TỔNG QUAN Ề T I NGHIÊN ỨU
Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
1.1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Tốc độ toàn cầu hóa và tự do hóa thương mại đã tạo ra nhiều thay đổi trong môi trường kinh doanh tại Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực tài chính ngân hàng Sự xâm nhập của các ngân hàng ngoại với kinh nghiệm, công nghệ hiện đại và nguồn vốn lớn đang tạo ra thách thức lớn cho ngành ngân hàng Việt Nam Sau gần một thập kỷ gia nhập WTO, Việt Nam đã hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, tuy nhiên, các ngân hàng thương mại Việt Nam vẫn bộc lộ nhiều yếu kém như năng lực tài chính thấp và sức cạnh tranh chưa cao Sự cạnh tranh không chỉ diễn ra trên thị trường tài chính mà còn ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và công nghệ Để nâng cao năng suất lao động và khả năng cạnh tranh, Ngân hàng Trung ương Việt Nam cần điều chỉnh chính sách nhằm hỗ trợ các ngân hàng thương mại trong nước.
Hệ thống ngân hàng Việt Nam, với vai trò trung gian tài chính quan trọng, cần xây dựng chiến lược kinh doanh an toàn, bền vững và phát triển, đồng thời tuân thủ quy định của NHNN và tiệm cận tiêu chuẩn quốc tế Để nâng cao chất lượng hoạt động, yếu tố then chốt là chất lượng nguồn nhân lực, thể hiện qua hiệu quả công việc của nhân viên Để đạt được điều này, ngân hàng cần chú trọng đến động lực làm việc của người lao động, bên cạnh các yếu tố như tuyển dụng, đào tạo và chế độ đãi ngộ Các nhà quản lý cần tìm ra biện pháp và công cụ để kích thích động lực lao động, từ đó nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc, giúp ngân hàng tăng nguồn thu, giảm chi phí và tối đa hóa lợi nhuận.
1.1.2 Lý do chọn đề tài
Agribank là ngân hàng thương mại 100% vốn nhà nước lớn nhất Việt Nam, nổi bật với tổng tài sản đứng trong top 4 ngân hàng hàng đầu Ngân hàng này có mạng lưới chi nhánh rộng khắp và đội ngũ nhân sự đông đảo, đóng góp tích cực vào việc huy động và cho vay, cũng như cung cấp các sản phẩm và dịch vụ thanh toán hiệu quả cho nền kinh tế.
Trong bối cảnh hội nhập tài chính toàn cầu, Agribank đặt mục tiêu trở thành một trong những ngân hàng vững mạnh hàng đầu tại Việt Nam và khu vực Ngân hàng hướng tới việc phát triển thành tập đoàn tài chính ngân hàng bán lẻ đa năng, đồng thời là bệ phóng cho các thành phần kinh tế Để đạt được điều này, Agribank cần nâng cao chất lượng hoạt động cả về chiều rộng lẫn chiều sâu, đảm bảo sự tăng trưởng bền vững Đặc biệt, chất lượng nguồn nhân lực phải được cải thiện, với hiệu quả làm việc của nhân viên luôn duy trì ở mức cao nhất Điều này đồng nghĩa với việc Agribank không chỉ tuân thủ các quy định của Ngân hàng Nhà nước mà còn cần đánh giá lại năng lực và hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên.
Ba hoạt động của người lao động và ngân hàng tạo động lực làm việc cho người lao động, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc Những hoạt động này được thực hiện đồng bộ trong toàn hệ thống.
Agribank – Chi nhánh tỉnh Bình Dương, trực thuộc Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, là một trong những chi nhánh tiêu biểu và xuất sắc nhất trong hệ thống Agribank Với lượng tiền gửi lớn và hoạt động cho vay mạnh mẽ, chi nhánh đã trở thành đối tác cung cấp vốn quan trọng cho nhiều doanh nghiệp và cá nhân tại Bình Dương Lợi nhuận hàng năm của chi nhánh đạt trên 400 tỷ đồng, khẳng định vị thế hàng đầu về lợi nhuận trong hệ thống Agribank.
Trong những năm qua, Chi nhánh Agribank tỉnh Bình Dương đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể, duy trì hoạt động ổn định và dẫn đầu về lợi nhuận, bất chấp những vụ án nghiêm trọng xảy ra tại các Chi nhánh khác trong hệ thống Agribank Tuy nhiên, Chi nhánh vẫn gặp khó khăn về chất lượng nguồn nhân lực, chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu phát triển kinh tế hiện tại, đặc biệt là trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Con người là nguồn lực quan trọng quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Mỗi nhân viên đều có tiềm năng và năng lực riêng, nhưng không phải nhà quản trị nào cũng biết cách phát huy tối đa những khả năng này Để nhân viên có thể phát huy phẩm chất, kiến thức và kỹ năng một cách hiệu quả, doanh nghiệp cần có những chiến lược phù hợp Việc này không hề đơn giản, bởi mỗi cá nhân có tâm lý và nhu cầu khác nhau Do đó, các nhà quản lý cần khéo léo tác động vào động lực làm việc của nhân viên, nhằm kích thích họ cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp Từ đó, việc tạo ra các biện pháp và công cụ tạo động lực trở thành một bài toán cần giải quyết cho các nhà quản lý.
4 cho người lao động như thế nào để kích thích lao động, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc
Để đánh giá chính xác động lực làm việc của người lao động và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Bình Dương, tác giả đã chọn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Bình Dương cho luận văn thạc sỹ kinh tế.
Nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động còn khá mới mẻ, với ít công trình trước đây Một trong những nghiên cứu tiêu biểu là của tác giả Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014), tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp sản xuất tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA) Nhóm nghiên cứu đã áp dụng thang đo động lực dựa trên lý thuyết của Kenneth S Kovach (1987) và thực hiện nghiên cứu sơ bộ thông qua thảo luận nhóm với ban quản trị và 50 người lao động tại các công ty Lilama7, Lilama 45-3, cùng các chuyên gia nhân sự trong ngành cơ khí lắp máy Các yếu tố được xác định bao gồm: sự tự chủ trong công việc, lương và chế độ phúc lợi, đào tạo và phát triển, quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, và phong cách lãnh đạo.
Nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) chỉ ra rằng có bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc, và cơ hội đào tạo và phát triển Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng.
Nghiên cứu về động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Á Châu, Chi nhánh Huế chỉ ra rằng có 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực của người lao động, bao gồm môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển Kết quả cho thấy hầu hết nhân viên phòng Kinh doanh đều hài lòng với các yếu tố này Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra một số khiếm khuyết trong quản trị nhân sự mà ngân hàng cần khắc phục để nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Lambrou P (2010) tại bệnh viện Nicosia, Cyprus đã đánh giá các yếu tố động lực làm việc ảnh hưởng đến bác sĩ và nhân viên y tế, đồng thời xác định mối liên hệ giữa động lực và sự hài lòng trong công việc Sử dụng công cụ đo lường dựa trên phương pháp Maslow và Herzberg, nghiên cứu đã xây dựng bộ câu hỏi 19 mục, phân chia thành 4 nhóm yếu tố động lực: Đặc tính công việc, Tiền lương, Đồng nghiệp và Thành tích đạt được Tương tự, nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) tại Slovenia đã khảo sát 191 người lao động trong ngành dịch vụ du lịch, cho thấy tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt, trong khi đào tạo được đánh giá thấp hơn.
Đề tài này mang tính mới mẻ bởi vì nó tập trung vào một bối cảnh nghiên cứu khác biệt, trong khi các nghiên cứu trước đây chủ yếu xây dựng khung lý thuyết và mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Sự khác biệt này giúp mở rộng hiểu biết về các yếu tố tác động đến động lực làm việc trong môi trường cụ thể mà đề tài này nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu
là nghiên cứu thực nghiệm tại Agribank Chi nhánh Bình Dương và mỗi đơn vị có đặc thù khác nhau về động lực làm việc của người lao động
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Đề tài nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Bình Dương, từ đó tác giả có thể đề xuất hàm ý quản trị nhằm để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại đơn vị
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
(1) Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Bình Dương
(2) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Bình Dương
(3) Đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp để gia tăng động lực làm việc của người lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Bình Dương
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ề tài nghiên cứu nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
Yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Bình Dương?
Mức độ tác động của các yếu tố này đối với động lực làm việc của người lao động ra sao?
Các hàm ý quản trị nào phù hợp nhằm tăng cường động lực làm việc cho người lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Bình Dương?
1.4 ối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 ối tượng nghiên cứu ối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của người lao động tại Agribank
- Chi nhánh tỉnh Bình Dương Yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Bình Dương
Khách thể nghiên cứu: Ban giám đốc, trưởng phó các phòng ban và toàn thể người lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Bình Dương
Về không gian: nghiên cứu động lực làm việc của người lao động đang làm việc tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Bình Dương
Về thời gian: nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng từ năm 2015 đến năm 2017
1.5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài này nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng
1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính Được thực hiện thông qua việc tổng quan lý thuyết, các công trình nghiên cứu liên quan, phỏng vấn chuyên gia là Giám đốc, phó giám đốc chi nhánh, các trưởng phó phòng, ngoài ra còn phỏng vấn người lao động trong chi nhánh để điều chỉnh thang đo nghiên cứu, các câu hỏi trong mô hình nghiên cứu để đảm bảo kết quả bảng câu hỏi xác thực hơn với thực tế
1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Bài viết thực hiện phỏng vấn chính thức với cỡ mẫu 200 người, được chọn ngẫu nhiên từ những lao động làm việc tại Ngân hàng Nghiên cứu áp dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích các nhân tố khám phá EFA để xác minh thang đo Để kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết, phương pháp hồi quy bội được sử dụng, cùng với phân tích ANOVA thông qua phần mềm SPSS 20.0.
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài Ý nghĩa khoa học: Đề tài này trên cơ sở hệ thống hóa lý thuyết về động lực làm việc c ng như các mô hình nghiên cứu của các đề tài nghiên cứu trước đây liên quan để làm cơ sở khoa học cho đề tài nghiên cứu này Chính vì vậy, đề tài có ý nghĩa khoa học để các đề tài nghiên cứu liên quan sau này tham khảo khung lý thuyết
Đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Bình Dương có ý nghĩa thực tiễn cao, giúp xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Nghiên cứu sẽ phân tích mức độ tác động của các yếu tố này, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hỗ trợ Ban giám đốc Agribank - Chi nhánh tỉnh Bình Dương trong việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: đề xuất của tác giả
Nghiên cứu cơ sở lý thuyết về động lực làm việc
Thảo luận nhóm, phỏng vấn chuyên gia Điều chỉnh
Phân tích Hồi uy và tương quan ANOVA
1.8 Kết cấu của đề tài Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
Chương 3: Phương pháp nghiên cuqwus
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
ối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 ối tượng nghiên cứu ối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của người lao động tại Agribank
- Chi nhánh tỉnh Bình Dương Yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Bình Dương
Khách thể nghiên cứu: Ban giám đốc, trưởng phó các phòng ban và toàn thể người lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Bình Dương
Về không gian: nghiên cứu động lực làm việc của người lao động đang làm việc tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Bình Dương
Về thời gian: nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng từ năm 2015 đến năm 2017.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng
1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính Được thực hiện thông qua việc tổng quan lý thuyết, các công trình nghiên cứu liên quan, phỏng vấn chuyên gia là Giám đốc, phó giám đốc chi nhánh, các trưởng phó phòng, ngoài ra còn phỏng vấn người lao động trong chi nhánh để điều chỉnh thang đo nghiên cứu, các câu hỏi trong mô hình nghiên cứu để đảm bảo kết quả bảng câu hỏi xác thực hơn với thực tế
1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Bài viết thực hiện phỏng vấn chính thức với cỡ mẫu 200, được chọn ngẫu nhiên từ người lao động tại Ngân hàng Nghiên cứu áp dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích các nhân tố khám phá EFA để xác định tính chính xác của thang đo Để kiểm tra mô hình nghiên cứu và giả thuyết, phương pháp hồi quy bội được sử dụng, cùng với phân tích ANOVA thông qua phần mềm SPSS 20.0.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài
Đề tài này có ý nghĩa khoa học quan trọng, vì nó hệ thống hóa lý thuyết về động lực làm việc và các mô hình nghiên cứu trước đây, tạo nền tảng vững chắc cho các nghiên cứu liên quan sau này Điều này giúp các nghiên cứu tiếp theo tham khảo và phát triển khung lý thuyết một cách hiệu quả.
Đề tài nghiên cứu về động lực làm việc tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Bình Dương mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, giúp xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nghiên cứu này không chỉ làm rõ mức độ tác động của những yếu tố này mà còn cung cấp những hàm ý quản trị thiết thực cho Ban giám đốc Agribank, nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại đơn vị.
Quy trình nghiên cứu
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: đề xuất của tác giả
Nghiên cứu cơ sở lý thuyết về động lực làm việc
Thảo luận nhóm, phỏng vấn chuyên gia Điều chỉnh
Phân tích Hồi uy và tương quan ANOVA
Kết cấu của đề tài
Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
Chương 3: Phương pháp nghiên cuqwus
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
SỞ LÝ THUYẾT V NGHIÊN ỨU LIÊN QUAN
ộng lực và các lý thuyết cơ bản về ộng lực
2.1.1 Khái niệm về động lực
Trong bối cảnh hiện tại, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đối với sự thành công của tổ chức Việc tạo động lực cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, giúp nâng cao năng suất làm việc và khuyến khích sự hăng say trong công việc.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất
Theo quan điểm quản trị học, động lực được xem là yếu tố thúc đẩy và khuyến khích con người nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Manmohan Joshi (2013) định nghĩa động lực là một quá trình tâm lý định hướng hành vi cá nhân theo những mục đích cụ thể.
Động lực là khát khao và sự tự nguyện của người lao động để nâng cao nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân xuất phát từ nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, cũng như từ môi trường sống và làm việc của họ.
Theo Hoàng Thị Hồng Ngọc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu tổ chức và thỏa mãn nhu cầu cá nhân Nó bao gồm các yếu tố bên trong thúc đẩy con người làm việc hiệu quả, tạo ra năng suất cao Động lực có thể tồn tại dưới dạng có ý thức, khi người lao động hiểu rõ lý do cho hành động của mình, hoặc vô thức, xuất phát từ bản năng và tính cách.
Cuối cùng, động lực trong lao động xuất phát từ nỗ lực và cố gắng của từng cá nhân Do đó, các nhà quản lý cần tìm cách khơi dậy và duy trì động lực này để nâng cao hiệu quả làm việc.
11 tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức
Bản chất của động lực lao động
Động lực lao động có những bản chất riêng biệt, thể hiện qua công việc cụ thể và thái độ của từng người lao động đối với tổ chức Không tồn tại động lực lao động chung cho tất cả mọi người, vì mỗi cá nhân có thể có động lực khác nhau tùy thuộc vào công việc và môi trường làm việc Động lực này không chỉ phụ thuộc vào tính cách cá nhân mà còn có thể thay đổi theo các yếu tố khách quan Một người lao động có thể có động lực cao tại một thời điểm nhưng lại giảm sút vào lúc khác Động lực lao động mang tính tự nguyện, người lao động thường làm việc hiệu quả hơn khi không bị áp lực Khi được làm việc chủ động, họ có thể đạt được năng suất cao nhất Động lực lao động là yếu tố quan trọng trong việc tăng năng suất, nhưng không phải là điều kiện duy nhất, vì còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng và công nghệ sản xuất.
2.1.2 Ảnh hưởng của động lực làm việc của người lao động đối với hoạt động của các tổ chức
Thứ nhất, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức
Theo Carter, S., Shelton, M (2009) [12], hiệu suất làm việc của người lao động phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:
Năng lực cá nhân là khả năng thực hiện và giải quyết công việc, bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ Nói cách khác, cá nhân cần phải "biết làm" công việc mà mình được giao.
Nguồn lực và điều kiện cần thiết để thực thi công việc bao gồm công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ và cơ chế, giúp cá nhân phát huy năng lực Nói cách khác, cá nhân cần những điều kiện này để có khả năng hoàn thành công việc hiệu quả.
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng giúp cá nhân đạt được kết quả cao trong công việc Để có được hiệu suất làm việc tốt, cá nhân cần có mong muốn và đam mê với công việc của mình Ba yếu tố chính cần được đảm bảo bao gồm: sự mong muốn, sự hỗ trợ từ môi trường làm việc, và năng lực cá nhân Nếu một trong ba yếu tố này thiếu hụt, kết quả làm việc của cả cá nhân và nhóm sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.
Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) [12] đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc như sau:
P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)
M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation)
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong kết quả làm việc của từng cá nhân trong tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất chung Khi động lực làm việc bằng 0, ngay cả những người có khả năng và nguồn lực tốt cũng khó đạt được mục tiêu Ngược lại, những cá nhân có động lực cao có thể đạt được hiệu suất mong đợi, bất chấp việc họ có thể hạn chế về kiến thức và kỹ năng.
Thứ hai, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức
Nhiều nghiên cứu cho thấy, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ, từ đó thể hiện tính sáng tạo cao Sự sáng tạo này không chỉ mang lại ý tưởng mới cho tổ chức mà còn giúp tổ chức thích ứng và chủ động tạo ra những thay đổi, góp phần vào sự phát triển và đột phá trong môi trường làm việc.
Thứ ba, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức
Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng động lực làm việc cao giúp giảm thiểu tai nạn nghề nghiệp, vi phạm đạo đức, và tỷ lệ bỏ việc Người lao động có động lực thường ít mắc bệnh trầm cảm và có sức khỏe thể chất, tinh thần tốt hơn Họ gắn bó với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ khách hàng hiệu quả, từ đó đóng góp tích cực vào thành công của tổ chức Do đó, những nhân viên có động lực được xem là tài sản quý giá nhất của bất kỳ tổ chức nào.
2.1.3 Tạo động lực làm việc đối với người lao động Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc” Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động
Mục tiêu thu nhập là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc, vì thu nhập không chỉ giúp họ trang trải cuộc sống cho bản thân và gia đình mà còn đảm bảo sự sống và phát triển bền vững.
Mục tiêu phát triển cá nhân là mong muốn của người lao động trong việc hoàn thiện bản thân thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển và tham gia các hoạt động văn hóa xã hội Khi người lao động đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống, mục tiêu này càng trở nên quan trọng và được chú trọng hơn.
ác học thuyết về nhu cầu và động lực
Nhà lãnh đạo cần nhận thông tin phản hồi để hiểu rõ nguồn động lực của người lao động, từ đó áp dụng các phương thức khuyến khích phù hợp nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc của họ.
2.2 Các học thuyết về nhu cầu và động lực
Trong bài viết này, tác giả trình bày các lý thuyết liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức, bao gồm thuyết nhu cầu của Maslow (1943) và lý thuyết X, Y về bản chất con người Những lý thuyết này vẫn được các nhà nghiên cứu toàn cầu áp dụng để tìm hiểu động lực làm việc Khung lý thuyết được xây dựng dựa trên tính liên quan đến đề tài nghiên cứu, với sự nhấn mạnh vào thuyết nhu cầu của Maslow như một nền tảng quan trọng.
Lý thuyết về bản chất con người, bao gồm lý thuyết X và lý thuyết Y, là những nền tảng quan trọng được nhiều nhà nghiên cứu áp dụng trong việc khảo sát động lực làm việc tại các trường hợp cụ thể Sự lựa chọn khung lý thuyết này dựa vào tính liên quan và tính phổ biến của chúng trong các nghiên cứu thực nghiệm.
2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Theo Maslow (1943), mỗi người đều có một tập hợp những nhu cầu rất đa dạng và đượcc chia thành năm cấp độ từ thấp nhất đến cao nhất [23]
Nhu cầu sinh học là những nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống con người như ăn, mặc, ở Maslow (1943) cho rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn, các nhu cầu khác sẽ không thể thúc đẩy con người Nhu cầu an toàn liên quan đến việc tránh nguy hiểm cho bản thân và bảo vệ tài sản Do con người là thành viên của xã hội, nhu cầu xã hội bao gồm việc được chấp nhận bởi người khác Khi nhu cầu được chấp nhận được thỏa mãn, con người có xu hướng tự trọng và mong muốn được tôn trọng, dẫn đến sự thỏa mãn về quyền lực, uy tín và lòng tự tin Cuối cùng, nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất trong thang bậc của Maslow, thể hiện mong muốn đạt được tiềm năng tối đa của bản thân.
Hình: 2.1 Mô hình phân cấp nhu cầu của A Maslow
Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, và chỉ khi nhu cầu cấp bậc thấp hơn được thỏa mãn thì nhu cầu cấp bậc cao hơn mới xuất hiện Trong từng giai đoạn của cuộc sống, mỗi người sẽ có những nhu cầu thiết yếu nổi bật, thúc đẩy họ tìm cách đáp ứng chúng Khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn, chúng sẽ không còn là động lực thúc đẩy nữa.
Theo học thuyết này, các nhà lãnh đạo cần chú trọng đến nhu cầu vật chất của người lao động trước, sau đó mới tiến đến các nhu cầu cấp bậc cao hơn Để thúc đẩy hiệu quả làm việc, việc xác định và tác động đúng vào mức độ nhu cầu mà người lao động quan tâm là rất quan trọng.
Thuyết X – Y đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: Một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản gọi là thuyết X và một quan điểm mang tính tích cực gọi là thuyết Y
Theo thuyết X của Sigmund Freud, bản chất con người có xu hướng lười biếng và không thích làm việc, dẫn đến việc người lao động thường tìm cách tránh né công việc Họ ưu tiên an toàn hơn là tham vọng, khiến nhà lãnh đạo phải kiểm soát và sử dụng hình thức phạt để đạt được mục tiêu Điều này tạo ra một môi trường làm việc thiếu tin tưởng, nơi sự sáng tạo và thành công khó có thể phát triển.
2.2.3 Thuyết hai nhân tố của A F Herzberg
Bảng 2.1 Mô hình hai nhóm yếu tố của Herzberg (1959) ác yếu tố tạo động lực
Sự công nhận Công việc có tính thử thách Trách nhiệm được gia tăng
Sự thăng tiến Phát triển bản thân từ công việc ác yếu tố duy trì
Chính sách và quy định quản lý của tổ chức
Sự giám sát Điều kiện làm việc Các mối quan hệ giao tiếp trong tổ chức Lương, thưởng Đời sống cá nhân Địa vị
Frederick Herzberg (1959) đã phát triển thuyết động viên bằng cách yêu cầu các chuyên gia trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các yếu tố làm họ thỏa mãn và các yếu tố gây ra sự bất mãn trong công việc Ông phát hiện rằng các nhân tố tạo ra sự thỏa mãn rất khác biệt so với những yếu tố gây ra sự bất mãn, từ đó xác định các yếu tố làm cho họ được động viên cao độ Phát hiện của Herzberg đã gây bất ngờ lớn vì nó đảo lộn nhận thức thông thường về động lực làm việc.
Sự thỏa mãn trong công việc rất khác biệt so với các yếu tố gây ra sự bất mãn Các yếu tố này được chia thành hai nhóm chính: nhóm tạo động lực và nhóm duy trì.
Các yếu tố duy trì liên quan đến môi trường làm việc cần được đảm bảo ở mức độ nhất định để duy trì trạng thái tâm lý bình thường cho người lao động Nếu không, người lao động có thể rơi vào trạng thái tâm lý bất mãn Những yếu tố này không được xem là động lực thúc đẩy, mà là điều kiện cần thiết để giữ cho nhân viên cảm thấy thoải mái và ổn định trong công việc.
Các yếu tố tạo động lực liên quan đến cảm nhận của con người về công việc Khi tất cả những yếu tố này có mặt trong một công việc, chúng sẽ tạo ra động lực cao, miễn là không có những yếu tố gây không thỏa mãn.
Nguyên nhân chính dẫn đến sự hài lòng trong công việc nằm ở bản thân công việc, trong khi đó, sự bất mãn thường xuất phát từ môi trường làm việc Để nâng cao hiệu quả lãnh đạo, các nhà lãnh đạo cần chú trọng đến việc đảm bảo các yếu tố duy trì cho người lao động, nhằm ngăn chặn tình trạng tâm lý bất mãn và duy trì trạng thái tinh thần tích cực Bên cạnh đó, họ cũng cần tác động đến các yếu tố tạo động lực để tối ưu hóa sự đóng góp của nhân viên.
2.2.4 Thuyết mong đợi của Victor H Wroom
Victor Vroom (1964) cho rằng động viên xuất phát từ mong đợi của cá nhân, phụ thuộc vào mức độ mong muốn và cách mà cá nhân nhìn nhận công việc Để tăng cường động viên cho người lao động, cần chú trọng đến nhận thức và kỳ vọng của họ về tình huống, phần thưởng, khả năng thực hiện và sự đảm bảo về phần thưởng Thuyết mong đợi yêu cầu các nhà quản lý phải hiểu rõ mong đợi của nhân viên và liên kết chúng với mục tiêu tổ chức Do đó, nhà quản trị nên tạo ra những kết quả mà nhân viên mong muốn và tạo ra động lực thực hiện để đạt được mục tiêu tổ chức.
ác nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài ộng lực làm việc
Để đạt được kết quả mong muốn, cần đảm bảo mức độ thực hiện hợp lý và kết nối chặt chẽ giữa kết quả kỳ vọng và các hành động cần thiết Việc đánh giá tình hình là quan trọng để hiểu rõ các mong đợi khác nhau, đồng thời đảm bảo rằng phần thưởng được cung cấp phải đủ hấp dẫn và công bằng cho tất cả mọi người.
2.2.5 Mô hình tạo động lực của Kenneth S Kovach (1987)
Nghiên cứu của Keneth S Kovach (1987) đã phát triển mô hình 10 yếu tố động viên người lao động, được Viện Quan hệ Lao động New York xây dựng lần đầu vào năm 1946 Mô hình này ban đầu tập trung vào người lao động trong ngành công nghiệp, nhưng sau đó đã được áp dụng rộng rãi để khám phá các yếu tố động viên trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach bao gồm các yếu tố quan trọng như công việc thú vị, sự công nhận cho những nỗ lực đã làm, quyền tự chủ trong công việc, sự ổn định nghề nghiệp, mức lương hấp dẫn, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, cùng với điều kiện làm việc tốt Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Sự gắn bó của cấp trên với người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực Việc xử lý kỷ luật một cách khéo léo và tế nhị không chỉ giúp duy trì kỷ luật mà còn giữ được sự tôn trọng từ nhân viên Hơn nữa, sự hỗ trợ từ cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân của nhân viên sẽ góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn kết trong tổ chức.
2.3 Các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài ộng lực làm việc
2.3.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của Lambrou P (2010) tại bệnh viện Nicosia, Cyprus, đã đánh giá các yếu tố động lực làm việc ảnh hưởng đến bác sĩ và nhân viên y tế, đồng thời xác định mối liên hệ giữa động lực làm việc và sự hài lòng với công việc Sử dụng công cụ đo lường động lực dựa trên phương pháp Maslow và Herzberg, nghiên cứu gồm 19 câu hỏi chia thành 4 nhóm yếu tố: Đặc tính công việc, Tiền lương, Đồng nghiệp và Thành tích đạt được Kết quả cho thấy có sự khác biệt thống kê về mức độ hài lòng với tiền lương giữa nam và nữ, cũng như giữa các khu vực làm việc trong bệnh viện; đặc biệt, bác sĩ nữ và y tá nữ cùng bác sĩ cấp cứu có điểm hài lòng về tiền lương cao hơn (p < 0,005).
Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) đã khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong ngành dịch vụ du lịch tại ven biển Piran, Slovenia, với 191 người tham gia từ các quán bar, nhà hàng và quán café Kết quả cho thấy, tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt, trong khi yếu tố đào tạo được đánh giá là ít quan trọng nhất.
Lý thuyết của Maslow (1943) về sự phát triển cá nhân và động lực cho rằng hành vi con người xuất phát từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Maslow phân chia nhu cầu của con người thành 5 bậc, từ nhu cầu sinh học cơ bản nhất đến nhu cầu an toàn, thể hiện sự phát triển và động lực trong cuộc sống.
Nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân là những yếu tố quan trọng trong tháp nhu cầu của Maslow Theo Maslow, nhu cầu chính là nền tảng hình thành động cơ thúc đẩy con người hành động.
Con người luôn nỗ lực để thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu nhất Khi một nhu cầu được đáp ứng, nó không còn là động lực chính nữa, và con người sẽ tiếp tục tìm kiếm cách để thỏa mãn nhu cầu quan trọng tiếp theo.
Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu bậc thấp hơn đã được thỏa mãn, ví dụ như khi một người sắp chết vì đói sẽ ưu tiên thỏa mãn nhu cầu sinh lý trước Nghiên cứu của Nevis (1983) đã phát triển Tháp nhu cầu của người Trung Quốc dựa trên mô hình của Maslow, nhưng có sự khác biệt lớn ở thứ bậc của "nhu cầu xã hội" và việc loại bỏ "nhu cầu được tôn trọng" Cụ thể, thứ bậc trong Tháp nhu cầu của người Trung Quốc bao gồm: nhu cầu xã hội, nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn và nhu cầu tự thể hiện.
Nghiên cứu cho thấy rằng mô hình gốc của Maslow cần được điều chỉnh trước khi áp dụng tại các quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc, Hong Kong và các nước Đông Á khác.
2.3.2 ác công trình nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) về động lực làm việc của người lao động trực tiếp sản xuất tại tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA) đã sử dụng thang đo động lực dựa trên lý thuyết của Kenneth S.Kovach (1987) Nhóm nghiên cứu đã thực hiện thảo luận nhóm với ban quản trị và 50 lao động từ các công ty Lilama7, Lilama 45-3, cùng với chuyên gia nhân sự trong ngành cơ khí lắp máy Kết quả cho thấy mô hình động lực làm việc của LILAMA tương đồng với mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach, nhưng đã được bổ sung yếu tố văn hóa doanh nghiệp và điều chỉnh một số tên gọi để phù hợp với thực tế tại LILAMA.
Nghiên cứu về động lực làm việc đã xác định bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến người lao động, bao gồm sự tự chủ trong công việc, lương và chế độ phúc lợi, đào tạo và phát triển, quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, và sự ổn định trong công việc Tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) đã phát triển mô hình nghiên cứu với tám nhân tố và 40 biến quan sát tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng, trong đó yếu tố bản chất công việc được xác định là có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc, tiếp theo là phúc lợi, tiền lương, đồng nghiệp, đánh giá thành tích, lãnh đạo cấp trên, và đào tạo thăng tiến, trong khi điều kiện làm việc có ảnh hưởng không đáng kể.
Trong luận án Tiến sĩ của Nguyễn Thùy Dung (2015) về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học Hà Nội, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu với 08 biến nhân tố chính Các yếu tố này bao gồm đặc điểm công việc, công bằng về thu nhập, công bằng trong ghi nhận, cơ hội thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp, cũng như thái độ và đánh giá của sinh viên và xã hội Nghiên cứu cho thấy rằng đặc điểm công việc, công bằng trong lãnh đạo trực tiếp, thái độ của sinh viên và công bằng trong quy trình phân phối thu nhập có tác động tích cực và có ý nghĩa đến động lực làm việc của giảng viên.
Tác giả Lê Đình Lý (2010) trong luận án tiến sĩ "Chính sách tạo động lực cho người lao động công chức cấp xã - Nghiên cứu trên địa Tỉnh Nghệ An" đã xây dựng mô hình với năm yếu tố tác động đến động lực của công chức cấp xã, bao gồm sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển Luận án đã phát triển khái niệm động lực của công chức cấp xã, nhấn mạnh rằng động lực không chỉ là yếu tố bên trong hay bên ngoài mà là sự tác động tổng hợp của các yếu tố vật chất và tinh thần, thúc đẩy sự nỗ lực và hăng say trong công việc Động lực có mối liên hệ chặt chẽ với kết quả công tác; khi công chức có động lực tốt, họ sẽ quyết tâm và nỗ lực tối đa để hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất Đặc điểm động lực của công chức cấp xã khác biệt so với người lao động nói chung, khi mà động lực của công chức chịu ảnh hưởng lớn từ các yếu tố tinh thần bên cạnh điều kiện vật chất như tiền lương và thưởng.
