TỔNG QUAN
Lý do ch ọn đề tài
Cán bộ, công chức là những người làm việc trong các cơ quan Nhà nước, gắn bó với nhiệm vụ được giao và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, với thời gian làm việc quy định cụ thể Mặc dù nền kinh tế phát triển và đời sống nhân dân được cải thiện, bộ máy Nhà nước hiện nay đang gặp phải tình trạng cồng kềnh, với nhiều công chức không đủ trình độ chuyên môn, dẫn đến hiệu quả công việc thấp và hiện tượng làm việc riêng trong giờ hành chính Đặc biệt, nhiều công chức có năng lực cao đã rời bỏ khu vực công để chuyển sang khu vực tư nhân, không chỉ vì lý do kinh tế mà còn do thiếu động lực và cơ hội thăng tiến, dẫn đến hiện tượng "chảy máu chất xám".
Budapest, Prague, Warsaw và Krakow cho thấy rằng do thu nhập thấp, nhiều nhân viên nhà nước phải tìm kiếm nguồn thu nhập bổ sung từ công việc phụ thứ hai hoặc thứ ba Tình trạng này thường xuất phát từ việc lãnh đạo tổ chức không biết cách khuyến khích nhân viên một cách hiệu quả, thay vào đó chỉ sử dụng quyền lực hành chính để ép buộc, dẫn đến thiếu động lực làm việc Mặc dù Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản để cải thiện tình hình, như Quyết định số 188/1999/QĐTTg ngày 17/9/1999 của Thủ tướng, nhưng thực tế vẫn chưa có nhiều thay đổi tích cực.
Chính phủ đã ban hành nhiều quyết định và chỉ thị nhằm thực hiện chế độ làm việc 40 giờ và nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của cán bộ, công chức, nhưng hiệu quả vẫn chưa cao do thu nhập chưa đáp ứng nhu cầu sống Nhiều cán bộ công chức tìm cách tăng thu nhập bằng việc đi làm muộn hoặc về sớm với lý do cá nhân Để cải thiện tình hình này và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại thành phố Bến Tre, ngày 24 tháng 11 năm 2010, UBND thành phố đã ban hành Đề án số 03/ĐA-UBND về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức xã, phường cho giai đoạn 2011-2015 và 2016-2020, thực hiện theo Quyết định số 1956/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ.
Kế hoạch số 44/KH-UBND của UBND thành phố Bến Tre, ban hành ngày 02 tháng 3 năm 2012, nhằm phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020, tập trung vào việc đào tạo nghề cho lao động nông thôn Mục tiêu của kế hoạch là khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức làm việc tích cực hơn, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại địa phương.
Thế nhưng đã gần hết năm 2015, chiều hướng chưa khả quan
Nguyên nhân sâu xa thúc đẩy cán bộ, công chức làm việc tận tâm phục vụ nhân dân là vấn đề quan trọng Từ những lý giải này, tác giả đã chọn nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại thành phố Bến Tre, tỉnh Bến Tre.
M ục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại thành phố Bến Tre Mục tiêu là xác định mức độ tác động của các nhân tố này đến động lực làm việc và từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để gia tăng động lực, nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ, công chức.
Câu h ỏi nghiên cứu
Câu 1: Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thành phố Bến Tre?
Câu 2: Mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức có khuynh hướng như thế nào ở thành phố Bến Tre?
Để tăng cường động lực làm việc của cán bộ, công chức và nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ tại thành phố Bến Tre, cần triển khai các giải pháp như cải thiện chế độ đãi ngộ, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích đào tạo và phát triển nghề nghiệp Bên cạnh đó, cần áp dụng chính sách khen thưởng xứng đáng cho những cá nhân có thành tích xuất sắc, đồng thời lắng nghe ý kiến đóng góp của cán bộ, công chức để cải tiến quy trình làm việc, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng phục vụ.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Bến Tre tỉnh Bến Tre
Phạm vi nghiên cứu trên địa bàn thành phố Bến Tre tỉnh Bến Tre: các đơn vị quản lý Nhà nước, đơn vị sự nghiệp và UBND 10 phường 7 xã.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp định tính được áp dụng thông qua việc thảo luận trực tiếp với lãnh đạo các Phòng, Ban, và UBND xã, phường, cùng với phỏng vấn công chức để xác định các thang đo và biến quan sát Dựa trên những thông tin thu thập được, Bảng câu hỏi khảo sát sẽ được xây dựng.
Phương pháp định lượng sẽ được áp dụng để phân tích dữ liệu từ kết quả khảo sát, bao gồm các bước kiểm định mô hình và giả thuyết Các kỹ thuật sử dụng trong quá trình này bao gồm thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), cũng như ước lượng và kiểm định mô hình hồi quy bội.
MRA và các phân tích khác, sử dụng phần mềm Excel và SPSS, giúp xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.
K ết cấu của đề tài
Chương 1, T ổng quan, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu
Chương 2 của bài viết tập trung vào cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trong đó trình bày khái niệm về động lực làm việc Bài viết cũng thực hiện lược khảo các nghiên cứu trước đó, từ đó xây dựng thang đo và đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp.
Chương 3, Phương pháp nghiên cứu, trình bày phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng, phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu, nguồn thông tin
Chương 4 trình bày thực trạng và kết quả nghiên cứu về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại thành phố Bến Tre Kết quả nghiên cứu bao gồm việc áp dụng phân tích nhân tố (EFA) và phân tích hồi quy đa biến (MRA) với các kiểm định ràng buộc, nhằm xác định các nhân tố và mức độ tác động đến mô hình nghiên cứu.
Chương 5 K ết luận và gợi ý chính sách , tóm tắt vấn đề chủ yếu và gợi ý chính sách để gia tăng động lực làm việc.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái ni ệm
Theo Khoản 1 Điều 4 của Luật Công chức năm 2008, cán bộ được định nghĩa là công dân Việt Nam, được bầu, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, và các tổ chức chính trị - xã hội Cán bộ làm việc tại các cấp tỉnh, huyện, quận, thị xã và thành phố thuộc tỉnh, đều thuộc biên chế và nhận lương từ ngân sách Nhà nước.
Theo Khoản 2 Điều 4 của Luật Công chức năm 2008, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp khác nhau, bao gồm cả trong quân đội và công an nhưng không phải là sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp Công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ nhận lương từ ngân sách Nhà nước, và lương của công chức lãnh đạo được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị Hiện nay, có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, dẫn đến sự hình thành nhiều khái niệm khác nhau về động lực này.
Động lực là mức độ mà cá nhân mong muốn đạt tới và lựa chọn để kết nối hành vi của mình (Theo Mitchell, 1999) Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực là tất cả những yếu tố thúc đẩy con người hoạt động Mỗi cá nhân có động lực riêng, và khi có động lực, họ sẽ nỗ lực hết mình để đạt được mong muốn và mục tiêu của bản thân Bùi Anh Tuấn (2003) cũng cho rằng động lực lao động là những yếu tố nội tại kích thích con người làm việc hiệu quả, biểu hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực và đam mê nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như cá nhân.
Theo Mitchell (1982) ông cho rằng, động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình
Theo Vroom (1964), động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng sẽ nhận được kết quả và phần thưởng mong muốn từ nỗ lực của mình Động lực thể hiện khát khao và sự tự nguyện của con người để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu cụ thể Nó bao gồm tất cả lý do khiến con người hành động và chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, những nhân tố này thường thay đổi và khó nắm bắt.
Động lực có thể được hiểu là tổng hợp các yếu tố thúc đẩy, khuyến khích và động viên con người thực hiện những hành vi để đạt được mục tiêu cụ thể.
Cơ sở lý thuyết
Theo Mayo (1932), đã thực hiện nghiên cứu tại nhà máy Western Electric’s
Nghiên cứu của Hawthorne Work, do Mayo thực hiện, tập trung vào các động cơ thúc đẩy công nhân trong nhà máy đạt hiệu suất cao Ông nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn nhu cầu tâm lý, chứ không chỉ nhu cầu vật chất, là yếu tố quan trọng Qua các thử nghiệm như chia nhóm công nhân, cải thiện điều kiện làm việc, giảm thời gian làm việc và tăng thời gian nghỉ ngơi, năng suất lao động đã tăng lên và số nhân viên vắng mặt giảm Mayo (1932) cho rằng công nhân cảm thấy hài lòng hơn khi làm việc theo nhóm và có trách nhiệm với kết quả của chính mình cũng như của nhóm Tinh thần làm việc theo nhóm, theo Mayo, không chỉ nâng cao thành tích mà còn cải thiện đời sống làm việc.
Trong tác phẩm “Những vấn đề xã hội của một nền văn minh kỹ nghệ”, Mayo nhấn mạnh rằng tâm lý con người khao khát được quan tâm và kính trọng, đồng thời mong muốn có vai trò quan trọng trong công việc chung Việc làm việc trong một môi trường thoải mái, thân thiện và cởi mở với đồng nghiệp sẽ góp phần tạo ra những thành quả lao động tốt.
Lý thuyết X và Y của Gregor (1960) phân loại con người thành hai nhóm: nhóm X được xem là chưa trưởng thành, trong khi nhóm Y là người trưởng thành Ông chia sự ham muốn của con người thành năm cấp độ: nhu cầu cơ bản như ăn, ngủ; nhu cầu an toàn và bảo vệ nơi làm việc; nhu cầu lệ thuộc và sự cho nhận; nhu cầu tình yêu, độc lập và tự tin; và nhu cầu thể hiện sự phát triển Tác giả khẳng định rằng con người là sinh vật đầy ham muốn, và khi một ham muốn được thỏa mãn, ham muốn khác sẽ xuất hiện, dẫn đến việc con người không ngừng nỗ lực để đáp ứng nhu cầu của mình.
Lý thuyết nhu cầu của Maslow (1943) phân chia nhu cầu con người thành năm cấp bậc: (1) Nhu cầu vật chất, bao gồm ăn, uống và nơi ở; (2) Nhu cầu an toàn, liên quan đến sự ổn định và bảo vệ khỏi nguy hiểm; (3) Nhu cầu xã hội, như tình bạn, tình yêu và sự chấp nhận; (4) Nhu cầu tự trọng, thể hiện sự kính trọng từ bản thân và người khác; và (5) Nhu cầu tự thể hiện, nhằm hoàn thiện bản thân Maslow nhấn mạnh rằng để khuyến khích con người làm việc hiệu quả, nhà quản trị cần hiểu và đáp ứng những nhu cầu này.
Lý thuyết nhu cầu của Maslow (1943) là một mô hình nổi bật về động lực và sự thúc đẩy làm việc của con người Nó đã được nhiều doanh nghiệp áp dụng rộng rãi, mang lại những kết quả tích cực đáng kể trong quản lý nhân sự.
Sơ đồ 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow 1943
Học thuyết hai nhân tố của Herzberg & Ctg (1959) phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc thành hai nhóm: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tích, sự công nhận, công việc thử thách, sự tiến bộ và trưởng thành trong nghề nghiệp Trong khi đó, nhân tố duy trì liên quan đến chính sách công ty, cách quản trị, sự giám sát, lương bổng, mối quan hệ cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân và sự đảm bảo công việc Chỉ có nhân tố động viên mới tạo ra sự hài lòng cho nhân viên, trong khi việc không chú trọng đến nhân tố duy trì có thể dẫn đến sự bất mãn.
Theo học thuyết công bằng của Adams (1963), động lực làm việc chủ yếu phụ thuộc vào cảm nhận về sự công bằng giữa quyền lợi nhận được và những đóng góp của từng cá nhân trong tổ chức.
Tuy nhiên, không thể phủ nhận rằng các học thuyết về động lực đều tập trung vào ba yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến việc tạo động lực.
Sơ đồ tháp nhu cầu của con người theo Maslow
Sell Actualization Nhu cầu cấp cao xuất phát từ nội tại ít thay đổi safety
Nhu c ầu tự thể hiện
Nhu cầu cấp thấp từ bên ngoài dễ thay đổi physiological
• Cá nhân người lao động
Sơ đồ 2.2 Động lực làm việc của Adams (1963)
Lược khảo các nghiên cứu trước
Phan Thị Minh Lý (2011) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng thương mại tại Thừa Thiên Huế Kết quả cho thấy rằng nhân viên khá hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời nghiên cứu cũng xác định và đo lường các yếu tố này.
Sự hài lòng về công việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi 6 nhân tố chính: Tính chất và áp lực công việc, thu nhập cùng các chế độ đãi ngộ, quan hệ và cách đối xử trong môi trường làm việc, triển vọng phát triển của ngân hàng, năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cũng như cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Trương Minh Đức (2011), Dinibutun (2012), Smith (2003), Halepota (2005) đã thảo luận về nội dung chi tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong Tháp nhu cầu
Maslow áp dụng lý thuyết của mình để phát triển động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức Theo Trương Minh Đức (2011), các biến độc lập được xây dựng bao gồm: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn; và (3) Nhu cầu quan hệ xã hội.
Nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân là hai yếu tố quan trọng trong nghiên cứu của Dinibutun (2012), nhằm xây dựng khung lý thuyết cho ĐLLV, cho thấy ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow trong hoạt động tổ chức Bên cạnh đó, Halepota (2005) cũng đã nghiên cứu việc áp dụng Tháp nhu cầu của Maslow vào ngành xây dựng, chỉ ra những điểm tương đồng với quan điểm của các học giả trước đó.
Mô hình của Maslow, được phát triển bởi Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) dựa trên nghiên cứu tại Hoa Kỳ, đã được áp dụng thành công trong quản lý doanh nghiệp tại đây Nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) nhằm khám phá khả năng áp dụng lý thuyết Maslow ở các quốc gia khác, với Trung Quốc là ví dụ minh họa Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá Tháp nhu cầu Maslow để xác định tính khả thi của lý thuyết trong bối cảnh văn hóa tập thể đặc trưng của Trung Quốc.
Nghiên cứu của Hofstede (1980), Schwartz (1994), và Triandis (1995) chỉ ra sự tương phản giữa chủ nghĩa cá nhân trong văn hóa Hoa Kỳ và chủ nghĩa tập thể trong văn hóa Trung Quốc Trong xã hội cá nhân, mỗi người phải nỗ lực để cải thiện cuộc sống dựa vào năng lực bản thân, với thành tựu và sự tự khẳng định là những đặc điểm quan trọng Những yếu tố này cũng phản ánh nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện trong Tháp nhu cầu Maslow Sự khác biệt giữa văn hóa cá nhân và tập thể còn thể hiện qua niềm tin của mỗi cá nhân: họ có thể tin vào quyết định của tập thể hoặc vào chính quyết định của mình.
Lý thuyết Tháp nhu cầu của người Trung Quốc, được Nevis phát triển vào năm 1983 dựa trên mô hình của Maslow, đã chỉ ra những điểm khác biệt quan trọng giữa nhu cầu của người Trung Quốc và các nền văn hóa khác.
Quốc (Nevis 1983) đã điều chỉnh Tháp nhu cầu Maslow bằng cách thay đổi thứ bậc của “nhu cầu xã hội” và loại bỏ “nhu cầu được tôn trọng” Theo Nevis, thứ bậc nhu cầu từ thấp đến cao bao gồm: Nhu cầu xã hội, Nhu cầu sinh học, Nhu cầu an toàn và Nhu cầu tự thể hiện bản thân Nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) nhấn mạnh rằng cần điều chỉnh mô hình Maslow khi áp dụng ở các quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc và các nước Đông Á khác Hơn nữa, các nghiên cứu của Adler (1991), Child (1981) và Triandis (1995) đã chỉ ra rằng khi xem xét động lực làm việc của cá nhân trong môi trường tổ chức, yếu tố văn hóa cần được xem xét kỹ lưỡng.
Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) đã tiến hành nghiên cứu tại quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ, nhằm khám phá động lực làm việc và xây dựng thang đo cho các biến độc lập Nghiên cứu chỉ ra năm nhu cầu chính ảnh hưởng đến động lực làm việc: (1) Nhu cầu quan hệ xã hội, bao gồm mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, công dân/khách hàng và gia đình, cùng sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp; (2) Nhu cầu sinh học, liên quan đến tiền lương, thu nhập, sự quan tâm của lãnh đạo đến đời sống vật chất và điều kiện làm việc; (3) Nhu cầu an toàn, bao gồm an toàn lao động, áp lực công việc, tính ổn định và chế độ đãi ngộ cho nhân viên; (4) Nhu cầu được tôn trọng, thể hiện qua vị trí trong tổ chức, sự ghi nhận và động viên từ lãnh đạo và đồng nghiệp; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân, bao gồm sự chủ động trong công việc, cơ hội học tập, thăng tiến và tính chất công việc thú vị, đầy thử thách và ý nghĩa xã hội.
Bảng 2.1 Nội dung cụ thể của các yếu tố trong tháp nhu cầu MASLOW khi ứng dụng vào môi trường làm việc của tổ chức
Nội dung tổng quát Các yếu tố thuộc tổ chức
Nhu cầu sinh học cơ bản
Thức ăn, nước uống, ngủ
- Điều kiện làm việc dễ chịu
- Ti ền lương hiện tại
- Thu nhập từ công việc đem lại
- Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên
An toàn, an ninh, sự ổn định, sự bảo vệ
- Điều kiện làm vi ệc an toàn
- Phúc l ợi của công ty
- Sự an toàn của công vi ệc
- An toàn trong công vi ệc
- Công vi ệc an toàn
- Nh ững lợi ích như: ti ền hỗ trợ nghỉ ốm, môi trường làm việc an toàn
Tình yêu, cảm giác được ưa thích, cảm giác gần gũi, thân thiết
- Sự gắn kết của nhóm làm vi ệc
- Qu ản lý thân thi ện
- Sự hợp tác chuyên nghi ệp
- Quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan
- Quan hệ với lãnh đạo
- Sự hỗ trợ của nhóm làm vi ệc
- Nh ững hoạt động để phát tri ển mối quan h ệ với các đồng nghi ệp và cấp trên
Nhu cầu được tôn trọng
Sự tự trọng, sự kính mến, danh tiếng, địa vị, sự thừa nhận
- Sự thừa nhận của tập thể
- Tên gọi/vị trí công việc
- Công việc có địa vị cao
- Sự phản hồi từ chính công việc
- Vị trí trong tổ chức
- Sự ghi nhận đánh giá của lãnh đạo đối với nhân viên
- Sự động viên khuyến khích c ủa lãnh đạo
- Sự phản hồi tích cực c ủa các đối tượng có liên quan
- Sự tôn trọng của đồng nghiệp
Nhu cầu tự thể hiện bản thân
Sự phát triển, thăng tiến, sáng tạo
- Công vi ệc thử thách
- Cơ hội để sáng t ạo
- Thành tích trong công vi ệc
- Sự thăng tiến trong t ổ chức
- Được chủ động trong công việc
- Có cơ hội được học tập
- Có cơ hội thăng tiến
- Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghi ệp vụ
- Trải nghiệm các nhiệm vụ đầy thử thách và thú vị
Nguồn:Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
Có một số nghiên cứu cho rằng tháp nhu cầu của Maslow nghiên cứu tại Hoa
Kỳ là một quốc gia tôn trọng chủ nghĩa cá nhân và chú trọng đến hành vi lao động trong các công ty tư nhân Khác với các quốc gia Đông Nam Á như Việt Nam, nơi người lao động chủ yếu làm việc trong lĩnh vực công, việc áp dụng tháp nhu cầu của Maslow tại các quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc và Việt Nam cần được điều chỉnh cho phù hợp.
Qua thảo luận với các chuyên gia về động lực làm việc của công chức, có sự ủng hộ đối với thang đo gốc của Sjoberg và Lind (1994), bên cạnh đó, nhiều chuyên gia cũng đồng tình với thang đo đã được Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) điều chỉnh Phân tích tình hình thực tế về động lực làm việc của công chức tại thành phố Bến Tre đã gợi ý và đề nghị cho tác giả điều chỉnh biến và thang đo cho phù hợp hơn.
Lý thuy ết hệ thống các nhu cầu con người của Maslow, trường hợp nghiên cứu động lực làm việc của công chức trên địa bàn thành phố Bến Tre
Mặc dù nhiều học giả đã đề xuất điều chỉnh tháp nhu cầu của Maslow để phù hợp với các nền văn hóa tập thể như Việt Nam, tác giả vẫn ủng hộ cấu trúc nguyên bản của tháp này Thành phố Bến Tre, thuộc tỉnh Bến Tre, là một ví dụ điển hình cho việc áp dụng thuyết này, cho thấy rằng các nhu cầu cơ bản của con người vẫn giữ vai trò quan trọng trong mọi nền văn hóa.
Nhu cầu sinh học, hay còn gọi là nhu cầu vật chất, là nhu cầu thuộc bản năng của con người, bắt nguồn từ khi sinh ra mà không có ý thức Để tồn tại và phát triển, con người cần có ăn uống để duy trì quá trình trao đổi chất Đối với cán bộ công chức, nhu cầu này được thể hiện qua tiền lương, các khoản thu nhập ngoài lương, cũng như điều kiện làm việc và công cụ hỗ trợ cần thiết.
Nhu cầu an toàn là một yếu tố quan trọng trong cuộc sống, bao gồm việc lo lắng về tai nạn, mất khả năng lao động, hoặc thậm chí là cái chết, điều này có thể gây ra thiệt hại lớn cho gia đình, đặc biệt nếu người đó là trụ cột Những lo ngại này dẫn đến việc cần có một môi trường sống an toàn, bao gồm an ninh nơi ở, giao thông an toàn, vệ sinh thực phẩm đảm bảo, và một môi trường sống trong lành.
Nhu cầu xã hội xuất phát từ nỗi sợ hãi về tai họa và sự cần thiết phải sống dựa vào nhau để đối phó với thiên nhiên khắc nghiệt và các bộ lạc khác Khi nhân loại phát triển, ý thức về đời sống tinh thần cũng hình thành, cho thấy rằng con người cần có bạn bè và mối quan hệ để tồn tại Sự quan tâm đến xã hội không chỉ là vì lợi ích chung mà còn là cách để mỗi cá nhân tự chăm sóc cho bản thân, vì mọi người đều là thành viên của xã hội và mong muốn có được nhiều điều kiện vật chất hơn.
Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn được nhiều người kính trọng và ghi nhận công lao, tạo dựng uy tín cá nhân Điều này bao gồm việc tham gia vào các quyết định quan trọng và khát khao được thăng tiến lên các vị trí cao hơn trong xã hội.
Nhu cầu tự thể hiện bao gồm lòng nhân ái, trách nhiệm, kiến thức, công việc thử thách, sự sáng tạo, và mong muốn được đào tạo ở cấp độ cao hơn để có thể cống hiến nhiều hơn cho xã hội.
2.4.1 Động lực làm việc và xây dựng thang đo động lực làm việc Động lực làm việc theo nghĩa chung nhất là người lao động tự nguyện làm việc với tinh thần tích cực, để phục vụ cho xã hội và bản thân được nhận phần thưởng thỏa đáng
Bảng 2.2 Thang đo gốc của khái niệm ĐLLV
Cảm giác được thúc đẩy và kích thích bởi công việc là yếu tố quan trọng trong sự nghiệp, giúp mọi người mong muốn người thân chọn công việc giống mình Tuy nhiên, mâu thuẫn giữa cuộc sống gia đình và công việc có thể tạo ra áp lực, khiến nhiều người cảm thấy công việc là một thử thách Mặc dù vậy, một số cá nhân lại muốn dành thêm thời gian cho công việc, tự nguyện mang công việc về nhà và làm việc trong giờ nghỉ trưa Họ thường mong chờ trở lại công việc sau kỳ nghỉ, thể hiện sự thích thú và cảm giác tích cực về thời gian tại nơi làm việc Số ngày cảm thấy hào hứng làm việc trong một tháng cũng là chỉ số quan trọng phản ánh sự gắn bó với công việc.
Nguồn: Sjoberg và Lind, 1994 (trích trong Bjorklund, 2001)
Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) đã điều chỉnh thang đo gốc của Sjoberg và Lind (1994) để phù hợp với Quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ, bao gồm 10 thang đo động lực làm việc Mỗi thang đo được đánh giá trên 5 mức độ từ 1 (Tiêu cực) đến 5 (Tích cực).
Bảng 2.3 Thang đo gốc về ĐLLV được hiệu chỉnh bởi Hoàng Thị Hồng Lộc
Nhiều người cảm thấy kích thích và đam mê với công việc của mình, thậm chí mong muốn người thân cũng chọn nghề nghiệp tương tự Sự cống hiến cho công việc có thể dẫn đến những trở ngại trong cuộc sống gia đình, nhưng vẫn có những cá nhân coi công việc là một thử thách thú vị Họ thường tự nguyện dành thêm thời gian cho công việc, mang công việc về nhà và chấp nhận không nghỉ trưa để hoàn thành nhiệm vụ Sự háo hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ lễ và cảm giác thời gian trôi qua nhanh chóng tại nơi làm việc cho thấy niềm vui trong công việc là điều quan trọng Cuối cùng, việc đánh giá số ngày trong tuần mà một người cảm thấy hứng thú với công việc cũng phản ánh mức độ yêu thích công việc của họ.
Nguồn: Thang đo gốc Sjoberg và Lind (1994), được hoàn chỉnh bởi Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
Nhiều ý kiến cho rằng cán bộ, công chức hiện nay thiếu nhiệt tình với công việc, có thể do việc bố trí không phù hợp với năng lực hoặc thiếu động lực làm việc Để lý giải nhận định này, tác giả đã nghiên cứu tình hình thực tế tại thành phố Bến Tre, thông qua thảo luận với các lãnh đạo phụ trách công tác cán bộ và xây dựng động lực làm việc, sử dụng 7 thang đo với mỗi thang có 5 bậc theo thang đo Likert.
Kết quả khảo sát năm 1932 cho thấy có 6 biến quan sát được chấp nhận, 4 biến không được chấp nhận và một biến quan sát đã được bổ sung Thông tin chi tiết về các kết quả này được thống kê trong Phụ lục 6.
Theo ĐL2 của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), khảo sát tại thành phố Bến Tre cho thấy 46.11% người tham gia hoàn toàn không đồng ý với việc muốn người thân chọn công việc giống mình Nhiều ý kiến cho rằng cán bộ công chức thường bàng quan về vấn đề này, cho rằng mỗi người nên tự chọn công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình Khi có nhiều người làm cùng một công việc, sự cạnh tranh sẽ gia tăng, và trong gia đình, nếu có người làm chung, xã hội có thể sẽ dị nghị về gia đình trị.
Theo ĐL 6 của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), cán bộ công chức tại thành phố Bến Tre thường không mang công việc về nhà do quy định về bí mật công việc Hầu hết họ là người địa phương và mong muốn kết thúc giờ làm việc sớm để có thời gian cho gia đình và tăng thu nhập Kết quả khảo sát cho thấy 42,78% cán bộ công chức hoàn toàn không đồng ý với việc mang công việc về nhà.
Theo ĐL 7 của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), việc tự nguyện làm việc trong giờ nghỉ trưa gần như không phổ biến tại thành phố Bến Tre, nơi có quy định giờ hành chính từ 7 đến 11 giờ và 13 đến 17 giờ Sau giờ làm, cơ quan đóng cửa và có bảo vệ, dẫn đến việc công chức ít có động lực làm thêm giờ, đặc biệt khi công việc nặng nhọc không được bồi dưỡng hợp lý Kết quả khảo sát cho thấy, có đến 50,56% công chức hoàn toàn không đồng ý với việc làm thêm giờ.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp định tính
Phương pháp nhận dạng vấn đề thông qua câu, từ hoặc mô tả các đặc điểm giúp giải thích hiện tượng mà không cần đơn vị đo lường cụ thể Tác giả áp dụng phương pháp định tính khi thảo luận với lãnh đạo và người đứng đầu tổ chức để xây dựng thang đo và hoàn thiện ngôn ngữ trong bộ câu hỏi Ngoài ra, phương pháp định tính cũng được sử dụng trong giai đoạn điều tra sơ bộ nhằm hoàn thiện bộ câu hỏi, yêu cầu đáp viên cung cấp thông tin về các tiêu chí như giới tính, dân tộc, và tình trạng hôn nhân-gia đình.
Thảo luận với sự tham gia của Trưởng phòng Nội vụ, Trưởng Ban tổ chức và
Bí thư Thành ủy Bến Tre cùng cán bộ phụ trách quy hoạch và đào tạo đã tiến hành khảo sát thực tế và đạt được kết quả quan trọng Cụ thể, đã lược bỏ 4 biến quan sát ĐL2, ĐL6, ĐL7 và ĐL10 trong biến phụ thuộc của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), vì cho rằng chúng không phản ánh đúng tình trạng công chức tại Bến Tre.
Bài viết này đề cập đến việc bổ sung 1 biến quan sát thứ 6 vào biến phụ thuộc (DLLV) và thêm 5 biến quan sát mới: 1 biến SH4 trong nhóm biến SH, 2 biến XH3 và XH4 trong nhóm biến XH, 1 biến TT2 trong nhóm biến TT, và 1 biến TH3 trong nhóm biến TH.
Thay đổi vị trí một số câu, sau khi khảo sát thực tế nhằm hệ thống của sự sắp xếp.
Phương pháp định lượng
Phương pháp định lượng là công cụ chủ yếu trong nghiên cứu, cho phép đo lường các yếu tố như độ tuổi, mức lương và thu nhập của đối tượng Phương pháp này giúp phân tích mức độ quan trọng của từng bộ phận trong tổng thể, đồng thời chỉ ra tính phổ biến của hiện tượng biến động theo thời gian và dự báo các xu hướng trong tương lai thông qua các con số cụ thể.
3.2.1 Phân tích khám phá (ExploratoryFactorAnalysis – EFA)
Kiểm định Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá mối tương quan giữa các biến trong nghiên cứu Để đạt yêu cầu kiểm định, hệ số Cronbach’s Alpha cần phải lớn hơn 0,6 Bên cạnh đó, trong từng thang đo, hệ số tương quan giữa biến và tổng (Item - Total Correlation) cũng phải lớn hơn 0,3 theo tiêu chuẩn của Nunnally & Burnstein.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp giúp rút gọn các biến quan sát có mối tương quan chặt chẽ, tạo thành một nhóm biến ít hơn nhưng vẫn giữ được ý nghĩa và thông tin đầy đủ từ tập biến ban đầu (Hair & các cộng sự).
1998) Phân tích nhân tố khám phá được cho là phù hợp khi thỏa mãn các điều kiện sau đây:
+ Hệ số tải nhân tố (Factor loadings) > 0,55
+ Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) 0,5 ≤ KMO ≤ 1
+ Kiểm định Bartlett’s test of sphericity có ý nghĩa thống kê (sig.< 0,05)
+ Phương sai trích (Cumulative % of variance) > 50%
Phương pháp rút trích nhân tố được áp dụng là Phân tích thành phần chính (Principal Component Analysis), sử dụng phép xoay Varimax và ngừng quá trình khi các nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1.
3.2.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội (Multiple Regression Analysic – MRA)
Sau khi thực hiện các kiểm định EFA, các biến quan sát đã được sắp xếp lại để phù hợp với từng nhân tố và được đặt tên mới cho các biến đại diện.
Mô hình hồi quy đa biến đòi hỏi được kiểm định:
- Kiểm định tương quan từng phần của các hệ số hồi quy
Mục tiêu của kiểm định này là đánh giá xem các biến độc lập có tương quan ý nghĩa với biến phụ thuộc hay không Nếu hệ số hồi quy từng phần có mức ý nghĩa với độ tin cậy ít nhất 95% (sig < 0,05), thì có thể kết luận rằng có sự tương quan thống kê đáng kể giữa biến độc lập và biến phụ thuộc.
- Mức độ phù hợp của mô hình
Mục tiêu của kiểm định này là xác định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Mô hình được coi là không phù hợp khi tất cả các hệ số hồi quy bằng không, trong khi đó, nếu có ít nhất một hệ số hồi quy khác không, mô hình sẽ được xem là phù hợp.
Giả thuyết: H0: các hệ số hồi quy đều bằng không
H 1 : có ít nhất một hệ số hồi quy khác không
Phân tích phương sai (ANOVA) được sử dụng để kiểm định giả thuyết Nếu mức ý nghĩa đạt ít nhất 95% (sig < 0,05), chúng ta có thể bác bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1, cho thấy mô hình là phù hợp.
Hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra khi nhiều nguyên nhân tương đồng về tính chất làm sai lệch kết quả, với các biến độc lập có tương quan thuận chặt chẽ Để phát hiện hiện tượng này, nếu hệ số tương quan riêng phần (|rik|) nhỏ hơn 1 và lớn hơn 0,5, có thể gây ra đa cộng tuyến Chương trình SPSS sử dụng Hệ số phóng đại phương sai (VIF) để đo lường hiện tượng này; nếu giá trị VIF nhỏ hơn 10, hiện tượng đa cộng tuyến không xảy ra.
Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện
Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện để nghiên cứu Chọn mẫu phân tầng bao gồm việc chia tổng thể nghiên cứu thành các nhóm nhỏ, đảm bảo rằng các phần tử trong cùng một nhóm có tính đồng nhất cao, trong khi các phần tử giữa các nhóm lại có tính dị biệt cao Tổng thể nghiên cứu được phân chia thành hai nhóm khác nhau.
Nhóm một: Cán bộ, công chức tại UBND xã, phường thành phố Bến Tre
Nhóm hai: Cán bộ, công chức cấp huyện (tại UBND, các phòng ban chức năng thành phố Bến Tre)
Chọn mẫu thuận tiện là phương pháp chọn mẫu phi xác suất, trong đó nhà nghiên cứu lựa chọn các phần tử mà họ có thể tiếp cận dễ dàng.
3.3.2 Quy mô mẫu (kích thước mẫu)
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kích thước mẫu cho nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm phương pháp phân tích dữ liệu và mức độ tin cậy cần thiết.
Hiện nay, việc xác định cỡ mẫu cần thiết trong nghiên cứu thường dựa trên công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý Trong phân tích yếu tố khám phá (EFA), cỡ mẫu thường được xác định dựa vào hai yếu tố chính: kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường được đưa vào phân tích Theo Hair và cộng sự (2006) (trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011), việc lựa chọn cỡ mẫu phù hợp là rất quan trọng để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả phân tích.
Kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) là 50, lý tưởng là 100, với tỷ lệ quan sát trên biến đo lường tối thiểu là 5:1, và tốt nhất là 10:1 trở lên Đối với hồi quy tuyến tính, công thức kinh nghiệm thường được áp dụng là n ≥ 50 + 8p, trong đó n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết và p là số lượng biến độc lập Nghiên cứu kết hợp cả EFA và hồi quy tuyến tính yêu cầu cỡ mẫu lớn để đảm bảo độ tin cậy cao Với 35 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 175, vì vậy tác giả chọn quy mô mẫu 180 cho nghiên cứu động lực của cán bộ, công chức là hợp lý.
Cơ cấu phân phối mẫu
Bảng 3.1 Cơ cấu phân phối mẫu Đối tượng Số lượng Tỷ trọng (%) Số mẫu Tỷ trọng (%)
Cán bộ công chức cấp thành phố 98 21,78 40 22,22
Cán bộ công chức xã, phường 352 78,22 140 77,78
Ngu ồn thông tin
liệu mang tính khách quan và tránh trường hợp thiếu đạo đức trong khoa học; do vậy trong nghiên cứu tác giả thu thập thông tin:
3.4.1 Thông tin thứ cấp, là các thông tin đã được công bố trên các phương tiện truyền thông: Sách, Báo, Tạp chí, Truyền hình Nguồn thông tin thứ cấp tác giả cập nhật từ các báo cáo danh sách công chức của phòng Nội vụ thành phố Bến Tre
3.4.2 Thông tin sơ cấp, là thông tin có được qua khảo sát điều tra, thông tin này còn rời rạc, chưa mang tính hệ thống và cũng chưa được công bố trên phương tiện chính thống nào, nhưng chúng phục vụ sát yêu cầu của đề tài
Cả thông tin thứ cấp và sơ cấp đều quan trọng cho việc nghiên cứu nói chung, phục vụ cho nghiên cứu đề tài khoa học nói riêng.
THỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Th ực trạng đội ngũ công chức thành phố Bến Tre
Số lượng cán bộ công chức, cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ đào tạo, chuyên môn và vị trí công tác là những tiêu chí quan trọng phản ánh đặc trưng của đội ngũ công chức Những thông tin này không chỉ thể hiện về mặt số lượng mà còn chất lượng của lực lượng công chức hiện nay.
Tại thành phố Bến Tre, tổng số cán bộ công chức xã, phường là 352 người, trung bình mỗi đơn vị có khoảng 20,71 công chức Đội ngũ này phục vụ cho 120.214 người dân, tương ứng với việc mỗi công chức đảm nhận gần 342 người mỗi tháng, tức khoảng 15 người mỗi ngày.
Trong 22 ngày làm việc, trình độ khoa học - tin học hiện nay được đánh giá là chưa cao Cơ cấu giới tính trong tổng công chức cho thấy nữ giới chiếm 41,19% Tỷ lệ công chức có trình độ trung học phổ thông là 95,45%, tuy nhiên, vẫn còn 4,55% ở bậc trung học cơ sở và tiểu học Về chuyên môn, tỷ lệ công chức có trình độ đại học là 51,99%, trung cấp chuyên nghiệp là 34,94%, trong khi tỷ lệ sau đại học chỉ đạt 0,28% và vẫn còn một số người ở trình độ sơ cấp.
Cán bộ công chức cấp thành phố hiện có 98 người, với bình quân 7 người cho mỗi đơn vị (98/14) Tuy nhiên, do đặc điểm công việc, sự phân bổ công chức có sự chênh lệch, với một số đơn vị có số lượng công chức cao nhất.
Trong tổng số 19 người làm việc tại HĐND và UBND, có 1 người đảm nhận hai vị trí tại Đài Truyền thanh và Trung tâm VH - TT Cơ cấu giới tính cho thấy nam giới chiếm 59,18%, trong khi tỷ lệ nữ giới thấp hơn 18,37% Về trình độ chuyên môn, 87,76% cán bộ công chức cấp thành phố có bằng đại học, với trung bình mỗi đơn vị có 6 người có trình độ đại học, con số này khá cao Tuy nhiên, chỉ có 6 người có trình độ thạc sĩ, trung bình mỗi đơn vị chỉ có khoảng 0,43 người có bằng thạc sĩ, cho thấy sự thiếu hụt về trình độ chuyên môn, chưa đáp ứng yêu cầu của một thành phố loại III.
V ị trí làm việc
Trong các đơn vị hành chính sự nghiệp, quản lý Nhà nước quy định các vị trí công việc như trưởng, phó phòng, chủ tịch, phó chủ tịch theo các văn bản pháp quy Ở cấp xã, phường có chủ tịch và phó chủ tịch, trong khi cấp huyện, quận trở lên bao gồm cả trưởng, phó phòng, ban Việc bố trí các vị trí này phải tuân theo quy định, yêu cầu và tính chất công việc Bài viết này sẽ tham khảo các chức danh của cán bộ công chức cấp thành phố Bến Tre.
Tính đến năm 2014, tổng biên chế được giao là 108, trong đó lãnh đạo từ cấp phó phòng trở lên chiếm 42,59% với 46 người Đến ngày 30 tháng 6 năm 2015, số biên chế giảm xuống còn 98, trong đó chức danh từ phó phòng trở lên còn 39, chiếm 36,73% Sự giảm sút này thể hiện rõ qua việc tổng số biên chế giảm 10 người (9,26%) và số lượng chức danh từ phó phòng trở lên giảm 7 người (15,22%) Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng này là do một số phó trưởng phòng nghỉ hưu trước tuổi theo các nghị định liên quan.
Ti ền lương
Tiền lương là giá trị của sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng công việc họ thực hiện Người lao động sử dụng tiền lương để mua sắm vật phẩm tiêu dùng, nhằm tái sản xuất sức lao động và bù đắp hao phí trong quá trình làm việc Tuy nhiên, trong những năm gần đây, giá cả nhiều mặt hàng tiêu dùng đã tăng nhanh, vượt xa tốc độ điều chỉnh tiền lương tối thiểu của Nhà nước, dẫn đến sự chênh lệch giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế, gây ra không ít khó khăn cho người lao động trong cuộc sống hàng ngày.
Thu nhập từ tiền lương của cán bộ công chức là yếu tố quan trọng nhất trong hệ thống nhu cầu Maslow, đóng vai trò là động lực thúc đẩy năng suất lao động Hiện tại, chế độ tiền lương có hơn 3 hệ thống với nhiều mức và bậc khác nhau, kèm theo nhiều loại phụ cấp nhằm đảm bảo sự công bằng tương đối Tình hình tiền lương của cán bộ công chức tại thành phố Bến Tre được phân chia theo cấp xã, phường và các cơ quan ban ngành cấp huyện.
Tình hình tiền lương tại cấp xã, phường thành phố Bến Tre hiện nay bình quân là 2.779.412 đồng/người/tháng, sau khi trừ các khoản bảo hiểm 9,5%, mức lương thực nhận chỉ còn 2.908.655 đồng Mức lương cao nhất đạt 4.225.445 đồng/tháng, nhưng vẫn chưa đủ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt trong bối cảnh giá cả tăng cao Tiền lương thực tế bình quân của cán bộ, công chức thành phố Bến Tre là 3.738.496 đồng, với mức cao nhất chỉ đạt 5.511.570 đồng, cho thấy sự chênh lệch lớn so với nhu cầu sống tối thiểu hàng tháng.
Bài viết phân tích về tiền lương của cán bộ, công chức tại xã, phường và thành phố Bến Tre cho thấy sự hụt hẫng về nhu cầu vật chất Tiền lương thấp đã dẫn đến những hệ lụy tiêu cực như đi muộn, về sớm, thiếu nhiệt tình trong công việc, từ chối nhiệm vụ và không nỗ lực học tập Điều này không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn có thể dẫn đến các hành vi tiêu cực trong môi trường công vụ.
Th ực trạng về chất của công chức cấp thành phố Bến Tre
Thước đo chất lượng của hiện tượng và sự vật là những biểu hiện của các đơn vị trừu tượng, phản ánh thuộc tính và tính chất bên trong, giúp phân biệt sự khác nhau giữa các phần tử trong cùng một tổng thể và các hiện tượng khác nhau Đối với cán bộ, công chức, thước đo chất lượng bao gồm trình độ đào tạo, các bậc đào tạo, khả năng ngoại ngữ, tin học, cùng với năng lực nhận thức và giải quyết công việc, được xác nhận qua bằng cấp và chứng chỉ.
4.4.1 Trình độ quản lý Nhà nước và trình độ lý luận
Trình độ quản lý Nhà nước phản ánh khả năng điều hành hành chính và xã hội, trong khi trình độ lý luận thể hiện khả năng vận dụng kiến thức đa lĩnh vực để giải thích, tuyên truyền và thuyết phục Đây là những yếu tố quan trọng để đánh giá năng lực của đội ngũ công chức, thường được thể hiện qua trình độ đào tạo của họ.
Trên địa bàn 17 đơn vị hành chính xã, phường với 120.214 dân, chỉ có 1/98 cán bộ công chức đạt trình độ quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên chính, cho thấy sự thiếu hụt năng lực quản lý Việc bồi dưỡng chuyên viên là cần thiết và bắt buộc, nhưng nhiều người chỉ tham gia bồi dưỡng mà không đạt trình độ chuyên viên chính do nhiều nguyên nhân khác nhau Bên cạnh đó, số lượng cán bộ có trình độ lý luận cao cấp lên đến 27 người, vượt qua tổng số cán bộ sơ cấp và trung cấp, cho thấy sự quan tâm lớn từ các cấp trong công tác đào tạo (xem Bảng 6 Phụ lục 2).
4.4.2 Trình độ tin học và ngoại ngữ
Trình độ tin học và ngoại ngữ là tiêu chí quan trọng đối với công chức cấp huyện và tương đương Hiện nay, việc thiếu kỹ năng này gây khó khăn lớn trong việc cập nhật thông tin, giải quyết công việc và lưu trữ tài liệu.
Trình độ tin học chứng chỉ A có 38 đạt 38,78%, chứng chỉ B có 42 đạt 42,86%, chưa có chứng chỉ tin học nào vượt quá 45%; chứng chỉ ngoại ngữ A có
Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ 13,27% cán bộ công chức đạt chứng chỉ B, trong khi chứng chỉ B1 hoặc tương đương chỉ đạt 6,12% Điều này phản ánh không chỉ khó khăn trong việc cập nhật thông tin và tham gia hội nghị trực tuyến, mà còn chỉ ra khả năng giao tiếp với khách nước ngoài của đội ngũ cán bộ công chức thành phố loại III, với mục tiêu nâng cấp lên loại II trong tương lai, đang rất hạn chế.
M ột số chính sách và đánh giá thực trạng công chức
4.5.1 Một số chính sách về lao động - tiền lương, điều kiện làm việc
Sau nhiều năm đầu tư vào hạ tầng kỹ thuật và thực hiện các chính sách thu hút nhân tài, tình trạng chất lượng đội ngũ công chức vẫn còn nhiều hạn chế Điều này đặt ra câu hỏi cho lãnh đạo địa phương về nguyên nhân của vấn đề này, được phản ánh qua kết quả điều tra dân số và nhà ở vào ngày 01 tháng 4 năm.
2009 là 1.255.946 người (Tổng cục Thống kê tháng 7 năm 2010), năm 2005 dân số
Bến Tre 1.273.184 người (Cục Thống kê Bến Tre 2013), giảm 17.238 người; qua tìm hiểu nguyên nhân:
Lao động nông thôn tại Bến Tre đang di chuyển đến các khu công nghiệp ngoài tỉnh do sự phát triển hạn chế của các khu công nghiệp địa phương Sinh viên và học sinh không trở về quê hương sau khi học tập, trong khi nhiều cán bộ công chức có trình độ cao cũng xin chuyển công tác hoặc rời bỏ tỉnh để tìm kiếm cơ hội tại các thành phần kinh tế ngoài Nhà nước Sự chuyển dịch này dẫn đến tình trạng "chảy máu chất xám", với 3 cán bộ từ phòng Tài chính - Kế hoạch, 2 cán bộ từ phòng Quản lý đất đai, và 2 cán bộ từ Văn phòng UBND thành phố rời bỏ vị trí công tác.
Trước bối cảnh đó UBND tỉnh Bến Tre có quyết định số 07/2012/QĐ-
UBND tỉnh Bến Tre đã ban hành quy định về chính sách trợ cấp kinh phí nhằm đào tạo và thu hút những người có trình độ, năng lực tốt để làm việc tại địa bàn tỉnh.
Theo Quyết định 22/2010/QĐ-UBND ngày 17 tháng 8 năm 2010, tình trạng đào tạo vẫn chưa được cải thiện Gần đây, một số tiến sĩ đã nhận được trợ cấp kinh phí đào tạo và đồng ý bồi hoàn chi phí để học tại các trường ngoài tỉnh.
Các chính sách về lao động, tiền lương, trợ cấp, phụ cấp thuộc khuôn khổ định chế quốc gia, thành phố Bến Tre chỉ tuân thủ
4.5.2 Đánh giá thực trạng, hạn chế và nguyên nhân của đội ngũ công chức Đánh giá, tổng kết tình hình đội ngũ công chức, qua đó để có các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất của những người làm công ăn lương, Đảng bộ và
Chính quyền thành phố Bến Tre có những đề án, kế hoạch cụ thể; một vài văn bản tiêu biểu:
- Đề án số 03/ĐA-UBND ngày 24 tháng 11 năm 2010 (Trích Đề án 03)
+Thực trạng, công chức xã, phường thành phố Bến Tre
Bảng 4.1 Tổng hợp một số tiêu thức đặc trưng công chức xã, phường theo đề án 03
Tiêu thức Đvt Nam Nữ Nam Kết cấu % Nữ Tổng số
Trình độ văn hóa Chưa tốt nghiệp PTTH 3,23 4
Cao đẳng Người 2 1,61 2 Đại học Người 16 20,90 16
Trình độ chính trị, quản lý Nhà nước, An ninh quốc phòng Trình độ chính trị từ trung cấp trở lên
Quản lý Nhà nước Người 2 1,61 2
An ninh quốc phòng Người 18 14,52 18
Trình độ ngoại ngữ, tin học Trình độ ngoại ngữ CC A trở lên Người 13 10,48 23
Trình độ tin học CC A trở lên Người 60 48,39 60
Nguồn: Đề án số 03/ĐA-UBND thành phố Bến Tre
Trình độ cán bộ công chức và những người hoạt động không chuyên trách còn hạn chế, cùng với sự thay đổi nhân sự thường xuyên ở các xã, phường, đã ảnh hưởng đến chất lượng công việc Việc chủ động liên hệ tổ chức mở lớp đào tạo cho cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách chưa được thực hiện đầy đủ Hơn nữa, kinh phí dành cho đào tạo cũng bị giới hạn, gây khó khăn trong việc nâng cao năng lực nhân sự.
Chỉ tiêu tuyển sinh cho đào tạo và bồi dưỡng còn hạn chế, trong khi số lượng đối tượng ngoài quy hoạch tham gia đào tạo chiếm ưu thế Nhiều bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách đã vi phạm về lịch sử chính trị.
- Kế hoạch số 44/KH-UBND ngày 02 tháng 3 năm 2012, phát triển nguồn nhân lực thành phố Bến Tre giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2015 (Trích Kế hoạch 44)
Đội ngũ nguồn nhân lực tại thành phố Bến Tre hiện có 01 thạc sĩ và 98 đại học, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ chính trị.
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố ngày càng trẻ hóa và nâng cao trình độ chuyên môn, chính trị, góp phần quan trọng vào việc xây dựng thành phố văn hóa và đạt chuẩn đô thị loại II Tuy nhiên, số lượng cán bộ có trình độ sau đại học còn hạn chế, trong khi kỹ năng tin học và ngoại ngữ vẫn yếu, cùng với kiến thức quản lý kinh tế và khoa học-công nghệ chưa sâu Tình trạng thừa thiếu cán bộ, đặc biệt trong ngành giáo dục và tại các xã, phường, vẫn đang tồn tại.
Đào tạo cán bộ hiện nay chủ yếu là hình thức vừa học vừa làm, với số lượng đào tạo chính quy còn hạn chế Việc đào tạo chưa được thực hiện một cách chặt chẽ, dẫn đến tình trạng hợp thức hóa bằng cấp theo các chức danh cán bộ, công chức, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.
Chính sách tiền lương và các ưu đãi dành cho sinh viên tốt nghiệp từ các trường chính quy tại thành phố Bến Tre hiện chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút lực lượng lao động này.
Một số cán bộ sau đào tạo chưa phát huy hết năng lực và có xu hướng chọn nơi làm việc có thu nhập cao hơn Cơ cấu đào tạo chưa hợp lý, dẫn đến việc nhiều cán bộ, công chức viên chức đạt chuẩn về trình độ nhưng khả năng thực hiện nhiệm vụ còn yếu Đề án 03 và Kế hoạch 44 đã chỉ ra thực trạng công chức tại thành phố Bến Tre với những bất cập về cơ cấu, hạn chế về trình độ và năng lực Đặc biệt, chính sách tiền lương, đãi ngộ và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa thực sự tạo động lực cho họ.
K ết quả nghiên cứu
4.6.1 Kết quả mô hình phân tích nhân tố EFA
Để kiểm định sự tương quan giữa các biến trong nhóm, bước đầu tiên là tính toán hệ số Cronbach’s Alpha, với tiêu chuẩn là phải lớn hơn 0,6 Nếu hệ số này nhỏ hơn 0,6, cần loại bỏ các biến có giá trị Cronbach's Alpha if Item Deleted lớn nhất hoặc Corrected Item-Total Correlation nhỏ nhất.
- Kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến phụ thuộc
Bảng 4.2 Cronbach’s Alpha của biến phụ thuộc
Hệ số Cronbach's Alpha Số biến quan sát
Nguồn: Kết quả xử lý phầm mềm SPSS (chi tiết xem Phụ lục 4)
Giá trị Cronbach’s Alpha của các biến phụ thuộc 0,727 > 0,6 đạt yêu cầu, cho biết các biến trong nhóm có tương quan
- Bảng tóm tắt kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến độc lập
Bảng 4.3 Tóm tắt Cronbach’s Alpha các biến độc lập
Biến độc lập Hệ số Cronbach's
Alpha Số biến quan sát Tiêu chuẩn > 0,6
SH (nhu cầu sinh học) 0,715 5 Đạt yêu cầu
AT (nhu cầu an toàn) 0,699 5 Đạt yêu cầu
XH (nhu cầu xã hội) 0,765 7 Đạt yêu cầu
TT (nhu cầu tự trọng) 0,709 5 Đạt yêu cầu
TH (nhu cầu thể hiện) 0,793 6 Đạt yêu cầu
Tổng các biến độc lập 0,912 28 Đạt yêu cầu
Nguồn: Tác giả tổng hợp (chi tiết xem Phụ lục 4)
Kết quả phân tích định lượng từ Bảng 4.3 chỉ ra rằng cả 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đều đạt tiêu chuẩn với hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6, cho thấy sự tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong mỗi nhân tố.
Bước 2 Phân tích khám phá Exploratory Factor Analysis (EFA):
Kiểm định KMO và Bartlett's Test là công cụ quan trọng để đánh giá tính phù hợp của dữ liệu phân tích với thực tế Những kiểm định này giúp xác định xem các biến quan sát có mối tương quan trong mỗi nhân tố hay không.
Bảng 4.4 Kết quả KMO và Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .820
Nguồn: Kết quả xử lý phầm mềm SPSS (chi tiết xem Phụ lục 4)
Kết quả kiểm định hệ số KMO đạt 0,82, cho thấy giá trị này nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1, đáp ứng tiêu chuẩn cần thiết Điều này cho phép chúng ta kết luận rằng phân tích yếu tố là phù hợp với dữ liệu thực tế.
Kiểm định Bartlett's Test có Sig 0,000 < 0,05, kết luận các biến quan sát có tương quan trong mỗi nhân tố
- Tổng phương sai trích, tiêu chuẩn > 50% mới đạt yêu cầu
Tổng phương sai trích (xem Phụ lục 5)
Theo kết quả của Bảng tổng phương sai trích Total Variance Explained (Total Varience Explained), phương sai trích (Comulative) là 62,297 hay 62,297 %
> 50% đạt yêu cầu; có nghĩa rằng 62,297% thay đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát (thành phần của Factor)
Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát phải lớn hơn 0,55 để được giữ lại Các biến này đã được phân nhóm khác nhau, do đó cần phải đặt tên lại cho các nhân tố.
Bảng 4.5 Kết quả xoay trục các biến quan sát
Các bộ phận hợp thành
SH1- Mức tiền lương hiện tại phù hợp với sự đóng góp của tôi 650
SH2 - T ổng thu nhập hiện tại phù hợp với năng lực và sự đóng góp 622
SH3 - Tôi được cơ quan cung cấp đầy đủ công cụ phục vụ công vi ệc 750
SH4 - Tôi được thù lao thỏa đáng khi tham gia làm việc ngoài giờ 767
SH5 - Th ủ trưởng cơ quan rất quan tâm đến đời sống vật ch ất của nhân viên 566
AT1 - Công vi ệc của tôi hiện tại, an toàn lao động được đảm b ảo 610
AT2 - Công việc của tôi là ổn định lâu dài 866
AT3 - Công việc của tôi không có nhiều áp lực 884
AT5 - T ổ chức công đoàn, đại diện và bảo vệ chính đáng cho công đoàn viên và 577
XH3 - Tôi có m ối quan hệ tốt với chính quyền địa phương nơi cư trú 678
XH4 - Tôi có mối quan hệ tốt với cộng đồng dân cư địa phương nơi cư trú 558
XH5 - Tôi có m ối quan hệ tốt với họ hàng gia đình 679
XH6 - Tôi nh ận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ lãnh đạo và đồng nghiệp khi yêu cầu 642
XH7 - Tôi có mối quan hệ tốt với người được phục vụ 556
TT1 - Tôi luôn được lãnh đạo và đồng nghiệp ghi nhận sự đóng góp 599
TT2 - Tôi được cộng đồng dân cư nơi cư trú luôn tôn trọng 832
TT3 - Tôi nh ận được lời khen ngợi, từ lãnh đạo và đồng nghiệp 753
TT4 - Tôi hài lòng với vị trí và công việc hiện tại của tôi trong cơ quan 671
TT5 - Tôi được gia đình, họ hàng tôn trọng 612
TH1 - Tôi có nhi ều cơ hội được học tập, tập huấn 713
TH2 - Tôi thường xuyên chủ động trong công việc 652
TH3 - Tôi muốn được cống hiến nhiều hơn nữa 595
TH4 - Công vi ệc của tôi rất có ý nghĩa xã hội 934
TH5 - Thách th ức công việc là động lực để tôi nỗ lực và sáng t ạo 934
Nguồn: Xử lý trên phần mềm máy tính
Bảng 4.6 Các nhóm nhân tố được rút ra từ phân tích EFA được giữ lại
SH1- - M ức tiền lương hiện tại phù hợp với sự đóng góp của tôi 650
SH2 - Tổng thu nhập hiện tại phù hợp với năng lực và sự đóng góp 622
SH3 - Tôi được cơ quan cung cấp đầy đủ công cụ phục vụ công việc 750
SH4 - Tôi được thù lao thỏa đáng khi tham gia làm việc ngoài giờ 767
TH2 - Tôi thường xuyên chủ động trong công việc 577
AT1 - Công việc của tôi hiện tại, an toàn lao động được đảm bảo 610
AT2 - Công việc của tôi là ổn định lâu dài 866
AT3 - Công việc của tôi không có nhiều áp lực 884
TH3 - Tôi muốn được cống hiến nhiều hơn nữa 595
XH3 - Tôi có mối quan hệ tốt với chính quyền địa phương nơi cư trú 678
XH4 - Tôi có mối quan hệ tốt với cộng đồng dân cư địa phương nơi cư trú 558
XH5 - Tôi có mối quan hệ tốt với họ hàng gia đình 679
XH6 - Tôi nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ lãnh đạo và đồng nghiệp khi yêu cầu 642
XH7 - Tôi có mối quan hệ tốt với người được phục vụ 556
TT1 - Tôi luôn được lãnh đạo và đồng nghiệp ghi nhận sự đóng góp 599
TT2 - Tôi được cộng đồng dân cư nơi cư trú luôn tôn trọng 832
TT4 - Tôi hài lòng với vị trí và công việc hiện tại của tôi trong cơ quan 671
TT5 - Tôi được gia đình, họ hàng tôn trọng 612
TH4 - Công việc của tôi rất có ý nghĩa xã hội 934
TH5 - Thách thức công việc là động lực để tôi nỗ lực và sáng tạo 934
Các biến bị loại (có hệ số tải nhân tố < 0,55)
Bảng 4.7 Các biến bị loại hiệu Ký Nội dung Thuộc nhóm nhu cầu
AT4 Tổ chức công đoàn, đại diện và bảo vệ chính đáng cho công đoàn viên và người lao động An toàn
XH1 Tôi có mối quan hệ rộng và tốt với bạn bè Xã hội
XH2 Tôi có mối quan hệ mật thiết với đồng nghiệp trong cơ quan Xã hội
TH6 Tôi thật sự có trách nhiệm với công việc được giao Thể hiện Xuất hiện 1 nhân tố mới, tên biến, đặt tên
Bảng 4.8 Nhân tố mới và tên biến hiệu Ký Nội dung Hệ số tải nhân tố Tên nhân tố mới
SH5 Thủ trưởng cơ quan rất quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên 0.566
X6 TT3 Tôi nhận được lời khen ngợi, từ lãnh đạo và đồng nghiệp 0.753
Theo kết quả xoay trục, kết hợp Bảng 4.6 và 4.8 đặt tên lại
Bảng 4.9 Đặt tên lại và thêm biến mới
Nhân tố Nhân tố mới Ký hiệu biến Đặt tên
X1 F1 SH1, SH2, SH3, SH4, AT5 SH (nhu cầu sinh học)
X2 F2 AT1, AT2, AT3, TH3 AT (nhu cầu an toàn)
X3 F3 XH3, XH4, XH5, XH6, XH7 XH (nhu cầu xã hội)
X4 F4 TT1, TT2, TT4, TT5 TT (nhu cầu được tôn trọng) X5 F5 TH1, TH2, TH4, TH5 TH (nhu cầu được thể hiện)
X6, F6, SH5, TT3 và QT là những nhân tố mới được đặt tên dựa trên thứ tự ưu tiên của xoay trục Các nhân tố này có hệ số tải lớn và các biến quan sát trong cùng nhóm có tỷ trọng đáng kể Ngoài ra, có những biến từ nhóm khác nhưng có nội dung tương đồng và cũng được đưa vào mô hình Tuy nhiên, vị trí của các nhân tố này có sự thay đổi, đồng thời cần xem xét ý nghĩa của các biến quan sát trong từng nhóm.
Nhân tố F1 có 5 biến quan sát SH1, SH2, SH3, SH4, AT5, trong đó, biến
Các hệ số tải nhân tố của SH1, SH2, SH3, SH4 lần lượt là 0,65; 0,622; 0,750; 0,767, cho thấy chúng chiếm tỷ trọng lớn trong nhóm biến Riêng AT5 có hệ số 0,577 thuộc nhóm an toàn nhưng gần gũi với nhu cầu sinh học, thể hiện qua vai trò của tổ chức công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ quyền lợi cho công đoàn viên và người lao động Do đó, các biến quan sát SH1, SH2, SH3, SH4 và AT5 có khả năng đo lường đầy đủ các khía cạnh của giả thuyết, thuộc nhóm nhu cầu sinh học, từ đó xác định SH là nhu cầu sinh học.
Nhân tố F2 bao gồm các biến quan sát AT1, AT2, AT3 và TH3 với hệ số tải nhân tố lần lượt là 0,610; 0,866; 0,884; 0,599, cho thấy sự tương quan cao giữa các biến Nhóm "nhu cầu an toàn" chiếm tỷ trọng lớn, trong đó biến TH3, mặc dù thuộc nhu cầu thể hiện, nhưng nội dung tương đồng với nhu cầu an toàn (Tôi muốn được cống hiến nhiều hơn nữa) Do đó, các biến AT1, AT2, AT3 và TH3 có khả năng đo lường đầy đủ các khía cạnh của giả thuyết, thuộc nhóm nhu cầu an toàn, và được đặt tên là AT (Nhu cầu an toàn).
Nhân tố F3 bao gồm 5 biến quan sát XH3, XH4, XH5, XH6, XH7, được lấy từ nhóm “Nhu cầu xã hội” trong thang đo đề xuất Tất cả các biến này đều có hệ số tương quan cao, cho thấy khả năng đo lường đầy đủ các khía cạnh của giả thuyết Do đó, chúng tôi quyết định giữ nguyên biến XH (Nhu cầu xã hội).
Nhân tố F4 có 4 biến quan sát TT1, TT2, TT4, TT5 được rút ra từ nhóm
Biến TT2 đạt hệ số tương quan cao nhất là 0,832, cho thấy khả năng đo lường tốt cho khái niệm “Nhu cầu tôn trọng” Các biến TT1, TT2, TT4, TT5 cũng có hệ số tương quan cao, đảm bảo tính nhất quán trong việc phản ánh nhu cầu này Do đó, nhóm biến được đặt tên là TT (Nhu cầu tôn trọng).
Nhân tố F5 bao gồm các biến quan sát TH1, TH2, TH4 và TH5, được xác định từ nhóm "Nhu cầu thể hiện" trong thang đo đề xuất Tất cả các biến này đều có hệ số tương quan cao và thuộc nhóm nhu cầu tự thể hiện, được đặt tên là TH (Nhu cầu thể hiện).
Nhân tố F6 (biến mới) bao gồm hai biến quan sát SH5, thể hiện sự quan tâm của thủ trưởng đối với đời sống vật chất của nhân viên, và TT3, liên quan đến việc nhận được lời khen ngợi từ lãnh đạo và đồng nghiệp Mặc dù thuộc hai nhóm khác nhau, cả hai biến này đều phản ánh nội dung quan trọng về sự quan tâm của cấp trên đối với nhân viên.
+ Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho các nhân tố với tên mới
Bảng 4.10 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha theo tên mới
Tên mới Cronbach’s Alpha Đạt Loại
Nguồn: Tác giả (chi tiết xem Phụ lục 4)
Kết quả phân tích định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho thấy có 5 nhân tố (F1, F2, F3, F4, F5) đạt tiêu chuẩn với hệ số Crondach’s Alpha lớn hơn 0.6, đủ điều kiện cho phân tích hồi quy đa biến.
01 nhân tố F6 bị loại do có hệ số Crondach’s Alpha là 0,483 < 0.6
+ Bổ sung nội dung kiểm định biến phụ thuộc
Bảng 4.11 Kiểm định KMO và Bartlett's Test của biến phụ thuộc
KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .721
Nguồn: Kết quả phần mềm máy tính (chi tiết xem Phụ lục 4)
Kết quả kiểm định biến phụ thuộc có hệ số KMO = 0,721 > 0,5 và Bartlett's Test có Sig 0,000 < 0,05 đảm bảo tiêu chuẩn và được thực hiện các thủ tục tiếp theo.
4.6.2 Phân tích mô hình hồi quy đa biến MRA
Mô hình hồi quy đa biến (Multiple Regression Analysis - MRA) được thực hiện nhằm xác định các nhân tố (biến độc lập) ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức (biến phụ thuộc) Thông qua hàm hồi quy đa biến, chúng ta có thể phân tích và nhận diện rõ ràng các yếu tố tác động đến động lực làm việc trong môi trường công vụ.
Trong đó, SAT là biến phụ thuộc; (F1, F2, F3, F4, F5) là biến độc lập
- Ki ểm tra hệ số tương quan về mức độ phù hợp
Bảng 4.12 Kiểm tra tương quan về mức độ phù hợp của mô hình
Std Error of the Estimate
Nguồn: Kết quả xử lý phần mềm máy tính
Theo Bảng 4.18, hệ số tương quan R = 0,971 cho thấy mối quan hệ đồng biến mạnh mẽ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Hệ số xác định R² = 0,942 cho thấy 94,2% biến thiên được giải thích bởi các biến độc lập, chứng tỏ mô hình phân tích dữ liệu có độ phù hợp cao.
- Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Bảng 4.13 Kết quả kiểm định tính phù hợp của mô hình
Mô hình Tổng bình phương Độ tự do df
Tổng 179.000 179 a Dependent Variable: SAT (biến phụ thuộc)
Nguồn: Kết quả xử lý phần mềm máy tính
Th ảo luận kết quả
Dựa trên kết quả phân tích EFA và MRA, bài viết thảo luận về các số liệu phản ánh vấn đề động lực làm việc của cán bộ, công chức tại thành phố Bến Tre.
4.7.1 Phân tích nhân tố - EFA
Hệ số Cronbach’ Alpha của các nhân tố trong mô hình đều lớn hơn 0,6, cho thấy sự tương quan giữa các biến quan sát trong từng nhóm cũng như giữa các nhóm là đáng kể.
Kiểm định KMO có giá trị 0,82 > 0,05 và Bartlett’s Test có Sig.= 0,000
0,05 cả 5 nhân tố đều đạt.