QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, khi đánh giá khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu Đội ngũ lao động ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh thông qua trình độ, năng suất, thái độ phục vụ khách hàng và sự sáng tạo trong sản xuất, kinh doanh.
Trong một doanh nghiệp, đội ngũ nhân viên xuất sắc về chuyên môn và giao tiếp, cùng với khả năng tiếp thu nhanh chóng, sẽ nâng cao hiệu quả và năng suất công việc Sự năng động và nhạy bén của họ không chỉ giúp tăng doanh thu và lợi nhuận mà còn nâng cao uy tín của doanh nghiệp Đội ngũ này sẽ đóng góp nhiều ý tưởng chiến lược sáng tạo, phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp và sự thay đổi của thị trường.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường Ngược lại, nhân lực kém chất lượng và không đồng đều sẽ làm giảm sức cạnh tranh, gây ra thách thức lớn cho các nhà quản trị nhân sự.
Doanh nghiệp cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực bài bản nhằm tối ưu hóa và sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực sẵn có, từ đó hỗ trợ cho việc triển khai và thực hiện chiến lược cốt lõi của doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Cấp nước-Môi trường Bình Dương (BIWASE) đã có hơn 40 năm phát triển, nâng cao thương hiệu và đóng góp vào sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Bình Dương và cả nước Gần đây, sự phát triển kinh tế đã thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về các thành phố lớn, gây khó khăn trong việc tuyển dụng và duy trì lao động cho các nhà máy nước hiện đại Tình trạng di chuyển lao động và tâm lý không yên tâm của người lao động trở nên phổ biến.
Trước tình hình tâm lý bất ổn của đội ngũ nhân viên tại BIWASE, cần tìm hiểu nguyên nhân chính dẫn đến sự thiếu động lực trong công việc của họ Các yếu tố nào ảnh hưởng đến quyết định ra đi của nhân viên? Lãnh đạo BIWASE đã thực sự quan tâm đến việc tạo động lực cho đội ngũ chưa? Những câu hỏi này cần được giải đáp để giúp ban lãnh đạo BIWASE có những chính sách hợp lý nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao năng suất lao động và phát triển công ty vững mạnh hơn Chính vì lý do này, tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cấp nước-Môi trường Bình Dương (BIWASE)” cho luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại BIWASE, từ đó đưa ra các đề xuất quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại đây.
Mục tiêu cụ thể của đề tài là:
- Khảo sát nhằm thăm dò, xác định những yếu tố nào làm ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ người lao động tại BIWASE
- Xác định mức độ tác động các yếu tố để tìm ra yếu tố nào sẽ có ảnh hưởng chính
Nghiên cứu sự ảnh hưởng của các đặc tính cá nhân như độ tuổi, giới tính, thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, vị trí công tác và thu nhập hàng tháng đến động lực làm việc của người lao động là rất quan trọng Những yếu tố này không chỉ định hình cách mà nhân viên cảm nhận về công việc mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và sự hài lòng trong công việc Việc hiểu rõ sự khác biệt này giúp các nhà quản lý xây dựng môi trường làm việc phù hợp, từ đó nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên.
Để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ lao động tại Công ty Cổ phần Cấp nước-Môi trường Bình Dương (BIWASE), cần xác định các yếu tố chính và đề xuất những giải pháp phù hợp.
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu kể trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:
1 Các yếu tố nào ảnh hưởng động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cấp nước-Môi trường Bình Dương (BIWASE)?
2 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của người lao động như thế nào?
3 Yếu tố nào có tính chất quyết định đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cấp nước-Môi trường Bình Dương (BIWASE)?
4 Những hàm ý giải pháp nào có thể giúp Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Cấp nước-Môi trường Bình Dương (BIWASE) cải thiện động lực làm việc của nhân viên?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại doanh nghiệp cấp nước
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhà quản lý và người lao động đang làm việc tại BIWASE
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu trên phạm vi tại Công ty Cổ phần Cấp nước-Môi trường Bình Dương (BIWASE)
- Phạm vi về thời gian: trong vòng 6 tháng, từ tháng 5 - 11 năm 2018.
Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên nghiên cứu lý thuyết về động lực làm việc và sự thỏa mãn của nhân viên, bài viết kết hợp các nghiên cứu thực tiễn và áp dụng phương pháp phân tích nhân tố cùng với phương trình hồi quy để khám phá mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng
1.4.1 Nghiên cứu định tính Để thăm dò, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên hay xây dựng các giả thuyết nghiên cứu Phương pháp này được thực hiện bằng hình thức thảo luận nhóm, trao đổi trực tiếp với nhóm chuyên gia 15 nhân sự bao gồm: Phó Tổng Giám đốc phụ trách công tác tổ chức nhân sự (TCNS), phó trưởng ban TCNS, phó trưởng phòng nhân sự tiền lương, chuyên viên nhân sự và tuyển dụng, các trưởng/phó phòng của các phòng/ ban, quản đốc xưởng, trưởng ca sản xuất, trưởng ca và tổ trưởng đơn vị trực tiếp sản xuất, 01 công nhân trực tiếp sản xuất , 01 nhân viên văn phòng và 03 nhân sự quản lý bên ngoài công ty theo một số nội dung được sự chuẩn bị trước Nội dung thảo luận sẽ được ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh bảng khảo sát và bổ sung các biến
1.4.2 Nghiên cứu định lượng Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát đã chuẩn bị trước để đánh giá định lượng giá trị ảnh hưởng của các yếu tố hoặc để kiểm tra các giả thuyết được xây dựng trong nghiên cứu định tính
Tóm lại: Nghiên cứu sẽ được tiến hành theo 2 giai đoạn bao gồm nghiên cứu
Tìm hiểu cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên
Dựa vào tình hình thực tế của BIWASE
Giai đoạn 1 Nghiên cứu định tính
Giai đoạn 2 Nghiên cứu định lượng
Phỏng vấn bằng bảng câu
Xử lý, phân tích dữ liệu
Kết quả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng và được thể hiện cụ thể như hình 1.1 dưới đây:
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả đã thu thập số liệu từ Công ty Cổ phần Cấp nước-Môi trường Bình Dương (BIWASE) trong khoảng thời gian từ 2013 đến 2016, bao gồm số lượng nhân viên, tình hình biến động nhân viên, doanh thu và lợi nhuận Dữ liệu được lấy từ các phòng/ban chức năng của công ty nhằm phục vụ cho giai đoạn nghiên cứu ban đầu và nghiên cứu định tính, đảm bảo bảng câu hỏi nháp phù hợp với thực tế Điều này giúp tạo điều kiện cho việc thảo luận nhóm với các chuyên gia, từ đó điều chỉnh và bổ sung cho bảng câu hỏi chính thức.
Kích thước mẫu trong nghiên cứu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, đặc biệt là khi sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), tỷ lệ mẫu tối thiểu nên là 4 hoặc 5 lần số biến quan sát Với 26 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt 130 mẫu (26 biến x 5) Tuy nhiên, để đảm bảo độ chính xác trong quá trình phỏng vấn và nhập liệu, tác giả đã quyết định tăng thêm 70 mẫu, nhằm có đủ số lượng mẫu cần thiết cho việc phỏng vấn chính thức.
Phương pháp chọn mẫu sử dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng để đảm bảo tính đại diện cho từng nhóm đối tượng khảo sát, bao gồm nhân viên làm việc tại các phòng/ban khối văn phòng (hỗ trợ sản xuất) và các phòng/xưởng/ban trong khối sản xuất trực tiếp.
1.4.4 Phương pháp xử lý số liệu
Quá trình xử lý số liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS for Windows theo 4 bước sau:
Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lại các yếu tố trong mô hình nghiên cứu
Bước 3: Phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính để biết được cường độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc
Bước 4: Tiến hành kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thông tin như độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn nhằm đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của người lao động.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ lao động tại Công ty Cổ phần Cấp nước-Môi trường Bình Dương (BIWASE) mang lại ý nghĩa thực tiễn quan trọng cho bộ phận tổ chức nhân sự và Ban lãnh đạo công ty.
Một là, xác định được yếu tố then chốt ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động;
Đánh giá của người lao động về các yếu tố quyết định động lực làm việc là rất quan trọng Dựa trên những đánh giá này, Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Cấp nước-Môi trường Bình Dương (BIWASE) có thể xây dựng các chiến lược phù hợp nhằm phát huy tối đa các yếu tố tích cực và giảm thiểu các yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến động lực làm việc Điều này sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động và phát triển công ty theo mục tiêu, tầm nhìn và sứ mệnh đã đề ra.
Nghiên cứu này cung cấp tài liệu quý giá cho sinh viên ngành quản trị nguồn nhân lực và quản trị kinh doanh, cũng như những ai quan tâm đến các yếu tố tạo sự thỏa mãn trong công việc và gắn kết nhân viên với tổ chức Đề tài có thể được lặp lại hàng năm tại Công ty như một biện pháp đánh giá hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực, đồng thời khảo sát sự thỏa mãn của khách hàng nội bộ - những nhân viên làm việc với bộ phận nhân sự Đây cũng là cơ hội để người lao động bày tỏ quan điểm, giúp ban Tổ chức nhân sự nắm bắt thông tin và nguyện vọng của họ, từ đó tư vấn cho Ban lãnh đạo BIWASE về các chính sách nhân sự phù hợp với thực tiễn và tương lai.
Cấu trúc đề tài nghiên cứu
Luận văn "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cấp nước-Môi trường Bình Dương (BIWASE)" được chia thành 5 chương, mỗi chương sẽ phân tích và làm rõ các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại BIWASE.
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương này giới thiệu lý do chọn đề tài nghiên cứu, xác định mục tiêu và các câu hỏi nghiên cứu cụ thể Đồng thời, nó cũng mô tả đối tượng và phạm vi nghiên cứu, tóm tắt phương pháp và quy trình nghiên cứu được áp dụng Ngoài ra, chương còn nêu rõ ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài, cùng với cấu trúc tổng quát của nghiên cứu.
Trong chương tiếp theo, chúng ta sẽ khám phá cơ sở lý thuyết về động lực lao động, bản chất của việc tạo động lực và tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến chủ đề này Mục tiêu là từ những kiến thức thu được, đề xuất một mô hình nghiên cứu ban đầu về tạo động lực lao động.
SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm liên quan
2.1.1 Động lực trong lao động
Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng tất cả đều có những điểm chung cơ bản nhất như sau:
Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm gia tăng nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả nhất định.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương,
Động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, tạo ra năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực này là sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc để đạt được mục tiêu của tổ chức và lợi ích cá nhân.
Theo Vroom (1964), động lực là trạng thái xuất hiện khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại kết quả và phần thưởng như mong đợi.
Động lực của người lao động là yếu tố quan trọng thúc đẩy họ nỗ lực làm việc, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao Mọi người đều khao khát khẳng định bản thân, đạt được thành công, thăng tiến trong sự nghiệp và có thu nhập ổn định để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình Tùy thuộc vào vị trí và đặc điểm tâm lý khác nhau, mỗi người sẽ có những mong muốn riêng, do đó, nhà quản trị cần có những cách tiếp cận khác nhau để khuyến khích từng cá nhân Động lực mạnh mẽ sẽ giúp người lao động làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
2.1.2 Bản chất của động lực lao động
Động lực lao động mang tính tự nguyện và phụ thuộc vào nhận thức của người lao động, giúp họ đạt năng suất cao nhất khi làm việc trong môi trường không áp lực Thái độ của người lao động thể hiện động lực thông qua công việc cụ thể và mục tiêu chung của tập thể Không có một động lực chung cho tất cả mọi người, vì mỗi cá nhân có hoàn cảnh và công việc khác nhau, dẫn đến động lực khác nhau Động lực lao động gắn liền với môi trường làm việc cụ thể tại mỗi doanh nghiệp và có thể thay đổi theo thời gian, không hoàn toàn phụ thuộc vào tính cách cá nhân mà còn vào các yếu tố khách quan trong công việc.
Khi các yếu tố đầu vào như trình độ, kỹ năng của người lao động và sự hiện đại của dây chuyền sản xuất không thay đổi, động lực lao động sẽ trở thành yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động.
2.1.3 Tạo động lực lao động
Tạo động lực làm việc là các hoạt động mà tổ chức thực hiện để nâng cao khả năng, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Động lực làm việc gắn liền với lợi ích, và mức độ động lực phụ thuộc vào cơ chế cụ thể của tổ chức Để lợi ích tạo ra động lực, cần kích thích và tác động vào nó, nhằm gia tăng hiệu quả lao động trong công việc.
Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách và biện pháp của tổ chức nhằm tăng cường sự hài lòng của người lao động và khuyến khích họ nỗ lực đạt được mục tiêu cá nhân cũng như của tổ chức Hoạt động này không chỉ mang tính khuyến khích mà còn hướng đến việc đáp ứng lợi ích của người lao động để đạt được các mục tiêu chung của công ty Để doanh nghiệp phát triển, nhà lãnh đạo cần áp dụng các công cụ quản lý hiệu quả nhằm tạo động lực cho nhân viên Việc tìm hiểu mục tiêu làm việc của người lao động là cần thiết để thúc đẩy động cơ và tạo ra động lực lao động tích cực.
Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động, bao gồm:
Mục tiêu thu nhập là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc, vì thu nhập không chỉ giúp họ trang trải cuộc sống cho bản thân và gia đình mà còn đảm bảo sự sống và phát triển bền vững.
Mục tiêu phát triển cá nhân là sự tự hoàn thiện mà người lao động hướng đến thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển, cũng như tham gia vào các hoạt động văn hóa xã hội Khi có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống, người lao động càng chú trọng hơn đến việc nâng cao mục tiêu này.
Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội của người lao động là nhu cầu tham gia vào các hoạt động này để tự khẳng định bản thân Khi hai mục tiêu này được đáp ứng, nhu cầu tham gia vào các hoạt động xã hội trở nên quan trọng hơn đối với người lao động.
Tạo động lực lao động là việc áp dụng các biện pháp khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, thông qua việc cung cấp cơ hội cho họ đạt được những mục tiêu cá nhân.
2.1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động Đối với cá nhân người lao động
Mỗi người lao động khi tham gia làm việc đều mong muốn cống hiến hết mình cho tổ chức Việc tạo động lực hiệu quả giúp người lao động có tinh thần làm việc cao hơn và hài lòng với các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp Điều này dẫn đến sự gắn bó lâu dài của họ với doanh nghiệp, từ đó cống hiến tích cực cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công tác tạo động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình Mặc dù các ông chủ thường chú trọng vào lợi nhuận và tìm cách giảm thiểu chi phí, nhưng nếu thực hiện tốt công tác này, doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều lao động có tay nghề cao trong thị trường cạnh tranh Nhân viên làm việc hăng say sẽ nâng cao năng suất lao động và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt Hơn nữa, việc tạo động lực còn góp phần hình thành văn hóa doanh nghiệp và xây dựng mối quan hệ lao động tích cực.
Các học thuyết về tạo động lực làm việc
2.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Theo Maslow (1993), hành vi con người được thúc đẩy bởi nhu cầu, được phân loại theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao Thang nhu cầu của ông gồm năm bậc: nhu cầu sinh học (thức ăn, quần áo, chỗ ở, nghỉ ngơi), nhu cầu an toàn (an toàn và ổn định), nhu cầu xã hội (gia đình, bạn bè, giao tiếp), nhu cầu được tôn trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm) và nhu cầu tự khẳng định (tự tin, thể hiện bản thân) Khi nhu cầu ở bậc thấp được thỏa mãn, nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ xuất hiện.
Nhu cầu sinh học là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong tất cả các nhu cầu của con người, bao gồm các hoạt động thiết yếu như ăn, uống, tắm rửa và mặc quần áo.
Nhu cầu an toàn là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi của con người, bắt nguồn từ nhu cầu bảo vệ sự sống Bên cạnh đó, an toàn còn bao gồm nhiều khía cạnh khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế và an toàn nghề nghiệp.
Nhu cầu xã hội trong giao tiếp rất phong phú và phức tạp, chịu ảnh hưởng từ tính cách, trình độ văn hóa, vùng miền, lứa tuổi, dân tộc, chính trị và tín ngưỡng Điều này tạo ra sự đa dạng trong các hình thức giao tiếp Nhu cầu này không chỉ bao gồm việc được xã hội thừa nhận mà còn liên quan đến sự gần gũi, tán thưởng và ủng hộ từ cộng đồng.
Nhu cầu được tôn trọng bao gồm hai khía cạnh chính: lòng tự trọng và sự tôn trọng từ người khác Lòng tự trọng thể hiện qua các nguyện vọng như giành được lòng tin, có năng lực, bản lĩnh và thành tích Trong khi đó, nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm khát vọng có uy tín, được thừa nhận, kính nể, có địa vị và danh dự Uy tín được coi là sức mạnh vô hình mà người khác công nhận, còn vinh dự là sự đánh giá cao từ xã hội Tôn trọng chính là việc được người khác coi trọng và ngưỡng mộ.
Tự khẳng định Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh học Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Nhu cầu tự khẳng định là mục tiêu cao nhất của con người, thể hiện qua việc tự hoàn thiện và phát triển toàn diện khả năng tiềm ẩn Mọi người đều mong muốn thực hiện những điều có ý nghĩa để chứng tỏ giá trị bản thân, từ đó hình thành ham muốn về thành tích Tự hào và mong muốn của con người đều xuất phát từ nhu cầu này, khẳng định tầm quan trọng của việc đạt được thành tựu trong cuộc sống.
Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc
Tự khẳng định Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển, sáng tạo…
Tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm…
Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng…
An toàn Công việc an toàn, lâu dài…
Sinh học Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản…
Thuyết nhu cầu Maslow nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu cấp độ nhu cầu của nhân viên đối với các nhà quản trị Bằng cách nhận diện vị trí của nhân viên trong tháp nhu cầu, các nhà quản trị có thể đưa ra những giải pháp hiệu quả để nâng cao sự thỏa mãn công việc, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên.
2.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg
Theo Herzberg (1959), có hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc: nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì Nhân tố thúc đẩy bao gồm thành tích, sự công nhận, công việc thách thức, cơ hội tiến bộ và trưởng thành trong công việc Trong khi đó, nhân tố duy trì liên quan đến chính sách công ty, sự giám sát, lương thưởng, mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân và sự đảm bảo công việc Chỉ những nhân tố thúc đẩy mới mang lại sự thỏa mãn cho người lao động, trong khi việc không chú trọng đến nhân tố duy trì có thể dẫn đến sự bất mãn trong nhân viên.
Bảng 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
THUYẾT HAI NHÂN TỐ Các yếu tố duy trì
Các yếu tố thúc đẩy (Nội dung công việc) Lương và các khoản phúc lợi Công việc có ý nghĩa
Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Cơ hội thăng tiến
Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc
2.2.3 Quan điểm của Hackman và Oldman
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) bao gồm 5 yếu tố quan trọng: sự đa dạng kỹ năng, hiểu rõ công việc, ý nghĩa của công việc, tính tự chủ và thông tin phản hồi Những yếu tố này ảnh hưởng đến 3 trạng thái tâm lý chủ chốt: cảm nhận ý nghĩa công việc, trách nhiệm với kết quả và nhận thức về kết quả công việc.
Sự đa dạng của kỹ năng trong công việc giúp nhân viên cảm nhận được ý nghĩa và giá trị của nhiệm vụ mà họ đảm nhận Khi được giao những công việc đòi hỏi các kỹ năng và khả năng khác nhau, nhân viên không chỉ phát triển bản thân mà còn góp phần vào sự thành công chung của tổ chức.
Hiểu rõ công việc là yếu tố quan trọng, khi công việc cần có sự bắt đầu, kết thúc và kết quả rõ ràng Người lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc khi họ đảm nhận toàn bộ nhiệm vụ, thay vì thực hiện những công việc có trách nhiệm không rõ ràng hoặc chồng chéo với người khác, dẫn đến kết quả mơ hồ.
- Ý nghĩa của công việc: Phải thấy được mức độ ảnh hưởng của công việc mình đảm nhận đối với người khác
Sự tự chủ trong công việc đóng vai trò quan trọng, khi kết quả lao động phụ thuộc vào nỗ lực, sáng kiến và quyết định của người lao động Điều này không chỉ gia tăng trách nhiệm của họ đối với công việc mà còn thúc đẩy sự phát triển cá nhân và tổ chức.
Phản hồi từ công việc là yếu tố quan trọng giúp người lao động nhận thức rõ ràng về hiệu quả công việc của mình, cả trực tiếp lẫn gián tiếp Sự phản hồi này không chỉ cung cấp thông tin cần thiết mà còn góp phần nâng cao nhận thức về kết quả công việc mà họ đã thực hiện.
2.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, 1964 [20], cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá nhân phụ thuộc vào:
- Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công việc
- Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được
- Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân
Lý thuyết này gồm ba mối quan hệ sau:
Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả rất quan trọng; cá nhân nhận thức rằng nỗ lực bỏ ra sẽ tương ứng với kết quả đạt được Nếu một người nỗ lực ít, họ sẽ có kỳ vọng thấp về kết quả Ngược lại, những người dành nhiều công sức cho công việc thường kỳ vọng đạt được kết quả cao hơn.
Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng thể hiện niềm tin của người lao động rằng những nỗ lực và thành tích trong công việc sẽ được tổ chức ghi nhận và khen thưởng một cách xứng đáng.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
2.3.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Hệ thống các nhu cầu của người lao động bao gồm các nhu cầu sau:
Nhu cầu về vật chất là những yêu cầu cơ bản đảm bảo cuộc sống của mỗi người, bao gồm ăn, mặc, đi lại và chỗ ở Đây là động lực chính thúc đẩy người lao động làm việc Khi chất lượng cuộc sống được nâng cao, nhu cầu của con người cũng chuyển từ số lượng sang chất lượng.
Nhu cầu về tinh thần là những yêu cầu cần thiết để con người phát triển về mặt tinh thần và trí lực Khi xã hội tiến bộ, nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng gia tăng, bao gồm việc đáp ứng các điều kiện để tồn tại và phát triển.
+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ
+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội
+ Nhu cầu công bằng xã hội
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có mối quan hệ biện chứng, xuất phát từ sự tương tác giữa vật chất và ý thức Đây là hai nhu cầu chủ yếu, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho lao động.
Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động
Đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, nguyện vọng, sở thích và điều kiện sống của người lao động có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc Hiểu rõ những đặc điểm này giúp tăng hiệu quả bố trí công việc và gia tăng động lực Hơn nữa, khi nhà lãnh đạo kết hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và trung thành hơn với công ty.
Năng lực làm việc của người lao động bao gồm kiến thức và kinh nghiệm tích lũy trong quá trình học tập và lao động Mỗi cá nhân có khả năng riêng, dẫn đến động lực làm việc cũng khác nhau Khi đủ điều kiện phát huy khả năng, động lực làm việc sẽ gia tăng Năng lực không chỉ là yếu tố di truyền mà còn là kết quả của sự rèn luyện, tạo cơ sở cho khả năng lao động Đánh giá chính xác năng lực giúp nhà quản trị sử dụng nhân viên hiệu quả Các nhà lãnh đạo cần thiết kế công việc phù hợp với năng lực của nhân viên để họ phát triển tối đa chuyên môn.
Tính cách cá nhân là yếu tố quan trọng trong mỗi người lao động, thể hiện qua quan điểm của họ đối với các sự việc Quan điểm này có thể tích cực hoặc tiêu cực, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của họ.
Thái độ của người lao động là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Khi người lao động có thái độ tích cực, hành vi của họ sẽ được cải thiện, dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn và sự hăng say trong công việc.
Thái độ của người lao động đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả công việc, chiếm tới 70%, trong khi năng lực chỉ chiếm 20% và các yếu tố khác chỉ 10% Việc tạo động lực tích cực sẽ giúp người lao động có thái độ đúng đắn, từ đó nâng cao hiệu quả và năng suất lao động.
2.3.2 Các yếu tố về môi trường bên trong doanh nghiệp
Chính sách quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng trong mỗi tổ chức, bao gồm các quy định về tiền lương, thưởng, đánh giá công việc, kỷ luật lao động, chế độ đãi ngộ, đào tạo và thu hút nhân tài Những chính sách này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi và trách nhiệm của người lao động mà còn tạo động lực làm việc, giúp họ phát huy tối đa tiềm năng và sở trường trong công việc.
Bố trí công việc hiệu quả là yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động Mỗi nhân viên nên được giao nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn và sở thích cá nhân, từ đó tạo hứng thú và yêu thích công việc Tùy thuộc vào đặc điểm và năng lực, nhân viên sẽ phù hợp với các loại công việc khác nhau, như công việc năng động hay ổn định Người làm công tác tổ chức cần sắp xếp và phân công lao động hợp lý nhằm phát huy tối đa năng lực của nhân viên, tạo động lực làm việc hiệu quả.
Cơ cấu tổ chức là hệ thống quyền lực trong một tổ chức, xác định nhiệm vụ và mối quan hệ giữa các bộ phận từ trên xuống dưới, giúp duy trì hoạt động hiệu quả Một cơ cấu tổ chức hợp lý với quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng sẽ giúp người lao động nhận thức được vị trí của mình, từ đó thực hiện nhiệm vụ một cách nhanh chóng và đạt hiệu quả cao Ngược lại, cơ cấu tổ chức không rõ ràng có thể dẫn đến sự trì trệ và giảm hiệu suất làm việc.
Văn hóa tổ chức bao gồm hệ thống giá trị, chính sách, lề lối, tác phong và quan hệ trong tổ chức Một văn hóa tổ chức trong sáng và lành mạnh tạo ra môi trường làm việc tốt, thu hút và giữ chân nhân tài, khuyến khích họ cống hiến hết mình cho tổ chức Văn hóa tổ chức được xây dựng qua thời gian bởi sự đóng góp của toàn thể thành viên Khi người lao động hòa nhập vào môi trường văn hóa chung, sự đoàn kết và trung thành sẽ được củng cố, tạo động lực lớn cho họ gắn bó và làm việc hiệu quả Động lực làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng.
+ Các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết
+ Mức độ phức tạp, trình độ chuyên môn hóa
+ Sự mạo hiểm, rủi ro
+ Mức độ tổn hao về trí lực
Tính chất công việc bao gồm mức độ phức tạp và chuyên môn hóa, trong khi yêu cầu công việc liên quan đến kỹ năng, sự mạo hiểm, rủi ro và hao phí trí lực, tất cả đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nếu công việc quá khó so với khả năng, người lao động sẽ cảm thấy áp lực và căng thẳng; ngược lại, nếu công việc quá dễ, người có chuyên môn cao sẽ cảm thấy nhàm chán và lãng phí tài năng Do đó, quản lý cần phân công công việc hợp lý để tối ưu hóa năng lực nhân viên Quy trình sản xuất sử dụng thiết bị và máy móc hiện đại giúp giảm hao phí sức lao động, đơn giản hóa công việc và tăng năng suất, từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động.
Điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất và chất lượng công việc của người lao động Khi được đầu tư vào trang thiết bị, máy móc và các thiết bị an toàn, người lao động sẽ cảm thấy yên tâm và tập trung hơn vào nhiệm vụ của mình Do đó, nhà quản trị cần tạo ra môi trường làm việc thuận lợi để khuyến khích động lực lao động và sự cống hiến của nhân viên.
2.3.3 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Trong bối cảnh nền kinh tế, người lao động sẽ bị ảnh hưởng bởi các xu hướng hiện tại; khi nền kinh tế suy thoái và tỷ lệ thất nghiệp cao, họ có xu hướng tìm kiếm công việc ổn định hơn là công việc có thu nhập cao Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển mạnh, người lao động thường tìm kiếm các cơ hội có thu nhập cao hơn Do đó, việc hiểu rõ xu hướng kinh tế là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.
Lược khảo các nghiên cứu có liên quan
Người lao động đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, và động lực làm việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến thành công của tổ chức Việc nghiên cứu động lực làm việc của người lao động không chỉ hữu ích mà còn cần thiết, vì nó giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện để tìm hiểu về động lực làm việc, và dưới đây là một số tổng quan về các nghiên cứu này.
Nghiên cứu của Kenneth A Kovach vào năm 1987 đã tiến hành khảo sát từ năm 1981 đến 1986 với hơn 1000 người lao động và 100 nhân sự quản lý cấp 1 & 2 tại nhiều công ty và lĩnh vực khác nhau Nghiên cứu này đã bổ sung thêm một yếu tố vào mô hình và điều chỉnh thứ tự thang đo, tạo thành mô hình mới với bốn yếu tố chính: (1) Công việc thú vị; (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm; (3) Sự tự chủ trong công việc; (4) Công việc ổn định.
Môi trường làm việc lý tưởng bao gồm nhiều yếu tố quan trọng như lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, cùng với điều kiện làm việc tốt Sự gắn bó và hỗ trợ từ cấp trên là yếu tố không thể thiếu, đặc biệt khi họ có chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị Hơn nữa, sự giúp đỡ từ cấp trên trong những vấn đề cá nhân cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Cuốn sách "Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?" của Business Edge (2006) nêu lên những vấn đề quan trọng về việc tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ dựa vào tiền bạc Nhiều nhà lãnh đạo đã tự hỏi tại sao tăng lương nhưng vẫn không giữ chân được nhân sự, hay tại sao người lao động chỉ làm đủ giờ mà không hoàn thành công việc Tiền có thể là động lực cho một số người, nhưng không phải cho tất cả Do đó, nhà quản lý cần xác định rõ mục tiêu làm việc của nhân viên để tìm ra các công cụ kích thích phù hợp Tương tự, Daniel H Pink trong cuốn "Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người" (2013) cũng khám phá những khía cạnh khác của động lực làm việc.
“Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công ty sách Alpha),
Cuốn sách mới về động lực làm việc trong thế kỷ 21 chỉ ra rằng các tổ chức và doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác đúng vai trò của động lực, vẫn còn phụ thuộc vào các mô hình cũ Tác giả nhấn mạnh rằng động lực của con người được thể hiện qua ba mức độ, trong đó động lực 3.0 được khuyến khích sử dụng để phát huy tính chủ động và nhiệt huyết cá nhân Việc áp dụng động lực cần linh hoạt tùy thuộc vào hoàn cảnh, người lao động và công việc cụ thể, đồng thời yêu cầu sự kết hợp hài hòa giữa ba loại động lực 1.0, 2.0 và 3.0, đôi khi cần áp dụng đồng thời cả ba loại này.
Nghiên cứu của Boeve (2007) về động lực giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ tại các trường Y ở Mỹ dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969) cho thấy các yếu tố tạo động lực được chia thành hai nhóm Nhóm nội tại bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, trong khi nhóm bên ngoài bao gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Marko Kukanja (2013) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran, Slovenia Nghiên cứu thu thập dữ liệu từ 191 nhân viên làm việc tại các nhà hàng, quán bar và quán cafe Kết quả cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm tiền lương, phúc lợi xã hội, thời gian làm việc linh hoạt, cơ hội thăng tiến và đào tạo, trong đó tiền lương được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất.
Một nghiên cứu khác là nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự năm
Năm 2012, một nghiên cứu đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg Các yếu tố được nhóm tác giả khảo sát bao gồm chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và cấp trên, tiền lương và thưởng, điều kiện làm việc, an toàn nghề nghiệp, cũng như cuộc sống cá nhân.
2.4.2 Nghiên cứu trong nước Ở Việt Nam, thời gian gần đây việc nghiên cứu về các đề tài tạo động lực lao động tại các doanh nghiệp được thực hiện tương đối phổ biến, trong đó phải kể đến các tác giả sau đây:
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Kim Chi (2015) về động lực làm việc của nhân viên tại Chi cục Thuế Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương đã xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm: công việc thú vị, đánh giá kết quả thực hiện công việc, lương, thưởng và chế độ phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, và quan hệ trong tổ chức Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu, áp dụng các phương pháp như hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy Kết quả cho thấy, trong số các yếu tố này, quan hệ trong tổ chức và công việc thú vị có ảnh hưởng quan trọng nhất đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Từ đó, nghiên cứu đề xuất 04 giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc tại cơ quan.
Trong nghiên cứu của Phạm Thị Thu Vân (2015) về việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Phát Triển TP HCM – Chi nhánh Bình Dương, tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu thu thập được thông qua các phương pháp như hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy Nghiên cứu đã đề xuất ba giải pháp chính, tập trung vào việc bố trí công việc phù hợp, cải thiện thu nhập và đánh giá công việc, cũng như nâng cao môi trường làm việc.
Một nghiên cứu khác gần đây đó là nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên năm
Nghiên cứu năm 2015 về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng đã sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu thu thập được Các phương pháp phân tích bao gồm hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy Kết quả cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên được xếp hạng theo mức độ quan trọng giảm dần: bản chất công việc, phúc lợi, tiền lương, đồng nghiệp, đánh giá thành tích, cấp trên và đào tạo thăng tiến.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA) Mặc dù có nhiều yếu tố như vật chất, kinh tế, văn hóa và thông tin tham gia vào hệ thống quản lý, con người vẫn là yếu tố quan trọng nhất Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực làm việc trong việc thu hút và giữ chân nhân tài cho công ty Qua việc sử dụng các phương pháp kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố, nghiên cứu đã xác định được 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm: văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, và mối quan hệ lãnh đạo Trong đó, lương và chế độ phúc lợi cùng văn hóa doanh nghiệp được xác định là những yếu tố tác động mạnh nhất.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Đan Thanh (2015) về động lực làm việc của người lao động tại Công ty điện lực Thủ Thiêm đã khảo sát 250 nhân viên từ các phòng, ban và đội Nghiên cứu xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc: điều kiện làm việc, môi trường làm việc, đào tạo và khả năng thăng tiến, lương và phúc lợi xã hội, cùng chính sách khen thưởng Kết quả cho thấy Công ty cần chú trọng hơn đến các chính sách lương và phúc lợi để nâng cao thu nhập và tạo sự an tâm cho người lao động trong công việc.
Các nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng và đưa ra giải pháp tạo động lực lao động tại các doanh nghiệp, nhưng do sự khác biệt về đối tượng, thời điểm, khu vực, lĩnh vực sản xuất và đặc điểm của từng công ty, nên những giải pháp này không thể áp dụng đồng nhất cho tất cả doanh nghiệp.
2.4.3 Hướng nghiên cứu của tác giả
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên lý luận và tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động từ các nghiên cứu trước đây, kết hợp với điều kiện thực tế tại Công ty Cổ phần Cấp nước-Môi trường Bình Dương (BIWASE), tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu bao gồm 8 yếu tố chính: tiền lương và phúc lợi, bản chất công việc, môi trường và điều kiện làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, đào tạo phát triển, khen thưởng và văn hóa doanh nghiệp Mô hình này được trình bày chi tiết trong hình 2.3.
Các giả thuyết nghiên cứu
Chính sách tiền lương và phúc lợi được đảm bảo sẽ gia tăng động lực lao động, ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc Việc cải thiện chế độ đãi ngộ không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân người lao động, tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự cống hiến Sự hài lòng về lương thưởng và phúc lợi góp phần quan trọng vào việc nâng cao tinh thần làm việc, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Tiền lương và phúc lợi
Môi trường và điều kiện làm việc Bản chất công việc Đồng nghiệp Động lực làm việc Cấp trên Đào tạo phát triển Đặc điểm cá nhân:
Vị trí công việc Trình độ chuyên môn Thời gian làm việc Thu nhập hàng tháng
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất
- Giả thiết H2: Yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc
Yếu tố bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc Khi công việc thú vị và được phân công hợp lý, động lực làm việc của người lao động sẽ gia tăng đáng kể.
- Giả thiết H4: Quan hệ tốt với đồng nghiệp thì sẽ càng gia tăng động lực làm việc cho người lao động
- Giả thiết H5: Cấp trên càng quan tâm, công bằng thì sẽ càng tăng động lực làm việc cho người lao động
- Giả thiết H6: Yếu tố đào tạo và phát triển tích cực thì sẽ càng gia tăng động lực làm việc và sự gắn bó của người lao động
- Giả thiết H7: Chính sách khen thưởng kịp thời, công bằng thì sẽ gia càng tăng động lực làm việc của người lao động
- Giả thiết H8: Văn hóa tổ chức tốt, lành mạnh sẽ càng tăng động lực làm việc của người lao động
Trong chương 2, luận văn khám phá các cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc trong lao động Bài viết giới thiệu một số học thuyết quan trọng như học thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tốc của Herzberg, mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham, học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, và học thuyết công bằng của John Stacey Adams Những lý thuyết này cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Dựa trên các mô hình lý thuyết và tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu ban đầu với 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cấp nước-Môi trường Bình Dương (BIWASE) Mô hình này bao gồm 29 biến quan sát và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu liên quan.
Chương tiếp theo sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về công tác nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước-Môi trường Bình Dương (BIWASE) Bài viết cũng sẽ mô tả quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo và bảng câu hỏi cho mô hình nghiên cứu, nhằm thực hiện nghiên cứu định tính và định lượng.
