TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do lựa chọn đề tài
Ngày nay, sự phát triển xã hội đã làm thay đổi nhận thức của người lao động về công việc, dẫn đến xu hướng chuyển đổi công việc thường xuyên mà không có ý định gắn bó lâu dài Người lao động ngày càng yêu cầu sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình Theo dự báo của Anphabe vào cuối năm 2019, tỷ lệ lao động nghỉ việc có thể tăng lên 24%, tương đương với tỷ lệ chuyển đổi công việc trong doanh nghiệp Hậu quả của tình trạng này là doanh nghiệp phải chịu tổn thất tài chính nghiêm trọng, gián đoạn hoạt động, lãng phí quá trình đào tạo và khó khăn trong việc sắp xếp nhân sự.
Hiện tượng này đang trở thành thách thức lớn cho các nhà quản trị, vì nguồn nhân lực là tài sản quý giá và đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp Do đó, các công ty luôn nỗ lực duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên hiện có.
Trong bối cảnh tỷ lệ nghỉ việc ngày càng gia tăng, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động trở nên cấp thiết Tác giả đã lựa chọn đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của người lao động tại TP.HCM" nhằm nghiên cứu và cung cấp dữ liệu xác thực về những yếu tố chính tác động đến quyết định nghỉ việc Qua đó, nghiên cứu sẽ đề xuất các phương án cải thiện cho doanh nghiệp.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc của người lao động tại TP.HCM
- Lượng hóa được mức độ tác động của các nhân tố trên đến quyết định nghỉ việc của người lao động
- Đề xuất những giải pháp giúp các nhà quản trị có thể giữ chân được người lao động
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Ý i định i nghỉ i việc i của i người i lao i động i và i các i yếu i tố i ảnh i hưởng i tới i ý i định i nghỉ i việc
- Thành phố Hồ Chí Minh
1.4 Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp:
Nghiên cứu bàn giấy là quá trình tra cứu và thu thập các bài nghiên cứu từ cả trong nước và quốc tế, thông qua các bài báo và tạp chí liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn nhóm tập trung với sự tham gia của bạn bè, đồng nghiệp và người thân đang làm việc tại TP.HCM Các cuộc thảo luận nhóm giúp thu thập ý kiến và kinh nghiệm thực tế, đồng thời tham khảo các nghiên cứu trước đó để xây dựng bố cục và bảng câu hỏi Thêm vào đó, việc thu thập thông tin cần thiết sẽ hỗ trợ cho việc đề xuất giải pháp và kiến nghị hiệu quả hơn.
- Định lượng: phân tích nhân tố, hồi quy, kiểm định thang đo, kiểm tra độ tin cậy bằng các công cụ, phần mềm Cụ thể là sử dụng SPSS 20.0
1.5 Kết cấu các chương của báo cáo
Ngoài trang bìa, mục lục, phần mở đầu, phần kết luận và các phụ lục khác; bài nghiên cứu bao gồm 5 phần chính:
Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2 Cơ sở khoa học của nghiên cứu
Chương 3 Thiết kế nghiên cứu
Chương 4 Kết quả nghiên cứu
Chương 5 Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Ý i định i nghỉ i việc i của i người i lao i động i và i các i yếu i tố i ảnh i hưởng i tới i ý i định i nghỉ i việc
- Thành phố Hồ Chí Minh.
Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp:
Nghiên cứu bàn giấy là quá trình tra cứu và thu thập các bài nghiên cứu liên quan từ cả trong và ngoài nước, thông qua các bài báo và tạp chí chuyên ngành Việc này giúp tổng hợp thông tin, đánh giá các kết quả nghiên cứu trước đó và xác định khoảng trống trong kiến thức để phát triển đề tài nghiên cứu mới.
Chúng tôi đã thực hiện phỏng vấn nhóm tập trung với bạn bè, đồng nghiệp và người thân tại TP.HCM để thu thập ý kiến và thông tin cần thiết Thảo luận nhóm được tổ chức nhằm tham khảo các nghiên cứu trước đó, từ đó xây dựng bố cục và bảng câu hỏi hợp lý Ngoài ra, những thông tin thu thập được sẽ được sử dụng để bổ sung vào phần giải pháp và kiến nghị của bài viết.
- Định lượng: phân tích nhân tố, hồi quy, kiểm định thang đo, kiểm tra độ tin cậy bằng các công cụ, phần mềm Cụ thể là sử dụng SPSS 20.0
1.5 Kết cấu các chương của báo cáo
Ngoài trang bìa, mục lục, phần mở đầu, phần kết luận và các phụ lục khác; bài nghiên cứu bao gồm 5 phần chính:
Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2 Cơ sở khoa học của nghiên cứu
Chương 3 Thiết kế nghiên cứu
Chương 4 Kết quả nghiên cứu
Chương 5 Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị.
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA NGHIÊN CỨU
Các nghiên cứu trước đây
2.2.1 Các nghiên cứu trong nước
Theo nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu (2005), có 6 i yếu i tố i ảnh i hưởng i tới i ý i định inghỉ i việc i của i người i lao iđộng:
(2) Đánh giá khen thưởng và phúc lợi
(4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc
(5) Mối quan hệ con người trong công ty
Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) có 7 i các iyếu i tố i ảnh i hưởng i tới iý i định i nghỉ i việc i của của nhân viên Bao gồm:
(1) Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên
(2) Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp
(3) Sự gắn bó với nghề của công ty
(5) Khả năng phát triển nghề nghiệp
(6) Cân bằng giữa cuộc sống và nghề nghiệp
(7) Công việc ổn định và chế độ đãi ngộ
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP.HCM
(Nguồn: Nguyễn Thị Bích Trâm, 2012)
Theo nghiên cứu của Lê Hoàng Vĩnh Phú (2013) có 7 i yếu i tố i ảnh i hưởng i tới i ý i định inghỉ i việc i của nhân viên văn phòng:
(1) Sự hỗ trợ của lãnh đạo
(2) Căng thẳng do công việc
Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng (NVVP) được thực hiện trong bối cảnh các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam Nghiên cứu này nhằm phân tích và làm rõ những yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của NVVP trong môi trường làm việc đặc thù này.
(Nguồn: Lê Hoàng Vĩnh Phú, 2013)
2.2.2 Các nghiên cứu ngoài nước
Theo nghiên cứu của Kim (2004), có 3 yếu tố chính tác động đến i ý iđịnh i nghỉ i việc của nhân viên IT:
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu các yếu tổ ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên IT
(Nguồn: Soonhee Kim, 2004) Theo nghiên cứu Qureshi và cộng sự (2013), có 3 nguyên nhân chính tác động đến iý i định i nghỉ i việc của nhân viên
(1) Căng thẳng trong công việc
(2) Quá tải trong công việc
Mô hình nghiên cứu thể hiện mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, quá tải công việc và môi trường làm việc đối với ý định nghỉ việc của nhân viên Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý căng thẳng và điều chỉnh khối lượng công việc để giảm thiểu nguy cơ nghỉ việc Môi trường làm việc tích cực có thể làm giảm căng thẳng và quá tải, từ đó tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
(Nguồn: Qureshi và cộng sự, 2013)
Theo nghiờn cứu của Alniaỗik và cộng sự (2013), i ý i định i nghỉ i việc của người lao động bị ảnh hưởng bởi các yếu tố:
(1) Sự phù hợp của con người với tổ chức
(2) Thỏa mãn trong công việc
(3) Cam kết tích cực với tổ chức
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu cam kết với tổ chức và sự thõa mãn trong công việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên
(Nguồn: Alniaỗik và cộng sự (2013))
Đề xuất mô hình nghiên cứu
2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu
2.3.1 Các khái niệm nghiên cứu
- Sự l hỗ l trợ l từ l lãnh l đạo :
Sự hỗ trợ từ lãnh đạo bao gồm lời nói, thái độ, cử chỉ và hành vi thể hiện sự quan tâm của họ đối với nhân viên Điều này phản ánh cách mà cấp trên đối xử với cấp dưới, góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển của nhân viên.
Thiếu giám sát và hỗ trợ từ các nhà quản lý trong quá trình thực hiện nhiệm vụ có thể dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao (Yahaya và cộng sự, 2009)
Các nhà lý thuyết quản lý như Bennis (1966), Herzberg (1966, 1968) và Likert
Từ năm 1967, tầm quan trọng của mối quan hệ tổ chức - con người đã được nhấn mạnh để nâng cao năng suất Các học giả đã nghiên cứu cách động lực của con người ảnh hưởng đến sự hài lòng và năng suất công việc, đặc biệt chú trọng vào quản lý và trao quyền có sự tham gia (Drucker, 1954, 1974; Kim, 2002; Likert, 1967; Ouchi, 1981; Pascale & Athos, 1981; Spreitzer, Kizilos, & Nason, 1997).
Theo Well và cộng sự (2003), hành vi l lãnh l đạo có mối tương quan nghịch chiều có ý nghĩa đối với i ý i định i nghỉ i việc
Theo nghiên cứu của Gentry và cộng sự (2006), lãnh đạo cởi mở và giao tiếp tốt với nhân viên sẽ tạo điều kiện cho sự gắn bó của họ với tổ chức Khi lãnh đạo quan tâm, hỗ trợ và công nhận thành tích của nhân viên, họ sẽ có xu hướng ở lại và làm việc hiệu quả hơn Nhân viên thường mong muốn làm việc dưới sự dẫn dắt của những người lãnh đạo biết chia sẻ và dung hòa mối quan hệ vì lợi ích chung, điều này khuyến khích tinh thần làm việc và nâng cao hiệu suất Kết quả nghiên cứu của Hay (2001) và Stinglhamber cùng Vandenberghe cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của sự quan tâm trong lãnh đạo đối với sự gắn bó của nhân viên.
(2003), Ali (2005) cũng cho kết quả tương tự
Từ những cơ sở trên, tác giả đã lựa chọn và đưa ra giả thuyết:
H1: sự l hỗ l trợ l từ l lãnh l đạo tác động nghịch chiều tới ý định nghỉ việc của người lao động
- Căng thẳng do công việc:
Mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc và ý định nghỉ việc của người lao động là một vấn đề quan trọng mà các nhà quản lý cần chú ý Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm tìm hiểu mối liên hệ này, giúp các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của căng thẳng đến quyết định rời bỏ công việc của nhân viên.
Trang 15 câu hỏi điều gì quyết định ý định bỏ việc của mọi người bằng cách điều tra các tiền đề có thể có của người lao động về ý định nghỉ việc
Theo nghiên cứu của Theo Firth và cộng sự (2007), căng thẳng trong môi trường làm việc là yếu tố chính kích thích chuỗi trạng thái tâm lý, dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
Cũng như theo Wendy R Boswell và cộng sự (2004), công việc căng thẳng ảnh hưởng tích cực tới i ý i định i nghỉ i việc
Nghiên cứu của Ming-Chen Yeh và Shu Yu (2009) chỉ ra rằng căng thẳng trong công việc là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng y tá tại Đài Loan nghỉ việc Cùng với đó, sự thiếu hài lòng trong công việc cũng là yếu tố quan trọng khiến nhiều người có ý định nghỉ việc (Moore, 2002).
Căng thẳng trong công việc, theo Blix (1994), có thể dẫn đến những hậu quả tiêu cực cho sức khỏe thể chất, hành vi và tổ chức của người lao động Căng thẳng này không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe mà còn gây ra bệnh nghề nghiệp, giảm năng suất và tăng lỗi do con người Hệ quả của căng thẳng có thể bao gồm bệnh tật, ý định nghỉ việc cao và hiệu suất làm việc kém Các yếu tố gây căng thẳng liên quan đến công việc bao gồm nhu cầu công việc, kiểm soát công việc, hỗ trợ từ quản lý và đồng nghiệp, mối quan hệ bạo lực, sự rõ ràng về vai trò và sự thay đổi trong môi trường làm việc.
Từ những cơ sở trên, tác giả đã lựa chọn và đưa ra giả thuyết:
H2: căng l thẳng l trong l công l việc l ảnh l hưởng l thuận l chiều l tới l ý l định l nghỉ l việc l của l người l lao l động
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất lao động của nhân viên, bao gồm môi trường làm việc và sự hỗ trợ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ (Nitisemito, 1992) Một môi trường làm việc tích cực giúp người lao động cảm thấy được quan tâm đến nhu cầu cuộc sống, sức khỏe, vị trí địa lý của công ty và các nhu cầu cá nhân khác, từ đó tạo động lực để họ gắn bó lâu dài với công ty (Cheng & Chew, 2004).
Theo nghiên cứu của Applebaum và cộng sự (2010), môi trường vật lý như tiếng ồn, chất lượng không khí, ánh sáng, phơi nhiễm độc hại, nhiệt độ, diện tích, độ ẩm và thẩm mỹ có ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
Nghiên cứu cho thấy rằng điều kiện làm việc ảnh hưởng mạnh mẽ đến thái độ và động lực làm việc của người lao động, từ đó làm giảm ý định nghỉ việc (Winter & Sarros, 2002; Sell & Cleal, 2011) Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến việc người lao động rời bỏ tổ chức là điều kiện làm việc không tốt (Milmann, 2002).
Tình trạng môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến thái độ của nhân viên, được xem là tốt khi họ có thể thực hiện các hoạt động một cách tối ưu, an toàn và thoải mái (Cox & Cheyne, 2000).
Môi trường làm việc thoải mái và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, vì họ cảm thấy hài lòng với nơi mình làm việc (Robbins & Thẩm phán, 2001).
Có hai chỉ số để đo môi trường làm việc, cụ thể là:
(1) Bầu không khí làm việc dễ chịu, an toàn bao gồm ánh sáng rõ ràng, không có tiếng ồn làm phiền, an ninh trongcông việc
(2) Sự sẵn có của các cơ sở làm việc dưới dạng thiết bị để hỗ trợ quá trình trơn tru công việc (Cox & Cheyne, 2000)
Tạo điều kiện làm việc tốt là yếu tố quan trọng để duy trì lực lượng lao động đầy đủ trong tổ chức Theo Pejtersen và Kristensen (2009), điều kiện làm việc tích cực không chỉ giúp giảm căng thẳng cho nhân viên mà còn tạo ra một lực lượng lao động năng động hơn, từ đó nâng cao hiệu quả tổ chức và giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.
Từ những cơ sở trên, tác giả đã lựa chọn và đưa ra giả thuyết:
H3: điều kiện làm việc l ảnh l hưởng l nghịch l chiều l tới l ý l định l nghỉ l việc l của l người l lao l động
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu định tính
Sau khi có được mô hình nghiên cứu lý thuyết ban đầu, tác giả tiến hành phỏng vấn
Mười người lao động đến từ nhiều ngành nghề khác nhau đã chia sẻ về những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của họ Mục đích của nghiên cứu này là khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát liên quan Đồng thời, nghiên cứu cũng đối chiếu với các nghiên cứu trước đó để hiệu chỉnh và đưa ra thang đo phù hợp cho vấn đề này.
Nghiên cứu định lượng
Tổng thể của nghiên cứu : bao gồm tất cả mọi i người i lao i động đang sinh sống và làm việc tại TP.HCM
Kích thước mẫu khảo sát có ảnh hưởng lớn đến độ tin cậy của nghiên cứu; số lượng mẫu càng nhiều thì độ tin cậy càng cao Tuy nhiên, do hạn chế về nguồn lực và thời gian, nhiều tác giả đã nghiên cứu và đề xuất kích thước mẫu tối ưu để đảm bảo đủ lớn cho việc phân tích định lượng.
Theo Hair (1998): Cỡ mẫu sẽ được lấy bằng ít nhất là gấp 5 lần số lượng biến tiến hành khảo sát (số lượng câu hỏi trong bảng hỏi)
Theo Hoelter (1983): kích thước mẫu tới hạn phải là 200
Theo Tabachnick và Fidell (2007), kích thước mẫu tối thiểu được tính bằng công thức: N = 8*Var + 50, trong đó N là kích thước mẫu và Var là số biến độc lập trong mô hình hồi quy.
Trong r nghiên r cứu r này, r tác r giả r chọn r kích r thước r mẫu theo quan điểm của Hoelter (1983): cỡ mẫu tối thiểu là 200
Do sự công nhận rộng rãi của quan điểm này trong các nghiên cứu khảo sát, chúng tôi đã quyết định gửi đi 300 phiếu khảo sát nhằm đảm bảo nhận được ít nhất 200 phiếu (dự phòng 250) với mục tiêu đạt được tỷ lệ phản hồi tối thiểu 80%.
Để tiết kiệm thời gian và nguồn lực, tác giả đã áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Bảng câu hỏi được gửi đến những người lao động hiện đang làm việc tại TP.HCM.
3.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Tác giả đã tạo ra một phiếu khảo sát với các câu hỏi đơn giản và dễ hiểu, nhằm đảm bảo dữ liệu thu thập được có thể phân tích hiệu quả Sau đó, tác giả đã tiến hành phỏng vấn thử 10 người để phát hiện và khắc phục những thiếu sót, sai sót trong phiếu khảo sát.
Thông qua phần mềm SPSS 20.0 để làm sạch, mã hóa và xử lý thông tin
Mô tả lại mẫu theo các biến định tính như giới tính, tuổi, nhóm ngành lao động, số năm kinh nghiệm
Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha là một phương pháp quan trọng trong thống kê, giúp xác định mức độ tương quan giữa các biến trong cùng một nhân tố.
Thang đo được chấp nhận nếu hệ số này từ 0,6 trở lên gần 1 (Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hoàng Trọng, 2008)
Những biến nào không đảm bảo điều kiện này sẽ bị loại khỏi dữ liệu phân tích
- Phân tích nhân tố khám r phá r EFA r - r Exploratory r Factor r Analysis
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ xem xét chỉ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin measure of sampling adequacy) để kiểm tra sự phù hợp của phân tích nhân tố Trị số KMO lớn (từ 0.5 đến 1) là điều kiện cần thiết để phân tích nhân tố được coi là phù hợp (theo Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hoàng Trọng, 2008) Ngược lại, nếu trị số này nhỏ hơn 0.5, phân tích nhân tố có thể không thích hợp với dữ liệu Bên cạnh đó, kiểm định Bartlett cũng được sử dụng để đánh giá điều kiện áp dụng phân tích nhân tố Khi các điều kiện đã được xác nhận, chúng tôi sẽ tiến hành phân tích nhân tố nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu.
Theo Cooper và Schindler (2003), hồi r quy r tuyến r tính r bội r thường r được r dùng r để rkiểm r định r và r giải r thích r lý r thuyết r nhân r quả
Phân tích hồi quy giúp xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Qua việc kiểm định các hệ số tương quan, chỉ số R² và giả thuyết nghiên cứu, chúng ta có thể rút ra những kết luận chính xác.
- Kiểm định ANOVA - Analysis of Variance
Phân tích mối liên hệ giữa biến nguyên nhân định tính và biến kết quả định lượng có thể được thực hiện thông qua phương pháp phân tích phương sai (ANOVA) Phương pháp này cho phép đánh giá xem sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên, được phân loại theo tuổi, giới tính, và vị trí công tác, có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của họ đối với tổ chức hay không.
Phân tích sự khác biệt về giá trị trung bình giữa hai tổng thể có thể được thực hiện bằng phương pháp kiểm nghiệm t-test Phương pháp này được sử dụng để đo lường các biến có dạng thang đo hoặc khoảng tỷ lệ, nhằm đánh giá ảnh hưởng của biến này tới biến khác.
Xây dựng thang đo
Các câu hỏi được xây dựng theo từng thang là kết quả kế thừa từ những mô hình nghiên cứu trước đây Qua quá trình nghiên cứu và tổng hợp, tác giả đã tiến hành hiệu chỉnh và bổ sung để hoàn thiện nội dung.
Trang 24 được thang đo cũng như bảng câu hỏi trong đề tài l nghiên lcứu này Do hạn chế về mặt nguồn lực cũng như thời gian nên các câu hỏi được thiết kế theo cách đơn giản, dễ hiểu nhất
Các câu hỏi l sử l dụng l thang l đo l Liker l 5 l mức l độ l để l khảo l sát
Hình 3.2 Thang đo Liker 5 mức độ
Nghiên cứu này sử dụng thang đo của Davis (2010) để phân tích các yếu tố như sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng trong công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và lương, nhằm tìm hiểu ý định nghỉ việc của nhân viên IT tại miền Nam Hà Lan Bên cạnh đó, biến mối quan hệ với đồng nghiệp được kế thừa từ nghiên cứu của Kenneth A Kovach (1995), tập trung vào các yếu tố tạo động lực cho nhân viên.
3.4.1 Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo
Theo Lê Hoàng Vĩnh Phú (2012), có 7 biến quan sát trong thang đo sự hỗ trợ của lãnh đạo ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Tác giả đã kế thừa và điều chỉnh thang đo này theo hướng đơn giản hóa, nhằm giúp người đọc dễ hiểu hơn khi thực hiện khảo sát.
Bảng 3.1 Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo
(Nguồn: Tác giả thực hiện)
3.4.2 Thang đo căng thẳng do công việc
Tác giả đã kế thừa và điều chỉnh thang đo của Firth và cộng sự (2005) để đơn giản hóa, giúp người đọc dễ dàng hiểu và thực hiện khảo sát.
Bảng 3.2 Thang đo căng thẳng do công việc
(Nguồn: Tác giả thực hiện)
3.4.3 Thang đo điều điện làm viêc
Theo Lê Hoàng Vĩnh Phú (2012), có bốn yếu tố quan sát trong thang đo điều kiện làm việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Tác giả đã kế thừa và điều chỉnh thang đo này để đơn giản hóa, giúp người đọc dễ hiểu hơn khi thực hiện khảo sát.
Bảng 3.3 Thang đo điều kiện làm việc
(Nguồn: Tác giả thực hiện)
3.4.4 Thang đo cơ hội thăng tiến
Theo nghiên cứu của Lê Hoàng Vĩnh Phú (2012), có bốn biến quan sát trong thang đo cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Tác giả đã cải tiến và đơn giản hóa thang đo này để giúp người đọc dễ dàng hiểu và thực hiện khảo sát.
Bảng 3.4 Thang đo cơ hội thăng tiến
(Nguồn: Tác giả thực hiện)
Theo Kim Dung (2005), có bốn biến quan sát trong thang đo lương tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Tác giả đã kế thừa và điều chỉnh thang đo này để đơn giản hóa, giúp người đọc dễ hiểu hơn khi thực hiện khảo sát.
(Nguồn: Tác giả thực hiện)
3.4.6 Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp
Theo nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thị Kiều Diễm (2017), có bốn biến quan sát trong thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Tác giả đã điều chỉnh và đơn giản hóa thang đo này, nhằm giúp người đọc dễ hiểu hơn khi thực hiện khảo sát.
Bảng 3.6 Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp
(Nguồn: Tác giả thực hiện)
3.4.7 Thang đo ý định nghỉ việc
Theo Lê Hoàng Vĩnh Phú (2015), Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thị Kiều Diễm
Năm 2017, nghiên cứu chỉ ra bốn yếu tố quan sát ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Tác giả đã kế thừa và điều chỉnh thang đo một cách đơn giản hóa, nhằm giúp người đọc dễ dàng hiểu và thực hiện khảo sát.
Bảng 3.7 Thang đo ý định nghỉ việc
(Nguồn: Tác giả thực hiện)
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 Ở chương 3, tác giả thiết kế quy trình nghiên cứu của đề tài
Tác giả bắt đầu từ việc xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, sau đó hệ thống hóa các cơ sở khoa học để xây dựng mô hình và thang đo Tiếp theo, tác giả thực hiện phỏng vấn thử 10 người lao động tại TP.HCM để điều chỉnh các biến và đưa ra mô hình cùng thang đo chính thức Dữ liệu sau đó được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, bao gồm các bước thống kê, kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích EFA, hồi quy, và cuối cùng là kiểm định T-Test và ANOVA.
Cuối cùng tác giả đưa ra các thang đo phù hợp với các biến trong mô hình nghiên cứu dựa trên những bài nghiên cứu từ trước đó
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả mẫu
4.1.1 Thống kê mô tả các biến định tính
Bảng 4.1 Thống kê mô tả
Tên Bảng Thuộc Tính Số lượng Tỉ lệ (%)
Ngành lao động Khối văn phòng 94 37.5
Khối lao động phổ thông 49 19.5
(Nguồn: Kết quả dữ liệu SPSS 20)
Thành phần Giới tính gồm có 251 người trong đó có: Nam có 130 người chiếm 51.8% chiếm tỉ trọng cao nhất và sau đó là Nữ có 121 người chiếm 48.2%
Trong nghiên cứu, tổng cộng có 251 người tham gia, trong đó nhóm tuổi từ 18 - 25 chiếm tỷ lệ cao nhất với 85 người, tương đương 33.9% Nhóm tuổi từ 26 - 30 đứng thứ hai với 75 người, chiếm 29.9% Tiếp theo, nhóm từ 31 - 35 tuổi có 51 người, chiếm 20.3%, trong khi nhóm trên 35 tuổi có 40 người, chiếm tỷ lệ thấp nhất với 15.9%.
Thành phần Ngành lao động gồm có 251 người trong đó có: Khối văn phòng có
Trong tổng số 251 người, nhóm chiếm tỉ trọng cao nhất là 94 người, tương đương 37.5% Tiếp theo, khối kỹ thuật với 70 người chiếm 27.9%, đứng thứ hai về tỉ trọng Khối lao động phổ thông có 49 người, chiếm 19.5%, đứng thứ ba Cuối cùng, nhóm khác với 38 người chỉ chiếm 15.1%, là nhóm có tỉ trọng thấp nhất.
Trong tổng số 251 người tham gia, kinh nghiệm làm việc được phân chia như sau: 90 người có từ 1 đến 3 năm kinh nghiệm, chiếm 35.9%, là nhóm đông nhất; 63 người có trên 5 năm kinh nghiệm, chiếm 25.1%, đứng thứ hai; 50 người có từ 3 đến 5 năm kinh nghiệm, chiếm 19.9%, đứng thứ ba; và 48 người có dưới 1 năm kinh nghiệm, chiếm 19.1%, là nhóm ít nhất.
4.1.2 Thống kê mô tả thang đo
Bảng 4.2 Thống kê mô tả thang đo
Ký hiệu biến quan sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Kiểm định thang đo
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 20.0)
Theo bảng 4.2, giá trị trung bình của các biến quan sát đều vượt 3.5, với độ lệch chuẩn dao động từ 0.6 đến 0.8 Biến CangThang1 có giá trị trung bình cao nhất là 3.9761, trong khi DongNghiep2 và CangThang4 có giá trị trung bình thấp nhất là 3.5498.
4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
4.2.1 Kiểm định thang đo Sự hỗ trợ từ lãnh đạo
Bảng 4.3 Kiểm định thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo
Sự hỗ trợ từ lãnh đạo
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach alpha nếu loại biến α = 0.873
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 20.0)
Bảng 4.3 cho thấy thang đo Sự hỗ trợ từ lãnh đạo được cấu thành từ 4 biến quan sát, với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.873, vượt mức 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0.3, dao động từ 0.685 đến 0.765 Hệ số Cronbach's Alpha của các biến quan sát cũng đều lớn hơn 0.6, nằm trong khoảng từ 0.823 đến 0.855, khẳng định rằng thang đo này đảm bảo độ tin cậy.
4.2.2 Kiểm định thang đo Căng thẳng do công việc
Bảng 4.4 Kiểm định thang đo căng thẳng do công việc
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 20.0)
Bảng 4.4 trình bày thang đo Căng thẳng do công việc gồm 4 biến quan sát Hệ số Cronbach Alpha trong lần kiểm định đầu tiên đạt 0.688, lớn hơn 0.6 Tuy nhiên, biến quan sát Cangthang4 có hệ số tương quan với biến tổng chỉ là 0.03, nhỏ hơn 0.3, do đó cần loại bỏ biến này và tiến hành kiểm định thang đo lần hai Kết quả cho thấy hệ số Cronbach Alpha lần hai đạt 0.877, cũng lớn hơn 0.6 Tất cả các biến quan sát còn lại đều có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0.3, dao động từ 0.693 đến 0.81, và hệ số Cronbach Alpha của chúng nằm trong khoảng từ 0.782 đến 0.887 Mặc dù biến quan sát CangThang3 có hệ số Cronbach Alpha cao nhất là 0.887, vẫn giữ lại biến này vì hệ số tương quan với biến tổng vẫn đáp ứng yêu cầu.
4.2.3 Kiểm định thang đo Điều kiện làm việc
Bảng 4.5 Kiểm định thang đo điều kiện làm việc
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 20.0)
Bảng 4.5 cho thấy thang đo Điều kiện làm việc được cấu thành bởi 4 biến quan sát
Hệ số Cronbach Alpha của thang đo đạt 0.805, vượt ngưỡng 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0.3, dao động từ 0.578 đến 0.655 Hệ số Cronbach Alpha của các biến quan sát cũng đều lớn hơn 0.6, nằm trong khoảng từ 0.739 đến 0.776 Như vậy, thang đo này đảm bảo độ tin cậy.
4.2.4 Kiểm định thang đo Cơ hội thăng tiến
Bảng 4.6 Kiểm định thang đo cơ hội thăng tiến
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 20.0)
Bảng 4.6 cho thấy thang đo Cơ hội thăng tiến được cấu thành bởi 4 biến quan sát
Hệ số Cronbach's Alpha của thang đo đạt 0.872, vượt mức 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0.3, dao động từ 0.713 đến 0.758 Hệ số Cronbach's Alpha của các biến quan sát đều lớn hơn 0.6, cụ thể dao động từ 0.823 đến 0.842, khẳng định rằng thang đo này đảm bảo độ tin cậy.
4.2.5 Kiểm định thang đo Lương
Bảng 4.7 Kiểm định thang đo lương
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 20.0)
Bảng 4.7 chỉ ra rằng thang đo Lương bao gồm 4 biến quan sát, với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.820, vượt ngưỡng 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0.3, dao động từ 0.623 đến 0.659 Hệ số Cronbach's Alpha của từng biến quan sát cũng đều lớn hơn 0.6, nằm trong khoảng từ 0.765 đến 0.782, khẳng định tính đáng tin cậy của thang đo.
4.2.6 Kiểm định thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp
Bảng 4.8 Kiểm định thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 20.0)
Bảng 4.8 cho thấy thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp được cấu thành từ 4 biến quan sát, với hệ số Cronbach Alpha đạt 0.818, vượt mức 0.6 Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0.3, dao động từ 0.532 đến 0.685 Hệ số Cronbach Alpha của từng biến quan sát cũng lớn hơn 0.6, nằm trong khoảng từ 0.749 đến 0.819 Mặc dù biến quan sát DongNghiep1 có hệ số Cronbach Alpha là 0.819, cao hơn hệ số của thang đo, nhưng vẫn được giữ lại do tương quan với biến tổng vẫn thỏa mãn yêu cầu.
4.2.7 Kiểm định thang đo Ý định nghỉ việc
Bảng 4.9 Kiểm định thang đo ý định nghỉ việc
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 20.0)
Bảng 4.9 cho thấy thang đo Ý định nghỉ việc được cấu thành bởi 4 biến quan sát
Hệ số Cronbach Alpha của thang đo đạt 0.811, vượt mức 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0.3, dao động từ 0.611 đến 0.645 Hệ số Cronbach Alpha của các biến quan sát cũng đều lớn hơn 0.6, với giá trị dao động từ 0.755 đến 0.771 Như vậy, thang đo này đảm bảo độ tin cậy cần thiết.
Phân tích nhân tố
4.3.1 Phân tích nhân tố biến độc lập
Bảng 4.10 Phân tích nhân tố biến độc lập
Tên biến quan sát Hệ số tải nhân tố
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 20.0)
Hệ số KMO lần 1 đạt 0.776, vượt ngưỡng 0.5, trong khi kiểm định Barlett có Sig= 0, nhỏ hơn 0.05 Với Eigenvalues = 1.202, EFA đã rút trích được 6 nhân tố từ 23 biến quan sát, tổng phương sai trích đạt 71.509%, lớn hơn 50% Hệ số tải các nhân tố đều lớn hơn 0.5, dao động từ 0.707 đến 0.889, cho thấy các biến quan sát đủ tiêu chuẩn để giữ lại và phân tích nhân tố.
Sau quá trình phân tích nhân tố thì các biến quan sát còn lại là:
Nhóm 1: Lanhdao1, Lanhdao2, Lanhdao3, Lanhdao4
Nhóm 3: Dieukien1, Dieukien2, Dieukien3, Dieukien4
Nhóm 4: Cohoi1, Cohoi2, Cohoi3, Cohoi4
Nhóm 5: Luongthuong1, Luongthuong2, Luongthuong3, Luongthuong4
Nhóm 6: Dongnghiep1, Dongnghiep2, Dongnghiep3, Dongnghiep4
4.3.2 Phân tich nhân tố biến phụ thuộc
Bảng 4.11 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc
Tên biến quan sát Hệ số tải sai biệt
(Kết quả phân tích SPSS 20.0)
Hệ số KMO đạt 0.714 và kiểm định Barlett có Sig = 0.00, cho thấy phân tích EFA là hợp lý Với Eigenvalues = 2.554, EFA đã rút trích 4 biến quan sát thành 1 nhóm, tổng phương sai trích đạt 63.839% Kết quả phân tích chi tiết được trình bày ở phụ lục 3.
Ta có các giả thuyết nghiên cứu như sau:
Nếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo tốt, ý định nghỉ việc của nhân viên sẽ giảm Bên cạnh đó, khi căng thẳng do công việc ở mức thấp, ý định nghỉ việc cũng sẽ giảm theo.
Giả thuyết H3: Nếu Điều r kiện r làm r việc tốt thì với Ý r định r nghỉ r việc càng thấp
Giả thuyết H4: Nếu Cơ r hội r thăng r tiến tốt thì với Ý r định r nghỉ r việc càng thấp
Giả thuyết H5: Nếu Lương r thưởng r cao thì với Ý r định r nghỉ r việc càng thấp
Giả thuyết H6: Nếu Mối r quan r hệ r đồng r nghiệp r tốt thì với Ý r định r nghỉ r việc càng thấp.
Phân tích hồi quy
Mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng có dạng: 𝒀 = 𝑩 𝟎 + 𝑩 𝒊 𝑿 𝒊
𝑋 𝑖 là trị quan sát thứ i của biến độc lập
𝑌 là giá trị dự đoán ( hay giá trị lí thuyết) thứ 𝑖 của biến phụ thuộc
𝐵 0 và 𝐵 𝑖 : là hệ số hồi qui, phương pháp được dùng để xác định 𝐵 0 và 𝐵 𝑖 là phương pháp OLS – Ordinary least squares là phương pháp bình phương nhỏ nhất
Mối quan hệ giữa biến độc lập với ý định nghỉ việc
Phương trình tổng quát đường thẳng có dạng:
Tác giả kí hiệu như sau;
Các biến độc lập bao gồm sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng do công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lương thưởng và mối quan hệ đồng nghiệp.
Các biến độc lập (𝒀): ý định nghỉ việc
𝜷 𝒊 (𝒊 = 𝟏, 𝟔): hệ số hồi quy riêng phần của các biến độc lập tương ứng: LanhDao, CangThang, DieuKien, CoHoi, LuongThuong, DongNghiep
4.4.1 Kiểm định hệ số tương quan
Bảng 4.12 Kiểm định hệ số tương quan
(Kết quả phân tích SPSS 20.0)
Các hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc đều có ý nghĩa thống kê (sig < 0.05), cho thấy các yếu tố trong phân tích hồi quy là hợp lý Không có mối tương quan tuyến tính giữa các thang đo mức độ thỏa mãn và Ý định nghỉ việc, do đó không xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến Kết quả phân tích chỉ ra rằng mối tương quan cao nhất là giữa thang đo Ý định nghỉ việc (Nghiviec) và thang đo Lương thưởng (LuongThuong) với hệ số |-0.664| Mức tương quan này không quá cao (< 0.8), nên không có hiện tượng đa cộng tuyến theo đánh giá sơ bộ (Maddala, 1988).
NV LD CT DK CH L DN
4.4.2 Kết quả hồi quy tuyến tính
Phân tích hồi quy tuyến tính giúp xác định cường độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Để thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính bội, các biến được đưa vào mô hình theo phương pháp Enter Tiêu chuẩn kiểm định được xây dựng dựa trên giá trị thống kê F và xác định xác suất tương ứng của giá trị này, nhằm kiểm tra mức độ phù hợp giữa mẫu và tổng thể thông qua hệ số xác định R² Công cụ chẩn đoán giúp phát hiện sự tồn tại của đa cộng tuyến trong dữ liệu là Hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor - VIF) Nếu VIF vượt quá 10, đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Dựa trên lý thuyết và kết quả phân tích, tất cả các biến độc lập trong mô hình hồi quy sẽ được đưa vào cùng một lúc bằng phương pháp Enter Mục tiêu là chọn lọc các biến có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05.
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho các biến số được thể hiện thông qua các bảng sau:
Bảng 4.13 Tóm tắt mô hình
Mô hình Hệ số R R 2 R 2 hiệu chỉnh
Sai số chuẩn của ước lượng
1 873 a 762 757 27914 1.435 a Các dự báo (hằng số): DongNghiep, DieuKien, CangThang, CoHoi,
LanhDao, LuongThuong b Biến phụ thuộc: NghiViec
(Kết quả phân tích SPSS 20.0)
Kết quả cho thấy mức ý nghĩa Sig rất nhỏ ở bảng Model summary và hệ số xác định
Giá trị R² = 0.762 và R² hiệu chỉnh = 0.757 cho thấy mô hình có sự phù hợp tốt, giải thích được 75.7% biến động của ý định nghỉ việc Điều này chỉ ra rằng còn nhiều yếu tố khác chưa được khảo sát Mặc dù mức độ phù hợp của mô hình được chấp nhận, nhưng vẫn cần xem xét các yếu tố bổ sung.
Trang 45 với dữ liệu mẫu Để kiểm định xem có thể suy diễn mô hình cho tổng thể thực hay không ta phải kiểm định độ phù hợp của mô hình Bên cạnh đó, ta sẽ xem xét đến hệ số Durbin Watson dùng để thực hiện kiểm tra tương quan chuỗi bậc nhất
- Nếu 1 < d < 3 thì kết luận mô hình không có tự tương quan
- Nếu 0 < d < 1 thì kết luận mô hình có tự tương quan dương
- Nếu 3 < d < 4 thì kết luận mô hình có tự tương quan âm
Từ đó suy ra: hệ số Durbin Watson bằng 0 < 1.435 < 3 nên không có hiện tượng tự tương quan xảy ra
Bảng 4.14 Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Mô hình Tổng bình phương R df Bình phương trung bình
Tổng 80.002 250 a Biến phụ thuộc: NghiViec b Các dự báo (hằng số), DongNghiep, DieuKien, CangThang, CoHoi, LanhDao, LuongThuong
(Kết quả phân tích SPSS 20.0)
Theo bảng 4.14, kết quả kiểm định cho thấy trị thống kê F = 130.455 với giá trị sig = 0.00 (
