TỔNG QUAN VỀ Ề TÀI NGHIÊN ỨU
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của nghiên cứu là đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách tại cấp xã thuộc Huyện Củ Chi Qua việc chỉ ra những hạn chế hiện có, nghiên cứu mong muốn đưa ra những gợi ý nhằm nâng cao động lực làm việc cho đối tượng này, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và sự cống hiến cho cộng đồng.
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách tại cấp xã thuộc Huyện Củ Chi Việc hiểu rõ những nhân tố này sẽ giúp cải thiện hiệu suất làm việc và nâng cao chất lượng phục vụ của đội ngũ cán bộ địa phương Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của họ.
Đo lường và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách tại cấp xã thuộc Huyện Củ Chi là một nghiên cứu quan trọng nhằm cải thiện hiệu suất làm việc và nâng cao chất lượng phục vụ cộng đồng.
Để nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thuộc Huyện Củ Chi, cần đề xuất các giải pháp cụ thể như tăng cường đào tạo, cải thiện chế độ đãi ngộ và tạo môi trường làm việc tích cực Việc khuyến khích sự tham gia của họ trong các quyết định quản lý và phát triển cộng đồng cũng là một yếu tố quan trọng Ngoài ra, cần xây dựng cơ chế phản hồi hiệu quả để ghi nhận và đánh giá công sức của họ, từ đó tạo động lực làm việc bền vững hơn.
1.3 âu hỏi nghiên cứu Để giải quyết vấn đề nghiên cứu, một số câu hỏi đặt ra:
Động lực làm việc của cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thuộc Huyện Củ Chi chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố quan trọng Những yếu tố này bao gồm mức lương và phúc lợi, môi trường làm việc, sự công nhận và khen thưởng, cơ hội thăng tiến, cũng như sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp Ngoài ra, yếu tố tâm lý và động lực cá nhân cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất làm việc của họ Sự hài lòng trong công việc và cảm giác có giá trị đóng góp cho cộng đồng cũng là những yếu tố cần được xem xét để nâng cao động lực làm việc.
Mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thuộc Huyện Củ Chi rất quan trọng Các yếu tố này có thể bao gồm môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, và sự công nhận từ cấp trên Việc hiểu rõ ảnh hưởng của từng nhân tố sẽ giúp cải thiện động lực làm việc và nâng cao hiệu quả công tác tại địa phương.
Sự khác biệt về động lực làm việc giữa cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thuộc Huyện Củ Chi có thể được phân tích dựa trên các đặc điểm nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc Những yếu tố này ảnh hưởng đến mức độ cam kết và động lực của từng nhóm trong việc thực hiện nhiệm vụ công vụ Việc hiểu rõ sự khác biệt này giúp cải thiện chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại địa phương.
Giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thuộc Huyện Củ Chi?
1.4 ối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách tại cấp xã ở Huyện Củ Chi Các nhân tố này có thể bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và sự công nhận từ cộng đồng, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc của họ.
+ Phạm vi về không gian: Huyện Củ Chi
+ Phạm vi về thời gian: nghiên cứu được thực hiện năm 2019
Nghiên cứu này được thực hiện qua hai giai đoạn chính: giai đoạn đầu là nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính, tiếp theo là nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách tại cấp xã thuộc Huyện Củ Chi Mục tiêu của nghiên cứu sơ bộ này là khám phá và phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhóm đối tượng này.
Trong nghiên cứu này, chúng tôi tiến hành điều chỉnh và bổ sung thang đo bằng cách định lại các câu hỏi trong bảng câu hỏi phỏng vấn thông qua quá trình phỏng vấn thử Mục tiêu chính là cải thiện tính chính xác và độ tin cậy của thang đo được sử dụng.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn với bảng câu hỏi đóng, nhằm thu thập ý kiến và đánh giá của cán bộ công chức tại Huyện Củ Chi Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20, trong đó thang đo được đánh giá thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tương quan sẽ được áp dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài bổ sung thêm lý luận về động lực làm việc của cán bộ công chức trong lĩnh vực hành chính công
- Xây dựng được mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ công chức
Nghiên cứu này nhằm cung cấp thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức trong lĩnh vực hành chính công, đặc biệt là tại Huyện Củ Chi Kết quả nghiên cứu sẽ giúp làm sáng tỏ những yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, từ đó đóng góp vào việc nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện môi trường làm việc trong lĩnh vực hành chính công.
Bài viết cung cấp thông tin thực tế về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Huyện Củ Chi, nhằm giúp hiểu rõ hơn về những biến số tác động đến hiệu suất làm việc của họ.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện qua hai giai đoạn chính: giai đoạn đầu là nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính, tiếp theo là giai đoạn nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua phỏng vấn để xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thuộc Huyện Củ Chi Mục tiêu của nghiên cứu sơ bộ là khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhóm đối tượng này.
Nghiên cứu này tập trung vào việc điều chỉnh và bổ sung thang đo thông qua quá trình phỏng vấn thử, trong đó 4 câu hỏi trong bảng câu hỏi phỏng vấn được định lại Mục đích chính là nâng cao tính chính xác và hiệu quả của các câu hỏi để thu thập dữ liệu tốt hơn.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi đóng, tập trung vào quan điểm và ý kiến của cán bộ công chức tại Huyện Củ Chi Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20, với thang đo được đánh giá qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tương quan sẽ được áp dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài bổ sung thêm lý luận về động lực làm việc của cán bộ công chức trong lĩnh vực hành chính công
- Xây dựng được mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ công chức
Nghiên cứu này nhằm cung cấp thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức trong lĩnh vực hành chính công, đặc biệt là tại Huyện Củ Chi Kết quả nghiên cứu sẽ giúp làm rõ các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, từ đó mang lại những ý nghĩa quan trọng cho việc nâng cao hiệu quả làm việc trong lĩnh vực này.
Bài viết cung cấp thông tin thực tế về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Huyện Củ Chi, giúp hiểu rõ hơn về các biến số tác động đến hiệu suất làm việc của họ.
Bố cục của nghiên cứu
Khám phá tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách tại cấp xã ở Huyện Củ Chi là rất cần thiết Việc hiểu rõ những yếu tố này giúp nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện chất lượng phục vụ cộng đồng Đồng thời, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng động lực làm việc không chỉ phụ thuộc vào chính sách mà còn liên quan đến môi trường làm việc và sự công nhận từ cấp trên.
Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách tại cấp xã huyện Củ Chi Qua đó, bài viết giúp làm rõ hơn về quản lý nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Cung cấp thông tin cho các cơ quan hành chính nhà nước nhằm nâng cao hiểu biết về cán bộ, từ đó hỗ trợ trong việc hoạch định chiến lược và xây dựng bố trí nhân sự hợp lý trong tổ chức.
Bố cục luận văn này được chia thành 5 chương như sau: hương 1: TỔNG QUAN VỀ Ề TÀI NGHIÊN ỨU
Nghiên cứu này trình bày tính cấp thiết của đề tài, xác định mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu rõ ràng Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể, cùng với phương pháp nghiên cứu phù hợp Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài cũng được làm rõ, góp phần vào sự phát triển của lĩnh vực nghiên cứu Cuối cùng, bố cục của nghiên cứu được sắp xếp một cách logic để dễ dàng theo dõi và hiểu rõ nội dung.
SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ H NH NGHIÊN ỨU
Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài
3.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách
Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn và bổ nhiệm giữ chức vụ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp từ trung ương đến địa phương, hưởng lương từ ngân sách nhà nước Cán bộ cấp xã là công dân được bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ, trong khi công chức cấp xã là những người được tuyển dụng vào vị trí chuyên môn tại Ủy ban nhân dân cấp xã Ngoài ra, cán bộ không chuyên trách là những người làm việc kiêm nhiệm tại các cơ quan hành chính nhà nước, ký hợp đồng theo công việc mà không qua thi tuyển.
Theo hướng dẫn liên sở 1372/HDLS-NV-TC ngày 20/9/2010, việc bố trí số lượng chức danh cán bộ công chức và cán bộ không chuyên trách tại phường, xã, thị trấn phải tuân thủ các quy định trong nghị định số 92/2009/NĐ-CP về chế độ chính sách đối với cán bộ không chuyên trách.
+ Về số lượng cán bộ không chuyên trách
Bố trí xã loại 1: 22 người
Bố trí xã loại 2: 20 người
Bố trí xã loại 3: 19 người
+ Về chức danh cán bộ không chuyên trách: 21 chức danh, gồm:
Cán bộ Văn phòng Đảng ủy;
Thường trực khối dân vận
Phó Trưởng công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy);
Phó Chỉ huy trưởng quân sự;
Cán bộ phụ trách kinh tế( công, nông, lâm, ngư, diêm nghiệp…)
Cán bộ lao động - thương binh và xã hội;
Cán bộ dân số - gia đình và trẻ em;
Dân số - kế hoạch hóa gia đình;
Văn hóa thông tin- Thể dục thể thao- gia đình
Bình đẳng giới – trẻ em ;
Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các phó đoàn thể cấp xã bao gồm Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân và Hội Cựu chiến binh đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển cộng đồng và nâng cao tinh thần đoàn kết.
Chủ tịch Hội Người cao tuổi và Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ Việt Nam hiện nay đang có vai trò quan trọng trong việc ký hợp đồng cho cán bộ cấp xã Theo quy định, Chủ tịch UBND xã sẽ ký hợp đồng mà không yêu cầu trách nhiệm và chế độ bảo hiểm, thai sản Điều này phù hợp với Nghị định 54 về thí điểm cơ chế đặc thù, cho phép cán bộ này được hưởng các quyền lợi tăng thêm tương tự như cán bộ công chức tại xã.
Hiện tại, tôi đang làm việc tại UBND xã Phú Hòa Đông, huyện Củ Chi, và gặp phải một số bất cập trong công việc Mặc dù khối lượng công việc tại cơ quan rất lớn, nhưng theo Nghị định 34/2019, vẫn còn nhiều vấn đề cần được giải quyết để nâng cao hiệu quả công tác.
Vào ngày 24 tháng 4 năm 2019, đã có sự sửa đổi, bổ sung một số quy định liên quan đến cán bộ công chức và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã Theo quy định mới này, số lượng cán bộ tại cấp xã sẽ được giảm bớt, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và quản lý.
Số lượng nhân sự trong xã loại 1 đã giảm từ 22 người xuống còn 14 người, dẫn đến việc mỗi người phải đảm nhiệm gần 2 công việc Sự thừa nhân lực hiện tại đang gặp khó khăn trong việc giải quyết.
3.1.2 Khái niệm động lực làm việc
Chủ đề tạo động lực làm việc (ĐLLV) đã thu hút sự chú ý từ các nhà nghiên cứu xã hội học và chủ doanh nghiệp, dẫn đến nhiều nghiên cứu được thực hiện trong các tổ chức công nghiệp và kinh doanh Việc hiểu rõ về ĐLLV không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Theo Herzberg (1959), động lực lao động (ĐLLV) được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm nâng cao nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Theo Kraitner (1995), động lực làm việc được định nghĩa là một quá trình tâm lý, trong đó hành vi của cá nhân được định hướng bởi các mục tiêu cụ thể.
Theo Higgins (1994): Động lực làm việc là những lực đẩy bên trong nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân chưa được thỏa mãn
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2007), động lực làm việc được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động, nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc, từ góc nhìn quản trị, được hiểu là những yếu tố thúc đẩy con người hoạt động và làm việc nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể Biểu hiện rõ nét của động lực là sự hăng say và nỗ lực của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc.
3.1.3 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính, vì vậy việc tạo động lực cho nhân viên luôn được các tổ chức quan tâm Đây được xem là một trong những chức năng thiết yếu trong quản lý nhân sự.
Người quản lý đóng vai trò quyết định trong hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của các cơ quan, tổ chức, bao gồm cả nhà nước và tư nhân Việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức là rất quan trọng, vì họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả của bộ máy nhà nước Động lực không chỉ tác động đến hiệu suất làm việc của cá nhân mà còn của tổ chức Đặc biệt, trong các cơ quan nhà nước, nếu cán bộ, công chức thiếu động lực hoặc có động cơ làm việc tiêu cực, sẽ gây ra ảnh hưởng xấu đến hiệu suất làm việc và tác động không tốt đến xã hội.
Cơ quan nhà nước được thành lập để thực thi quyền lực và phục vụ công, hoạt động với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước Thiếu động lực làm việc có thể dẫn đến vi phạm quyền lực và pháp luật, làm giảm hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước, gây lãng phí tài nguyên và giảm niềm tin của nhân dân vào chính quyền.
Lý thuyết về tạo động lực làm việc
2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)
Trong lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được biết đến rộng rãi Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được phân thành năm cấp bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện tiếp theo.
Hình 2.1 ác cấp bậc của nhu cầu Maslow(1943)
Maslow phân chia nhu cầu thành hai cấp độ: cấp thấp và cấp cao Nhu cầu cấp thấp bao gồm nhu cầu sinh lý và an toàn, trong khi nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu về xã hội, tôn trọng và sự hoàn thiện.
Nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm ăn uống, mặc, sinh tồn và phát triển nòi giống Tiếp theo là nhu cầu về an toàn và an ninh, bao gồm bảo vệ tính mạng và tài sản Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu xã hội, liên quan đến mối quan hệ giữa con người với nhau, với tổ chức và với tự nhiên Ở cấp độ này, nhu cầu được tôn trọng xuất hiện, thể hiện mong muốn nhận được sự chú ý và tôn trọng từ người khác, cũng như khát khao trở thành một phần quan trọng trong hệ thống lao động xã hội Do đó, con người thường khao khát có địa vị cao để được tôn trọng và kính nể Cuối cùng, nhu cầu thể hiện bản thân, bao gồm các yếu tố chân, thiện, mỹ, tự, vượt lên trên tất cả các nhu cầu khác.
Khát vọng và nỗ lực đạt được mong muốn là điều cốt lõi của con người Thuyết nhu cầu phân loại nhu cầu của con người từ thấp đến cao, trong đó những nhu cầu ở cấp độ cao hơn chỉ được thỏa mãn khi các nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng.
A Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động - nó là nhân tố động viên Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện
Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow, con người hành động dựa trên nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu này sẽ khuyến khích họ hành động Để thúc đẩy ai đó, cần hiểu họ đang ở cấp bậc nào trong thang nhu cầu và tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cao hơn Nếu một nhu cầu cơ bản không được đáp ứng, sẽ không thể tạo động lực Do đó, các nhà quản lý cần xác định cấp bậc nhu cầu của nhân viên để đưa ra giải pháp phù hợp, vừa thỏa mãn nhu cầu của họ, vừa đảm bảo đạt được mục tiêu của tổ chức.
2.2.2 Lý thuyết bản chất con người của ouglas Mc.Gregor (1956)
Douglas McGregor đã phát triển hai quan điểm đối lập về con người trong tổ chức: Thuyết X, thể hiện cái nhìn tiêu cực, và Thuyết Y, phản ánh cái nhìn tích cực.
McGregor nhận định rằng cách mà các nhà quản lý tương tác với nhân viên phản ánh quan điểm của họ về bản chất con người, dựa trên một tập hợp giả thuyết nhất định Những giả thuyết này ảnh hưởng đến các phương pháp quản lý mà họ áp dụng cho cấp dưới của mình.
Theo Thuyết X, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết sau đây:
Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công việc bất cứ khi nào có thể;
Người lao động thường không có động lực làm việc, vì vậy nhà quản lý cần áp dụng biện pháp kiểm soát hoặc đe dọa hình phạt để đạt được các mục tiêu đề ra.
Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉ đạo chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu;
Hầu hết người lao động coi an toàn là yếu tố quan trọng nhất trong công việc, thường đặt nó lên trên mọi khía cạnh khác và ít thể hiện tham vọng trong sự nghiệp.
Theo Thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết như sau:
Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ ngơi hay là trò chơi
Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiểm soát được hành vi của mình
Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí tìm kiếm trách nhiệm
Sáng tạo, được hiểu là khả năng đưa ra những quyết định tốt, là một phẩm chất quan trọng của mọi người, không chỉ riêng những người làm công tác quản lý.
Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường chế ngự các cá nhân Thuyết Y cho rằng các nhu cầu có thứ bậc cao hơn chế ngự các cá nhân Bản thân Mc Gregor lại tin rằng các giả thuyết của Thuyết Y hợp lý hơn các giả thuyết của Thuyết X Vì vậy, ông đề ra các ý tưởng như tham gia vào việc ra quyết định, công việc đòi hỏi trách nhiệm và thách thức, quan hệ tốt trong nhóm, coi đây là những phương thức tối đa hóa động lực trong công việc của người lao động
Lý thuyết bản chất con người của Douglas Mc.Gregor (1956) phân chia người lao động thành hai loại: bản chất X, những người không thích làm việc và lười biếng, và bản chất Y, những người yêu thích công việc và có ý thức tự giác cao Để áp dụng biện pháp động viên hiệu quả, nhà quản trị cần chú trọng đến đặc điểm của từng loại Đối với người có bản chất X, việc nhấn mạnh vào các phương pháp giám sát và khuyến khích làm việc là rất quan trọng.
Để kích thích hiệu quả làm việc của nhân viên, nhà quản trị cần chú trọng đến 15 yếu tố vật chất, giao phó công việc cụ thể và thường xuyên kiểm tra, đôn đốc Đối với những người có bản chất Y, thay vì kiểm tra liên tục, nhà quản trị nên trao quyền quyết định trong công việc, tôn trọng sáng kiến của họ và tạo điều kiện để họ thể hiện năng lực.
2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của mình bằng cách yêu cầu các chuyên gia trong ngành công nghiệp liệt kê các yếu tố tạo ra sự thoả mãn và động viên, cũng như những yếu tố gây ra sự bất mãn Phát hiện của ông gây bất ngờ khi làm thay đổi nhận thức thông thường rằng thoả mãn và bất mãn là hai trạng thái đối lập Herzberg chỉ ra rằng, đối nghịch với bất mãn không phải là thoả mãn mà là không bất mãn, và đối nghịch với sự thoả mãn không phải là sự bất mãn mà là không thoả mãn.
Các yếu tố gây ảnh hưởng đến động lực làm việc
Trong mọi tổ chức, việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng hàng đầu Các nhà quản lý cần tìm kiếm các chính sách và phương pháp khác nhau để thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên Để đưa ra quyết định chính xác, họ cần nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Việc đánh giá các yếu tố này có thể được thực hiện qua nhiều cách phân chia khác nhau, tùy thuộc vào quan điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng người.
Tác giả nghiên cứu ba học thuyết về động lực làm việc và dựa vào thực tế tại cơ quan của mình để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thuộc Huyện Củ Chi Qua đó, tác giả phân tích sâu sắc và làm rõ các thước đo tạo động lực cho nhóm đối tượng này.
22 và đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm cải thiện động lực làm việc cho cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách
Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, động lực làm việc được tác động bởi ba nhóm yếu tố chính Nhóm đầu tiên bao gồm các yếu tố vật chất như tăng lương, thưởng và quyền lợi, giúp thỏa mãn nhu cầu cơ bản Nhóm thứ hai liên quan đến sự thỏa mãn tinh thần, bao gồm công việc ổn định, tự chủ và tự do trong các mối quan hệ xã hội Cuối cùng, nhóm thứ ba là những yếu tố có khả năng đáp ứng cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần, như cam kết về tương lai và chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp.
Theo học thuyết hai yếu tố của Herberg, động lực làm việc chủ yếu đến từ chính công việc, trong khi các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lại nằm ở môi trường làm việc Để tăng cường động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần cải thiện môi trường làm việc, tạo ra nhiều cơ hội phát triển và khen ngợi kịp thời những nhân viên có thành tích xuất sắc Điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy yêu thích, đam mê và gắn bó hơn với công việc của mình.
Theo học thuyết công bằng của Stacy Adams, động lực làm việc chủ yếu bị ảnh hưởng bởi sự công bằng giữa quyền lợi mà nhân viên nhận được và những đóng góp của họ trong tổ chức.
Các học thuyết về động lực đều tập trung vào ba yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến việc tạo động lực, và điều này không thể phủ nhận dù ở bất kỳ khía cạnh nào.
Cá nhân người lao động
2.3.1 ác yếu tố cá nhân người lao động
Mỗi người sinh ra đều mang những đặc điểm riêng biệt và có cách nhìn nhận cuộc sống khác nhau, điều này dẫn đến những động lực sống đa dạng Một số người tự nhận thức được giá trị của bản thân và tìm kiếm ý nghĩa trong cuộc sống, trong khi những người khác có thể cần thời gian để khám phá và phát triển động lực riêng Sự khác biệt này tạo nên sự phong phú trong trải nghiệm sống của mỗi cá nhân.
Những người có động lực cao hơn người khác biết cách tự điều chỉnh hành vi và đặt ra những mục tiêu thách thức cho bản thân Họ luôn phấn đấu vì những mục tiêu đó và có khả năng tự điều chỉnh cảm xúc khi gặp khó khăn Khi vấp ngã, họ tìm ra con đường mới và kiên cường đứng dậy tiếp tục mà không cần sự trợ giúp từ người khác.
Một số người có xu hướng thích sống cuộc sống an nhàn, không mấy quan tâm đến thời cuộc Họ thường tránh những công việc có tính thách thức cao và không đặt ra mục tiêu cần nỗ lực để đạt được Đối với họ, những công việc đầy thử thách không tạo động lực, mà ngược lại, họ cảm thấy hài lòng khi nhận được mức lương mà họ cho là xứng đáng hàng tháng Sự bình lặng và ổn định trong công việc là điều mà họ ưu tiên.
Mục tiêu cá nhân là đích đến mà mỗi người hướng tới, giúp định hướng hành động và phương pháp để đạt được những mục tiêu đó một cách hiệu quả.
Tinh thần trách nhiệm và năng lực làm việc của người lao động thể hiện qua chất lượng công việc mà họ đóng góp cho cơ quan Điều này bao gồm ý thức kỷ luật lao động và việc chấp hành nghiêm túc các nội quy, quy định của cơ quan.
Ý thức tự hoàn thiện mình được hình thành từ ước mơ và khát khao của người lao động trong công việc Qua việc tích cực học tập và nâng cao trình độ, người lao động không chỉ cải thiện năng lực làm việc mà còn tạo động lực hăng say trong công việc Điều này góp phần nâng cao tính trách nhiệm, rèn luyện bản thân, phấn đấu vươn lên và cải thiện chuyên môn, năng suất, chất lượng cũng như hiệu quả lao động.
2.3.2 ác yếu tố thuộc nội hàm công việc đang đảm nhận
Tính chất công việc ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực của người lao động Những công việc ổn định, công việc yêu thích, hay công việc phức tạp đều có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự hứng thú và năng suất làm việc của nhân viên.
24 hay nhàn dỗi là những yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động
Trong hệ thống công việc, có những nhóm công việc lặp đi lặp lại như hành chính, sổ sách, thường không tạo hứng thú cho người lao động, dẫn đến động lực làm việc thấp Ngược lại, những công việc yêu cầu sự nhanh nhẹn và nỗ lực cao như quản lý, giám đốc hay chuyên viên cấp cao lại thu hút người lao động, tạo động lực mạnh mẽ cho họ Những công việc này không chỉ mang lại sự hứng thú mà còn khuyến khích người lao động phấn đấu để đạt được vị trí cao hơn trong sự nghiệp.
Vị trí xã hội mà công việc mang lại:
Một công việc không được coi trọng và không có khả năng phát triển sẽ không thể tạo động lực cho người lao động Ngược lại, một công việc hấp dẫn, tạo cơ hội cho người lao động nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn, được xã hội đánh giá cao sẽ có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của họ.
Tổng quan các nghiên cứu trước
Nghiên cứu động lực làm việc thu hút sự chú ý lớn từ các nhà quản trị và nhà nghiên cứu marketing Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tham khảo nhiều công trình của các tác giả trong và ngoài nước.
2.4.1 Một số nghiên cứu trên thế giới
+ Nghiên cứu của Kenneth S.Kovach (1987)
Năm 1987, Kenneth S Kovach đã công bố mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên, thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu và tổ chức trên toàn thế giới Mô hình này được áp dụng rộng rãi trong nhiều ngành nghề nhờ tính phù hợp với các lý thuyết động viên nhân viên, giúp cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân
Full appreciation of work done reflects the recognition of successfully completed tasks and acknowledges contributions to the company's success.
Sự tự chủ trong công việc thể hiện quyền kiểm soát và trách nhiệm của nhân viên đối với nhiệm vụ của mình Nhân viên được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và đưa ra những sáng kiến, tạo ra môi trường làm việc tích cực và sáng tạo.
(4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm
Lương cao thể hiện sự công bằng trong việc trả lương cho nhân viên, đảm bảo họ nhận được mức lương tương xứng với kết quả làm việc của mình Mức lương này không chỉ đủ để đảm bảo cuộc sống cá nhân mà còn tạo động lực cho nhân viên thông qua các khoản thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (promotion and growth in the organization): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp
(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc
Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên thể hiện qua việc nhân viên được tôn trọng và tin cậy, khẳng định vị trí quan trọng của họ trong công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên
Sự giúp đỡ từ cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân của nhân viên không chỉ thể hiện sự quan tâm mà còn góp phần tạo dựng môi trường làm việc tích cực Hỗ trợ này giúp nhân viên vượt qua khó khăn, từ đó nâng cao hiệu suất công việc và sự gắn bó với tổ chức.
Hình 2.4 Mô hình Kenneth S.Kovach (1987)
Năm 1997, tác giả Wiley đã đánh giá lại tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc dựa trên mô hình của Kenneth S Kovach (1946) Qua phân tích thông tin từ 460 nhân viên trong các ngành công nghiệp, kết quả cho thấy động lực làm việc vẫn bị ảnh hưởng bởi 10 yếu tố tương tự như mô hình Kovach Tuy nhiên, mức độ tác động của các yếu tố này đã thay đổi theo thời gian Theo những người tham gia khảo sát, năm yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ được xếp hạng như sau:
(2) đánh giá đầy đủ cho công việc thực hiện;
(4) thúc đẩy và phát triển trong tổ chức;
+ Nghiên cứu của Re’em (2010)
Nghiên cứu của Re’em (2010) mang tên “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn” nhằm phân tích các yếu tố và chiến thuật có thể áp dụng để nâng cao động lực làm việc Nghiên cứu này cung cấp những gợi ý hữu ích cho các nhà quản lý khu vực công, giúp họ tạo ra nhiều động lực hơn cho nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc trong tổ chức.
Nghiên cứu dựa trên phỏng vấn sâu với các nhà quản lý khu vực công đã chỉ ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, bao gồm phần thưởng, sự công nhận, phản hồi, đảm bảo công việc, trao quyền, mục tiêu công việc, đào tạo và cơ hội phát triển, công việc thú vị, mối quan hệ trong tổ chức, môi trường làm việc, công bằng, và mục tiêu nghề nghiệp Tuy nhiên, nghiên cứu cũng cho thấy rằng các nhà quản lý công gặp khó khăn trong việc kích thích nhân viên do sự cứng nhắc của pháp luật dân sự Hạn chế của nghiên cứu nằm ở việc chỉ sử dụng phương pháp định tính mà chưa đánh giá được mức độ tác động của các yếu tố này.
+ Nghiên cứu của Alina Ciobanua, Armenia Androniceanu (2015)
Mục tiêu nghiên cứu của chúng tôi là phân tích các yếu tố thúc đẩy công chức Rumani thực hiện nhiệm vụ hiệu quả Dữ liệu được thu thập qua khảo sát từ 1/7 đến 31/8/2013 tại các tổ chức công cộng Rumani, với bảng câu hỏi gồm sáu câu hỏi nhận dạng và mười mục đánh giá từ 1 đến 9 về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Tổng cộng 120 công chức đã tham gia khảo sát, và dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS.
Nghiên cứu chỉ ra rằng động cơ làm việc của công chức bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ yếu liên quan đến hoạt động hàng ngày, đặc biệt là phong cách làm việc.
Trong nghiên cứu về sự phát triển nghề nghiệp, 31 lãnh đạo đã chỉ ra rằng các đặc điểm công việc, việc trao quyền và các yếu tố liên quan như tham gia đào tạo chuyên môn và cơ hội thăng tiến đóng vai trò quan trọng Ngoài ra, môi trường làm việc cũng là một yếu tố thúc đẩy đáng kể trong quá trình phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
Hình 2.5: Mô hình của Alina iobanua, Armenia Androniceanu (2015) 2.4.2 Một số nghiên cứu trong nước
+ Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
Trong nghiên cứu "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, TP Cần Thơ" của tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), 250 cán bộ công chức và 36 cán bộ chủ chốt từ 13 đơn vị quản lý nhà nước, 10 đơn vị sự nghiệp, cùng 13 UBND phường đã được khảo sát Khung lý thuyết được xây dựng dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc, với điều chỉnh phù hợp cho đối tượng nghiên cứu và văn hóa Việt Nam Nghiên cứu áp dụng phương pháp định tính và định lượng, bao gồm phân tích nhân tố và hồi quy tuyến tính đa biến Kết quả chỉ ra bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc: “Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp”; “Quan hệ xã hội”; và “Bản chất công việc”.
Phong cách lãnh đạo Đặc điểm công việc
Cơ hội phát triển nghề nghiệp Môi trường làm việc ộng lực làm việc
“Cơ hội học tập và thăng tiến” đều có tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc
Hình 2.6 Mô hình Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hương Giang (2015) về "Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III" đã áp dụng hai thang đo: thang đo động viên dựa trên mô hình của Kovach (1987) và thang đo sự gắn kết tổ chức theo Meyer và Allen (1991) Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu một yếu tố trong thang đo gắn kết tổ chức, đó là mong muốn trở thành thành viên của nhà trường.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình Kenneth S Kovach (1987) được coi là mô hình tổng quát nhất để đánh giá động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy động lực làm việc trong lĩnh vực công có những khác biệt so với môi trường làm việc tư nhân Do đó, để xây dựng mô hình nghiên cứu, tác giả đã kế thừa và điều chỉnh từ các nghiên cứu trước đây, như của Alina Ciobanua, Armenia Androniceanu (2015), Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), và Nguyễn Thị Hương Giang (2015) Mô hình nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thuộc Huyện Củ Chi” bao gồm các yếu tố như lương và chế độ phúc lợi, tính chất công việc, cơ hội học tập và thăng tiến, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện môi trường làm việc, và công việc ổn định.
Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, Trao quyền
Mối liên hệ của các yếu tố được thể hiện như sau:
