QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia và doanh nghiệp Khi nền kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng vào thị trường toàn cầu, cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng trở nên khốc liệt Do đó, các tổ chức và doanh nghiệp đang đặc biệt chú trọng đến việc tuyển dụng, đào tạo, duy trì và tạo động lực làm việc cho người lao động.
Sau hơn 5 năm hoạt động, Công ty Cổ phần Phân bón dầu khí Cà Mau (PVCFC) đã phát triển mạnh mẽ, nâng tầm thương hiệu và đóng góp tích cực vào sự phát triển của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam, cũng như kinh tế và xã hội tỉnh Cà Mau và cả nước PVCFC không chỉ giảm thiểu nhập khẩu phân bón mà còn xuất khẩu, mang lại nguồn ngoại tệ cho đất nước và thúc đẩy tăng trưởng GDP Đồng thời, công ty cũng góp phần đảm bảo an ninh lương thực quốc gia.
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam phát triển mạnh mẽ, nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng tập trung vào các thành phố lớn, khiến việc tuyển dụng và duy trì lao động cho các nhà máy công nghệ hiện đại tại Cà Mau, như Nhà máy đạm Cà Mau - PVCFC, trở nên khó khăn Thêm vào đó, sự giảm giá dầu đã tác động tiêu cực đến doanh thu và lợi nhuận của PVCFC Ngành nông nghiệp cũng gặp nhiều thách thức do biến đổi khí hậu, bao gồm hạn hán và lũ lụt, làm tăng thêm khó khăn cho nền kinh tế.
Việc giảm sử dụng phân bón của nông dân đã dẫn đến giá phân đạm giảm thêm, gây ảnh hưởng tiêu cực đến thu nhập của người lao động Thêm vào đó, nhiều lãnh đạo doanh nghiệp trong ngành dầu khí, bao gồm Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, đang gặp phải các vụ án kinh tế, điều này đã tác động lớn đến tâm lý người lao động Hệ quả là chất lượng công việc và năng suất lao động suy giảm, nhiều quản lý và lao động có năng lực đã rời bỏ ngành.
Trong bối cảnh hiện tại, việc tìm hiểu nguyên nhân tâm lý bất ổn của nhân viên tại Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau là rất cần thiết Cần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và xem xét liệu lãnh đạo công ty đã thực sự chú trọng đến việc tạo động lực cho đội ngũ nhân viên hay chưa Những câu hỏi này cần được giải đáp kịp thời để giúp ban lãnh đạo có những chính sách điều chỉnh hợp lý, từ đó thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực Điều này không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn góp phần duy trì và phát triển vị thế của công ty trong tương lai Chính vì lý do này, tác giả đã quyết định chọn đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau".
Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau Dựa trên những phát hiện này, bài viết sẽ đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ lao động tại công ty.
Mục tiêu cụ thể của đề tài là:
- Khảo sát nhằm thăm dò, xác định những yếu tố nào làm ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ người lao động tại PVCFC
- Sau khi đã xác định các yếu tố sẽ tiến hành kiểm chứng để tìm ra yếu tố nào sẽ có ảnh hưởng chính
Nghiên cứu sự khác biệt trong các đặc tính cá nhân của người lao động như độ tuổi, giới tính, thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, vị trí công tác và thu nhập hàng tháng có thể giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc của họ Những yếu tố này ảnh hưởng đáng kể đến cách mà mỗi cá nhân cảm nhận và thể hiện động lực trong công việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng nghề nghiệp.
Sau khi xác định các yếu tố chính, chúng tôi đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ lao động tại công ty Những giải pháp này sẽ giúp cải thiện hiệu suất làm việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu kể trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:
1 Các yếu tố nào ảnh hưởng động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau?
2 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của người lao động như thế nào?
3 Yếu tố nào có tính chất quyết định đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau?
4 Những giải pháp nào có thể giúp Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau cải thiện động lực làm việc của nhân viên?
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại PVCFC
- Đối tượng nghiên cứu: Các quản lý và người lao động đang làm việc tại PVCFC
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu trên phạm vi tại Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau, tại tỉnh Cà Mau
- Phạm vi về thời gian: trong vòng 6 tháng, từ tháng 4 - 10 năm 2017
Dựa trên nghiên cứu lý thuyết về động lực làm việc, nhu cầu và sự thỏa mãn của nhân viên, bài viết kết hợp các nghiên cứu thực tiễn cùng với phương pháp phân tích nhân tố và hồi quy để khám phá mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng
1.4.1 Nghiên cứu định tính Để thăm dò, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên hay xây dựng các giả thuyết nghiên cứu Phương pháp này được thực hiện bằng hình thức thảo luận nhóm, trao đổi trực tiếp với nhóm chuyên gia 15 nhân sự bao gồm: Phó Tổng Giám đốc phụ trách công tác tổ chức nhân sự (TCNS), phó trưởng ban TCNS, phó trưởng phòng nhân sự tiền lương, chuyên viên nhân sự và tuyển dụng, các trưởng/phó phòng của các phòng/ ban, quản đốc xưởng, trưởng ca sản xuất, trưởng ca và tổ trưởng đơn vị trực tiếp sản xuất, 01 công nhân trực tiếp sản xuất , 01 nhân viên văn phòng và 03 nhân sự quản lý bên ngoài công ty theo một số nội dung được sự chuẩn bị trước Nội dung thảo luận sẽ được ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh bảng khảo sát và bổ sung các biến
1.4.2 Nghiên cứu định lƣợng Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát đã chuẩn bị trước để đánh giá
5 định lượng giá trị ảnh hưởng của các yếu tố hoặc để kiểm tra các giả thuyết được xây dựng trong nghiên cứu định tính
Nghiên cứu sẽ được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, như được minh họa trong hình 1.1 dưới đây.
Phỏng vấn bằng bảng câu
Tìm hiểu cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên
Dựa vào tình hình thực tế của PVCFC
Xử lý, phân tích dữ liệu Phần mềm SPSS
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả đã thu thập dữ liệu về số lượng nhân viên, tình hình biến động nhân viên, doanh thu và lợi nhuận của Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau trong khoảng thời gian 04 năm từ 2013 đến 2016 Dữ liệu này được lấy từ các phòng/ban chức năng của công ty trong giai đoạn nghiên cứu ban đầu và nghiên cứu định tính Mục tiêu là đảm bảo bảng câu hỏi nháp phù hợp với thực tế, mang tính định hướng và khám phá, từ đó dễ dàng thảo luận và điều chỉnh để hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức.
Kích thước mẫu trong nghiên cứu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, đặc biệt là khi sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), tỷ lệ mẫu cần thiết là 4 hoặc 5 lần số biến quan sát Với 26 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu phải đạt 130 mẫu (26 biến x 5) Tuy nhiên, để đảm bảo độ chính xác và làm sạch dữ liệu, tác giả quyết định tăng thêm 70 mẫu, nhằm có đủ số liệu cho phỏng vấn chính thức.
Phương pháp chọn mẫu được thực hiện thông qua kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng, nhằm đảm bảo tính đại diện cho từng nhóm đối tượng khảo sát, bao gồm nhân viên làm việc tại các phòng/ban khối văn phòng (hỗ trợ sản xuất) và các phòng/xưởng/ban trong khối sản xuất trực tiếp.
1.4.4 Phương pháp xử lý số liệu
Quá trình xử lý số liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS for Windows theo 4 bước sau:
Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lại các yếu tố trong mô hình nghiên cứu
Bước 3: Phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính để biết được cường độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc
Bước 4: Thực hiện kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thông tin như độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn để đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của người lao động.
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau mang lại ý nghĩa thực tiễn quan trọng cho bộ phận tổ chức nhân sự và Ban lãnh đạo công ty.
Một là, xác định được yếu tố then chốt ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động;
Đánh giá của người lao động về các yếu tố quyết định động lực làm việc là rất quan trọng Dựa trên những đánh giá này, Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau có thể xây dựng các chiến lược phù hợp nhằm tối ưu hóa các yếu tố tích cực và giảm thiểu các yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến động lực làm việc Qua đó, công ty sẽ nâng cao năng suất lao động và phát triển theo mục tiêu, tầm nhìn và sứ mệnh đã đề ra.
Nghiên cứu này là tài liệu tham khảo quý giá cho học viên ngành quản trị nguồn nhân lực và quản trị kinh doanh, giúp họ hiểu rõ hơn về các yếu tố tạo sự thỏa mãn trong công việc, động lực làm việc và sự gắn kết giữa nhân viên với nhau cũng như với tổ chức Đề tài có thể được nghiên cứu định kỳ hàng năm tại công ty như một phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực, nhằm đo lường sự thỏa mãn của khách hàng nội bộ - những người lao động - đối với dịch vụ của bộ phận quản trị nguồn nhân lực Đây cũng là cơ hội để nhân viên bày tỏ quan điểm và ý kiến của mình.
Chúng tôi hỗ trợ Ban Tổ chức nhân sự của Công ty nắm bắt tình hình thực tế một cách sát sao, nhằm thu thập thông tin và nguyện vọng của người lao động Điều này sẽ tạo cơ sở vững chắc để tư vấn cho Ban lãnh đạo PVCFC về các chính sách nhân sự phù hợp với thực tiễn và định hướng tương lai.
1.6 Cấu trúc đề tài nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu lý thuyết về động lực làm việc và sự thỏa mãn của nhân viên, kết hợp với các nghiên cứu thực tiễn, đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và hồi quy để khám phá mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng
1.4.1 Nghiên cứu định tính Để thăm dò, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên hay xây dựng các giả thuyết nghiên cứu Phương pháp này được thực hiện bằng hình thức thảo luận nhóm, trao đổi trực tiếp với nhóm chuyên gia 15 nhân sự bao gồm: Phó Tổng Giám đốc phụ trách công tác tổ chức nhân sự (TCNS), phó trưởng ban TCNS, phó trưởng phòng nhân sự tiền lương, chuyên viên nhân sự và tuyển dụng, các trưởng/phó phòng của các phòng/ ban, quản đốc xưởng, trưởng ca sản xuất, trưởng ca và tổ trưởng đơn vị trực tiếp sản xuất, 01 công nhân trực tiếp sản xuất , 01 nhân viên văn phòng và 03 nhân sự quản lý bên ngoài công ty theo một số nội dung được sự chuẩn bị trước Nội dung thảo luận sẽ được ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh bảng khảo sát và bổ sung các biến
1.4.2 Nghiên cứu định lƣợng Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát đã chuẩn bị trước để đánh giá
5 định lượng giá trị ảnh hưởng của các yếu tố hoặc để kiểm tra các giả thuyết được xây dựng trong nghiên cứu định tính
Nghiên cứu sẽ được thực hiện qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, như được minh họa trong hình 1.1 dưới đây.
Phỏng vấn bằng bảng câu
Tìm hiểu cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên
Dựa vào tình hình thực tế của PVCFC
Xử lý, phân tích dữ liệu Phần mềm SPSS
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả đã thu thập số liệu về số lượng nhân viên, tình hình biến động nhân viên, doanh thu và lợi nhuận của Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau trong khoảng thời gian từ 2013 đến 2016 Dữ liệu được thu thập từ các phòng/ban chức năng của công ty nhằm phục vụ cho giai đoạn nghiên cứu ban đầu và nghiên cứu định tính Mục tiêu là đảm bảo bảng câu hỏi nháp phù hợp với thực tế, có tính định hướng và khám phá, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc thảo luận nhóm với các chuyên gia, giúp điều chỉnh và bổ sung cho bảng câu hỏi chính thức.
Kích thước mẫu trong nghiên cứu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, đặc biệt là khi sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), tỷ lệ mẫu tối thiểu cần đạt là 4 hoặc 5 lần số biến quan sát Cụ thể, với 26 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu phải là 130 mẫu (26 biến x 5) Tuy nhiên, để đảm bảo tính chính xác và làm sạch dữ liệu, tác giả đã quyết định tăng số mẫu thêm 70, nhằm có đủ mẫu cho quá trình phỏng vấn chính thức.
Phương pháp chọn mẫu được thực hiện bằng cách áp dụng lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng, đảm bảo tính đại diện cho từng đối tượng khảo sát, bao gồm các nhân viên làm việc tại các phòng/ban trong khối văn phòng (hỗ trợ sản xuất) và các phòng/xưởng/ban thuộc khối sản xuất trực tiếp.
1.4.4 Phương pháp xử lý số liệu
Quá trình xử lý số liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS for Windows theo 4 bước sau:
Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lại các yếu tố trong mô hình nghiên cứu
Bước 3: Phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính để biết được cường độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc
Bước 4: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thông tin như độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn để đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của người lao động.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau mang lại ý nghĩa thực tiễn quan trọng cho bộ phận tổ chức nhân sự và Ban lãnh đạo công ty.
Một là, xác định được yếu tố then chốt ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động;
Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là rất quan trọng Dựa trên những đánh giá này, Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau có thể xây dựng các chiến lược hiệu quả nhằm tối ưu hóa các yếu tố tích cực và giảm thiểu những yếu tố tiêu cực Điều này không chỉ nâng cao động lực làm việc của nhân viên mà còn góp phần tăng năng suất lao động và phát triển công ty theo mục tiêu, tầm nhìn và sứ mệnh đã đề ra.
Nghiên cứu này cung cấp tài liệu tham khảo quý giá cho sinh viên ngành quản trị nguồn nhân lực và quản trị kinh doanh, cũng như những ai quan tâm đến các yếu tố thúc đẩy sự thỏa mãn trong công việc, động lực làm việc và sự gắn kết giữa nhân viên với nhau và với tổ chức Đề tài có thể được nghiên cứu định kỳ hàng năm tại công ty như một phương pháp đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, nhằm đo lường sự thỏa mãn của khách hàng nội bộ - những người lao động - đối với dịch vụ của bộ phận quản trị nguồn nhân lực Đây cũng là cơ hội để người lao động bày tỏ quan điểm và ý kiến của mình.
Chúng tôi hỗ trợ Ban Tổ chức nhân sự của Công ty nắm bắt sát sao tình hình thực tế, từ đó thu thập thông tin và nguyện vọng của người lao động Điều này giúp chúng tôi tư vấn cho Ban lãnh đạo PVCFC về các chính sách nhân sự phù hợp nhất với thực tiễn hiện tại và định hướng tương lai.
Cấu trúc đề tài nghiên cứu
Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau” được chia thành 5 chương, trong đó phân tích các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên, nhằm nâng cao hiệu quả và sự hài lòng trong công việc.
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
- Danh mục tài liệu tham khảo
Chương này giải thích lý do chọn đề tài, đặt ra mục tiêu và các câu hỏi nghiên cứu, đồng thời xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu Ngoài ra, chương cũng tóm tắt phương pháp và quy trình nghiên cứu, nêu rõ ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài, cùng với cấu trúc tổng quát của nghiên cứu.
Trong chương tiếp theo, chúng ta sẽ khám phá lý thuyết về động lực lao động, tìm hiểu bản chất của việc tạo động lực và xem xét các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến chủ đề này Mục tiêu là từ những phân tích đó, đề xuất một mô hình ban đầu cho nghiên cứu.
SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm liên quan
2.1.1 Động lực trong lao động
Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng tất cả đều có những điểm chung cơ bản nhất như sau:
Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động, nhằm gia tăng nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương,
Động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực trong môi trường thuận lợi, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Biểu hiện của động lực này thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức lẫn cá nhân người lao động.
Theo Vroom (1964), động lực được định nghĩa là trạng thái tâm lý xuất hiện khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng mong muốn trong công việc.
Động lực của người lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy họ nỗ lực làm việc nhằm đạt năng suất và hiệu quả cao Mọi người đều khao khát khẳng định bản thân, đạt được thành công, thăng tiến và có thu nhập ổn định cho cuộc sống cá nhân và gia đình Tuy nhiên, với những vị trí và đặc điểm tâm lý khác nhau, mỗi người sẽ có những mong muốn riêng Vì vậy, nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp khác nhau để tác động đến từng người lao động Động lực mạnh mẽ sẽ khuyến khích con người làm việc tích cực và hiệu quả hơn, trong khi động lực yếu có thể dẫn đến kết quả ngược lại.
2.1.2 Bản chất của động lực lao động
Động lực lao động mang tính tự nguyện và phụ thuộc vào nhận thức của người lao động, giúp họ đạt năng suất cao nhất khi làm việc trong môi trường không áp lực Thái độ của người lao động thể hiện rõ qua công việc cụ thể và mục tiêu chung của tập thể Không có động lực lao động chung cho tất cả, vì mỗi cá nhân có hoàn cảnh và công việc khác nhau, dẫn đến động lực khác nhau Động lực này gắn liền với môi trường làm việc tại từng doanh nghiệp và có thể thay đổi theo thời gian do các yếu tố khách quan Khi các điều kiện đầu vào như trình độ, kỹ năng và công nghệ sản xuất không thay đổi, động lực lao động sẽ đóng vai trò then chốt trong việc tăng cường năng suất lao động.
2.1.3 Tạo động lực lao động
Tạo động lực làm việc là những hoạt động mà tổ chức thực hiện để nâng cao khả năng, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động, nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Động lực làm việc gắn liền với lợi ích, và mức độ cũng như cách thức tạo động lực phụ thuộc vào cơ chế cụ thể của tổ chức Do đó, động lực trở thành một nhân tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất lao động.
Để thúc đẩy sự phát triển, cần kích thích và tác động đến lợi ích nhằm tạo động lực Điều này sẽ gia tăng hiệu quả hoạt động lao động trong công việc.
Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách và biện pháp của tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của doanh nghiệp Để phát triển doanh nghiệp, nhà lãnh đạo cần áp dụng các công cụ quản lý phù hợp nhằm tác động tích cực đến người lao động, từ đó thúc đẩy động lực làm việc Việc tìm hiểu mục tiêu làm việc của người lao động sẽ giúp xác định động cơ của họ, từ đó tạo ra động lực cần thiết cho sự phát triển của cả cá nhân và tổ chức.
Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động, bao gồm:
Mục tiêu thu nhập là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc, vì thu nhập không chỉ giúp họ trang trải cuộc sống cá nhân mà còn đảm bảo sự ổn định và phát triển cho gia đình.
Mục tiêu phát triển cá nhân là khát vọng của người lao động trong việc tự hoàn thiện bản thân thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển, cũng như tham gia vào các hoạt động văn hóa xã hội Khi người lao động đã đạt được mức thu nhập ổn định, họ càng chú trọng hơn đến việc nâng cao mục tiêu này để cải thiện chất lượng cuộc sống.
Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu tham gia vào các hoạt động này để tự khẳng định bản thân Khi hai mục tiêu này được đáp ứng, người lao động ngày càng chú trọng và quan tâm hơn đến việc thỏa mãn nhu cầu xã hội của mình.
Tạo động lực lao động là việc áp dụng các biện pháp khuyến khích người lao động, giúp họ có cơ hội đạt được những mục tiêu cá nhân.
2.1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động Đối với cá nhân người lao động
Mỗi người lao động khi tham gia làm việc đều mong muốn cống hiến hết mình cho tổ chức, doanh nghiệp Việc tạo động lực cho nhân viên là rất quan trọng, giúp họ có tinh thần làm việc hăng say hơn và cảm thấy thoả mãn với các chính sách đãi ngộ Khi được đáp ứng đầy đủ, người lao động sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và đóng góp tích cực vào hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công tác tạo động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả Mặc dù các ông chủ thường chú trọng đến lợi nhuận và muốn giảm thiểu chi phí, nhưng việc hoàn thiện công tác này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút lao động có trình độ tay nghề cao trong thị trường cạnh tranh Nhân viên làm việc hăng say không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt Hơn nữa, công tác tạo động lực còn góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tạo mối quan hệ lao động tích cực.
Các học thuyết về tạo động lực làm việc
2.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Theo Maslow (1993), hành vi con người được thúc đẩy bởi các nhu cầu, được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao Thang nhu cầu của Maslow bao gồm năm bậc: nhu cầu sinh học (ăn uống, quần áo, nhà ở, nghỉ ngơi), nhu cầu an toàn (an toàn, ổn định), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp), nhu cầu được tôn trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm) và nhu cầu tự khẳng định (tự tin, thể hiện trước công chúng) Khi nhu cầu ở bậc thấp được thỏa mãn, nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ xuất hiện.
Nhu cầu sinh học là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người, bao gồm các hoạt động thiết yếu như ăn uống, tắm rửa và mặc quần áo.
Nhu cầu an toàn là yếu tố quan trọng trong hành vi con người, bắt nguồn từ nhu cầu cơ bản về sự bảo vệ sinh mệnh Ngoài ra, nhu cầu này còn bao gồm an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế và an toàn nghề nghiệp, tất cả đều góp phần tạo nên một cuộc sống ổn định và an lành.
Nhu cầu xã hội về giao tiếp là một khía cạnh phong phú và phức tạp, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như tính cách, trình độ văn hóa, vùng miền, lứa tuổi, dân tộc, chính trị và tín ngưỡng Nhu cầu này bao gồm những vấn đề tâm lý quan trọng như mong muốn được thừa nhận trong xã hội, sự gần gũi với người khác, cùng với sự tán thưởng và ủng hộ từ cộng đồng.
Nhu cầu được tôn trọng bao gồm hai loại chính: lòng tự trọng và sự tôn trọng từ người khác Lòng tự trọng thể hiện qua những nguyện vọng như giành được lòng tin, thể hiện năng lực, bản lĩnh và thành tích Trong khi đó, nhu cầu được người khác tôn trọng liên quan đến khát vọng có uy tín, được thừa nhận, kính nể, có địa vị và danh dự Uy tín được xem là sức mạnh vô hình mà người khác công nhận, trong khi vinh dự là sự đánh giá cao từ xã hội Tôn trọng chính là việc được người khác coi trọng và ngưỡng mộ.
Tự khẳng định Nhu cầu đƣợc tôn trọng Nhu cầu xã hội
Nhu cầu sinh học Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Nhu cầu tự khẳng định là mục tiêu cao nhất của con người, hướng tới việc hoàn thiện bản thân và phát triển toàn diện các khả năng tiềm ẩn Đây là nhu cầu cao nhất trong thang bậc nhu cầu của con người, với nội dung cốt lõi là tự thực hiện Mỗi người đều mong muốn chứng tỏ giá trị của mình thông qua những thành tích, từ đó sinh ra cảm giác tự hào và khát khao đạt được thành công.
Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu Đƣợc thực hiện tại nơi làm việc
Tự khẳng định Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển, sáng tạo…
Tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm…
Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng…
An toàn Công việc an toàn, lâu dài…
Sinh học Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản…
Thuyết nhu cầu Maslow nhấn mạnh tầm quan trọng của việc các nhà quản trị hiểu rõ cấp độ nhu cầu của nhân viên trong tháp nhu cầu Hiểu được vị trí của nhân viên sẽ giúp các nhà lãnh đạo đưa ra các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc, từ đó cải thiện năng suất và tinh thần làm việc của đội ngũ.
2.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg
Theo Herzberg (1959), sự thỏa mãn công việc được hình thành từ hai nhóm nhân tố: nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì Nhân tố thúc đẩy bao gồm thành tích, sự công nhận, công việc thử thách, sự tiến bộ và trưởng thành trong công việc Trong khi đó, nhân tố duy trì liên quan đến chính sách công ty, sự giám sát, lương thưởng, mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân và sự đảm bảo công việc Chỉ có nhân tố thúc đẩy mới mang lại sự thỏa mãn cho người lao động, trong khi việc quản lý kém các nhân tố duy trì có thể dẫn đến sự bất mãn trong nhân viên.
Bảng 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
THUYẾT HAI NHÂN TỐ Các yếu tố duy trì
Các yếu tố thúc đẩy (Nội dung công việc) Lương và các khoản phúc lợi Công việc có ý nghĩa
Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Cơ hội thăng tiến
Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc
2.2.3 Quan điểm của Hackman và Oldman
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) nhấn mạnh 5 yếu tố quan trọng: sự đa dạng kỹ năng, hiểu rõ công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến 3 trạng thái tâm lý của người lao động, bao gồm cảm nhận ý nghĩa công việc, trách nhiệm với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc.
Sự đa dạng của kỹ năng trong công việc giúp nhân viên cảm nhận được ý nghĩa và giá trị của nhiệm vụ mà họ thực hiện Khi được giao những công việc yêu cầu các kỹ năng và khả năng khác nhau, nhân viên sẽ cảm thấy động lực và sự hứng thú hơn trong công việc của mình.
Công việc cần có sự bắt đầu và kết thúc rõ ràng, với kết quả dễ nhận thấy Người lao động sẽ có động lực hơn khi họ chịu trách nhiệm toàn bộ công việc, thay vì thực hiện những nhiệm vụ có trách nhiệm không rõ ràng hoặc bị chồng chéo với người khác, dẫn đến kết quả mơ hồ.
- Ý nghĩa của công việc: Phải thấy được mức độ ảnh hưởng của công việc mình đảm nhận đối với người khác
Sự tự chủ trong công việc đóng vai trò quan trọng, khi kết quả công việc phụ thuộc vào nỗ lực, sáng kiến và quyết định của từng nhân viên Điều này không chỉ giúp họ cảm thấy có trách nhiệm hơn với công việc mà còn thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự phát triển cá nhân.
Phản hồi từ công việc là yếu tố quan trọng giúp người lao động nhận thức rõ ràng về hiệu quả công việc của mình, cả trực tiếp lẫn gián tiếp Sự phản hồi này không chỉ cung cấp thông tin cần thiết mà còn góp phần nâng cao ý thức về kết quả làm việc, từ đó thúc đẩy sự phát triển cá nhân và cải thiện hiệu suất lao động.
2.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, 1964 [20], cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá nhân phụ thuộc vào:
- Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công việc
- Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được
- Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân
Lý thuyết này gồm ba mối quan hệ sau:
Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả thể hiện rõ rằng cá nhân nhận thức được tầm quan trọng của việc bỏ ra công sức Khi một người ít nỗ lực, họ thường chỉ mong đợi kết quả thấp Ngược lại, khi cá nhân đầu tư nhiều nỗ lực vào công việc, họ kỳ vọng sẽ đạt được kết quả cao hơn Việc hiểu rõ mối liên hệ này giúp nâng cao động lực làm việc và cải thiện hiệu suất cá nhân.
Mối quan hệ giữa kết quả công việc và phần thưởng phản ánh niềm tin của người lao động rằng những nỗ lực và thành tích của họ sẽ được tổ chức ghi nhận và khen thưởng một cách xứng đáng.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
2.3.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Hệ thống các nhu cầu của người lao động bao gồm các nhu cầu sau:
Nhu cầu về vật chất là những yêu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi người, bao gồm ăn, mặc, đi lại và chỗ ở Đây là động lực chính thúc đẩy người lao động làm việc Khi chất lượng cuộc sống được nâng cao, nhu cầu của con người cũng dần chuyển từ việc tập trung vào số lượng sang chú trọng vào chất lượng.
Nhu cầu về tinh thần là những yêu cầu thiết yếu để con người có thể tồn tại và phát triển về mặt trí tuệ và tâm hồn Khi xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng trở nên quan trọng hơn, bao gồm việc tìm kiếm ý nghĩa cuộc sống, sự thỏa mãn tinh thần và sự kết nối với cộng đồng.
+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ
+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội
+ Nhu cầu công bằng xã hội
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có mối quan hệ biện chứng, xuất phát từ sự tương tác giữa vật chất và ý thức Hai nhu cầu này không chỉ là yếu tố chính trong cuộc sống mà còn là nền tảng tạo động lực cho hoạt động lao động.
Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động
Đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, nguyện vọng, sở thích, điều kiện sống và vùng miền của người lao động ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc Hiểu rõ những đặc điểm này giúp tăng hiệu quả bố trí công việc và gia tăng động lực Hơn nữa, khi lãnh đạo kết hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức, người lao động sẽ trở nên gắn bó và trung thành hơn với đơn vị.
Năng lực làm việc của người lao động bao gồm tất cả kiến thức và kinh nghiệm tích lũy trong quá trình học tập và làm việc Mỗi cá nhân sở hữu những khả năng riêng biệt, điều này tạo ra động lực thúc đẩy họ phát triển và cống hiến trong công việc.
Làm việc tích cực có sự khác biệt, và khi đủ điều kiện để phát huy khả năng, động lực làm việc sẽ tăng lên Năng lực không chỉ là yếu tố di truyền mà còn là kết quả của sự rèn luyện, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra khả năng cho người lao động Đánh giá chính xác năng lực của nhân viên là cần thiết để nhà quản trị sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo cần thiết kế và bố trí công việc phù hợp với năng lực của người lao động, giúp họ phát triển tối đa chuyên môn.
Tính cách cá nhân là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của mỗi người lao động Quan điểm của họ về các sự việc có thể tích cực hoặc tiêu cực, từ đó thể hiện rõ nét tính cách bên trong Sự khác biệt trong tính cách cá nhân góp phần định hình cách thức họ tiếp cận và giải quyết công việc.
Thái độ của người lao động là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Khi người lao động có thái độ tích cực, hành vi của họ sẽ được cải thiện, dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn và sự hăng say trong công việc.
Thái độ của người lao động đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả công việc, chiếm đến 70%, trong khi năng lực chỉ chiếm 20% và các yếu tố khác chiếm 10% Việc tạo động lực tích cực sẽ giúp người lao động có thái độ đúng đắn, từ đó nâng cao hiệu quả và năng suất lao động.
2.3.2 Các yếu tố về môi trường bên trong doanh nghiệp
Chính sách quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng trong mỗi tổ chức, bao gồm các quy định về tiền lương, thưởng, đánh giá công việc, kỷ luật lao động, chế độ đãi ngộ, đào tạo, và thu hút nhân tài Những chính sách này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi và trách nhiệm của người lao động mà còn tạo động lực làm việc Khi các chính sách được thiết lập hợp lý, chúng sẽ khuyến khích nhân viên phát huy tối đa tiềm năng và sở trường của mình trong công việc.
Mỗi nhân viên sẽ được giao một công việc cụ thể, đảm bảo phù hợp với chuyên môn và nghiệp vụ của họ Việc phân công này không chỉ tối ưu hóa hiệu suất làm việc mà còn nâng cao chất lượng công việc.
Để người lao động hứng thú và yêu thích công việc, cần xem xét đặc điểm cá nhân và năng lực của họ, vì mỗi người sẽ phù hợp với những công việc khác nhau Một số người ưa thích công việc năng động và di chuyển, trong khi những người khác lại tìm kiếm sự ổn định trong môi trường văn phòng hoặc hành chính Do đó, người làm công tác tổ chức cần sắp xếp và phân công lao động một cách hợp lý, nhằm phát huy tối đa năng lực và sở trường của từng cá nhân, từ đó tạo động lực tốt nhất để họ làm việc hiệu quả.
Cơ cấu tổ chức là hệ thống quyền lực của một tổ chức, xác định nhiệm vụ và mối quan hệ giữa các bộ phận từ trên xuống dưới, nhằm duy trì hoạt động hiệu quả Một cơ cấu tổ chức hợp lý, với quyền hạn và trách nhiệm được phân chia rõ ràng, giúp nhân viên nhận thức rõ vị trí của mình, từ đó chủ động thực hiện nhiệm vụ và đạt hiệu quả cao Ngược lại, cơ cấu tổ chức không rõ ràng sẽ dẫn đến sự trì trệ và kém hiệu quả trong công việc.
Văn hóa tổ chức là hệ thống giá trị, chính sách, lề lối, tác phong và quan hệ trong một tổ chức Một văn hóa tổ chức trong sáng và lành mạnh tạo ra môi trường làm việc tích cực, thu hút và giữ chân nhân tài, khuyến khích họ cống hiến hết mình cho tổ chức Việc xây dựng văn hóa tổ chức là một quá trình lâu dài, đòi hỏi sự tham gia của toàn thể thành viên Khi nhân viên hòa nhập vào môi trường văn hóa chung, họ sẽ cảm thấy đoàn kết và trung thành hơn, từ đó tạo động lực lớn để gắn bó với doanh nghiệp Động lực làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng.
+ Các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết
+ Mức độ phức tạp, trình độ chuyên môn hóa
+ Sự mạo hiểm, rủi ro
+ Mức độ tổn hao về trí lực
Công việc có những đặc điểm như mức độ phức tạp và chuyên môn hóa, ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Các yêu cầu công việc bao gồm kỹ năng cần thiết, sự mạo hiểm, rủi ro và hao phí trí lực Khi công việc quá khó, người lao động sẽ cảm thấy áp lực, trong khi công việc quá dễ sẽ dẫn đến sự nhàm chán và lãng phí tài năng Do đó, việc giao đúng người đúng việc là rất quan trọng để phát huy năng lực Sử dụng thiết bị và máy móc hiện đại trong quy trình sản xuất giúp giảm hao phí sức lao động, đơn giản hóa công việc và tăng năng suất, từ đó tạo động lực cho người lao động.
Lược khảo các nghiên cứu có liên quan
Để đảm bảo sự bình đẳng trên thị trường lao động và ngăn chặn phân biệt đối xử, các quy định như luật lao động, luật bảo hiểm xã hội và quy định về tiền lương được thiết lập nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động Một hệ thống pháp luật rõ ràng và hợp lý không chỉ giúp người lao động cảm thấy yên tâm khi làm việc mà còn tạo động lực lớn cho họ Khi luật pháp về lao động được hoàn thiện, người lao động sẽ càng cảm thấy an tâm và hăng hái trong công việc của mình.
Ngành và lĩnh vực hoạt động có những đặc thù riêng, ảnh hưởng đến động lực của người lao động Trong lĩnh vực hành chính công, sự ổn định và lâu dài thu hút những người tìm kiếm công việc ổn định Ngược lại, những lao động ưa thích sự năng động, áp lực và thu nhập cao thường lựa chọn các lĩnh vực như kinh doanh, ngân hàng và tài chính Vì vậy, đặc điểm công việc và ngành nghề chính là yếu tố quan trọng giúp người lao động tìm kiếm và gắn bó với công việc.
2.4 Lƣợc khảo các nghiên cứu có liên quan
Người lao động là nguồn nhân lực thiết yếu cho mỗi doanh nghiệp, và động lực làm việc của họ đóng vai trò quan trọng trong sự thành công và phát triển của tổ chức Nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động không chỉ hữu ích mà còn cần thiết, vì nó giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về yếu tố thúc đẩy hiệu suất làm việc Đến nay, đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc, và một số trong những nghiên cứu này sẽ được trình bày tổng quan dưới đây.
Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach, 1987 [18], thực hiện nghiên cứu giai đoạn từ 1981 đến 1986, được tiến hành nghiên cứu với hơn 1000 người lao động và
Một nghiên cứu với 100 nhân sự quản lý cấp 1 và 2 từ nhiều công ty, lĩnh vực và quốc gia khác nhau đã bổ sung thêm yếu tố và thứ tự thang đo vào mô hình của Kovach Các yếu tố được xếp hạng theo thứ tự quan trọng gồm: (1) Công việc thú vị; (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm; (3) Sự tự chủ trong công việc; và (4) Công việc.
Trong môi trường làm việc lý tưởng, nhân viên thường tìm kiếm 23 yếu tố ổn định, bao gồm lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, cùng với điều kiện làm việc tốt Sự gắn bó của cấp trên và chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị cũng đóng vai trò quan trọng Hơn nữa, sự hỗ trợ từ cấp trên khi nhân viên gặp phải các vấn đề cá nhân là một yếu tố không thể thiếu để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Cuốn sách "Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?" của Business Edge (2006) nêu bật rằng động lực cho người lao động không chỉ đến từ tiền bạc Nhiều nhà lãnh đạo đã tự hỏi tại sao tăng lương vẫn không giữ chân nhân viên, hay tại sao họ chỉ làm hết giờ mà không hết việc Tiền có thể là một yếu tố thúc đẩy cho một số người, nhưng không phải cho tất cả Do đó, nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của nhân viên để tìm ra các phương thức kích thích phù hợp, từ đó tạo ra động lực làm việc hiệu quả hơn.
Daniel H Pink, trong cuốn sách "Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người" (tái bản từ "Động lực 3.0"), đã đưa ra những luận điểm mới về động lực làm việc trong thế kỷ 21 Tác giả cho rằng nhiều tổ chức và doanh nghiệp vẫn chưa khai thác đúng vai trò của động lực do vẫn còn phụ thuộc vào các mô hình cũ Cuốn sách phân tích động lực con người qua ba mức độ và nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực nội tại (động lực 3.0) để phát huy tính chủ động và nhiệt huyết cá nhân Đồng thời, Pink cũng chỉ ra rằng cần phải áp dụng một cách linh hoạt cả ba loại động lực 1.0, 2.0 và 3.0 tùy vào hoàn cảnh, người lao động và công việc cụ thể.
Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực cho giảng viên tại các khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969) Kết quả cho thấy rằng các yếu tố tạo động lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng và hiệu suất công việc của giảng viên.
Nội tại và bên ngoài là hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến công việc Nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến Trong khi đó, nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Marko Kukanja (2013) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại ven biển Piran, Slovenia Nghiên cứu thu thập dữ liệu từ 191 nhân viên làm việc tại nhà hàng, quán bar và quán cafe Kết quả cho thấy các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc bao gồm tiền lương, phúc lợi xã hội, thời gian làm việc linh hoạt, cơ hội thăng tiến và đào tạo, trong đó tiền lương được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất.
Một nghiên cứu khác là nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự năm
Năm 2012, một nghiên cứu đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg Các yếu tố được nhóm tác giả xem xét bao gồm chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và cấp trên, tiền lương và thưởng, điều kiện làm việc, an toàn nghề nghiệp, cùng với cuộc sống cá nhân.
2.4.2 Nghiên cứu trong nước Ở Việt Nam, thời gian gần đây việc nghiên cứu về các đề tài tạo động lực lao động tại các doanh nghiệp được thực hiện tương đối phổ biến, trong đó phải kể đến các tác giả sau đây:
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Kim Chi (2015) về động lực làm việc của nhân viên tại Chi cục Thuế Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương đã xây dựng một mô hình nghiên cứu hoàn chỉnh dựa trên cơ sở lý thuyết Tác giả sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu thu thập được thông qua các phương pháp như hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, trong đó có công việc thú vị, và đề xuất 04 giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc, lương, thưởng và chế độ phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, cũng như quan hệ trong tổ chức là những yếu tố quan trọng trong một tổ chức Trong số đó, quan hệ trong tổ chức và tính thú vị của công việc là hai yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Trong nghiên cứu của Phạm Thị Thu Vân (2015) về việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Phát Triển TP HCM – Chi nhánh Bình Dương, tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu thu thập được Các phương pháp phân tích bao gồm hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất ba giải pháp tập trung vào các vấn đề cơ bản như bố trí công việc phù hợp, cải thiện thu nhập và đánh giá công việc, cũng như nâng cao môi trường làm việc.
Một nghiên cứu khác gần đây đó là nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên năm
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên lý luận và tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động từ các nghiên cứu trước đây, kết hợp với điều kiện thực tế tại Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 8 yếu tố chính Các yếu tố này bao gồm: tiền lương và phúc lợi, bản chất công việc, môi trường và điều kiện làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, đào tạo phát triển, khen thưởng và văn hóa doanh nghiệp Mô hình này được trình bày chi tiết trong hình 2.3.
Các giả thuyết nghiên cứu
Chính sách tiền lương và phúc lợi hợp lý không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn tạo động lực làm việc tích cực hơn Khi người lao động cảm thấy được đánh giá xứng đáng qua các chế độ đãi ngộ, họ sẽ có xu hướng cống hiến nhiều hơn cho công việc Điều này dẫn đến việc gia tăng hiệu suất lao động và sự hài lòng trong công việc, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Văn hóa tổ chức Đặc điểm cá nhân:
Tiền lương và phúc lợi
Môi trường và điều kiện làm việc
Bản chất công việc Đồng nghiệp Động lực làm việc Đào tạo phát triển
- Giả thiết H2: Yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc
Yếu tố bản chất công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Khi công việc trở nên thú vị và phân công hợp lý, động lực làm việc của người lao động sẽ được gia tăng đáng kể Sự hấp dẫn trong công việc không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn khuyến khích sự cống hiến và hiệu suất cao hơn từ nhân viên.
- Giả thiết H4: Quan hệ tốt với đồng nghiệp thì sẽ càng gia tăng động lực làm việc cho người lao động
- Giả thiết H5: Cấp trên càng quan tâm, công bằng thì sẽ càng tăng động lực làm việc cho người lao động
- Giả thiết H6: Yếu tố đào tạo và phát triển tích cực thì sẽ càng gia tăng động lực làm việc và sự gắn bó của người lao động
- Giả thiết H7: Chính sách khen thưởng kịp thời, công bằng thì sẽ gia càng tăng động lực làm việc của người lao động
- Giả thiết H8: Văn hóa tổ chức tốt, lành mạnh sẽ càng tăng động lực làm việc của người lao động
Trong chương 2, luận văn khám phá các cơ sở lý luận liên quan đến động lực và việc tạo động lực làm việc trong lao động Các học thuyết nổi bật được trình bày bao gồm học thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg, mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham, học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, cùng với học thuyết công bằng của John Stacey Adams.
Dựa trên các mô hình lý thuyết và tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau Mô hình này bao gồm 29 biến quan sát và đi kèm với các giả thuyết tương ứng.
Trong chương tiếp theo, bài viết sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình công tác nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau Đồng thời, sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo và bảng câu hỏi cho mô hình nghiên cứu nhằm tiến hành các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
