó tăng năng suất lao động Việc cải thiện động lực sẽ giúp công ty duy trì và phát triển lực lượng lao động, đồng thời đạt được các mục tiêu trong sản xuất kinh doanh.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt mục tiêu trên, nghiên cứu tập trung trả lời các câu hỏi sau đây:
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên?
- Mức độ ảnh hưởng của những nhân tố đó đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP TĐ Thủy sản Minh Phú như thế nào?
- Có hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP TĐ Thủy sản Minh Phú hay không?
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP TĐ Thủy sản Minh Phú Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc tại Công ty CP TĐ Thủy sản Minh Phú
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần TĐ Thủy sản Minh Phú
Về thời gian: Số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu thập từ năm 2016 đến
Kết hợp phương pháp nghiên cứu phân tích định tính và phân tích định lượng để thực hiện đề tài
Nghiên cứu định tính bắt đầu từ việc xây dựng cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan Tác giả tiến hành xây dựng thang đo và thực hiện phỏng vấn các chuyên gia nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp với thực tế của Công ty, trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách xây dựng bảng câu hỏi dựa trên thang đo Likert 5 mức độ, sau đó tiến hành khảo sát để thu thập dữ liệu Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0, trong đó phân tích độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Cuối cùng, phân tích hồi quy bội được áp dụng để kiểm định các thành phần ảnh hưởng đến động lực người lao động, từ đó xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố.
1.6 Các nghiên cứu có liên quan
Trên toàn cầu và tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện để khám phá động lực làm việc của người lao động, cung cấp cơ sở quan trọng cho tác giả trong việc định hướng đề tài nghiên cứu của mình Dưới đây là một số công trình nghiên cứu tiêu biểu.
1.6.1 Công trình nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA) đã được công bố trên Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Nghiên cứu này tập trung phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc, từ đó đưa ra những khuyến nghị nhằm cải thiện hiệu suất lao động của nhân viên.
Nghiên cứu của Thơ (2014) trong tạp chí Khoa học Chính trị, Kinh tế và Pháp luật đã áp dụng mô hình Kovach (1987) và bổ sung yếu tố văn hóa doanh nghiệp theo Stephen Overell (2009) để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Qua khảo sát 215 nhân viên, các yếu tố được xác định bao gồm: lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, sự tự chủ trong công việc và cơ hội đào tạo và phát triển Kết quả cho thấy lương và chế độ phúc lợi (B = 0,686) là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc.
Nghiên cứu của Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013) về động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh đã áp dụng mô hình mười yếu tố của Kovach (1987) Kết quả cho thấy có sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm: (1) thương hiệu và văn hóa công ty, (2) công việc.
Cấp trên trực tiếp, chính sách đãi ngộ, thu nhập và phúc lợi, cũng như đồng nghiệp là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Trong đó, yếu tố công việc (β = 0,585) được xác định là có tác động lớn nhất đến động lực làm việc tại Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015) trong bài viết “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh” đã xác định các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên Dữ liệu được thu thập từ 386 nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP.HCM Nghiên cứu áp dụng nhiều phương pháp phân tích dữ liệu như thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Kết quả chỉ ra bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm: (1) Đồng nghiệp; (2) Trao quyền; (3) Bản chất công việc; và (4) Lãnh đạo.
1.6.2 Công trình nghiên cứu nước ngoài
Okan Veli SAFAKLI (2012), “Universality of Facters Motivating Employees in the Banking section of Northen Cyprus and their Dermoraphic Reflection ”,
International Jounal of Acamedic Research in Business and Social Sciences, January 2012, Vol 2, No 1 ISSN: 2222-6990, PGS.Tiến sĩ Okan Veli nghiên cứu
Trong ngành ngân hàng ở Bắc Síp, Thổ Nhĩ Kỳ, có 10 yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm tiền lương công bằng và thăng tiến, y tế và cung cấp dịch vụ khác, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, sự tự hào về tổ chức, uy tín trong tổ chức, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, lợi ích không bằng tiền, và chính sách phong trào của tổ chức Nghiên cứu cho thấy, các yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên là "tiền lương công bằng và thăng tiến", "y tế và cung cấp dịch vụ khác", và "môi trường làm việc" Đặc biệt, "tiền lương công bằng và thăng tiến" được xác định là yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng.
Elizabeth, Kwesi (2015), “Employee Motivation and Work Performance: A Comparative Study of Mining Companies in Ghana”, Journal of Industrial
Nghiên cứu được công bố trong Engineering and Management JIEM, 2016 – 9(2): 255-309, sử dụng thiết kế nghiên cứu khám phá để thu thập dữ liệu từ bốn công ty khai thác vàng quy mô lớn ở Ghana, tập trung vào chính sách và cấu trúc trong hiệu quả của các công cụ và chiến lược tạo động lực Kết quả cho thấy rằng hiệu suất làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi động lực bên trong, bao gồm thành tích, sự công nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến, cũng như động lực bên ngoài như chế độ đãi ngộ, đảm bảo công việc, điều kiện làm việc và mối quan hệ giữa các cá nhân Hơn nữa, nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố tạo động lực làm việc khác nhau tùy thuộc vào độ tuổi của nhân viên.
Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) về lý thuyết động lực-hygiene của Herzberg trong ngành bán lẻ Malaysia cho thấy điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng Công nhận được xác định là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo là chính sách công ty và các yếu tố tài chính Kết quả chỉ ra rằng các nhân tố duy trì có hiệu quả hơn trong việc tạo động lực cho nhân viên so với các nhân tố động viên.
Nghiên cứu của Seyed Abdol Rasoul Hosseini (2014) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng” tại Tehran, Iran, đã điều tra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ở Arsanjan Mẫu nghiên cứu bao gồm 50 nhân viên được chọn ngẫu nhiên từ tất cả các ngân hàng Dữ liệu được thu thập qua các câu hỏi liên quan đến động lực làm việc và được phân tích bằng thống kê mô tả và suy luận, sử dụng hệ số tương quan Pearson Kết quả cho thấy có 9 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm nhu cầu xã hội, quan tâm đến công việc, khả năng làm việc độc lập, sự hài lòng, kỹ năng giao tiếp, xúc tiến việc làm, cơ hội thăng tiến, nhu cầu sinh lý và tiền lương, trong đó nhu cầu xã hội được xác định là yếu tố tác động mạnh nhất.
Nghiên cứu đã cung cấp cái nhìn tổng thể về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đặc biệt là trong các công ty xí nghiệp Những kết quả từ các nghiên cứu toàn cầu cho thấy rằng các yếu tố này thay đổi theo thời gian, không gian và ngành nghề Đặc biệt, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Minh Phú, điều này tạo nên sự mới mẻ cho đề tài của tác giả.
1.7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Dựa trên việc tổng hợp các lý thuyết và nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu có thể được áp dụng và tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo tại các đơn vị khác nhau.
Phương pháp nghiên cứu
Kết hợp phương pháp nghiên cứu phân tích định tính và phân tích định lượng để thực hiện đề tài
Nghiên cứu định tính bắt đầu từ cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan, trong đó tác giả xây dựng thang đo và tiến hành phỏng vấn các chuyên gia Qua đó, thang đo được điều chỉnh và bổ sung để phù hợp với thực tế của Công ty trước khi thực hiện nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách xây dựng bảng câu hỏi dựa trên thang đo Likert 5 mức độ, sau đó tiến hành khảo sát để thu thập dữ liệu Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0, trong đó thực hiện phân tích độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, cùng với phân tích hồi quy bội để kiểm tra các mối quan hệ tuyến tính và xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố tác động đến động lực người lao động.
Các nghiên cứu có liên quan
Nhiều nghiên cứu trên thế giới và trong nước đã chỉ ra động lực làm việc của người lao động, cung cấp cơ sở quan trọng cho tác giả trong việc định hướng đề tài nghiên cứu Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu đã được thực hiện trong lĩnh vực này.
1.6.1 Công trình nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA) Bài viết được đăng trên Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu rõ động lực làm việc để nâng cao hiệu suất lao động trong ngành sản xuất.
Nghiên cứu của Thơ (2014) đã áp dụng mô hình Kovach (1987) kết hợp với yếu tố văn hóa doanh nghiệp theo Stephen Overell (2009) để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Dữ liệu được thu thập từ 215 nhân viên thông qua phiếu khảo sát, bao gồm các yếu tố: lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, sự tự chủ trong công việc, và cơ hội đào tạo và phát triển Kết quả cho thấy lương và chế độ phúc lợi (B = 0,686) là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013) về động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh đã sử dụng mô hình mười yếu tố của Kovach (1987) Kết quả cho thấy sáu nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm thương hiệu và văn hóa công ty, cùng với các yếu tố khác liên quan đến công việc.
Yếu tố công việc có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh, với hệ số β = 0,585 Các yếu tố khác như cấp trên trực tiếp, chính sách đãi ngộ, thu nhập và phúc lợi, cũng như đồng nghiệp đều góp phần quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015) tại TPHCM đã xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên doanh nghiệp vừa và nhỏ Dữ liệu được thu thập từ 386 nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian qua khảo sát Các phương pháp phân tích dữ liệu như thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), ước lượng và kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), cùng phân tích hồi quy tuyến tính đã được sử dụng Kết quả nghiên cứu chỉ ra bốn nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm: đồng nghiệp, trao quyền, bản chất công việc, và lãnh đạo.
1.6.2 Công trình nghiên cứu nước ngoài
Okan Veli SAFAKLI (2012), “Universality of Facters Motivating Employees in the Banking section of Northen Cyprus and their Dermoraphic Reflection ”,
International Jounal of Acamedic Research in Business and Social Sciences, January 2012, Vol 2, No 1 ISSN: 2222-6990, PGS.Tiến sĩ Okan Veli nghiên cứu
Bài viết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng tại Bắc Síp, Thổ Nhĩ Kỳ, với mô hình nghiên cứu gồm 10 yếu tố chính Những yếu tố này bao gồm: tiền lương công bằng và thăng tiến, y tế và dịch vụ khác, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, sự tự hào về tổ chức, uy tín trong tổ chức, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, lợi ích không bằng tiền, chính sách phong trào của tổ chức và mục tiêu công việc Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, ba yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy động lực làm việc là "tiền lương công bằng và thăng tiến", "y tế và cung cấp dịch vụ khác", và "môi trường làm việc", trong đó "tiền lương công bằng và thăng tiến" có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của nhân viên.
Elizabeth, Kwesi (2015), “Employee Motivation and Work Performance: A Comparative Study of Mining Companies in Ghana”, Journal of Industrial
Nghiên cứu từ JIEM (2016) đã khám phá hiệu quả của các công cụ và chiến lược tạo động lực tại bốn công ty khai thác vàng lớn ở Ghana, tập trung vào chính sách và cấu trúc quản lý Kết quả cho thấy hiệu suất làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi động lực bên trong như thành tích, sự công nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến, cũng như động lực bên ngoài bao gồm chế độ đãi ngộ, đảm bảo công việc, điều kiện làm việc và mối quan hệ với giám sát viên, cấp dưới và đồng nghiệp Đặc biệt, các yếu tố tạo động lực làm việc khác nhau tùy thuộc vào độ tuổi của nhân viên.
Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) về lý thuyết động lực-hygiene của Herzberg trong ngành bán lẻ Malaysia cho thấy điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng Công nhận được xác định là yếu tố quan trọng thứ hai, tiếp theo là chính sách công ty và các yếu tố tài chính Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố duy trì có hiệu quả hơn các yếu tố động viên trong việc thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên.
Nghiên cứu của Seyed Abdol Rasoul Hosseini (2014) về "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng" tại Tehran, Iran, đã khảo sát 50 nhân viên ngân hàng ở Arsanjan Dữ liệu được thu thập thông qua các câu hỏi liên quan đến động lực làm việc và phân tích bằng thống kê mô tả và suy luận, bao gồm hệ số tương quan Pearson Kết quả cho thấy có 9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm nhu cầu xã hội, quan tâm đến công việc, khả năng làm việc độc lập, sự hài lòng, kỹ năng giao tiếp, xúc tiến việc làm, cơ hội thăng tiến, nhu cầu sinh lý và tiền lương Đặc biệt, nhu cầu xã hội được xác định là yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.
Các nghiên cứu đã cung cấp cho tác giả cái nhìn tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đặc biệt là trong các công ty xí nghiệp Điều này giúp xác định hướng nghiên cứu và phát triển mô hình phù hợp cho đề tài Các nghiên cứu toàn cầu về động lực làm việc cho thấy rằng các yếu tố ảnh hưởng có thể thay đổi theo thời gian, không gian và ngành nghề Đặc biệt, chưa có nghiên cứu nào trước đây tập trung vào động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Minh Phú, tạo nên sự mới mẻ cho đề tài của tác giả.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Bài viết tổng hợp các lý thuyết và nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, từ đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài Mô hình này có thể được tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo tại các đơn vị khác nhau.
Nghiên cứu này cung cấp cho Ban lãnh đạo Công ty Minh Phú cái nhìn tổng quát về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đồng thời xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố Dựa trên những thông tin này, công ty có thể đưa ra các giải pháp và chính sách hiệu quả nhằm nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn lực lao động.
Bố cục của luận văn
Luận văn gồm có năm chương được trình bày theo thứ tự như sau:
Chương 1 Tổng quan đề tài nghiên cứu
Tác giả nêu rõ lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, đồng thời tổng hợp các công trình nghiên cứu liên quan để làm nền tảng cho luận văn Mục tiêu nghiên cứu được xác định rõ ràng, cùng với các câu hỏi nghiên cứu cụ thể Đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng được xác định để đảm bảo tính chính xác Phương pháp nghiên cứu được áp dụng nhằm đạt được kết quả tốt nhất, và ý nghĩa của luận văn được nhấn mạnh để thể hiện giá trị đóng góp cho lĩnh vực nghiên cứu Cuối cùng, bố cục của đề tài được trình bày một cách logic để dễ dàng theo dõi.
SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Tổng quan lý thuyết
2.1.1 Định nghĩa và bản chất của động lực
Động lực làm việc được định nghĩa là sự nỗ lực và cố gắng của người lao động, nhằm nâng cao năng suất lao động và đạt được thành công cho tổ chức Mặc dù có nhiều cách diễn đạt khác nhau, nhưng điểm chung là sự khát khao cống hiến và phát triển trong công việc.
Động lực, theo Robbins & Coulter (2005), là quá trình mà một người nỗ lực, được tiếp sức, hướng dẫn và duy trì để đạt được mục tiêu Định nghĩa này bao gồm ba yếu tố chính: năng lượng, định hướng và sự bền bỉ.
Động lực lao động, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2009), được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong việc gia tăng nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả nhất định.
Động lực lao động, theo Bùi Anh Tuấn (2009), là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc hiệu quả trong điều kiện thuận lợi Sự thể hiện của động lực bao gồm sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân người lao động.
Theo Mai Anh (2010), động lực làm việc gắn liền với thái độ và hành vi của mỗi cá nhân Nó xuất phát từ những nhu cầu nội tại đa dạng, thúc đẩy cá nhân hành động nhằm thỏa mãn những nhu cầu này.
Theo Robbins (1998), sự cam kết thể hiện nỗ lực cao để đạt được mục tiêu của tổ chức phụ thuộc vào việc thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân của từng người.
Theo Mitchell (1982), động lực là quá trình tâm lý dẫn đến sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì trong việc thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu.
Theo Islam và Ismail (2008), Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú
Theo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là hai khái niệm khác nhau Động lực thúc đẩy thể hiện xu hướng và nỗ lực hướng tới việc đạt được mong muốn hoặc mục tiêu, trong khi sự thoả mãn là cảm giác thoải mái khi mong muốn đó được đáp ứng Do đó, động lực thúc đẩy nhấn mạnh quá trình hướng tới kết quả, còn sự thoả mãn lại là kết quả đã đạt được.
* Bản chất của động lực làm việc
Động lực lao động có những bản chất riêng biệt, thể hiện qua công việc cụ thể và thái độ của người lao động đối với tổ chức, cho thấy không có động lực lao động chung cho tất cả Mỗi cá nhân đảm nhiệm công việc khác nhau có thể có động lực khác nhau, gắn liền với môi trường làm việc cụ thể Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào tính cách cá nhân mà còn thay đổi theo các yếu tố khách quan trong công việc Tại một thời điểm, người lao động có thể rất hăng say nhưng vào thời điểm khác, động lực có thể giảm sút Động lực lao động mang tính tự nguyện, thường cao khi không có áp lực, giúp người lao động đạt năng suất tối ưu Nó đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động, nhưng không phải là điều kiện duy nhất, vì còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng và công nghệ trong sản xuất.
2.1.2 Các học thuyết về động lực làm việc
Bartol và Martin (1998), chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết củng cố (reinforcement theory)
Lý thuyết nhu cầu phân tích các yếu tố tạo động lực cho con người thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu Các lý thuyết nổi bật bao gồm Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1972), Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) và Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959).
Trong nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu hai thuyết điển hình là Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943) và Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959) :
Maslow (1943) đã đề xuất rằng con người có năm nhu cầu cơ bản cần được đáp ứng trong cuộc sống, bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện Lý thuyết này được ứng dụng rộng rãi trong giai đoạn trưởng thành của con người Ban đầu, nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp xếp theo chiều ngang, tức là mỗi nhu cầu cấp thấp phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu cấp cao hơn xuất hiện Tuy nhiên, các nghiên cứu sau này đã chỉ ra rằng có thể có sự tương tác giữa các nhu cầu ở các cấp độ khác nhau.
Nhu cầu tự khẳng định
Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý nghiên cứu cắt ngang
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Con người hành động dựa trên nhu cầu, và việc thỏa mãn nhu cầu là động lực chính thúc đẩy hành vi của họ Để khuyến khích nhân viên, các nhà quản lý cần hiểu rõ vị trí của họ trên thang bậc nhu cầu, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu và đạt được mục tiêu tổ chức Trong nghiên cứu, các nhu cầu theo lý thuyết Maslow được thể hiện qua các biến khác nhau, chẳng hạn như nhu cầu sinh lý và an toàn liên quan đến thu nhập và phúc lợi, trong khi nhu cầu xã hội và sự tôn trọng được phản ánh qua môi trường làm việc và chính sách khen thưởng.
Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959), bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ giữa năm 1950
Theo Huỳnh Thị Thu Sương (2017), việc giải quyết tốt các nhân tố thúc đẩy sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn Ngược lại, nếu không giải quyết tốt, có thể dẫn đến tình trạng không thỏa mãn, nhưng chưa hẳn là bất mãn Đối với các nhân tố duy trì, nếu không được xử lý tốt, sẽ gây ra sự bất mãn, trong khi giải quyết hiệu quả sẽ chỉ tạo ra tình trạng không bất mãn mà không đảm bảo sự thỏa mãn Sự bất mãn xảy ra khi các yếu tố duy trì như lương, an toàn công việc, điều kiện làm việc, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa vị và sự giám sát không được đảm bảo.
Theo mô hình của Herzberg, có hai yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động: yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy Bên cạnh đó, ông cũng chỉ ra rằng tồn tại một trạng thái trung tính, nơi người công nhân không cảm thấy thỏa mãn cũng như không cảm thấy không thỏa mãn.
Theo Huỳnh Thị Thu Sương (2017), các nhân tố được xác định bao gồm bản thân công việc và môi trường bên ngoài Bao gồm như sau:
- Các nhân tố tạo sự động viên được xác định là:
Thành tích là minh chứng cho những nỗ lực cá nhân, thể hiện qua việc hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ hoặc giải quyết vấn đề Nó cũng phản ánh khả năng duy trì vị trí công việc và các kết quả đạt được từ những công việc cá nhân.
Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc
2.2.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976)
Mô hình của Hackman và Oldham (1976) được phát triển để xác định cách thiết kế công việc nhằm khơi dậy động lực nội tại ở người lao động, đồng thời tạo ra sự thỏa mãn trong công việc và nâng cao hiệu quả làm việc.
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham nhấn mạnh rằng để thiết kế công việc tạo động lực cho người lao động, công việc cần phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau Nhân viên cần hiểu rõ quy trình công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba yếu tố này không chỉ mang lại ý nghĩa cho người lao động mà còn tạo sự thú vị trong công việc.
Công việc cần cho phép nhân viên thực hiện quyền hạn nhất định, giúp họ cảm nhận trách nhiệm với kết quả công việc Đồng thời, công việc cũng phải đảm bảo có phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu và góp ý để nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc trong tương lai Điều này giúp nhân viên nhận thức rõ ràng về kết quả công việc của mình.
Mô hình này được áp dụng trong nghiên cứu để đánh giá các biến đặc điểm công việc, nhằm xác định ảnh hưởng của yếu tố bản chất công việc đến động lực làm việc chung của nhân viên.
Các lý thuyết này tạo nền tảng vững chắc cho việc phát triển mô hình nghiên cứu, giúp thảo luận kết quả và giải thích, đồng thời ứng dụng vào thực tiễn nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
2.2.2 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) và các ứng dụng mô hình mười yếu tố Kovach
Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth
S Kovach (1987), bao gồm các yếu tố như sau:
Công việc thú vị không chỉ thể hiện sự đa dạng và sáng tạo mà còn mang lại những thách thức, tạo cơ hội để phát huy năng lực cá nhân Bên cạnh đó, việc được công nhận đầy đủ cho những nỗ lực và thành tích đạt được là điều quan trọng, thể hiện sự ghi nhận đối với những đóng góp của nhân viên vào sự thành công chung của công ty.
Sự tự chủ trong công việc cho phép nhân viên kiểm soát và chịu trách nhiệm về nhiệm vụ của mình, đồng thời khuyến khích họ tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và đưa ra những sáng kiến mới.
Công việc ổn định: thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm
Lương cao phản ánh sự công bằng trong việc trả công cho nhân viên dựa trên kết quả làm việc, đảm bảo cuộc sống cá nhân của họ Ngoài ra, nhân viên cũng có cơ hội nhận thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp trong doanh nghiệp mang đến nhiều cơ hội cho nhân viên, giúp họ nâng cao kỹ năng và đạt được mục tiêu cá nhân Bên cạnh đó, điều kiện làm việc tốt, bao gồm an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc hợp lý, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và thoải mái cho tất cả mọi người.
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty
Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên
Sự hỗ trợ từ cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân của nhân viên không chỉ thể hiện sự quan tâm mà còn tạo điều kiện để nhân viên vượt qua khó khăn Điều này giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Mô hình mười yếu tố này đã được công nhận và áp dụng rộng rãi, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong việc khám phá các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
2.2.3 Các mô hình nghiên cứu ứng dụng trong và ngoài nước
Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành khảo sát nhân viên bán hàng tại Malaysia dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Mô hình nghiên cứu của họ bao gồm chín yếu tố chính: (1) Bản chất công việc, (2) Sự công nhận, (3) Phát triển nghề nghiệp, (4) Chính sách công ty, (5) Quan hệ với đồng nghiệp, (6) Quan hệ với cấp trên, (7) Tiền, (8) Công việc ổn định, và (9) Điều kiện làm việc.
Okan Veli SAFAKLI (2012), “Universality of Facters Motivating Employees in the Banking section of Northen Cyprus and their Dermoraphic Reflection”,
International Jounal of Acamedic Research in Business and Social Sciences, January 2012, Vol 2, No 1 ISSN: 2222-6990, PGS.Tiến sĩ Okan Veli nghiên cứu “
Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ở Bắc Síp, Thổ Nhĩ Kỳ chỉ ra mười yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực này, bao gồm: tiền lương công bằng và thăng tiến, y tế và dịch vụ khác, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, sự tự hào về tổ chức, uy tín trong tổ chức, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, lợi ích không bằng tiền và mục tiêu công việc Kết quả cho thấy, các yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy nhân viên là "tiền lương công bằng và thăng tiến", "y tế và cung cấp dịch vụ khác", và "môi trường làm việc" Đặc biệt, "tiền lương công bằng và thăng tiến" được xác định là yếu tố có tác động lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Seyed Abdol Rasoul Hosseini (2014) về "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng" tại Tehran, Iran, đã khảo sát 50 nhân viên ngân hàng được chọn ngẫu nhiên từ tất cả các ngân hàng ở Arsanjan Dữ liệu được thu thập thông qua các câu hỏi liên quan đến động lực làm việc và được phân tích bằng thống kê mô tả và suy luận, bao gồm cả hệ số tương quan Pearson Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 9 yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng, bao gồm nhu cầu xã hội, quan tâm đến công việc, khả năng làm việc độc lập, sự hài lòng, kỹ năng giao tiếp, xúc tiến việc làm, cơ hội thăng tiến, nhu cầu sinh lý và tiền lương.
Nghiên cứu của Wong, Siu và Tsang (1999) tập trung vào các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông, nhằm xác định mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc Mục tiêu chính là đề xuất phương pháp cải thiện động lực làm việc dựa trên các đặc điểm cá nhân khác nhau Nghiên cứu áp dụng mười yếu tố động viên của Kovach (1987) làm công cụ khảo sát, yêu cầu người tham gia sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực từ 1 đến 10.
Trương Minh Đức (2011), Nghiên cứu ứng dụng lý thuyết năm bậc nhu cầu của Maslow để xây dựng thang đo gồm các yếu tố:
1 Nhu cầu sinh học cơ bản (3 biến quan sát)
- Thu nhập từ công việc đem lại
- Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên
2 Nhu cầu an toàn (3 biến quan sát)
- An toàn trong công việc
3 Nhu cầu quan hệ xã hội (3 biến quan sát)
- Quan hệ với các đồng nghiệp trong cơ quan
- Quan hệ với lãnh đạo
- Quan hệ với khách hàng
4 Nhu cầu được tôn trọng (3 biến quan sát)
- Vị trí trong tổ chức
- Sự ghi nhận đánh giá của lãnh đạo đối với nhân viên
- Sự động viên khuyến khích của lãnh đạo
5 Nhu cầu được thể hiện bản thân (4 biến quan sát)
- Được chủ động trong công việc
- Có cơ hội được học tập
- Có cơ hội thăng tiến
- Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ
