NGHIÊN cứu các NHÂN tố gây nên sự CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC của NHÂN VIÊN NGHIÊN cứu TRƯỜNG hợp NGÂN HÀNG THƯƠNG mại cổ PHẦN đầu tư và PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) CHI NHÁNH NAM BÌNH DƯƠNG

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC 7

Các khái niệm về căng thẳng trong công việc

Căng thẳng được định nghĩa là một trạng thái có thể mang tính tiêu cực hoặc tích cực, ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần và thể chất của con người.

Theo Hans Selye (1956), căng thẳng được định nghĩa là những phản ứng không đặc hiệu của cơ thể trước bất kỳ nhu cầu nào Căng thẳng diễn ra qua ba giai đoạn: đầu tiên là nhận diện căng thẳng và nguyên nhân của nó; tiếp theo là giai đoạn cơ thể cố gắng thích nghi và chống đỡ; cuối cùng, khi không còn khả năng thích ứng, con người sẽ rơi vào trạng thái kiệt sức.

Theo L.A Kitaepxmux (1966), cho rằng: căng thẳng là những tác động mạnh ảnh hưởng không tốt đến cơ thể con người

Theo Folkman (1984), căng thẳng là sự mất cân bằng giữa những yêu cầu và những nguồn lực

Theo Tổ chức Y tế Thế giới (2014), căng thẳng được định nghĩa là phản ứng của cơ thể con người, bao gồm các khía cạnh thể chất, tinh thần và tình cảm, đối với các tác nhân gây căng thẳng từ môi trường bên ngoài.

2.1.2 Khái niệm căng thẳng trong công việc

Căng thẳng trong công việc là tình trạng do áp lực từ công việc, chẳng hạn như thiếu trang thiết bị và khối lượng công việc quá tải, gây ra cảm giác chán nản và dẫn đến việc bỏ việc, ảnh hưởng xấu đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Theo Belhr (1990), căng thẳng trong công việc xảy ra khi người lao động cảm thấy không thoải mái và bị kích thích trong môi trường làm việc, điều này làm giảm niềm đam mê và động lực làm việc của họ.

Theo Nelson và Burke (2000), căng thẳng trong công việc là phản ứng của người lao động đối với môi trường làm việc Những yếu tố trong môi trường này có thể bao gồm sự không rõ ràng trong phân công trách nhiệm, khối lượng công việc quá tải, và áp lực công việc cao.

Căng thẳng trong công việc, theo Chinwenba (2007), là phản ứng của người lao động trước những thách thức và thay đổi trong môi trường làm việc Mức độ căng thẳng vừa phải có thể nâng cao năng suất, nhưng nếu căng thẳng trở nên nghiêm trọng, nó sẽ dẫn đến những hậu quả tiêu cực cho sức khỏe và hiệu quả công việc.

Căng thẳng trong công việc xảy ra khi người lao động không đủ khả năng đáp ứng yêu cầu và thử thách của công việc, bao gồm kiến thức và trình độ chuyên môn Các yếu tố như khối lượng công việc, thời gian hoàn thành và cảm xúc tiêu cực cũng góp phần làm gia tăng áp lực trong môi trường làm việc.

Căng thẳng trong công việc xảy ra khi người lao động phải đối mặt với các sự kiện đe dọa từ môi trường làm việc, dẫn đến cảm giác mệt mỏi và lo sợ Điều này buộc họ phải tìm cách đối phó và thích nghi với những áp lực đó.

Căng thẳng trong công việc xuất hiện khi người lao động cảm thấy không cân bằng giữa yêu cầu công việc và khả năng hoặc nguồn lực của họ để đáp ứng những yêu cầu đó Đây là phản ứng sinh lý và cảm xúc của người lao động đối với áp lực công việc.

Căng thẳng trong công việc xảy ra khi có sự mất cân bằng giữa yêu cầu công việc và khả năng đáp ứng của người lao động Đây là phản ứng sinh lý và cảm xúc của người lao động trước áp lực công việc.

2.1.3 Sự cần thiết của việc giảm thiểu căng thẳng trong công việc

 Ảnh hưởng đến cá nhân

Theo Paoli and Merllie’ (2000), Căng thẳng ảnh hưởng đến những người khác nhau theo những cách khác nhau Căng thẳng quá nhiều gây tổn hại đến sức

Sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động đang bị đe dọa nghiêm trọng do căng thẳng trong công việc, nguyên nhân thứ hai gây ra các vấn đề sức khỏe Các vấn đề này có thể bắt đầu từ những triệu chứng nhẹ như rối loạn tiêu hóa và tăng cân, nhưng nếu kéo dài, có thể dẫn đến suy nhược kinh niên, suy giảm hệ miễn dịch và gây ra nhiều bệnh lý nguy hiểm như nhồi máu cơ tim, ung thư, đột quỵ, tiểu đường, teo não và mất trí nhớ Đặc biệt, căng thẳng kéo dài còn là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến đột tử và tuổi thọ giảm.

Căng thẳng kéo dài và thường xuyên có thể dẫn đến nhiều vấn đề tâm lý nghiêm trọng cho người lao động, bao gồm cảm giác chai lì cảm xúc, suy nghĩ tiêu cực trong công việc và cuộc sống, cũng như trầm cảm Trong những trường hợp căng thẳng nặng, người lao động có thể cảm thấy hiện tại và tương lai u ám, bế tắc và thậm chí có ý định tự sát.

Căng thẳng không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe mà còn tác động tiêu cực đến các mối quan hệ cá nhân của người lao động Khi họ ưu tiên công việc quá mức và thể hiện sự căng thẳng, cộc cằn, điều này có thể khiến người thân và đồng nghiệp tránh xa, làm gia tăng cảm giác cô đơn và bất mãn.

Căng thẳng lâu dài tại nơi làm việc có thể dẫn đến các vấn đề tâm lý nghiêm trọng, gây ra rối loạn tâm thần và làm tăng tỷ lệ vắng mặt trong công việc Hệ quả là, người lao động có thể gặp khó khăn trong việc quay trở lại hoạt động làm việc bình thường.

Căng thẳng quá mức có thể tác động tiêu cực đến nhân cách của người lao động, với những phản ứng khác nhau tùy thuộc vào từng cá nhân Một số người có thể trải qua sự kích thích cao trong hệ thống thần kinh trung ương, dẫn đến việc phản ứng mạnh mẽ và thích ứng chậm hơn với căng thẳng Khi chịu áp lực, người lao động thường gặp khó khăn trong việc duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, có thể dẫn đến việc tham gia vào các hoạt động không lành mạnh như hút thuốc, uống rượu và lạm dụng ma túy Hơn nữa, căng thẳng còn ảnh hưởng đến khả năng ra quyết định, khiến họ khó thư giãn và tập trung, từ đó làm giảm khả năng suy nghĩ logic.

Các nhân tố cơ bản gây nên căng thẳng trong công việc

2.2.1 Các nghiên cứu trước có liên quan về căng thẳng trong công việc 2.2.1.1 Mô hình nghiên cứu của Cooper & Marshakk (1978)

Cooper và Marshall (1978) đã xác định bảy nhóm nguyên nhân chính gây căng thẳng, bao gồm sáu yếu tố từ bên ngoài và một yếu tố cá nhân của mỗi người, như được mô tả trong hình dưới đây.

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Cooper & Marshall (1978)

2.2.1.2 Mô hình Donalde Parker & Thomas a Decotiis (1983)

Mô hình đã chỉ ra rằng có sáu nguyên nhân chính gây ra căng thẳng trong công việc, bao gồm đặc tính tổ chức, mối quan hệ giữa các cá nhân, sự phát triển nghề nghiệp, và vai trò trong tổ chức.

Căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức và hài lòng nghề nghiệp của nhân viên Cam kết và trách nhiệm với tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và nơi làm việc.

(3) né tránh công việc (4) hiệu quả công việc

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Donalde Parker & Thomas a Decotiis (1983)

Nguồn: Donalde Parker & Thomas a Decotiis (1983)

Mô hình của tác giả xác định các thành phần tổ chức và vai trò tổ chức như những yếu tố ảnh hưởng đến môi trường làm việc Tuy nhiên, Donalde và cộng sự đã không xem xét các yếu tố bên ngoài tổ chức như điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, môi trường pháp lý và các chính sách đãi ngộ Mặc dù mô hình này có thể áp dụng cho nhiều loại hình tổ chức, nhưng nó chưa được nghiên cứu sâu sắc trong ngành ngân hàng.

2.2.1.3 Mô hình Joseph C Sanders, Daniel Fulks và James K Knobett (1995)

Nghiên cứu của Joseph C Sanders, Daniel Fulks và James K Knobett (1995) chỉ ra rằng 58% nhân viên kiểm toán và thanh tra thuế trong lĩnh vực công cảm thấy căng thẳng, đặc biệt là trong mùa kiểm toán và cuối năm Trong khi đó, 12% nhân viên làm việc trong công ty nội địa và 30% nhân viên tại các công ty đa quốc gia cũng báo cáo cảm giác căng thẳng Những kết quả này nhấn mạnh sự cần thiết phải chú ý đến đặc tính tổ chức trong ngành kiểm toán và thuế.

Né tránh công việc Hài lòng nghề

Gắn kết với tổ chức

Căng thẳng trong công việc

Hình 2.3: Mô hình căng thẳng trong kiểm toán và lĩnh vực thuế

Joseph và cộng sự đã xác định nhiều nhân tố ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng của nhân viên, nhưng để áp dụng cho ngành ngân hàng, cần có nghiên cứu thực tế phù hợp Các thành phần (1), (2), (3), (4), (7), (8) có thể được gộp lại thành một nhân tố chính là bản chất công việc, từ đó khảo sát ảnh hưởng của nó đến căng thẳng Thành phần (5) liên quan đến chính sách đãi ngộ, trong khi (6) liên quan đến mối quan hệ, cho phép bổ sung thêm các nhân tố phụ để hoàn thiện mô hình Việc nhóm các nhân tố này giúp đơn giản hóa mô hình và giảm thiểu sự trùng lặp, tuy nhiên, mô hình hiện tại chưa đề cập đến chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc.

2.2.1.4 Mô hình Stavroula Leka và cộng sự (2005)

Stavroula Leka và cộng sự đã liệt kê 9 nguyên nhân dẫn đến căng thẳng trong công việc:

Trách nhiệm cộng sự Căng thẳng trong công việc Áp lực thời gian

Mơ hồ về vai trò

Quá tải về chất Công việc

Hình 2.4 Mô hình của Stavroula Leka và cộng sự 2005

Nguồn: Stavroula Leka và cộng sự (2005)

Các nhân tố được đo lường thông qua các biến quan sát sau:

Bản chất công việc: Đơn điệu, ít kích thích, công việc vô nghĩa, nhàm chán; Thiếu sự đa dạng; Không hài lòng các nhiệm vụ

Khối lượng công việc và tốc độ làm việc: Có quá nhiều hoặc quá ít công việc để làm; Làm việc dưới áp lực thời gian

Thời gian làm việc thường bị ảnh hưởng bởi lịch trình nghiêm ngặt và không linh hoạt, dẫn đến việc phải làm thêm giờ và tăng ca, cùng với giờ làm việc không thể đoán trước Ngoài ra, nhân viên thường cảm thấy thiếu sự tham gia trong quá trình ra quyết định và không có đủ kiểm soát về phương pháp, tốc độ và môi trường làm việc của mình.

Cơ hội thăng tiến và lương thưởng thường gặp phải những vấn đề như sự không ổn định trong công việc, thiếu cơ hội thăng tiến, hoặc thăng tiến quá nhanh hoặc quá chậm Ngoài ra, công việc có thể có giá trị xã hội thấp, mức lương không tương xứng với công sức, và hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc không rõ ràng hoặc không công bằng Cuối cùng, công việc cũng có thể yêu cầu kỹ năng thấp hơn hoặc vượt quá khả năng của người lao động.

Vai trò của người lao động trong tổ chức thường không rõ ràng, dẫn đến xung đột vai trò trong cùng một công việc Người lao động cần có trách nhiệm không chỉ với công việc của mình mà còn với đồng nghiệp, đồng thời liên tục giải quyết các vấn đề phát sinh với những người khác trong môi trường làm việc.

Căng thẳng trong công việc

Khối lượng công việc và tốc độ làm việc

Theo dõi và giám sát

Cơ hội thăng tiến và lương thưởng Vai trò Mối quan hệ Văn hóa tổ chức Gia đình và công việc

Mối quan hệ giữa các cá nhân trong môi trường làm việc có thể gặp nhiều vấn đề như thiếu sự tin tưởng và hỗ trợ từ quản lý, mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp, cũng như tình trạng bắt nạt, quấy rối và bạo lực Ngoài ra, việc làm việc đơn độc hoặc bị cô lập cũng ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc Hơn nữa, sự khó khăn trong việc thỏa thuận các phương pháp giải quyết vấn đề hoặc khiếu nại có thể dẫn đến sự bất mãn trong công việc.

Văn hóa tổ chức: Giao tiếp kém; Lãnh đạo kém; Thiếu sự rõ ràng về mục tiêu và cơ cấu tổ chức

Quan hệ giữa gia đình và công việc thường gặp mâu thuẫn, khi áp lực công việc ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình Nhiều nhân viên cảm thấy thiếu sự hỗ trợ từ nơi làm việc cho các vấn đề gia đình, trong khi ngược lại, họ cũng không nhận được sự giúp đỡ cho công việc từ gia đình Điều này tạo ra một vòng luẩn quẩn, khiến cho cả hai lĩnh vực đều bị ảnh hưởng tiêu cực.

2.2.1.5 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thủy (2014)

Nguyễn Thị Thủy (2014) đã tiến hành nghiên cứu nhằm đưa ra các giải pháp hiệu quả để giảm thiểu căng thẳng trong công việc của nhân viên tư vấn tài chính cá nhân tại Ngân hàng TMCP Á Châu Mục tiêu chính của luận văn là xác định và đề xuất các biện pháp giúp cải thiện môi trường làm việc và giảm bớt áp lực cho nhân viên trong lĩnh vực tư vấn tài chính.

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua việc khảo sát, phỏng vấn và nghiên cứu tài liệu, nhằm xác định các yếu tố gây căng thẳng trong công việc Tác giả đã đề xuất 15 yếu tố và sau đó xác định được 9 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự căng thẳng của nhân viên tư vấn tài chính cá nhân Những yếu tố này bao gồm yêu cầu từ khách hàng, yêu cầu công việc, sự không hài lòng với mức lương, các vai trò công việc xung đột, áp lực công việc, vị thế cá nhân, tính ổn định của công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, cũng như cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.

2.2.1.6 Nghiên cứu của Nguyễn Tú Anh (2017)

Nguyễn Tú Anh (2017), nghiên cứu về giải pháp giảm thiểu căng thẳng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam đến năm

Nghiên cứu năm 2020 đã phân tích tình trạng căng thẳng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam (BIDV), nhằm xác định những hạn chế và nguyên nhân gây ra căng thẳng Từ đó, nghiên cứu đề xuất các giải pháp hiệu quả để giảm thiểu tình trạng này, góp phần nâng cao chất lượng công việc và sự hài lòng của nhân viên.

Nghiên cứu về căng thẳng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam chỉ ra rằng có 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng Các yếu tố này bao gồm thời gian làm việc kéo dài, sự quá tải trong công việc, trách nhiệm công việc không rõ ràng, cơ hội phát triển không rõ ràng, sự mâu thuẫn trong công việc, thiếu các kỹ năng cần thiết, và thiếu nguồn lực hỗ trợ để giảm thiểu căng thẳng.

2.2.2 Tổng hợp các nhân tố gây nên căng thẳng trong công việc

Bảng 2.1: Tổng hợp các nhân tố gây nên căng thẳng trong công việc

STT Các nhân tố NC1 NC2 NC3 NC4 NC5 NC6

3 Quan hệ trong tổ chức X X

4 Vai trò trong tổ chức X

6 Mối quan hệ với bên ngoài X

10 Cam kết và trách nhiệm X

11 Gắn kết với tổ chức X

STT Các nhân tố NC1 NC2 NC3 NC4 NC5 NC6

20 Khối lượng công việc và tốc độ làm việc

21 Theo dõi và giám sát X

22 Cơ hội thăng tiến và lương thưởng

24 Gia đình và công việc X

25 Thời gian làm việc kéo dài X

26 Trách nhiệm công việc không rõ ràng

28 Thiếu kỹ năng trong công việc

29 Yêu cầu của khách hàng X

30 Tính ổn định của công việc X

Nguồn: tác giả tổng hợp

NC1: Nghiên cứu của Cooper & Marshall (1978)

NC2: Nghiên cứu của Donalde Parker & Thomas a Decotiis (1983)

NC3: Nghiên cứu của Joseph C Sanders, Daniel Fulks và James K Knobett (1995) NC4: Nghiên cứu của Stavroula Leka và cộng sự (2005)

NC5: Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thủy (2014)

NC6: Nghiên cứu của Nguyễn Tú Anh (2017)

Đặc điểm căng thẳng trong công việc của nhân viên ngân hàng

Ngành ngân hàng, đặc biệt là ngân hàng đầu tư, được xem là một trong những lĩnh vực đầy vất vả, căng thẳng và áp lực Nhân viên ngân hàng có trách nhiệm quản lý tài chính cho các tổ chức và cá nhân, vì vậy, một quyết định sai lầm có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng không chỉ cho khách hàng mà còn cho chính bản thân họ Người lao động trong ngành này thường phải đối mặt với nhiều thách thức chuyên môn, đòi hỏi sự tập trung và kỹ năng cao.

Quản lý tài chính trong ngân hàng là một lĩnh vực phức tạp, đòi hỏi kỹ năng phân tích cao do khối lượng tiền tệ và thông tin giao dịch lớn hàng ngày Nhân viên ngân hàng phải lập nhiều báo cáo về phát triển, phân tích và dự án theo định kỳ hàng tháng và hàng quý Các quyết định quan trọng được đưa ra dựa trên thông tin thực tiễn từ người lao động, có ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình ra quyết định Ngoài ra, mọi hoạt động và báo cáo thương mại đều được một cơ quan quyền lực giám sát và điều hành chặt chẽ.

Nhân viên ngân hàng cần nhạy bén với biến động thị trường và tiền tệ, vì dự đoán chính xác tình hình tài chính và chứng khoán có thể mang lại lợi nhuận lớn cho bản thân và ngân hàng Họ không chỉ tạo ra lợi nhuận cho tổ chức mà còn góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế quốc gia Tuy nhiên, trong bối cảnh tái cơ cấu hệ thống ngân hàng gần đây, nhân viên đang phải đối mặt với áp lực và thách thức lớn trong công việc Để tồn tại và phát triển, họ cần liên tục học hỏi, cập nhật thông tin và nâng cao kỹ năng nghiệp vụ để không bị lạc hậu.

Ngành ngân hàng tại Việt Nam đang đối mặt với nhiều cám dỗ, đòi hỏi người lao động phải có bản lĩnh và phẩm chất đạo đức để vượt qua sức hút của đồng tiền Trong những năm gần đây, hệ thống ngân hàng đã trải qua quá trình tái cơ cấu mạnh mẽ, dẫn đến sự giảm số lượng ngân hàng thông qua các thương vụ mua bán và sáp nhập Làn sóng cắt giảm nhân sự không chỉ diễn ra ở các ngân hàng lớn mà còn ở những ngân hàng nhỏ, đặc biệt là những ngân hàng đang trong tình trạng buộc phải sáp nhập hoặc bán lại, khiến nhân sự ở đây cũng rơi vào tình trạng bất ổn.

Nhân viên ngân hàng phải đối mặt với áp lực pháp lý nặng nề; họ có thể bị sa thải nếu không thực hiện lệnh của cấp trên, nhưng nếu thực hiện mệnh lệnh sai trái, họ cũng có nguy cơ bị truy cứu trách nhiệm hình sự Gần đây, nhiều vụ kiện tụng liên quan đến nhân viên ngân hàng đã xảy ra, cho thấy rủi ro pháp lý trong ngành này ngày càng gia tăng.

20 khi ra toàn đều khai họ chỉ thực hiện mệnh lệnh của cấp trên nhưng họ vẫn phải chịu tội vì có trách nhiệm liên quan.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

 Sự phát triển nghề nghiệp

Joseph và cộng sự (1995) chỉ ra rằng sự phát triển nghề nghiệp có thể dẫn đến căng thẳng trong công việc khi tổ chức không cung cấp đủ cơ hội cho người lao động học hỏi và nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm của họ.

Tác giả đề xuất rằng nhân tố "Phát triển sự nghiệp" có mối quan hệ tích cực với sự căng thẳng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng BIDV – Chi nhánh Nam Bình Dương.

 Gia đình và công việc

Theo Stavroula Leka và cộng sự (2005), sự căng thẳng trong công việc xuất phát từ việc con người phải cân bằng giữa trách nhiệm gia đình và yêu cầu công việc.

Nhân viên ngân hàng, đặc biệt là nữ giới làm việc tại các bộ phận như ngân quỹ, giao dịch viên và kế toán, thường phải làm việc đến tận 8h tối hàng ngày, điều này ảnh hưởng lớn đến cuộc sống cá nhân và trách nhiệm gia đình của họ Đặc biệt, những phụ nữ có con nhỏ gặp khó khăn trong việc cân bằng giữa công việc và gia đình, dẫn đến căng thẳng và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc nếu không được giải quyết hợp lý.

Tác giả đề xuất giả thuyết rằng yếu tố "Gia đình và công việc" có mối quan hệ tích cực với việc gây ra căng thẳng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng BIDV – Chi nhánh Nam Bình Dương.

Donalde Parker và Thomas A Decotiis (1983) cho rằng bản chất công việc là yếu tố nội tại quyết định tính chất và đặc thù của công việc, đóng vai trò quan trọng trong việc gây ra căng thẳng Theo nghiên cứu của Cooper và Marshall (1978), căng thẳng liên quan đến bản chất công việc xảy ra khi công việc vượt quá khả năng của nhân viên, quá nhàm chán hoặc chứa đựng nhiều rủi ro.

21 công việc không ổn định

Trong những năm gần đây, nhân viên ngành ngân hàng thường xuyên gặp rắc rối pháp lý, khi họ phải thực hiện những nhiệm vụ trái quy định theo lệnh của cấp trên để giữ ổn định công việc Điều này dẫn đến việc khi xảy ra sự cố, chính nhân viên cũng phải chịu trách nhiệm Hơn nữa, việc giao cho họ những chỉ tiêu doanh số quá cao hoặc công việc đơn điệu cũng góp phần làm gia tăng căng thẳng trong môi trường làm việc của họ.

Tác giả đề xuất giả thuyết rằng "Bản chất công việc" có mối tương quan tích cực với sự căng thẳng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng BIDV – Chi nhánh Nam Bình Dương.

Điều kiện làm việc tốt là yếu tố quan trọng trong môi trường lao động, bao gồm cơ sở vật chất đầy đủ, an toàn, vệ sinh và thoáng mát Một môi trường làm việc được trang bị hiện đại không chỉ giảm thiểu rủi ro mà còn nâng cao năng suất lao động, giúp giải phóng sức lao động chân tay (Maslow, 1943; Kovach, 1987).

Tác giả đề xuất rằng "Môi trường làm việc" có ảnh hưởng tích cực đến sự gia tăng căng thẳng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng BIDV – Chi nhánh Nam Bình Dương.

 Mối quan hệ trong tổ chức

Mối quan hệ trong tổ chức bao gồm các mối quan hệ giữa nhân viên với nhau (quan hệ đồng nghiệp) và giữa cấp trên với cấp dưới (quan hệ lãnh đạo) Những mối quan hệ này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và thúc đẩy sự hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức.

Một môi trường làm việc cởi mở và thân thiện, nơi đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ và chia sẻ kinh nghiệm, có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên Mối quan hệ tích cực với cấp trên và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp khi cần thiết giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với công việc.

22 đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami

Tác giả đề xuất rằng "Mối quan hệ trong tổ chức" có mối tương quan tích cực với sự căng thẳng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng BIDV – Chi nhánh Nam Bình Dương.

Theo nghiên cứu của Joseph C Sanders, Daniel Fulks và James K Knobett (1995), áp lực thời gian xảy ra khi nhân viên không có đủ thời gian để hoàn thành công việc, điều này có thể xuất phát từ tính chất của công việc hoặc khả năng của nhân viên.

Nhân viên BIDV – Chi nhánh Nam Bình Dương thường phải làm việc hơn 8 giờ mỗi ngày, dẫn đến việc họ không có đủ thời gian để chăm sóc gia đình Điều này gây ra sự căng thẳng trong công việc cho họ.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Theo hình 3.1, quy trình nghiên cứu được thự hiện như sau:

(1) Xác định mục tiêu nghiên cứu

Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã tiến hành khảo sát các lý thuyết về căng thẳng trong công việc cùng với những nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài này.

Nghiên cứu chính thức (n5) Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha)

Kiểm định giá trị thang đo (Phân tích

Xử lý số liệu Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

Viết báo cáo nghiên cứu

(n = 19) Điều chỉnh thang đo Thang đo chính

Thang đo hoàn chỉnh Thang đo nháp

Dựa trên các nghiên cứu trước đây và thực tiễn tại BIDV – Chi nhánh Nam Bình Dương, tác giả đề xuất một thang đo nháp cho các yếu tố gây căng thẳng trong công việc của nhân viên ngân hàng.

Tác giả đã thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằng cách phỏng vấn 15 lãnh đạo và nhân viên tại BIDV – Chi nhánh Nam Bình Dương, nhằm thu thập ý kiến của các chuyên gia về mô hình nghiên cứu và các thang đo mà tác giả đề xuất.

(5) Từ kết quả nghiên cứu sơ bộ, tác giả điều chỉnh thang đo cho phù hợp và thiết kế thang do chính thức

Từ bảng hỏi khảo sát chính thức, tác giả đã tiến hành khảo sát toàn bộ 134 người lao động tại BIDV – Chi nhánh Nam Bình Dương Sau khi loại bỏ các phiếu không hợp lệ, 125 phiếu hợp lệ đã được sử dụng để nhập liệu phục vụ cho việc xử lý số liệu trong nghiên cứu định lượng.

Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu, từ đó đưa ra kết luận chính thức về các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên tại BIDV – Chi nhánh Nam Bình Dương.

Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Hiện nay tại BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương có 19 cán bộ lãnh đạo là

Trong nghiên cứu này, tác giả đã phỏng vấn sâu 19 cán bộ, viên chức (CBVC), bao gồm 1 giám đốc, 2 phó giám đốc và 16 trưởng các khối, phòng, ban, nhằm thu thập ý kiến về các yếu tố gây căng thẳng trong công việc Kết quả từ các cuộc phỏng vấn này sẽ là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn phục vụ cho nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu được tiến hành như sau:

Tác giả bắt đầu bằng việc đặt ra những câu hỏi mở nhằm khám phá các yếu tố gây căng thẳng trong công việc của nhân viên Qua đó, họ mong muốn phát hiện những khía cạnh cụ thể ảnh hưởng đến tâm lý và hiệu suất làm việc của đội ngũ.

Tác giả đã trình bày các yếu tố gây căng thẳng trong công việc của nhân viên, nhằm khuyến khích các thành viên tham gia thảo luận và chia sẻ ý kiến của mình.

Cuối cùng tác giả tổng hợp các ý kiến được ít nhất 2/3 số thành viên tham gia thảo luận tán thành

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Dựa trên kết quả thảo luận, tác giả đã điều chỉnh và bổ sung các yếu tố gây căng thẳng trong công việc của nhân viên, từ đó phát triển một thang đo nháp Thang đo này được xây dựng dựa vào kết quả thảo luận nhóm và tham khảo các nghiên cứu trước đó Cụ thể, thang đo nháp sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, với 1 là hoàn toàn không tác động, 2 là không tác động, 3 là không ý kiến, 4 là tác động, và 5 là hoàn toàn tác động.

Bảng 3.1 tổng hợp các thang đo những yếu tố gây căng thẳng trong công việc của nhân viên BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương, được thực hiện trước khi tiến hành nghiên cứu định tính.

Nhân tố Mã hóa Biến quan sát Nguồn

Anh/Chị cảm thấy rằng Anh/Chị ít có khả năng thăng tiến tại BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương

Cooper & Marshall (1978); Donalde Parker & Thomas a Decotiis (1983); Joseph C Sanders, Daniel Fulks và James K Knobett

Chế độ phúc lợi tại ngân hàng (nghỉ lễ , du lịch, thai sản,…) là chưa phù hợp

Mức lương, thưởng Anh/Chị nhận được chưa tương xứng với năng lực và khối lượng công việc mà Anh/Chị phải làm

PTNN4 Mức độ đào thải trong công việc của Anh/Chị là cao

Joseph C Sanders, Daniel Fulks và James K Knobett

Anh/Chị chưa được đánh giá đúng năng lực và tạo cơ hội thăng tiến trong công việc

Cooper & Marshall (1978); Donalde Parker & Thomas a Decotiis (1983); Joseph C Sanders

Anh/Chị ít được tham gia đào tạo, nâng cao nghiệp vụ tại ngân hàng

Donalde Parker & Thomas a Decotiis (1983); Joseph C Sanders, Daniel Fulks và James K Knobett (1995)

Anh/chị có nhu cầu học tập, cập nhật kiến thức mới và đạt học vị cao hơn

Stavroula Leka và cộng sự (2005) GDVCV2 Anh/chị cần có nhu cầu giải Stavroula Leka và

Nhân tố Mã hóa Biến quan sát Nguồn trí, du lịch để giảm thiểu căng thẳng cộng sự (2005)

GDVCV3 Anh/Chị không có nhiều thời gian để chăm sóc gia đình

Stavroula Leka và cộng sự (2005)

Yêu cầu của công việc CVKH (chỉ tiêu, doanh số, thu hồi nợ…) gây nên sự căng thẳng cho anh/chị

Cooper & Marshall (1978); Donalde Parker & Thomas a Decotiis (1983); Stavroula Leka và cộng sự (2005); Nguyễn Tú Anh

Công việc của anh/chị thường xuyên áp lực về mặt thời gian và khối lượng công việc (Quá nhiều việc phài làm tăng ca, làm thêm giờ…)

Donalde Parker & Thomas a Decotiis (1983); Stavroula Leka và cộng sự (2005); Nguyễn Tú Anh (2017)

BCCV3 Công việc của anh chị có nhiều rủi ro

Donalde Parker & Thomas a Decotiis (1983); Nguyễn Tú Anh (2017)

Công việc của anh/chị dễ bị thuyên chuyển vị trí và nhiệm vụ công tác

Stavroula Leka và cộng sự (2005); Nguyễn Tú Anh

BCCV5 Trách nhiệm công việc của anh/chị không rõ ràng

Stavroula Leka và cộng sự (2005);

MTLV1 Điều kiện làm việc, trang thiết bị đáp ứng yêu cầu công việc và đảm bảo sức khỏe cho anh/chị

MTLV2 Anh/chị thiếu tự do trong công việc

Anh/chị phải thực hiện chuẩn mực trong giao tiếp, ứng xử có văn hóa nơi công sở

Sự bất đồng quan điểm giữa các phòng ban và đồng nghiệp khiến anh/chị bị căng thẳng

MQHTTC2 Áp lực từ cấp trên khiến anh/chị bị căng thẳng

Anh/chị có sự hỗ trợ của các phòng ban, cấp trên và đồng nghiệp

ALTG1 Anh/Chị không bao giờ có đủ tất cả những ngày nghỉ

Joseph C Sanders, Daniel Fulks và James K Knobett (1995); Stavroula Leka và cộng sự

ALTG2 Anh/Chị phải mang công việc về nhà để hoàn tất

Joseph C Sanders, Daniel Fulks và James K Knobett

(1995); Stavroula Leka và cộng sự

ALTG3 Anh/Chị thường xuyên làm việc hơn 8h/ngày

Joseph C Sanders, Daniel Fulks và James K Knobett (1995); Stavroula Leka và cộng sự

SCTTCV1 Anh/Chị đang cảm thấy mất nhiệt huyết trong công việc

Cooper & Marshall (1978); Donalde Parker & Thomas a Decotiis (1983); Joseph C Sanders, Daniel Fulks và James K Knobett (1995); Nguyễn Thị Thủy (2014); Nguyễn Tú Anh

SCTTCV2 Anh/Chị cảm thấy không thoải mái khi làm việc

Cooper & Marshall (1978); Donalde Parker & Thomas a Decotiis (1983); Joseph C Sanders, Daniel Fulks và James K Knobett (1995); Nguyễn

Thị Thủy (2014); Nguyễn Tú Anh

Công việc tại BIDV – Chi nhánh Nam Bình Dương khiến Anh/Chị cảm thấy căng thẳng

Cooper & Marshall (1978); Donalde Parker & Thomas a Decotiis (1983); Joseph C Sanders, Daniel Fulks và James K Knobett (1995); Nguyễn Thị Thủy (2014); Nguyễn Tú Anh

Nguồn: Kết quả tổng hợp và nghiên cứu của tác giả

Sau khi thảo luận với 19 chuyên gia lãnh đạo của BIDV – Chi nhánh Nam Bình Dương, tất cả các chuyên gia đều nhất trí rằng cần bổ sung biến quan sát “Yêu cầu từ phía khách hàng gây nên sự căng thẳng cho anh/chị” vào nhân tố “Bản chất công việc”, điều này phù hợp với nghiên cứu của Nguyễn Thị Thủy (2014) và Nguyễn Tú Anh (2017) Bên cạnh đó, nhân tố “Môi trường làm việc” cũng cần bổ sung biến quan sát “Môi trường pháp lý quá rườm rà, chưa thực tế và minh bạch”, điều này hoàn toàn tương thích với quan điểm của Nguyễn Tú Anh (2017).

Thang đo các nhân tố gây căng thẳng trong công việc của nhân viên BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương đã có sự điều chỉnh.

Bảng 3.2 tổng hợp các yếu tố gây căng thẳng trong công việc của nhân viên BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương, dựa trên kết quả phỏng vấn với các chuyên gia.

Anh/Chị cảm thấy rằng Anh/Chị ít có khả năng thăng tiến tại BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương

& Thomas a Decotiis (1983); Joseph C Sanders, Daniel Fulks và James K Knobett

Chế độ phúc lợi tại ngân hàng (nghỉ lễ , du lịch, thai sản,…) là chưa phù hợp

Mức lương, thưởng Anh/Chị nhận được chưa tương xứng với năng lực và khối lượng công việc mà Anh/Chị phải làm

Mức độ đào thải trong công việc của Anh/Chị là cao

Joseph C Sanders, Daniel Fulks và James

PTNN5 Anh/Chị chưa được đánh Cooper & Marshall

Nhân tố Mã hóa Biến quan sát Nguồn giá đúng năng lực và tạo cơ hội thăng tiến trong công việc

Anh/Chị ít được tham gia đào tạo, nâng cao nghiệp vụ tại ngân hàng

Donalde Parker & Thomas a Decotiis (1983); Joseph C Sanders, Daniel Fulks và James K Knobett

Anh/chị có nhu cầu học tập, cập nhật kiến thức mới và đạt học vị cao hơn

Anh/chị cần có nhu cầu giải trí, du lịch để giảm thiểu căng thẳng

Anh/Chị không có nhiều thời gian để chăm sóc gia đình

Yêu cầu của công việc CVKH (chỉ tiêu, doanh số, thu hồi nợ…) gây nên sự căng thẳng cho anh/chị

& Thomas a Decotiis (1983); Stavroula Leka và cộng sự (2005); Nguyễn Tú Anh

BCCV2 Công việc của anh/chị Donalde Parker &

Mã hóa biến quan sát nguồn thường xuyên chịu áp lực về thời gian và khối lượng công việc, dẫn đến tình trạng làm thêm giờ và tăng ca do khối lượng công việc quá lớn.

Thomas a Decotiis (1983); Stavroula Leka và cộng sự (2005); Nguyễn Tú Anh

BCCV3 Công việc của anh chị có nhiều rủi ro

Donalde Parker & Thomas a Decotiis (1983); Nguyễn Tú Anh (2017)

Công việc của anh/chị dễ bị thuyên chuyển vị trí và nhiệm vụ công tác

Stavroula Leka và cộng sự (2005); Nguyễn Tú Anh (2017)

Trách nhiệm công việc của anh/chị không rõ ràng

Stavroula Leka và cộng sự (2005); Nguyễn Tú Anh (2017)

Yêu cầu từ phía khách hàng gây nên sự căng thẳng cho anh/chị

Nguyễn Thị Thủy (2014); Nguyễn Tú Anh (2017)

MTLV1 Điều kiện làm việc, trang thiết bị đáp ứng yêu cầu công việc và đảm bảo sức khỏe cho anh/chị

MTLV2 Anh/chị thiếu tự do trong công việc

Anh/chị phải thực hiện chuẩn mực trong giao tiếp, ứng xử có văn hóa nơi công sở

Môi trường pháp lý quá rườm rà, chưa thực tế và minh bạch

Sự bất đồng quan điểm giữa các phòng ban và đồng nghiệp khiến anh/chị bị căng thẳng

MQHTTC2 Áp lực từ cấp trên khiến anh/chị bị căng thẳng

Anh/chị có sự hỗ trợ của các phòng ban, cấp trên và đồng nghiệp

Anh/Chị không bao giờ có đủ tất cả những ngày nghỉ

K Knobett (1995); Stavroula Leka và cộng sự (2005)

ALTG2 Anh/Chị phải mang công việc về nhà để hoàn tất

ALTG3 Anh/Chị thường xuyên làm việc hơn 8h/ngày

SCTTCV SCTTCV1 Anh/Chị đang cảm thấy Cooper & Marshall

Nhân tố Mã hóa Biến quan sát Nguồn mất nhiệt huyết trong công việc

& Thomas a Decotiis (1983); Joseph C Sanders, Daniel Fulks và James K Knobett (1995); Nguyễn Thị Thủy (2014); Nguyễn

SCTTCV2 Anh/Chị cảm thấy không thoải mái khi làm việc

Công việc tại BIDV – Chi nhánh Nam Bình Dương khiến Anh/Chị cảm thấy căng thẳng

Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả

Nghiên cứu định lượng

Trong nghiên cứu này tác giả khảo sát toàn bộ CBVC BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương

3.3.2 Quy mô mẫu (kích thước mẫu)

Mẫu nghiên cứu được khảo sát là toàn bộ CBVC của BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương

Theo Hathter (1994), cho rằng kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát

Theo Gorsuch (1983), phân tích nhân tố yêu cầu mẫu tối thiểu 50 quan sát Các quy tắc kinh nghiệm khác cho rằng kích thước mẫu cần ít nhất gấp 4 hoặc 5 lần số biến trong phân tích (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Một số nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu phù hợp là 5 mẫu cho mỗi ước lượng (Bollen, 1989) Trong luận văn, với 6 nhân tố độc lập và 25 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 125 (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2008) Tuy nhiên, chi nhánh Nam Bình Dương chỉ có 134 cán bộ viên chức, do đó tác giả đã chọn kích thước mẫu n = 134 để đảm bảo tính đại diện và độ chính xác cho kết quả nghiên cứu.

Kết quả từ các phiếu khảo sát sẽ được phân tích định lượng và sàng lọc kỹ lưỡng Quy trình nghiên cứu đã được mô tả chi tiết ở phần trước Mẫu nghiên cứu bao gồm 134 phiếu khảo sát từ toàn bộ cán bộ, viên chức tại chi nhánh.

Trong nghiên cứu, tác giả đã áp dụng các công cụ như câu hỏi mở, phiếu khảo sát và phần mềm SPSS 20.0 Các câu hỏi mở được sử dụng trong các buổi thảo luận nhóm với các chuyên gia, bao gồm lãnh đạo của BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương, nhằm thu thập ý kiến và đề xuất chính sách.

Nghiên cứu về 38 yếu tố gây căng thẳng trong công việc của nhân viên BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương được thực hiện thông qua khảo sát với khách hàng để thu thập ý kiến cá nhân Phần mềm SPSS được sử dụng để phân tích và thống kê dữ liệu, bao gồm nhập và làm sạch dữ liệu, xử lý biến đổi và quản lý thông tin Qua việc tóm tắt và tổng hợp dữ liệu dưới dạng bảng biểu và đồ thị, tác giả có thể đánh giá chính xác các yếu tố và mức độ tác động của chúng đến căng thẳng công việc của nhân viên tại chi nhánh này.

Số liệu thứ cấp được thu thập từ các nghiên cứu liên quan đến đề tài của tác giả cả trong và ngoài nước, cùng với các báo cáo thường niên của Ngân hàng BIDV Việt Nam và báo cáo hoạt động của Chi nhánh Nam Bình Dương.

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn ban lãnh đạo và khách hàng của BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương

Xác định tổng thể: CBVC BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương

3.3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu

Dữ liệu thu thập được phân tích, xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các nội dung như sau:

Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha là phương pháp quan trọng để phân tích độ tin cậy của phiếu điều tra và hệ thống thang đo trước khi thu thập dữ liệu rộng rãi Hệ số α này kiểm định mức độ tương quan giữa các mục hỏi trong thang đo, từ đó đánh giá chất lượng của từng mục hỏi dựa trên mối quan hệ với khía cạnh đánh giá cụ thể Phương pháp này giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế biến rác, nâng cao độ tin cậy của thang đo trong quá trình nghiên cứu.

Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, với các mục hỏi không có mối tương quan mạnh với tổng số điểm sẽ bị loại bỏ Chỉ những mục có hệ số tương quan biến tổng (Item Tổng Corelation) lớn hơn 0.3 mới được giữ lại Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên có thể được áp dụng cho các khái niệm nghiên cứu mới, trong khi thang đo từ 0.7 đến 0.8 thường được coi là đạt yêu cầu Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng thang đo có độ tin cậy từ 0.8 đến gần 1 là thang đo tốt.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp hữu ích để giảm thiểu và tóm tắt dữ liệu, đặc biệt khi nghiên cứu có nhiều biến có mối liên hệ với nhau Bài viết này tập trung vào việc nhóm các biến có liên quan để xác định những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương Trong EFA, chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) được sử dụng để đánh giá tính thích hợp của phân tích, với giá trị KMO lớn hơn 0.5 cho thấy phân tích là phù hợp Nếu KMO nhỏ hơn 0.5, khả năng phân tích không thích hợp với dữ liệu Khi đánh giá thang đo bằng EFA, cần chú ý đến trọng số nhân tố và tổng phương sai trích, với tiêu chuẩn trọng số nhân tố ≥ 0.55 và chênh lệch trọng số ≤ 0.3 cho cỡ mẫu từ 100 đến 350, nếu không đạt yêu cầu, biến đó có thể bị loại ra khỏi thang đo.

Phân tích hồi quy tuyến tính là bước tiếp theo sau khi rút trích các yếu tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA Điều này bao gồm việc kiểm tra các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội, như kiểm tra phần dư chuẩn hóa, tính tuyến tính và hệ số phóng đại phương sai VIF Theo Nguyễn Đình Thọ (2010), nếu VIF của một biến độc lập lớn hơn 10, biến này sẽ không có giá trị giải thích biến thiên của biến phụ thuộc trong mô hình.

Khi VIF > 2, cần xem xét mối tương quan giữa biến đó và biến phụ thuộc Nếu các giả định được giữ nguyên, mô hình hồi quy tuyến tính bội có thể được xây dựng Để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy với tập dữ liệu, hệ số R² hiệu chỉnh (Adjusted R Square) được sử dụng.

Kiểm định F để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể

Kiểm định t được sử dụng để bác bỏ giả thuyết rằng các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0, đồng thời đánh giá mức độ tác động giữa các biến thông qua hệ số beta Để xác định sự khác biệt trong mức độ căng thẳng công việc giữa các nhân viên với các đặc điểm nhân khẩu học khác nhau, tác giả áp dụng phương pháp Independent Samples T-test hoặc One-way Anova.

Trong phân tích Anova, nếu kết quả phân tích từ bảng trên cho thấy giá trị Sig

Khi giá trị ≤ 0.05 cho thấy sự khác biệt trong mức độ đánh giá các yếu tố giữa các nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau, phương pháp phân tích sâu sẽ được áp dụng Để xác định sự khác biệt cụ thể trong mức độ đánh giá ở từng nhóm, kiểm định Anova sẽ được sử dụng cùng với phương pháp Post hoc.

Trong chương 3, tác giả mô tả chi tiết quy trình và phương pháp nghiên cứu, bao gồm cả phương pháp định tính và định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với các chuyên gia, từ đó xây dựng thang đo nháp với 28 biến quan sát, bao gồm 6 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc: (1) phát triển nghề nghiệp, (2) gia đình và công việc, (3) bản chất công việc, (4) môi trường làm việc, (5) mối quan hệ trong tổ chức, (6) áp lực thời gian, và (7) sự căng thẳng trong công việc Chương tiếp theo sẽ phân tích kết quả nghiên cứu chính thức.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Thống kê mẫu nghiên cứu

Mô tả mẫu quan sát

Trong nghiên cứu được trình bày trong chương 3, phương pháp chọn mẫu thuận tiện đã được áp dụng, với tổng cộng 134 phiếu khảo sát phát ra Sau khi làm sạch dữ liệu, chỉ còn 125 phiếu hợp lệ được đưa vào phân tích Dữ liệu khảo sát hợp lệ này được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, nhằm thực hiện các phép thống kê để mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên ngân hàng tại BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương.

Kết quả thống kê mô tả mẫu được thể hiện trên Bảng 4.1 như sau:

Bảng 4.1: Mô tả mẫu theo đặc điểm nhân khẩu học

Phân bố mẫu Tần số Tần suất % hợp lệ

Phân bố mẫu Tần số Tần suất % hợp lệ niên Từ 1 đến dưới 3 năm 27 21,6 21,6

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Về giới tính, tỷ lệ nữ nhiều hơn nam chiếm 63,2% trong khi nam chiếm

Trong nghiên cứu về độ tuổi, mẫu khảo sát cho thấy sự phân bố không đồng đều, với nhóm tuổi từ 25 đến 30 chiếm tỷ lệ cao nhất là 46,4% Tiếp theo, nhóm dưới 25 tuổi chiếm 36%, trong khi nhóm trên 40 tuổi chỉ có 4 người, tương đương với 3,2%.

Trong danh sách tham gia phỏng vấn, vị trí công tác chủ yếu là Giao dịch viên với 60 người, chiếm 48% Tiếp theo là tín dụng với 49 người, chiếm 39,2% Kho quỹ có 9 người, chiếm 7,2%, và các bộ phận khác chỉ có 7 người, chiếm 5,6%.

Trong tổng số nhân viên, 8,8% có thâm niên dưới 1 năm, trong khi 21,6% có thời gian làm việc từ 1 đến dưới 3 năm Những người làm việc từ 3 đến dưới 5 năm chiếm 28%, và phần lớn nhân viên, khoảng 41,6%, có thâm niên trên 5 năm.

Quá trình khảo sát khách hàng diễn ra từ ngày 01/11/2018 đến 30/11/2018, với 134 phiếu câu hỏi được phát ra Kết quả thu về là 132 phiếu, trong đó sau khi loại bỏ những phiếu không đạt yêu cầu do thiếu thông tin hoặc không đáng tin cậy, còn lại 125 phiếu hợp lệ.

Đánh giá thang đo

Kết quả kiểm định cho thấy tất cả các thang đo đều đạt hệ số Cronbach alpha ≥ 0,6, chứng tỏ tính đáng tin cậy của chúng Biến quan sát PTNN2 có hệ số tương quan với biến tổng, cho thấy mối liên hệ tích cực trong nghiên cứu.

Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 sẽ được giữ lại để phân tích, trong khi biến có hệ số 0,290 sẽ bị loại ra khỏi mô hình nghiên cứu.

4.2.1 Nhân tố “Phát triển nghề nghiệp”

 Kiểm định độ tin cậy lần 1:

Bảng 4.2: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha – Phát triển nghề nghiệp (6 biến)

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả

Thang đo Phát triển nghề nghiệp (PTNN) cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s alpha đạt 0,859, vượt ngưỡng yêu cầu 0,6 Tuy nhiên, biến quan sát PTNN2 có hệ số tương quan với biến tổng chỉ đạt 0,290, thấp hơn 0,3, do đó đã được loại khỏi mô hình nghiên cứu.

 Kiểm định độ tin cậy lần 2:

Bảng 4.3: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha – Phát triển nghề nghiệp (5 biến)

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của tác giả

Thang đo Phát triển nghề nghiệp (PTNN) sau khi loại bỏ biến quan sát PTNN2 đạt hệ số tin cậy Cronbach’s alpha là 0,910, vượt mức yêu cầu 0,6 Tất cả 5 biến quan sát còn lại đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, với giá trị nhỏ nhất là 0,725.

Trung bình thang đo khi loại biến

Phương sai thang đo khi loại biến

Cronbach’s Alpha khi loại biến

44 tất cả 5 biến quan sát của nhân tố phát triển nghề nghiệp đều được đưa vào phân tích tiếp theo

4.2.2 Nhân tố “Môi trường làm việc”

Thang đo Môi trường làm việc (MTLV) có hệ số tin cậy Cronbach’s alpha đạt 0,813, vượt mức yêu cầu 0,6 Tất cả các hệ số tương quan của biến tổng đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ thang đo này đạt tiêu chuẩn Do đó, các biến quan sát trong thang đo này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.

Bảng 4.4: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha – Môi trường làm việc (3 biến)

4.2.3 Nhân tố “Bản chất công việc”

Thang đo Bản chất công việc (BCCV) có hệ số tin cậy Cronbach’s alpha đạt 0.932, vượt ngưỡng yêu cầu 0,6 Tất cả các hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến đo lường của nhân tố này đều lớn hơn 0,3, cho thấy thang đo này đạt tiêu chuẩn Do đó, các biến quan sát của thang đo sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.

Bảng 4.5: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha – Bản chất công việc (6 biến)

4.2.3.1 Nhân tố “Mối quan hệ trong tổ chức”

Thang đo Mối quan hệ trong tổ chức (MQHTTC) có độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s alpha đạt 0,738, vượt ngưỡng yêu cầu 0,6 Tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường trong nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn trên 0,3 Do đó, thang đo này được xác nhận là đạt yêu cầu và các biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.

Bảng 4.6: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha – Mối quan hệ trong tổ chức (3 biến)

4.2.4 Nhân tố “Áp lực thời gian”

Thang đo Áp lực thời gian (ALTG) có hệ số tin cậy Cronbach’s alpha đạt 0.904, vượt mức yêu cầu 0,6 Tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường trong nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn trên 0,3 Vì vậy, thang đo này đủ điều kiện và các biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.

Bảng 4.7: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha – Áp lực thời gian (3 biến)

4.2.5 Nhân tố “Sự căng thẳng trong công việc của nhân viên ”

Thang đo Sự căng thẳng trong công việc của nhân viên (SCTTCV) có độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s alpha đạt 0,809, vượt mức yêu cầu tối thiểu 0,6 Tất cả các hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến đo lường đều đạt tiêu chuẩn trên 0,3 Do đó, thang đo này được công nhận là hợp lệ và các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá.

Bảng 4.8: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha – Sự căng thẳng trong công việc của nhân viên (3 biến)

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

4.3.1 Phân tích EFA các nhân tố gây nên sự căng thẳng trong công việc 4.3.1.1 Kết quả phân tích EFA lần 1

Kết quả phân tích EFA lần 1 (phụ lục 5) thang đo các nhân tố gây nên sự căng thẳng trong công việc của nhân viên như sau:

Kết quả kiểm định Bartlett trong bảng kiểm định KMO và Bartlett's với mức ý nghĩa sig = 0.05 và chỉ số KMO = 0.718 cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp Dựa trên các giá trị Eigenvalues > 1 với phương pháp rút trích Principal components và phép xoay varimax, tổng phương sai trích đạt 73,157, vượt quá yêu cầu 50%.

Tuy nhiên, có 1 biến quan sát có hệ số Factor loading < 0,55 là: Biến BCCV5 “Trách nhiệm công việc của anh/chị không rõ ràng” (Theo Đinh Phi Hổ,

2017, cỡ mẫu trong khoảng 100 – 350 thì giá trị factor loadings được chọn là 0.55)

Vì vậy trong phân tích EFA lần 2 loại bỏ biến quan sát BCCV5

Bảng 4.9: Bảng đánh giá chỉ số KMO Kiểm định Bartlett's lần 1

Bảng 4.10: Tổng phương sai được giải thích của thang đo các biến độc lập lần 1

Biến Giá trị Eigenvalues Tổng phương sai trích

Tổng % biến thiên % tích luỹ Tổng % biến thiên % tích luỹ

4.3.1.2 Kết quả phân tích EFA lần 2

Căn cứ vào kết quả EFA lần 1, khi chạy EFA lần 2 loại bỏ biến BCCV5 Được kết quả như sau (phụ lục 5):

Bảng 4.11: Bảng đánh giá chỉ số KMO Kiểm định Bartlett's

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Kết quả kiểm định Bartlett với giá trị sig 0,000 và chỉ số KMO đạt 0,716 cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp Sử dụng phương pháp rút trích Principal components và phép xoay varimax, các giá trị Eigenvalues > 1 cho thấy tổng phương sai trích đạt 74,978%, vượt mức yêu cầu 50% Điều này chỉ ra rằng 74,978% sự biến đổi của các nhân tố đã được giải thích.

49 được giải thích thông qua các biến đặc trưng (thành phần của Factor), với các hệ số tải nhân tố Factor loading đều lớn hơn 0,55 (Phụ lục 5) Do đó, các biến quan sát đều có thể được sử dụng trong các phân tích tiếp theo.

Bảng 4.12: Tổng phương sai được giải thích của thang các biến độc lập lần 2

Bảng 4.13: Ma trận nhân tố với phép xoay Principal Varimax

Bảng 4.13 chỉ ra rằng có 23 biến quan sát với hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0,55, cho thấy sự ảnh hưởng của 6 nhân tố độc lập đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên.

4.3.2 Phân tích EFA cho thang đo sự căng thẳng trong công việc của nhân viên

Hệ số KMO trong bảng 4.14 đạt giá trị 0,708, cho thấy phân tích nhân tố khám phá phù hợp với nghiên cứu, vì nằm trong khoảng 0,5 ≤ KMO ≤ 1 Đồng thời, kiểm định Bartlett’s với giá trị Sig = 0,00 ≤ 0,05 xác nhận rằng các biến có mối tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện.

Bảng 4.14: Bảng đánh giá chỉ số KMO Kiểm định Bartlett's của yếu tố phụ thuộc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,708

Trị số phương sai trích đạt 72.370%, vượt mức yêu cầu 50%, cho thấy 72.370% sự biến đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến đặc trưng Hệ số Eigenvalues có giá trị 2.171, lớn hơn 1.

Bảng 4.15: Tổng phương sai được giải thích của biến phục thuộc

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Phân tích hồi quy

4.4.1 Kiểm tra hệ số tương quan giữa các biến

Kết quả kiểm tra hệ tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc bằng phương pháp Pearson cho thấy tất cả các biến trong ma trận đều có hệ số sig < 0.05, chứng tỏ mối quan hệ chặt chẽ giữa chúng Điều này cho thấy các biến độc lập có khả năng giải thích cao cho biến phụ thuộc và có giá trị phân biệt rõ ràng Tác giả đã đưa các biến vào chương trình hồi quy tuyến tính để phân tích ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc.

Bảng 4.16: Ma trận tương quan giữa các biến nghiên cứu

ALTG PTNN GDVCV BCCV MTLV MQH

4.4.2 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính

Phân tích hồi quy tuyến tính cho phép chúng ta hiểu rõ cường độ tác động của các biến độc lập như phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, bản chất công việc, áp lực thời gian và mối quan hệ trong tổ chức lên biến phụ thuộc là sự căng thẳng trong công việc Phương trình hồi quy sẽ biểu diễn mối liên hệ giữa những nhân tố này một cách rõ ràng.

SCTTCV = β0 + β1*PTNN + β2*MTLV + β3*BCCV + β4*MTLV + β5*ALTG + β 6 *MQHTTC + e i

SCTTCV: Sự căng thẳng trong công việc của nhân viên

ALTG: Áp lực thời gian

PTNN: Phát triển nghề nghiệp

GDVCV: Gia đình và công việc

BCCV: Bản chất công việc

MTLV: Môi trường làm việc

MQHTTC: Mối quan hệ trong tổ chức

Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy cho thấy các biến độc lập được chọn bao gồm Mối quan hệ trong tổ chức (MQHTTC), Áp lực thời gian (ALTG), Phát triển nghề nghiệp (PTNN), Môi trường làm việc (MTLV), Bản chất công việc (BCCV), và Gia đình và công việc (GĐVCV) Mô hình đạt R² điều chỉnh là 53,5%, thấp hơn R² là 55,7%, với sai số chuẩn tối thiểu là 0,42822.

Bảng 4.17: Chỉ tiêu đánh giá sự phù hợp mô hình hồi quy

Kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị kiểm định F của mô hình là 24,757 với ý nghĩa thống kê (sig = 0,000 < 0,05), điều này bác bỏ giả thuyết H0 rằng các biến độc lập không có mối liên hệ với biến phụ thuộc Do đó, mô hình hồi quy được lựa chọn là phù hợp với dữ liệu thị trường tổng thể.

Bảng 4.18: Bảng phân tích phương sai ANOVA

Mô hình Tổng bình phương

Df Bình phương trung bình

Kết quả xác định hệ số hồi quy của các biến độc lập trong bảng 4.19 cho thấy rằng các biến này đều có ý nghĩa thống kê với giá trị Sig nhỏ hơn 0,05.

Bảng 4.19: Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy

Hệ số chưa chuẩn hóa

Thống kê đa cộng tuyến

B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận VIF

ALTG 0,006 0,056 0,209 0,114 0,009 0,608 1,645 PTNN 0,157 0,047 0,230 3,350 0,001 0,795 1,257 BCCV 0,271 0,055 0,337 4,925 0,000 0,802 1,246 GDVCV 0,125 0,064 0,158 1,944 0,014 0,568 1,762 MTLV 0,266 0,053 0,334 5,025 0,000 0,847 1,180 MQHTTC 0,047 0,057 0,153 0,834 0,003 0,946 1,058

4.4.3 Xác định tầm quan trọng của các biến trong mô hình

Dựa trên kết quả phân tích hệ số hồi quy trong bảng 4.19, phương trình hồi quy (theo hệ số chuẩn hóa) cho thấy sự ảnh hưởng của các yếu tố như áp lực thời gian, phát triển nghề nghiệp, gia đình và công việc, bản chất công việc, môi trường làm việc, cũng như mối quan hệ trong tổ chức.

SCTTCV = 0,209 ALTG + 0,230 PTNN + 0,337 BCCV + 0,158 GDVCV + 0,334

Bản chất công việc (β = 0,337) là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên tại BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương Tiếp theo, môi trường làm việc (β = 0,334) và phát triển nghề nghiệp (β = 0,230) cũng có ảnh hưởng đáng kể Áp lực thời gian (β = 0,209) đứng thứ tư, trong khi gia đình và công việc (β = 0,158) cùng mối quan hệ trong tổ chức (β = 0,153) lần lượt là những yếu tố tác động tiếp theo Nếu giữ nguyên 5 yếu tố khác, một sự gia tăng 1 đơn vị trong bản chất công việc sẽ làm tăng căng thẳng của nhân viên BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương lên 0,337 đơn vị, và tương tự cho các yếu tố còn lại.

Kết quả phân tích hệ số hồi quy cho thấy tất cả các hệ số đều dương, chứng tỏ rằng các yếu tố có tác động cùng chiều đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương Do đó, các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu H1, H2, H3, H4, H5, H6 đã được chấp nhận.

Bảng 4.20: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết Nội dung Kết quả kiểm định

H1 Áp lực thời gian gây nên sự căng thẳng trong công việc của nhân viên BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương

Giả thuyết Nội dung Kết quả kiểm định

Phát triển nghề nghiệp gây nên sự căng thẳng trong công việc của nhân viên BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương

Gia đình và công việc gây nên sự căng thẳng trong công việc của nhân viên BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương

Bản chất công việc gây nên sự căng thẳng trong công việc của nhân viên BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương

Môi trường làm việc gây nên sự căng thẳng trong công việc của nhân viên BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương

Mối quan hệ trong tổ chức gây nên sự căng thẳng trong công việc của nhân viên BIDV - Chi nhánh Nam Bình Dương

4.4.4 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính

Kết quả phân tích hồi quy từ bảng 4.18 chỉ ra rằng hệ số Durbin-Watson là 2,080, nằm trong khoảng từ 1.5 đến 2.5 Điều này cho thấy không có tương quan giữa các phần dư, đồng nghĩa với việc giả định tính độc lập của sai số được xác nhận và không vi phạm.

 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư

Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa cho thấy giá trị trung bình của các quan sát là Mean = 1.47E-16 (xấp xỉ 0) và độ lệch chuẩn là Std Dev = 0,976 (xấp xỉ 1) Điều này cho phép kết luận rằng giả định phần dư có phân phối chuẩn không bị vi phạm.

Hình 4.1: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu

 Giả định phương sai của sai số không đổi

Kết quả kiểm định tương quan hạng Spearman cho thấy giá trị sig của các biến độc lập ALTG, PTNN, GDVCV, BCCV, MTLV, MQHTTC lần lượt là 0.113, 0.242, 0.425, 0.584, 0.761, 0.064, tất cả đều lớn hơn 0.05 Điều này chứng tỏ giả định về phương sai của sai số không bị vi phạm, nghĩa là phương sai của sai số là không đổi.

Bảng 4.21: Kiểm định tương quan Spearman

ALTG PTNN GDVCV BCCV MTLV MQHTTC ABSRES

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

 Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (đo lường đa cộng tuyến)

Kết quả từ bảng 4.19 chỉ ra rằng giá trị chấp nhận của các biến độc lập (Tolerance) đều lớn hơn 0,5, với giá trị nhỏ nhất là 0,568 Đồng thời, độ phóng đại phương sai (VIF) cũng đều nhỏ hơn 2, với giá trị lớn nhất là 1,645 Do đó, có thể khẳng định rằng không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.

 Giả định liên hệ tuyến tính

Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa (Hình 4.2) cho thấy các phần dư được phân tán ngẫu nhiên quanh đường thẳng tại tung độ 0, không tuân theo quy luật nào rõ ràng Do đó, có thể kết luận rằng giả định về mối liên hệ tuyến tính không bị vi phạm.

Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán đã chuẩn hóa

Tóm lại, kết quả kiểm định cho thấy các giả định trong mô hình hồi quy tuyến tính không bị vi phạm, cho phép khẳng định rằng mô hình hồi quy cùng với các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6 đã được kiểm định và chấp nhận trong nghiên cứu này.

Kiểm định khác biệt của mô hình theo các đặc điểm cá nhân của nhân viên

4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính

Tác giả thực hiện kiểm định T cho biến SCTTCV giữa nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ

Kết quả kiểm định t - test (bảng 4.22) cho thấy không có sự khác biệt trong đánh giá SCTTCV giữa nhân viên nam và nữ do trị số Sig = 0,981 > 0,05

Bảng 4.22: So sánh trung bình về giới tính

Kiểm định Levene cho phương sai đồng nhất

Kiểm định T cho giá trị trung bình

4 123 0,587 0,06357 0,11677 Phương sai không bằng nhau

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi

Levene Statistic df1 df2 Sig

Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị Sig = 0,268, lớn hơn 0,05, cho thấy phương sai giữa các nhóm không có sự khác biệt có ý nghĩa Vì vậy, chúng ta có thể tiến hành phân tích ANOVA trong bảng tiếp theo.

Kết quả kiểm định phương sai Oneway Anova (bảng 4.24) cho thấy không có sự khác biệt đáng kể trong đánh giá SCTTCV giữa các nhân viên thuộc các độ tuổi khác nhau, với giá trị Sig = 0,886, lớn hơn 0,05.

Sum of Squares df Mean Square F Sig

4.5.3 Kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác

Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị Sig là 0,224, lớn hơn 0,05, điều này cho thấy phương sai giữa các nhóm không khác nhau một cách có ý nghĩa Vì vậy, chúng ta có thể tiếp tục sử dụng kết quả phân tích ANOVA trong bảng tiếp theo.

Sum of Squares df Mean

Kết quả kiểm định phương sai One way Anova cho thấy không có sự khác biệt đáng kể trong đánh giá SCTTCV giữa các nhóm nhân viên ở các vị trí công tác khác nhau, với trị số Sig = 0,869, lớn hơn 0,05.

4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác

Kết quả kiểm định Levene (bảng 4.29) cho thấy trị Sig = 0,842 > 0 Do đó, có thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA ở bảng tiếp theo

Sum of Squares df Mean

Kết quả kiểm định phương sai One way Anova cho thấy không có sự khác biệt đáng kể trong đánh giá SCTTCV giữa các nhóm nhân viên với thâm niên công tác khác nhau, với giá trị Sig = 0,737, lớn hơn 0,05.

Tiêu đề	Nghiên Cứu Các Nhân Tố Gây Nên Sự Căng Thẳng Trong Công Việc Của Nhân Viên
Tác giả	Nguyễn Thị Thanh Chi
Người hướng dẫn	TS. Trần Anh Minh
Trường học	Trường Đại Học Bình Dương
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2019
Thành phố	Bình Dương

Định dạng
Số trang	128
Dung lượng	848,65 KB