“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã, phường trên địa bàn thị xã Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang” là xác định các nhân tố và đo lường mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của Cán bộ, công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân các xã, phường trên địa bàn thị xã Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang. Sau đó đề xuất hàm ý chính sách nhằm tăng động lực làm việc của Cán bộ, công chức cấp xã, phường trong thời gian tới.
TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại xã, phường ở thị xã Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang nhằm đề xuất các chính sách phù hợp để khuyến khích và nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức trong đơn vị.
Mục tiêu 1: Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC xã, phường trên địa bàn thị xã Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang
Mục tiêu 2 của nghiên cứu là đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các xã, phường thuộc thị xã Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang.
Mục tiêu 3: Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm tăng ĐLLV của CBCC xã, phường trên địa bàn thị xã Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang
1.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Thông tin từ các website có liên quan đến nội dung nghiên cứu
- Các báo cáo, đề tài nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.3.2 Phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp điều tra bảng hỏi được sử dụng để thu thập số liệu trong nghiên cứu, với đối tượng điều tra là cán bộ, công chức xã, phường đang làm việc tại UBND xã, phường thuộc Thị xã Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang.
- Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn CBCC lãnh đạo quản lý
1.3.3 Phương pháp xử lý số liệu
Bài viết phân tích kết quả thu thập từ quan sát và kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, kết hợp với phân tích nhân tố EFA Tác giả áp dụng các kỹ thuật phân tích tương quan và hồi quy dữ liệu từ cuộc khảo sát đã được mã hóa và nhập vào phần mềm SPSS để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến ĐLLV của CBCC.
1.4 PHẠM VI GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI
1.4.1 Giới hạn về nội dung nghiên cứu Đề tài chỉ thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC xã, phường trên địa bàn thị xã Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang
1.4.2 Giới hạn về không gian Đề tài chọn UBND các xã, phường trên địa bàn thị xã Cai Lậy, tỉnh tiền Giang làm địa bàn nghiên cứu
1.4.3 Giới hạn về thời gian
Số liệu thu thập để phân tích trong luận văn từ năm 5/2019 – 12/2019
1.5 ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƢỢNG KHẢO SÁT
Các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC xã, phường trên địa bàn thị xã Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang
CBCC xã, phường trên địa bàn thị xã Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang
Phần nội dung của luận văn được chia thành 05 chương:
Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Chương 1 sẽ giới thiệu về sự cần thiết của đề tài nghiên cứu, xác định mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đồng thời trình bày cấu trúc của luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này cung cấp cái nhìn tổng quát về các khái niệm như nhu cầu, động cơ, động lực, cũng như cách tạo động lực cho cán bộ, công chức Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn dựa trên tổng quan tài liệu đã được khảo sát, từ đó đề xuất một mô hình nghiên cứu cụ thể.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về địa bàn nghiên cứu, đồng thời xác định phương pháp nghiên cứu cụ thể cùng với các phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu cần thiết cho quá trình thực hiện.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA và hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức xã, phường tại thị xã Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang hiện nay.
Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý chính sách
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức xã, phường nhằm đề xuất các chính sách nâng cao động lực lao động cho họ tại thị xã Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang.
Trong chương này, tác giả trình bày sự cần thiết của đề tài nghiên cứu, tổng quan các tài liệu liên quan để làm nền tảng cho mô hình nghiên cứu ở chương 2 Đồng thời, tác giả cũng giới thiệu mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và cấu trúc của luận văn, giúp người đọc hiểu rõ các vấn đề cơ bản liên quan đến tác phẩm.
Phạm vi giới hạn của đề tài
1.4.1 Giới hạn về nội dung nghiên cứu Đề tài chỉ thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC xã, phường trên địa bàn thị xã Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang
1.4.2 Giới hạn về không gian Đề tài chọn UBND các xã, phường trên địa bàn thị xã Cai Lậy, tỉnh tiền Giang làm địa bàn nghiên cứu
1.4.3 Giới hạn về thời gian
Số liệu thu thập để phân tích trong luận văn từ năm 5/2019 – 12/2019
Đối tƣợng nghiên cứu và đối tƣợng khảo sát
Các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC xã, phường trên địa bàn thị xã Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang
CBCC xã, phường trên địa bàn thị xã Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang.
Kết cấu luận văn
Phần nội dung của luận văn được chia thành 05 chương:
Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Chương 1 sẽ nêu rõ sự cần thiết của việc thực hiện đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và cấu trúc của luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này cung cấp các khái niệm cơ bản về nhu cầu, động cơ, động lực và cách tạo động lực cho cán bộ, công chức Bên cạnh đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn dựa trên tổng quan tài liệu đã được nghiên cứu, từ đó đề xuất một mô hình nghiên cứu mới.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Trong chương này, tác giả tổng quát các vấn đề liên quan đến địa bàn nghiên cứu, đồng thời xác định phương pháp nghiên cứu cụ thể cùng với các phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu cần thiết cho quá trình thực hiện.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu bao gồm kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA và hồi quy, nhằm làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức xã, phường tại thị xã Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang hiện nay.
Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý chính sách
Nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức xã, phường tại thị xã Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang Dựa trên những kết quả này, bài viết đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực lao động cho đội ngũ cán bộ công chức tại địa phương.
Trong chương này, tác giả trình bày sự cần thiết của đề tài nghiên cứu, tổng quan tài liệu liên quan để làm tiền đề cho mô hình nghiên cứu ở chương 2 Bên cạnh đó, tác giả giới thiệu mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cũng như cấu trúc của luận văn Những thông tin này giúp người đọc hiểu rõ những vấn đề cơ bản của luận văn.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
Nhu cầu, theo từ điển tiếng Việt (1996), được định nghĩa là "Đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội" Theo Wikipedia, nhu cầu là hiện tượng tâm lý của con người, thể hiện qua đòi hỏi, mong muốn và nguyện vọng về vật chất và tinh thần nhằm tồn tại và phát triển Mỗi người có nhu cầu khác nhau tùy thuộc vào trình độ nhận thức, môi trường sống và đặc điểm tâm sinh lý Nhu cầu cũng được hiểu là cảm giác thiếu hụt mà con người cảm nhận và là yếu tố thúc đẩy hoạt động của con người; nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối càng lớn Trong quản lý, kiểm soát nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát cá nhân, với nhận thức cao giúp kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu.
Động lực là khát khao và sự tự nguyện của con người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu cụ thể, bao gồm tất cả lý do thúc đẩy hành động Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực rất đa dạng và khó nắm bắt, được chia thành ba loại chính: Thứ nhất, các yếu tố thuộc về con người như lợi ích, mục tiêu cá nhân, thái độ, khả năng, năng lực, thâm niên và kinh nghiệm làm việc Thứ hai, các yếu tố môi trường bao gồm văn hóa doanh nghiệp và chính sách nhân sự Cuối cùng, các yếu tố thuộc về nội dung công việc, như tính ổn định, mức độ tự chủ, nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp và sự hấp dẫn của công việc, đều ảnh hưởng đến thù lao và mức lương của người lao động.
2.1.3 Khái niệm động lực làm việc ĐLLV là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện đƣợc đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm
Động lực trong lao động được tạo ra từ lợi ích, và mức độ cũng như cách thức tạo động lực phụ thuộc vào cơ chế sử dụng lợi ích đó Để lợi ích thực sự kích thích động lực, cần có những tác động cụ thể nhằm gia tăng hiệu quả lao động trong công việc, chuyên môn hoặc các chức năng cụ thể.
2.1.5 Khái niệm Cán bộ, công chức
Theo Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008, cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội Cán bộ làm việc tại các cấp tỉnh, huyện và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Theo Luật Cán bộ, công chức 2008, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện, cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội và Công an nhân dân, không bao gồm sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp Công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, với mức lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị theo quy định pháp luật.
Theo Điều 4, khoản 3 của Luật Cán bộ, Công chức 2008, cán bộ cấp xã bao gồm các công dân Việt Nam được bầu giữ các chức vụ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy và người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội Trong khi đó, công chức cấp xã là những công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các vị trí chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Nhân tố ảnh hưởng tới ĐLLV của CBCC theo các học thuyết
2.2.1 Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A.Maslow
Để tạo động lực cho người lao động, trước tiên cần xác định mức độ nhu cầu của họ theo thang nhu cầu của Maslow, bao gồm năm bậc nhu cầu Các nhu cầu bậc thấp như nhu cầu sinh lý, an toàn và xã hội cần được thỏa mãn trước, trong khi các nhu cầu bậc cao như nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện sẽ giúp nâng cao động lực làm việc Việc đáp ứng đúng nhu cầu của người lao động không chỉ tạo động lực mà còn hỗ trợ đạt được mục tiêu của tổ chức.
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản nhất giúp con người tồn tại, bao gồm thức ăn, nước uống, chỗ ở và nghỉ ngơi Tại nơi làm việc, người lao động cần nhận được tiền lương để đáp ứng nhu cầu sống của bản thân và nuôi dưỡng gia đình Họ cũng cần có thời gian nghỉ giữa giờ để thư giãn và phục hồi sức khỏe.
Nhu cầu an toàn là mong muốn của con người về sự bảo đảm an toàn cho bản thân, đặc biệt là trong môi trường làm việc Người lao động cần một không gian làm việc an toàn, có sự quan tâm từ lãnh đạo về bảo hộ lao động, để được bảo vệ khỏi những rủi ro không lường trước Họ cũng mong muốn có sự ổn định trong công việc và không bị sa thải một cách bất hợp lý Do đó, tổ chức cần cung cấp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho nhân viên để đáp ứng nhu cầu này.
Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn thiết lập mối quan hệ và chấp nhận tình cảm, sự hợp tác với những người xung quanh Con người có bản chất tự nhiên là sống trong tập thể, luôn là thành viên của một nhóm và có các mối quan hệ ràng buộc Để hoàn thành công việc, sự hợp tác giữa các đồng nghiệp là cần thiết, và điều này đòi hỏi sự hiểu biết và chia sẻ thông tin Các hoạt động như ăn trưa chung, tham quan, giao lưu văn hóa và thể thao sẽ tạo cơ hội cho người lao động giao tiếp cởi mở, từ đó xây dựng sự thân thiện và phát triển tinh thần làm việc nhóm.
Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn có địa vị và được công nhận, tôn trọng từ người khác, đồng thời cũng là việc tự tôn trọng bản thân Tại nơi làm việc, điều này rất quan trọng đối với người lao động, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần và động lực làm việc của họ.
Việc thăng tiến và được trao tặng những vật có giá trị, cùng với một phòng làm việc tiện nghi, là phần thưởng xứng đáng cho những thành tích mà nhân viên đã đạt được Điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu của họ mà còn thể hiện sự công nhận đối với những đóng góp của họ theo thời gian.
Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất trong việc phát triển khả năng cá nhân, thể hiện qua mong muốn đảm nhận công việc sáng tạo và thách thức Người lao động khao khát vươn lên để đạt thành tích mới nhằm khẳng định bản thân Do đó, tổ chức cần tạo môi trường thuận lợi và tăng cường tính tự quản, giúp nhân viên phát huy sáng kiến và đạt được những kỷ lục mới.
Maslow cho rằng mỗi người có nhu cầu khác nhau và cần được thỏa mãn theo nhiều cách Khi nhu cầu ở bậc thấp được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ thúc đẩy con người hành động để đáp ứng Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ ra rằng thứ bậc nhu cầu không chỉ khác nhau giữa các cá nhân mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Nhóm nhu cầu ở bậc cao thường quan trọng hơn, vì cá nhân phấn đấu để đạt được vị trí cao trong tổ chức Nhu cầu cá nhân cũng thay đổi theo giai đoạn nghề nghiệp, quy mô tổ chức, khu vực địa lý và văn hóa của từng quốc gia Tại các nước đang phát triển, nhu cầu bậc thấp thường chiếm phần lớn thời gian làm việc.
Bảng 2.1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Nhu cầu Đƣợc thực hiện tại nơi làm việc
Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo
Tôn trọng Đƣợc ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm
Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng
An toàn Công việc an toàn, lâu dài
Vật chất - sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản
Thuyết nhu cầu Maslow (1954) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc các nhà quản trị hiểu rõ cấp độ nhu cầu của nhân viên trong tháp nhu cầu Điều này giúp họ đưa ra các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động.
2.2.2 Học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg
Theo Herzberg học thuyết này đƣợc phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực [28] a Nhóm nhân tố thúc đẩy
Các nhân tố bên trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động, bao gồm thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến Đây là năm nhu cầu cơ bản mà người lao động mong muốn khi tham gia làm việc Nếu những nhu cầu này không được thỏa mãn, sẽ dẫn đến sự bất mãn; ngược lại, khi được thỏa mãn, chúng sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động.
Công việc có thể mang lại nhiều ảnh hưởng tích cực cho mỗi cá nhân, bao gồm sự thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức Những đặc điểm này không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn phát triển kỹ năng cá nhân, tạo động lực và nâng cao sự hài lòng trong cuộc sống.
Sự thăng tiến trong doanh nghiệp không chỉ bao gồm cơ hội thăng tiến mà còn là việc hoàn thiện bản thân Những cơ hội phát triển thường xuất hiện trong công việc hàng ngày, đặc biệt khi nhân viên có quyền quyết định và thực thi các sáng kiến của mình.
Những thành tích cá nhân mang lại ý nghĩa sâu sắc, thể hiện sự thỏa mãn khi hoàn thành công việc và giải quyết vấn đề Khi thấy được thành quả từ nỗ lực của bản thân, con người cảm thấy được động viên và khẳng định khả năng thực hiện những ý định của mình.
- Địa vị: Là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những người khác
Chức danh là biểu tượng quan trọng của địa vị trong công việc Sự nhận thức về việc giảm sút địa vị có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến tinh thần làm việc của nhân viên.
Sự thừa nhận là việc ghi nhận thành công trong công việc, có thể đến từ chính bản thân cá nhân hoặc từ đánh giá của người khác Con người thường được khích lệ khi hành vi của họ được công nhận thông qua khen ngợi khi đạt kết quả tốt, hoặc xử phạt khi không đáp ứng yêu cầu.
Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
Để đảm bảo công bằng trong quản lý nhân sự, việc chi trả lương, thưởng và các hoạt động khác cần dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc Đồng thời, cần tránh phân biệt đối xử giữa các nhân viên vì bất kỳ lý do nào như giới tính, độ tuổi, dân tộc hay tôn giáo.
2.2.7 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Nên tăng cường khen thưởng cho nhân viên thông qua lời khen ngợi, tiền thưởng và quyết định thăng tiến, trong khi hạn chế sử dụng hình phạt như quở trách hay cắt giảm quyền lợi đối với những lỗi nhỏ Đối với những sai sót tạm thời, nên tạo cơ hội cho nhân viên tự sửa đổi thay vì áp dụng hình phạt, nhằm khuyến khích sự phát triển và cải thiện.
2.3 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.3.1 Một số nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu của Re’em (2010) nhằm xác định các yếu tố lý thuyết và chiến thuật thực tiễn để tăng cường động lực làm việc cho nhân viên khu vực công, điều này rất quan trọng cho kết quả công việc Phương pháp nghiên cứu bao gồm phân tích tổng hợp tài liệu và phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý, cùng với kinh nghiệm cá nhân của tác giả để đề xuất các chiến thuật phù hợp Kết quả cho thấy có 14 nhân tố khuyến khích hiệu suất làm việc như phần thưởng, sự thừa nhận, sự tự chủ, và cơ hội học tập, đi kèm với 46 chiến thuật cụ thể Ví dụ, nhà quản lý có thể áp dụng chiến thuật trao quyền cho nhân viên để tăng cường sự tự chủ Tác giả cũng nhấn mạnh rằng động lực làm việc là vấn đề cá nhân, vì vậy cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng và phù hợp với từng hoàn cảnh Abby M Brooks (2007) đã thực hiện nghiên cứu qua bảng câu hỏi với 53 biến quan sát đối với 181 người làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau.
Nghiên cứu tại 16 tiểu bang của Mỹ cho thấy sự kết hợp giữa việc thiết lập mục tiêu và mức độ hài lòng trong công việc là yếu tố dự đoán động lực làm việc của nhân viên hiệu quả nhất Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, mối quan hệ với cấp trên và sự đóng góp của họ vào tổ chức.
Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã khám phá các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên dựa trên lý thuyết Herzberg Kết quả cho thấy có nhiều yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Bảy yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên bao gồm: (1) An toàn nghề nghiệp, (2) Chính sách của công ty, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Giám sát và mối quan hệ với cấp trên, (5) Điều kiện làm việc, và (6) Cuộc sống cá nhân Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
Tiền lương và thưởng là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên, theo kết quả nghiên cứu Nhân viên cho rằng, so với các yếu tố khác, cuộc sống cá nhân chỉ tác động ít hơn đến động lực của họ.
Teck-Hong và Waheed (2011) đã phát triển một mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, bao gồm 11 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên, cụ thể là: bản chất công việc, sự công nhận, thăng tiến, thành đạt, điều kiện làm việc, công việc ổn định, tiền, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, chính sách công ty và sự phát triển nghề nghiệp Nghiên cứu được thực hiện qua khảo sát nhân viên bán hàng tại Malaysia, cho thấy bốn yếu tố chủ chốt ảnh hưởng đến ĐLLV là: điều kiện làm việc, sự công nhận, chính sách công ty và lương Kết quả chỉ ra rằng các yếu tố duy trì có hiệu quả hơn các yếu tố động viên trong việc thúc đẩy động lực cho nhân viên bán hàng.
2.3.2 Một số nghiên cứu trong nước
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) đã tiến hành nghiên cứu nhằm xây dựng khung lý thuyết khám phá các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khu vực công tại Việt Nam Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis (1983) phát triển, với các điều chỉnh để phù hợp với công chức, viên chức Việt Nam Qua khảo sát thực nghiệm bằng bảng câu hỏi, nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa các loại nhu cầu và sự hăng say, hứng thú trong công việc.
Nhân viên thực hiện 17 công việc khác nhau, trong đó nhu cầu xã hội được đánh giá thông qua 6 biến quan sát, ký hiệu từ XH1 đến XH6 Bên cạnh đó, nhu cầu sinh học cũng được xem xét trong quá trình làm việc.
04 biến thành phần ký hiệu SH1, SH2, SH3, SH4 Nhu cầu an toàn được đo lường qua
Nghiên cứu xác định 06 biến thành phần cho nhu cầu được tôn trọng và 04 biến cho nhu cầu tự thể hiện, với từng biến tương ứng với câu hỏi trong bảng phỏng vấn người lao động Đặc biệt, biến "động lực làm việc" được đo lường qua "sự thích thú, mong muốn làm việc" theo định nghĩa của Herzberg Các giả thuyết H1 đến H5 có thể được kiểm định thực nghiệm với dấu kỳ vọng dương, cho thấy rằng sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân sẽ tăng cường động lực làm việc của người lao động Giả thuyết H6 nhằm kiểm tra sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi, giới tính, học vấn và cấp bậc quản lý, đồng thời nghiên cứu cũng xem xét các đặc trưng văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội hiện tại Kết quả cho thấy mô hình lý thuyết gồm năm bậc nhu cầu từ thấp đến cao: nhu cầu xã hội, nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu thể hiện.
Mô hình kinh tế lượng bao gồm 05 nhóm biến, được đo lường thông qua 26 biến thành phần Mô hình lý thuyết này có ứng dụng thực tiễn quan trọng cho các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đăng Khôi (2014) cho rằng trong hoạt động kinh doanh của công ty lắp ráp Việt Nam (Lilama), con người là yếu tố quan trọng nhất trong hệ thống quản lý, bên cạnh các yếu tố vật chất, kinh tế, văn hóa và thông tin Sự khủng hoảng kinh tế và cạnh tranh lao động trong ngành lắp máy đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến Lilama Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất là cần thiết để thu hút và giữ chân nhân tài cho công ty Nghiên cứu áp dụng mô hình của Kovach (1987) để phân tích dữ liệu từ 300 quan sát, bao gồm 60 quan sát từ mỗi đơn vị sản xuất của Lilama, nhằm kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố.
Nghiên cứu về mối tương quan và hồi quy tuyến tính bội đã chỉ ra rằng có 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Lilama.
Văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, và mối quan hệ lãnh đạo là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Trong đó, lương và chế độ phúc lợi kết hợp với văn hóa doanh nghiệp được xác định là yếu tố tác động mạnh nhất Kết quả nghiên cứu này cung cấp gợi ý quan trọng cho việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp cho Lilama.
Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Tuổi tác và giới tính có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc (ĐLLV) của các quản trị viên Nghiên cứu chỉ ra rằng cần phải điều chỉnh các chính sách đãi ngộ nhân sự để phù hợp với nhu cầu thực tế Điều này đòi hỏi sự khách quan và công bằng, nhằm đáp ứng nguyện vọng của các quản trị viên cấp trung trong công ty.
Nghiên cứu của Nguyễn Quốc Nghi (2017) nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành du lịch tại huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang Dữ liệu được thu thập qua phỏng vấn 185 nhân viên trong ngành Kết quả phân tích cho thấy bốn yếu tố chính tác động đến hiệu quả công việc, bao gồm: (1) Môi trường làm việc; (2) Phong cách lãnh đạo; (3) Năng lực cá nhân; (4) Động lực làm việc Trong số đó, môi trường làm việc được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu quả công việc của nhân viên du lịch tại khu vực này.
2.3.3 Đánh giá chung các nghiên cứu có liên quan
Tổng quan tình hình nghiên cứu cho thấy có nhiều nghiên cứu trước đây về động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động, chủ yếu tập trung vào các biện pháp tạo động lực trong doanh nghiệp Tuy nhiên, vẫn còn thiếu nghiên cứu về động lực của cán bộ công chức (CBCC) trong các cơ quan nhà nước Do đó, nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động của CBCC tại xã, phường ở thị xã Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang là một khoảng trống nghiên cứu quan trọng, phù hợp với đề tài của tác giả.
2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU
2.4.1 lập bảng tổng hợp các nghiên cứu trước đó
Dựa trên tổng quan tài liệu nghiên cứu từ các tác giả trong và ngoài nước, tác giả đã tổng hợp những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, như được trình bày trong bảng 2.2.
Bảng 2.2 Bảng tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV
Các nghiên cứu trong và ngoài nước Đề xuất của tác giả
6 Cơ hội đào tạo và thăng tiến x x x x x x x
7 Sự ghi nhận đóng góp của cá nhân x x x x x x x x
8 Quan hệ với đồng nghiệp x x x x x
9 Sự ổn định trong công việc x x
10 Các yếu tố nhân khẩu học x
11 Sự quan tâm của lãnh đạo x x x x x x
13 Đánh giá hiểu quả công việc x
14 Chính sách của công ty x x
Các nghiên cứu được tổng hợp trong bài viết bao gồm các tác giả trong và ngoài nước, như Re’em (2010), Abby M Brooks (2007), Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012), Teck-Hong và Waheed (2011), Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đăng Khôi (2014), Nguyễn Quốc Nghi (2017), và Huỳnh Thị Thu Sương (2017), cùng với Ngô Mỹ Trân, Thạch Keo Sa RaTe, Lương Hoàng Nam (2018) Những nghiên cứu này được trình bày chi tiết trong bảng 2.2.
2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên các nghiên cứu trước, tác giả đã xây dựng câu hỏi thảo luận nhóm để kiểm nghiệm tính hợp lý và hiệu quả, nhằm tìm ra mô hình nghiên cứu phù hợp cho công trình của mình.
Kiểm nghiệm được thực hiện thông qua phỏng vấn 10 cán bộ công chức, bao gồm lãnh đạo và những người có kinh nghiệm làm việc, như được liệt kê trong phụ lục 2.
Tại UBND Phường 1, phỏng vấn được thực hiện với câu hỏi về các nhân tố tác động đến động lực làm việc (ĐLLV) của cán bộ công chức (CBCC) Qua phân tích và tổng hợp ý kiến, tác giả xác định được 07 nhân tố chính ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC, bao gồm: (1) Sự quan tâm của lãnh đạo, (2) Lương và phúc lợi, (3) Quan hệ đồng nghiệp, (4) Môi trường làm việc, (5) Đặc điểm công việc, (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (7) Sự ghi nhận đóng góp cá nhân Ngoài ra, bài viết cũng xem xét ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến ĐLLV của CBCC.
Từ đó tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu nhƣ sau:
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất, “Nguồn tác giả đề xuất”
2.4.3 Các giả thuyết nghiên cứu
2.4.3.1 Sự quan tâm của lãnh đạo
Nghiên cứu của Janet Cheng lian Chew (2004) chỉ ra rằng động lực nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, cũng như môi trường làm việc Kết quả từ nghiên cứu của Towers Watson về lực lượng Lao động toàn cầu năm 2012 khẳng định rằng nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của nhân viên với công việc và công ty, từ đó họ sẵn sàng đóng góp vào thành công chung của tổ chức (trích dẫn bởi Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đăng Khôi, 2014).
H1: Sự quan tâm của lãnh đạo có tác động tích cực đến ĐLLV của CBCC
Sự quan tâm lãnh đạo
Lương và phúc lợi Đặc điểm công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Sự ghi nhận đóng góp của cá nhân
Quan hệ đồng nghiệp Động lực làm việc của
CBCC Môi trường làm việc
Các yếu tố nhân khẩu học (Tuổi, giới tính, trình độ học vấn,…)
Thu nhập và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên, thể hiện nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Nghiên cứu của Simons & Enz (1995) tại Mỹ và Canada, cũng như nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) tại Caribean, đã chỉ ra rằng phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ thỏa mãn công việc Phúc lợi không chỉ giúp người lao động đảm bảo đời sống tối thiểu mà còn tạo sự yên tâm trong công việc, nâng cao khả năng lao động Các phúc lợi của tổ chức bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ lễ, trợ cấp cho nhân viên gặp khó khăn, và các món quà tặng nhân dịp sinh nhật, cưới hỏi, hay mừng thọ cha mẹ nhân viên.
Lương thưởng là yếu tố quan trọng hàng đầu trong tổ chức, giúp nhân viên tập trung vào công việc khi vấn đề tài chính cá nhân được đảm bảo Theo Yaseen (2013), lương thưởng không chỉ thu hút nhân viên tài năng mà còn tạo động lực làm việc Các lý thuyết về động lực như của Maslow, Vroom và Herzberg chỉ ra rằng lương thưởng là nhân tố quyết định trong việc xây dựng chế độ đãi ngộ hiệu quả SHRM (2009) cho rằng lương thưởng có tác động tức thì đến nhân viên, làm tăng động lực và trách nhiệm trong công việc Chế độ lương thưởng tài chính bất ngờ sẽ kích thích sự hăng say và chăm chỉ làm việc của nhân viên.
H2: Lương và phúc lợi có tác động tích cực đến ĐLLV của CBCC
2.4.3.3 Quan hệ với đồng nghiệp
Nhân viên cần sự hỗ trợ từ đồng nghiệp để cảm thấy thoải mái trong công việc, đồng thời họ cũng mong muốn làm việc với những người tận tâm để đạt được kết quả tốt nhất Đặc biệt, đồng nghiệp phải là những người đáng tin cậy, điều này góp phần quan trọng vào môi trường làm việc hiệu quả.
H3: Quan hệ với đồng nghiệp có tác động tích cực đến ĐLLV của CBCC
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển và năng lực công tác của cán bộ, công chức, bao gồm cả môi trường bên trong và bên ngoài Môi trường bên trong bao gồm cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, và mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cũng như giữa các nhân viên với nhau Một môi trường làm việc tốt không chỉ nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức mà còn giữ chân những cán bộ, công chức có năng lực Ngược lại, môi trường làm việc kém có thể dẫn đến hiệu suất làm việc thấp, mất đoàn kết, và thậm chí là tình trạng xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác Do đó, việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực cần được ưu tiên hàng đầu trong các nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức.
Bên cạnh đó theo Oluigbo & Anyiam (2014) [32], Danish and Usman (2010)
Môi trường làm việc tốt không chỉ đáp ứng nhu cầu của nhân viên mà còn tạo động lực làm việc, giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
H4: Môi trường làm việc có tác động tích cực đến ĐLLV của CBCC
Đặc điểm của công việc có vai trò quan trọng trong việc thu hút người lao động, thể hiện qua thái độ của họ trong quá trình làm việc Đối với người lao động, công việc không chỉ đơn thuần là một nhiệm vụ mà còn bao gồm sự kiểm soát, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, cùng với các phần thưởng và trợ cấp Do đó, nhà quản lý cần dựa vào đặc điểm của từng cá nhân để thiết kế và phân công công việc phù hợp Khi công việc được điều chỉnh đúng cách, người lao động sẽ làm việc hiệu quả và hăng hái hơn, ngược lại, công việc không phù hợp có thể dẫn đến sự kém hiệu quả.
24 sẽ làm cho người lao động chán nản và không hứng thú với công việc thậm chí không muốn làm việc
Trong nghiên cứu mô hình tính chất công việc của Hackman và Oldham (1974)