CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết của mô hình nghiên cứu
2.1.1 Động lực làm việc Động lực làm việc là khái niệm thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều học giả trên thế giới, chính vì vậy có rất nhiều định nghĩa về động lực làm việc đã đưa ra
Động lực, xuất phát từ tiếng Latin "Movere" có nghĩa là di chuyển, là yếu tố thúc đẩy chúng ta từ trạng thái nhàm chán đến sự hứng thú Nó đóng vai trò như một bánh lái, định hướng hành động của chúng ta (Islam & Ismail, 2008) Động lực thể hiện quá trình tâm lý, tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì trong các hoạt động tự nguyện theo mục tiêu (Mitchell).
Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần được khuyến khích và thể hiện sự nhiệt tình cùng cam kết tự nguyện Động lực và sự thỏa mãn là hai khái niệm khác nhau; động lực thể hiện xu hướng và nỗ lực để đạt được mục tiêu mong muốn, trong khi sự thỏa mãn là cảm giác thoải mái khi những điều mong muốn được đáp ứng.
Động lực là quá trình mà nỗ lực của một người được tiếp thêm sức lực, hướng dẫn và duy trì để đạt được mục tiêu Theo Robbins & Coulter (2016), động lực bao gồm ba thành phần chính: sức lực, sự định hướng và tính kiên trì Sức lực đo lường cường độ, sự cố gắng và sức mạnh thể chất, nhưng chất lượng nỗ lực cũng cần được xem xét Nỗ lực cao không đảm bảo thành công trừ khi được tập trung vào mục tiêu mang lại lợi ích cho tổ chức Chúng ta mong muốn nhân viên có nỗ lực nhất quán hướng tới mục tiêu của tổ chức và kiên trì để đạt được những mục tiêu đó.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011), động lực là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực làm việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu suất trong các điều kiện cho phép.
Động lực, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), là khát khao và sự tự nguyện của người lao động nhằm gia tăng nỗ lực để đạt được các mục tiêu cụ thể Động lực thúc đẩy con người thực hiện những hành động mà họ tin rằng sẽ đáp ứng được các ước mơ, nhu cầu và nguyện vọng của bản thân Do đó, để có động lực, cần phải xác định rõ mục tiêu và kết quả, vì không có chúng thì động lực sẽ không tồn tại.
Động lực là khái niệm mô tả các nhân tố thúc đẩy cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi nhằm đạt được mục tiêu Nó chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, những yếu tố này thường biến đổi và khó nắm bắt Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực được chia thành ba nhóm cơ bản.
Nhóm 1 bao gồm những nhân tố thuộc về con người, xuất phát từ nội tâm và thúc đẩy họ làm việc hiệu quả Các yếu tố này bao gồm lợi ích cá nhân, mục tiêu riêng, thái độ, khả năng và năng lực của từng người, cũng như thâm niên và kinh nghiệm công tác.
Nhóm 2 đề cập đến các yếu tố thuộc môi trường, bao gồm những yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động, như văn hóa doanh nghiệp và các chính sách nhân sự Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành môi trường làm việc và ảnh hưởng đến hiệu suất lao động của nhân viên.
Các yếu tố nội dung điều kiện làm việc tốt và ổn định đóng vai trò quan trọng trong việc xác định thù lao và mức lương của người lao động trong tổ chức Những yếu tố này bao gồm tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, sự đa dạng về nhiệm vụ và trách nhiệm, độ phức tạp của công việc, cũng như sự hấp dẫn và thích thú mà công việc mang lại.
Mục tiêu chính của các nhà quản lý là tạo ra động lực cho người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả nhất nhằm phục vụ lợi ích của tổ chức.
2.1.2 Tạo động lực làm việc
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011), tạo động lực là hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm tác động tích cực đến người lao động, giúp họ cảm thấy có động lực hơn trong công việc.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho rằng tạo động lực lao động bao gồm tất cả các hoạt động mà doanh nghiệp thực hiện để ảnh hưởng đến khả năng làm việc và thái độ của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Động lực gắn liền với lợi ích, và mức độ tạo động lực phụ thuộc vào cơ chế cụ thể được áp dụng Để lợi ích có thể tạo ra động lực, cần phải kích thích và tác động vào nó, nhằm gia tăng hiệu quả lao động trong công việc và các chức năng chuyên môn cụ thể.
2.1.3 Bản chất của động lực lao động Để có cái nhìn thật đúng đắn và hành động hiệu quả, nhà quản trị cần hiểu rõ về bản chất của động lực lao động Động lực lao động luôn gắng với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể Vì vậy, khi xây dựng một chương trình tạo động lực cho người lao động của mình nhà quản lý phải hiểu rõ về công việc, môi trường làm việc cũng như mối quan hệ của họ với tổ chức Động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân của người lao động Vì vậy, nhà quản lý có thể chủ động đưa ra các biện pháp tạo động lực cho nhân viên của mình Động lực của người lao động luôn mang tính tự nguyện Điều này thể hiện sự khác biệt so với hành vi lao động hết mình do người lao động đã phải chịu một sức ép nào đó từ phía tổ chức
Động lực lao động là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả làm việc của cá nhân, đặc biệt khi các yếu tố khác không thay đổi Nếu người lao động thiếu động lực, hiệu suất làm việc sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.
10 vẫn có thể hoàn thành tốt công việc nhưng kết quả đó sẽ không bền vững, không tạo được sự gắn bó lâu dài với tổ chức
2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng động lực của người lao động
Các nghiên cứu thực nghiệm về động lực làm việc
2.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới
2.2.1.1 Nghiên cứu “Động lực nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng nhất: Nghiên cứu về ngành viễn thông tại Bangladesh” (Safiullah, 2015)
Nghiên cứu "Động lực nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng nhất: Nghiên cứu về ngành viễn thông tại Bangladesh" (Safiullah, 2015) nhằm kiểm tra tầm quan trọng của các yếu tố tạo động lực trong ngành viễn thông tại Bangladesh Dữ liệu được thu thập từ 81 nhân viên của các công ty viễn thông tư nhân và phân tích bằng giá trị trung bình cùng bảng tỷ lệ phần trăm Kết quả cho thấy rằng, mức lương không phải là yếu tố duy nhất quyết định động lực làm việc; các yếu tố quan trọng khác như cơ hội phát triển, đảm bảo công việc và tính thú vị của công việc cũng đóng góp đáng kể vào việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu này xem xét các chương trình tham gia và khen thưởng nhân viên được thiết kế cẩn thận, tuy nhiên, một hạn chế là mẫu nghiên cứu còn quá nhỏ và chỉ tập trung vào ngành viễn thông mà chưa mở rộng ra nhiều lĩnh vực khác Bên cạnh đó, phương pháp phân tích sử dụng cũng còn khá đơn giản.
2.2.1.2 Nghiên cứu của Sanyal & Biswas (2014)
Nghiên cứu “Động lực nhân viên thông qua các ứng dụng đánh giá hoạt động: kiểm định lý thuyết trong ngành phần mềm tại Tây Bengal Ấn Độ” (Sanyal & Biswas, 2014) đã khảo sát 506 nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực phần mềm Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của các ứng dụng đánh giá hoạt động đến động lực làm việc của nhân viên, nhằm đưa ra những hiểu biết quý giá cho ngành công nghiệp phần mềm tại Tây Bengal.
Nghiên cứu tại 9 công ty phần mềm ở Kolkata đã áp dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định các hệ thống đánh giá hiện có và sử dụng phân tích hồi quy để kiểm tra mối quan hệ với động lực nhân viên Kết quả cho thấy vai trò quan trọng của các nhà quản trị trong quá trình đánh giá, đồng thời xem xét các tình huống khó khăn liên quan đến thực hành đánh giá và các vấn đề của nhân viên tùy thuộc vào quy mô và sự tập trung kinh doanh Hệ thống đánh giá được xây dựng và áp dụng khác nhau giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành Tuy nhiên, nghiên cứu còn hạn chế khi chỉ đề cập đến những khó khăn trong quá trình thực hiện mà chưa giải đáp được câu hỏi về mức độ động lực của nhân viên đối với hệ thống đánh giá kết quả.
Nghiên cứu "Các yếu tố tác động đến động lực nhân viên" (Hosseini, 2014) tập trung vào nhân viên ngân hàng với 50 người được chọn ngẫu nhiên Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi về động lực làm việc và phân tích bằng thống kê mô tả cũng như hệ số tương quan Pearson Kết quả cho thấy có mối quan hệ đáng kể giữa động lực nhân viên và các yếu tố như nhu cầu xã hội, sự hài lòng, tiền lương, kỹ năng giao tiếp, năng suất làm việc, thăng tiến trong công việc, hiệu quả làm việc, công việc thú vị và nhu cầu sinh lý.
22 cần lưu ý rằng nhu cầu xã hội là yếu tố mạnh nhất trong việc dự báo động lực làm việc
2.2.1.4 Nghiên cứu của Akhtar et al (2014)
Một nghiên cứu năm 2014 của Akhtar và cộng sự đã điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành ngân hàng tại Pakistan Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố chính thúc đẩy sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng, từ đó giúp các nhà quản lý xây dựng môi trường làm việc tích cực hơn.
Nghiên cứu này nhằm khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố như phần thưởng tài chính, tính cách cá nhân, kế hoạch lương cao, công việc mong muốn và giám sát công việc với động lực nhân viên Sử dụng phương pháp định lượng, dữ liệu được thu thập qua phỏng vấn từ 150 nhân viên ngân hàng ở Pakistan và phân tích bằng hồi quy đa biến Kết quả cho thấy tất cả các yếu tố đều có tác động tích cực đến động lực nhân viên, với giám sát công việc có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là phần thưởng tài chính và tính cách cá nhân, phần thưởng phi tài chính đứng thứ ba và công việc mong muốn ở vị trí cuối cùng.
Nghiên cứu của Zaman (2011) về mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực và động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức phi lợi nhuận tại Pakistan đã xác định hai nhóm yếu tố chính Nhóm yếu tố tạo động lực bên trong bao gồm trao quyền, sự đánh giá và công nhận, cùng với cách bố trí công việc Trong khi đó, nhóm yếu tố bên ngoài bao gồm tiền lương, thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến.
Hình 2.6: Nghiên cứu của Zaman (2011)
Nghiên cứu dựa trên 125 bảng câu hỏi từ nhân viên của ba tổ chức tại tỉnh Khyber Pakhtonkhuwa, Pakistan, cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố động lực bên ngoài như lương, thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến với động lực làm việc của nhân viên Ngược lại, các yếu tố động lực bên trong như trao quyền, sự đánh giá và công nhận cùng với cách bố trí công việc lại có ảnh hưởng ít hơn đến động lực làm việc của họ.
2.2.1.6 Nghiên cứu của Hossain và Hossain (2012)
Hossain và Hossain (2012) đã tiến hành nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại KFC UK Ltd Mục tiêu chính của nghiên cứu là đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là định tính, thông qua khảo sát mô tả với 70 nhân viên từ ba cửa hàng KFC khác nhau tại Brixton, Clapham và ga Victoria ở London, thông qua bảng câu hỏi.
Nghiên cứu chỉ ra rằng bốn yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: môi trường làm việc, mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên, thương hiệu cùng văn hóa công ty, và sự công nhận từ tổ chức.
(5) Sự đạo tạo và thăng tiến nghề nghiệp; (6) Lương bổng và phúc lợi
Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2015) đã chỉ ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành may Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, sự công nhận và khen thưởng, cũng như cơ hội phát triển nghề nghiệp Kết quả nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách nâng cao động lực làm việc, từ đó cải thiện hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên trong ngành may.
Nghiên cứu được thực hiện trên 200 nhân viên trong ngành may tại Bangladesh nhằm xác định các yếu tố tạo động lực cho họ Kết quả chỉ ra rằng có 5 yếu tố chính đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2015)
Nguồn: Islam và cộng sự (2015)[10]
Một hạn chế của nghiên cứu là mô hình đề xuất không xem xét các yếu tố cá nhân của nhân viên, đồng thời kích thước mẫu khảo sát nhỏ không đủ để đại diện cho toàn bộ ngành.
2.2.1.7 Các mô hình Nghiên cứu nước ngoài khác
Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên và tác động của nó lên kết quả hoạt động của nhân viên: Một trường hợp nghiên cứu của Amref Health Africa tại Kenya” (Njambi, 2014) đã khảo sát 412 nhân viên từ các bộ phận chức năng khác nhau, với mẫu 96 nhân viên được chọn theo phương pháp phân tầng Kết quả cho thấy các yếu tố bên ngoài như điều kiện làm việc, tiền lương, phúc lợi bổ sung và môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến động lực nhân viên, bao gồm động lực liên kết và động lực có năng lực Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên đạt được mục tiêu thông qua việc thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có những yếu tố bên trong, như thành tích cá nhân, cũng ảnh hưởng đến động lực của nhân viên.
Tiền lương và các khoản thanh toán
Sự đảm bảo công việc Môi trường làm việc Điều kiện làm việc
Khen thưởng Động lực làm việc
Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH MTV Thuốc Lá Long An
Vào năm 1993, Công ty sản xuất kinh doanh dịch vụ tổng hợp Tân Trụ, tiền thân của doanh nghiệp, được thành lập theo Quyết định số 994/QĐ-UBND ngày 18/5/1993 của UBND tỉnh Long An, thuộc sự quản lý của Ban Tài Chính quản trị Tỉnh ủy Long An.
Công ty đã được UBND tỉnh Long An chấp thuận để mở rộng ngành nghề kinh doanh, bao gồm sản xuất, gia công và tiêu thụ thuốc lá điếu nội địa cũng như xuất khẩu ra nước ngoài.
Vào năm 2000, theo Quyết định số 110/2000/QĐ-TTg ngày 20/9/2000 của Thủ tướng Chính phủ, Công ty sản xuất kinh doanh dịch vụ Tổng hợp Tân Trụ đã được chuyển đổi thành thành viên của Tổng Công ty Thuốc lá Việt Nam Tiếp theo, theo Quyết định số 22/TLVN-QĐ-TC ngày 10/11/2000 của Chủ tịch Hội đồng quản trị Tổng Công ty Thuốc lá Việt Nam, công ty này đã chính thức đổi tên thành Nhà máy thuốc lá Long An.
Vào năm 2006, công ty được đổi tên thành Công ty TNHH MTV Thuốc Lá Long An, hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con, với Tổng Công ty Thuốc lá Việt Nam là công ty mẹ, theo Quyết định số 324/2005/QĐ-TTg ban hành ngày 08/12/2005 của Thủ tướng Chính phủ.
Tên gọi đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thuốc lá Long
Tên giao dịch: Công ty thuốc lá Long An
Tên giao dịch quốc tế: Long An Tobaco Company Limited
Tên viết tắt: Vinataba Long An
Trụ sở chính: Số 8A, quốc lộ 1A, xã Thạnh Đức, huyện Bến Lức, tỉnh Long
Tổng diện tích: 50.342,9 m 2 do UBND tỉnh Long An quyết định cho công ty thuê thời hạn 30 năm, kể từ năm 2001
2.3.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn
Công ty chúng tôi chuyên sản xuất và kinh doanh thuốc lá điếu, hoạt động theo giấy phép kinh doanh số 5004000009, được cấp lần đầu vào ngày 31/01/2006 bởi Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Long An Ngoài ra, công ty còn tham gia vào các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật.
- Nhiệm vụ: Sau khi được chuyển thành thành viên của Tổng công ty thuốc lá
Tại Việt Nam, Ban Giám đốc đã xác định rằng thuốc lá điếu là mặt hàng không được nhà nước khuyến khích sản xuất, vì vậy không có kế hoạch tăng sản lượng sản xuất và tiêu thụ Do đó, công ty tập trung vào việc nâng cao chất lượng sản phẩm để đáp ứng tốt nhất nhu cầu và sự hài lòng của khách hàng.
Công ty luôn đặt việc quản lý chất lượng sản phẩm lên hàng đầu và thực hiện liên tục trong mọi giai đoạn sản xuất Chúng tôi đầu tư vào việc nâng cao năng lực sản xuất thông qua việc hiện đại hóa dây chuyền và bổ sung máy móc thiết bị có công suất cao.
Tích cực đóng góp Ngân sách thuế cho chính quyền địa phương và giải quyết tốt công ăn việc làm tại địa bàn hoạt động
Xây dựng chính sách bán hàng, hoàn hiện hệ thống chất lượng ISO 9001:2000 đề phục vụ tốt và ổn định thị trường sản phẩm
Mở rộng và đa dạng ngành nghề đề vững bước trên bước đường hội nhập kinh tế quốc tế
Doanh nghiệp có vốn Nhà nước phải tuân thủ cơ chế quản lý của Chính phủ, với quyền hạn được quy định rõ ràng theo từng ngành nghề sản xuất.
Công ty tự chủ trong sản xuất và kinh doanh, có khả năng lựa chọn ngành nghề, địa bàn hoạt động và hình thức đầu tư Việc mở rộng đầu tư vào các lĩnh vực kinh doanh được thực hiện phù hợp với định hướng, mục tiêu và chiến lược phát triển của chủ sở hữu.
Tuyển dụng và đào tạo lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh; thực hiện trả lương và thưởng theo quy định pháp luật và kế hoạch lao động hàng năm đã được phê duyệt Đảm bảo bảo hộ sở hữu trí tuệ, tên gọi, biểu tượng và thương hiệu sản phẩm, dịch vụ của công ty theo quy định pháp luật.
Hạch toán độc lập tài chính giúp công ty sử dụng vốn và tài sản một cách hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn, đồng thời tăng thu nhập mà không ảnh hưởng đến mục tiêu hoạt động và hình thức sở hữu của công ty.
Tổ chức thực hiện công tác kế toán, thống kê và báo cáo tài chính hàng năm theo quy định pháp luật; xây dựng kế hoạch tài chính dài hạn và hàng năm để trình chủ sở hữu công ty phê duyệt Định kỳ thực hiện báo cáo tài chính.
36 công ty có chủ sở hữu và các cơ quan nhà nước liên quan thực hiện kê khai thuế, nộp thuế cùng với các nghĩa vụ tài chính khác theo quy định pháp luật.
2.3.3 Cơ cấu tổ chức quản lý
Cơ cấu bộ máy quản lý gồm: Chủ tịch công ty, Ban Giám đốc, các phòng chuyên môn và phân xưởng sản xuất
- Cơ cấu tổ chức công ty:
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
- Nhiệm vụ và quyền hạn:
Chủ tịch công ty có quyền đại diện cho công ty trong việc quyết định thực hiện các quyền và lợi ích hợp pháp, ngoại trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của chủ sở hữu công ty theo quy định tại điều lệ.
Chủ tịch công ty là người đại diện theo pháp luật của công ty, chịu trách nhiệm trước chủ sở hữu công ty và pháp luật Nhà nước
Báo cáo trực tiếp chủ sở hữu về hoạt động của công ty
Phó Giám đốc TT Giám đốc
Xưởng vấn bao Phòng KTCN-CĐ Phòng Thị trường
Phòng TCHC Phòng KHVT Phòng TCKT
Giám đốc là người điều hành hoạt động hàng ngày của công ty và chịu trách nhiệm trước Chủ tịch về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao Là đại diện theo pháp luật của công ty, Giám đốc phân công công việc cho các Phó Giám đốc, Kế toán trưởng, và các trưởng phòng chuyên môn, đồng thời ra quyết định giải quyết các vấn đề hàng ngày Trong lĩnh vực nhân lực, Giám đốc kiến nghị với Hội đồng quản trị Tổng công ty thuốc lá Việt Nam về số lượng cán bộ quản lý cần thiết, ký kết hợp đồng lao động, và bố trí sử dụng, trả lương cùng các lợi ích khác cho người lao động.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Như đã chỉ ra trong bảng 2.1, nhiều nghiên cứu hiện tại dựa trên mô hình của Kovach (1987), nhưng kết quả lại có sự khác biệt đáng kể Sự khác biệt này xuất phát từ nhiều yếu tố như quốc gia, lĩnh vực kinh doanh, khu vực hoạt động và mục tiêu nghiên cứu của từng nhà nghiên cứu Chính vì vậy, việc lựa chọn một nghiên cứu làm cơ sở để đề xuất mô hình nghiên cứu trở nên khó khăn Do đó, nghiên cứu này quyết định áp dụng mô hình của Kovach.
Năm 1987 đã được sử dụng làm cơ sở cho nghiên cứu định tính, bao gồm phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm (chi tiết có trong chương 3) Mô hình nghiên cứu được đề xuất với thứ tự các thành phần sắp xếp ngẫu nhiên, không phản ánh mức độ quan trọng từ cao xuống thấp.
Hình 2.11 trình bày mô hình nghiên cứu đề xuất Để chứng minh cho các giả thuyết nghiên cứu đã được đưa ra, tác giả đã tóm tắt bảng nguồn tham khảo từ các nghiên cứu trước đó như được thể hiện trong bảng bên dưới.
Bảng 2.2 Tham khảo các mô hình nghiên cứu liên quan để đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu
STT Biến của mô hình Mô hình tham khảo
1 Điều kiện làm việc Kovach (1987); Trần Minh Tiến (2014)
2 Đào tạo và phát triển Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thi Quỳnh
3 Thu nhập và phúc lợi
Maslow (1943), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, (2014) và thảo luận nhóm
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, (2014) và thảo luận nhóm
5 Quản lý trực tiếp Wong và cộng sự (1999) và thảo luận nhóm
6 Được chủ động trong công việc Wong và cộng sự (1999) và thảo luận nhóm
7 Quan hệ đồng nghiệp Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan
Khôi, (2014) và thảo luận nhóm
+ Các giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu liên quan, tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu liên quan đến điều kiện làm việc và đào tạo phát triển.
Thu nhập và phúc lợi
Quản lý trực tiếp Được chủ động trong công việc
Quan hệ đồng nghiệp Động lực làm việc
Giả thuyết H 1 : Điều kiện làm việc tác động cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Thuốc Lá Long An
Giả thuyết H 2 : Đào tạo và thăng tiến tác động cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Thuốc Lá Long An
Giả thuyết H 3 : Thu nhập và phúc lợi tác động cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Thuốc Lá Long An
Giả thuyết H 4 : Công việc ổn định tác động cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Thuốc Lá Long An
Giả thuyết H5: Quản lý trực tiếp tác động cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Thuốc Lá Long An
Giả thuyết H6 cho rằng việc được tự chủ trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Thuốc Lá Long An Sự tự chủ này không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy hiệu suất lao động, tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn cho người lao động.
Giả thuyết H 7 : Quan hệ đồng nghiệp tác động cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Thuốc Lá Long An
Nghiên cứu này dựa trên các lý thuyết về nhu cầu và động lực làm việc, kết hợp với các nghiên cứu định tính để đề xuất mô hình gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Thuốc Lá Long An Các yếu tố này bao gồm: điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, công việc ổn định, quản lý trực tiếp, tính tự chủ trong công việc, và quan hệ đồng nghiệp Chương 3 sẽ trình bày chi tiết phương pháp nghiên cứu.
