CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Một số khái niệm cơ bản
Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện nỗ lực cao nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, đồng thời thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân (Robbins, 1998) Nó là quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì trong các hoạt động tự nguyện để đạt mục tiêu (Mitchell, 1982) Động lực bao gồm những yếu tố bên trong thúc đẩy con người làm việc tích cực, tạo ra năng suất và hiệu quả cao Sự thể hiện của động lực là nỗ lực say mê làm việc để đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân người lao động (Bùi Anh Tuấn, 2003).
Động lực là lý do mà nhân viên làm việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, được khuyến khích và có cam kết tự nguyện Động lực giúp chuyển từ trạng thái chán nản sang thích thú Động lực thúc đẩy khác với sự thoả mãn; trong khi động lực thúc đẩy là nỗ lực để đạt được mục tiêu, sự thoả mãn là cảm giác thoải mái khi mong muốn được đáp ứng Như vậy, động lực thúc đẩy là xu hướng hướng tới kết quả, còn sự thoả mãn là kết quả đã đạt được.
Mức độ sẵn sàng của mọi người trong việc thực hiện công việc phụ thuộc vào cảm nhận của họ về nhu cầu động lực được thỏa mãn.
Động lực là yếu tố quan trọng trong việc khơi dậy và duy trì hành vi con người nhằm đạt được mục tiêu Theo Antomioni (1999), nếu cá nhân cảm thấy có rào cản trong tổ chức, động lực của họ sẽ giảm sút Greenberg và Baron (2003) định nghĩa động lực là tập hợp các quá trình thúc đẩy hành vi hướng tới mục tiêu Halepota (2005) nhấn mạnh rằng động lực mang tính trừu tượng, vì các chiến lược khác nhau có thể mang lại kết quả kinh doanh khác nhau ở những thời điểm khác nhau, không có một chiến lược duy nhất nào đảm bảo thành công cho mọi tình huống.
2.1.2 Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc, cho đến hiện nay trong và ngoài nước có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động, từ đó cũng có nhiều khái niệm về động lực làm việc Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân (Robbins,1993) Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình Ngoài ra, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2014): Động lực, được hiểu một cách chung nhất, là tất cả những cái gì thôi thúc con người, ảnh hưởng lên con người thúc đẩy con người hoạt động Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình và cũng được Bùi Anh Tuấn (2003): động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người lao động (Mitchell, 1999) Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Mitchell, 1982)
Động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng nhận được kết quả mong muốn từ nỗ lực của mình (Vroom, 1964) Theo Helepota (2005), động lực là một khái niệm trừu tượng, vì các chiến lược khác nhau có thể mang lại kết quả kinh doanh khác nhau, không có chiến lược nào đảm bảo thành công ở mọi thời điểm Động lực làm việc là lý do khiến nhân viên cống hiến và duy trì công việc, đồng thời đóng góp tích cực cho môi trường làm việc Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ mong muốn của mình, có sự khuyến khích và cam kết nhiệt tình (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2014) Sự khác biệt giữa động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là động lực thúc đẩy liên quan đến nỗ lực đạt được mục tiêu, trong khi sự thỏa mãn là cảm giác hài lòng khi mong muốn được đáp ứng.
Động lực được hiểu là yếu tố thúc đẩy, khuyến khích và động viên con người thực hiện các hành vi nhằm đạt được những mục tiêu nhất định.
2.1.3 Khái niệm tạo động lực làm việc Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó Như vậy tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc (Trần Kim Dung, 2006) Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động
Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động:
Mục tiêu thu nhập là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc, vì thu nhập không chỉ giúp họ trang trải cuộc sống mà còn đảm bảo sự phát triển cho bản thân và gia đình (Trần Kim Dung, 2006).
Mục tiêu phát triển cá nhân là mong muốn của người lao động trong việc hoàn thiện bản thân thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển và tham gia vào các hoạt động văn hóa xã hội Khi người lao động đã đạt được mức thu nhập ổn định để đảm bảo cuộc sống, họ càng chú trọng hơn đến việc nâng cao mục tiêu này (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017).
Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu tham gia vào các hoạt động xã hội để khẳng định bản thân Khi hai mục tiêu này được đáp ứng, người lao động sẽ chú trọng hơn đến việc thỏa mãn nhu cầu xã hội của mình (Mitchell, 1999).
Tạo động lực lao động là quá trình sử dụng các biện pháp khuyến khích để kích thích người lao động làm việc hiệu quả, đồng thời tạo điều kiện cho họ thực hiện những mục tiêu cá nhân của mình.
2.1.4 Bản chất của động lực làm việc
Động lực làm việc của mỗi cá nhân được thể hiện qua công việc cụ thể và thái độ đối với tổ chức, cho thấy rằng không có động lực chung cho tất cả người lao động Động lực này gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể, và không hoàn toàn phụ thuộc vào tính cách cá nhân Nó có thể thay đổi thường xuyên do các yếu tố khách quan trong công việc, khiến cho một lao động có thể có động lực cao tại một thời điểm nhưng lại thiếu động lực vào thời điểm khác Động lực làm việc mang tính tự nguyện và phụ thuộc vào bản thân người lao động; họ thường chủ động làm việc khi không bị áp lực, từ đó đạt được năng suất lao động cao nhất.
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động, nhưng không phải là điều kiện duy nhất Năng suất lao động còn phụ thuộc vào trình độ và kỹ năng của người lao động, cũng như mức độ phát triển khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
Phân loại động lực
Động lực được chia thành hai loại: động lực bên trong và động lực bên ngoài Động lực bên trong là niềm vui và sự tự thỏa mãn từ việc thực hiện những hành động đặc biệt, thường xuất phát từ sở thích, niềm vui hoặc kinh nghiệm cá nhân Khi được thúc đẩy bởi động lực bên trong, cá nhân sẽ hành động vì niềm vui và thách thức, thay vì áp lực bên ngoài hay phần thưởng Động lực bên trong có thể được chia thành ba loại khác nhau.
Loại thức nhất: con người muốn hành động vì lợi ích của họ, bởi họ thấy hành động đó đem đến niềm vui, sự thỏa mãn
Loại thứ hai: là những công việc không thú vị nhưng nếu thực hiện nó sẽ đem đến sự vinh dự, tự hào
Loại thứ ba là những cá nhân hành động dựa trên việc tuân thủ các chuẩn mực mà họ coi là đúng đắn Những chuẩn mực này bao gồm các giá trị đạo đức mà mỗi người cảm thấy cần tôn trọng, cùng với những cam kết trong nhóm nhằm thực hiện hành động theo nguyên tắc công bằng.
2.2.2 Động lực bên ngoài Động lực bên ngoài tập trung vào những lý do mang tính định hướng và mục tiêu, ví dụ như những phần thưởng hay lợi ích có được do thực hiện hành động (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017) Động lực bên ngoài hình thành khi hành động thực hiện để đạt được kết quả mà tách biệt hẳn với hành động đó Trong bối cảnh công việc, động lực bên ngoài là mong muốn thỏa mãn những nhu cầu hoặc mục đích không liên quan gì đến công việc Ví dụ, công việc chỉ đơn thuần là phương tiện để kiếm tiền Nói cách khách,
Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động theo các học thuyết
2.3.1 Khung lý thuyết của Denibutun (2012)
Nghiên cứu của Denibutun (2012) về "Động lực làm việc: khung lý thuyết" chỉ ra rằng có nhiều lý thuyết khác nhau nhằm giải thích bản chất của động lực làm việc Bài viết này khám phá sự khác biệt giữa các lý thuyết động lực và xem động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người Các lý thuyết này giúp giải thích hành vi của cá nhân tại những thời điểm cụ thể Chúng được chia thành hai nhóm chính: (1) Học thuyết nội dung, tập trung vào việc xác định nhu cầu cá nhân ảnh hưởng đến hành vi tại nơi làm việc, bao gồm Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow và Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer, là phiên bản rút gọn từ mô hình gốc của Maslow.
Trong lĩnh vực tâm lý học lao động, có hai yếu tố chính theo thuyết Herzberg, bao gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì, ảnh hưởng đến động lực làm việc Ngoài ra, thuyết thành tựu của McClelland phân chia nhu cầu thành ba loại: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh Bên cạnh đó, học thuyết quá trình tập trung vào nghiên cứu tư duy của con người, ảnh hưởng đến quyết định hành động trong công việc Các lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực này bao gồm thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adams, lý thuyết mục tiêu của Locke, và thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
2.3.2 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow (1943) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi con người được thúc đẩy bởi các nhu cầu, được phân loại thành năm bậc theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao, dựa trên tầm quan trọng của chúng.
Nhu cầu sinh vật học là những yêu cầu tối thiểu cần thiết cho sự tồn tại của con người, bao gồm ăn uống, mặc áo, duy trì sự sống và phát triển nòi giống, cùng với các nhu cầu cơ bản khác của cơ thể.
Nhu cầu về an ninh và an toàn bao gồm mong muốn được bảo vệ khỏi các mối đe dọa đối với tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình.
Nhu cầu xã hội bao gồm những mong muốn về tình yêu, sự chấp nhận từ người khác, tình bạn và khát khao được tham gia vào các tổ chức hoặc đoàn thể.
Nhu cầu về đánh giá và tôn trọng bao gồm việc mong muốn được người khác tôn trọng, tự đánh giá bản thân và nhận được sự đánh giá từ tổ chức.
Nhu cầu tự thể hiện bao gồm những mong muốn về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo và hài hước, đồng thời thể hiện khát khao phát triển toàn diện cả về thể lực lẫn trí tuệ.
Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp:
Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh vật học và an ninh, an toàn
Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện
Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thoả mãn từ bên trong và bên ngoài của con người
Maslow cho rằng khi con người được thoả mãn bậc dưới đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn
Thuyết cấp bậc nhu cầu của A Maslow nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu nhu cầu của nhân viên trong quản lý Để động viên nhân viên hiệu quả, các nhà quản lý cần xác định cấp độ nhu cầu mà người lao động đang trải qua Từ đó, họ có thể đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, đồng thời đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức.
2.3.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg chỉ ra rằng trong môi trường làm việc, có những yếu tố tạo ra sự hài lòng công việc và những yếu tố khác gây ra sự bất mãn Herzberg phân chia các yếu tố thành hai loại: yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy Đặc biệt, ông cũng nhấn mạnh rằng giữa hai trạng thái hài lòng và bất mãn còn tồn tại một khoảng trung tính, nơi mà người lao động không cảm thấy thỏa mãn cũng như không cảm thấy bất mãn.
2.3.3.1 Những nhân tố thúc đẩy
Nhóm nhân tố thúc đẩy bao gồm các yếu tố nội tại trong công việc, tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động, như thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến Đây là năm nhu cầu cơ bản mà người lao động mong muốn khi tham gia làm việc Nếu những nhu cầu này không được thỏa mãn, sẽ dẫn đến sự bất mãn; ngược lại, khi được đáp ứng, chúng sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động.
Công việc mang lại nhiều ảnh hưởng tích cực đến mỗi cá nhân, với những đặc điểm như sự thú vị, đa dạng và tính sáng tạo Ngoài ra, công việc còn có thể tạo ra những thách thức, giúp người lao động phát triển kỹ năng và nâng cao khả năng giải quyết vấn đề Những yếu tố này không chỉ làm tăng động lực làm việc mà còn góp phần cải thiện chất lượng cuộc sống.
Sự thăng tiến trong doanh nghiệp mang đến cơ hội phát triển và hoàn thiện bản thân Những cơ hội này không chỉ xuất hiện qua các vị trí mới mà còn trong công việc hàng ngày, đặc biệt khi cá nhân có quyền quyết định và thực hiện các sáng kiến của mình.
Thành tích cá nhân mang lại ý nghĩa sâu sắc, thể hiện sự thỏa mãn khi hoàn thành công việc và giải quyết vấn đề Khi con người nhìn thấy thành quả từ những nỗ lực của mình, họ được động viên và khích lệ để tiếp tục thực hiện những ý định của bản thân.
Địa vị của một cá nhân trong mối quan hệ xã hội rất quan trọng, với chức danh là biểu tượng thể hiện vị trí đó Sự nhận thức về việc giảm sút địa vị có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của người đó.
Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề nghị
2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu
Tiền lương là khoản tiền được trả định kỳ cho người lao động, thường dựa trên một đơn vị thời gian Các hình thức trả lương bao gồm theo đơn vị thời gian, theo sản phẩm hoặc trả lương khoán Bên cạnh đó, chính sách phụ cấp lương cung cấp thêm tiền cho những người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, nhằm bù đắp cho những chi phí chưa được tính vào lương cơ bản.
Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp mà doanh nghiệp cung cấp để hỗ trợ đời sống người lao động, thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với họ Các hình thức phúc lợi bao gồm du lịch, khám sức khỏe định kỳ, công việc thú vị trong lĩnh vực xã hội và y tế, chế độ hưu trí, nghỉ phép, cũng như các món quà tặng nhân viên vào dịp sinh nhật và lễ mừng thọ cha mẹ.
Tiền lương và phúc lợi hấp dẫn không chỉ nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên mà còn tạo cảm giác an toàn và được quan tâm tại doanh nghiệp, giúp họ yên tâm cống hiến mà không phải lo lắng về các chế độ khác.
Vì vậy tác giả đề xuất giả thuyết H1 là:
H1: Lương và phúc lợi có ảnh hưởng dương (+) đến động lực làm việc của người lao động
Cơ hội đào tạo thăng tiến (H2)
Cơ hội đào tạo, thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp là yếu tố thiết yếu cho mọi tổ chức Đào tạo không chỉ nâng cao tay nghề mà còn cải thiện kỹ năng làm việc của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017).
Thăng tiến là quá trình học tập và phát triển vượt ra ngoài công việc hiện tại của người lao động, nhằm chuẩn bị cho họ những cơ hội nghề nghiệp cao hơn, dựa trên định hướng tương lai của doanh nghiệp (Maslow, 1943; Herzberg, 1959; Kovach, 1987).
Cơ hội đào tạo và thăng tiến không chỉ kích thích người lao động nỗ lực hơn trong công việc mà còn giúp họ đạt được mục tiêu thăng tiến Theo Trần Kim Dung (2016), việc cung cấp cơ hội đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên, trang bị cho họ những kỹ năng chuyên môn cần thiết, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và thành tích Nhân viên sẽ mong muốn nhận những nhiệm vụ thách thức hơn để mở rộng cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
H2: Cơ hội đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng dương (+) đến động lực làm việc của người lao động
Quan hệ với đồng nghiệp (H3)
Một môi trường làm việc tích cực, nơi đồng nghiệp cởi mở và thân thiện, có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên Sự hỗ trợ và chia sẻ kinh nghiệm từ đồng nghiệp là rất quan trọng, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và tự tin trong công việc Đồng thời, nhân viên cũng cần thấy được sự tận tâm của đồng nghiệp nhằm đạt được kết quả tốt nhất Cuối cùng, sự tin cậy giữa các đồng nghiệp là yếu tố then chốt để xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả.
H3: Đồng nghiệp có ảnh hưởng dương (+) đến động lực làm việc của người lao động
Động lực làm việc của nhân viên thường được thúc đẩy bởi sự lãnh đạo tốt và mối quan hệ tích cực với quản lý Dù công ty có chế độ đãi ngộ tốt, một nhà quản lý kém có thể làm giảm động lực của nhân viên Theo Grant (1990), động lực lao động phụ thuộc vào hành động của nhà quản lý, với mỗi hành động có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên Thiếu thông tin phản hồi là nguyên nhân chính làm giảm động lực, vì nhân viên cần biết về hiệu suất của mình để cải thiện Giao tiếp kém giữa quản lý và nhân viên cũng dẫn đến sự giảm sút động lực, khi nhân viên cảm thấy tổ chức không quan tâm đến họ, họ sẽ không còn mặn mà với công việc (Hagemann, 1992).
H4: Lãnh đạo có ảnh hưởng dương (+) đến động lực làm việc của người lao động
Một công việc thú vị phù hợp với năng lực của người lao động, cho phép họ tự chủ trong việc giải quyết công việc, thể hiện sự đa dạng và sáng tạo, đồng thời phát huy các kỹ năng cá nhân (Kovach, 1987).
Vì vậy tác giả đề xuất giả thuyết H5 là:
H5: Công việc thú vị có ảnh hưởng dương (+) đến động lực làm việc của người lao động Điều kiện làm việc (H6)
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng tại nơi làm việc, phản ánh môi trường làm việc tốt Một môi trường làm việc lý tưởng được trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết, đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động, cũng như có không gian thoáng mát và giảm thiểu rủi ro cho người lao động.
Bảo hộ lao động là yếu tố thiết yếu giúp nâng cao năng suất làm việc Khi lãnh đạo cung cấp đầy đủ và hiện đại các trang thiết bị bảo hộ, người lao động sẽ được giải phóng khỏi những công việc nặng nhọc, từ đó cải thiện hiệu suất lao động.
H6: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng dương (+) đến động lực làm việc của người lao động
2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
Các yếu tố NC1 NC2 NC3 NC4 NC5
3 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (Quán lý trực tiếp), (Lãnh đạo) x x x
7 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm x x x
8 Sự tự chủ trong công việc x
12 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp x x x
14 Phê bình kỷ luật khéo léo, tế nhị x
15 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân x
Các yếu tố NC1 NC2 NC3 NC4 NC5
18 Tham gia vào việc ra quyết định x
Nguồn: tổng hợp của tác giả Ghi chú:
NC1: Công trình nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015)
NC2: Công trình nghiên cứu của Lâm Sơn Tùng (2017)
NC3: Công trình nghiên cứu của Keneth S.Kovach (1987)
NC4: Công trình nghiên cứu của Abby M Brooks (2007)
NC5: Công trình nghiên cứu của Stephen & Chang (1998)
Dựa trên các nghiên cứu trước đây và kinh nghiệm làm việc tại bộ phận nhân sự, tác giả nhận diện 7 yếu tố trong tổng số 18 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Thu nhập và chế độ phúc lợi là những yếu tố thiết yếu mà người lao động cần Họ cũng mong muốn có cơ hội đào tạo và thăng tiến để cải thiện hiệu suất làm việc và được tôn trọng Môi trường làm việc, nơi họ dành 8 giờ mỗi ngày, đóng vai trò quan trọng, vì mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ họ có thể tạo động lực cho người lao động Từ đó, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu để khám phá sâu hơn về các yếu tố này.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị
Nguồn: nghiên cứu của tác giả Điều kiện làm việc
Các yếu tố nhân khẩu học
Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Quan hệ với đồng nghiệp
Công việc thú vị Động lực làm việc
Trong chương 2, tác giả giới thiệu các khái niệm cơ bản về động lực làm việc và các yếu tố tác động đến động lực của người lao động Hai khung lý thuyết chính được trình bày là khung lý thuyết của Denibutun (2012) và khung lý thuyết của Abraham Maslow Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan.
Trong chương 2, tác giả trình bày cơ sở lý luận về động lực làm việc và tổng hợp các công trình nghiên cứu trước đây cả trong và ngoài nước Qua việc phân tích lý luận và các mô hình nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc, tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu với 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV QHT Holdings Việt Nam, trong đó bao gồm nhân tố đầu tiên là lương và phúc lợi.
(2) Cơ hội đào tạo, thăng tiến; (3) Quan hệ với đồng nghiệp; (4) Lãnh đạo; (5) Công việc thú vị; (6) Điều kiện làm việc
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: tác giả Để thực hiện nghiên cứu này, tác giả tiến hành qua các bước sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu, xác định chính xác các câu hỏi nghiên cứu
“Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV
QHT Holdıngs Việt Nam ” Vấn đề nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và mô hình Thang đo sơ bộ
Thảo luận với 10 chuyên gia
Nghiên cứu định lượng Phỏng vấn chính thức (n@5)
Xử lý và phân tích dữ liệu
Mã hóa, nhập liệu, làm sạch dữ liệu Phân tích tần số
Phân tích bảng chéo Kiểm định độ tin cậy Phân tích nhân tố khám phá EFA: KMO≥0,5 Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 Tương quan biến tổng ≥ 0,3
Bước 2: Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành khảo sát các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc và nghiên cứu các công trình của tác giả trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài Qua đó, tác giả rút ra những điểm phù hợp với thực trạng của Công ty TNHH MTV QHT Holdings Việt Nam.
