Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGYỄN THỊ THU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VĂN HOÁ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH QUẢN LÝ

Tổng quan tình hình nghiên cứu

Nghiên cứu về động lực làm việc cho người lao động, đặc biệt trong khu vực công, đã thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả Các công trình và bài viết nghiên cứu đã được thực hiện từ nhiều góc độ khác nhau, cung cấp cái nhìn đa dạng về vấn đề này Một số tài liệu có giá trị tham khảo đáng chú ý trong lĩnh vực này bao gồm:

Các nghiên cứu trong nước:

Giáo trình "Động lực làm việc trong tổ chức hành chính Nhà nước" của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) cung cấp những khái niệm quan trọng về động lực làm việc, các mô hình lý thuyết và phương pháp đánh giá, nâng cao động lực cho người lao động Tài liệu này nêu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực, bao gồm yếu tố cá nhân và tổ chức, đồng thời đề xuất các biện pháp cụ thể để khuyến khích sự hăng say, nhiệt huyết trong môi trường công vụ Vai trò của lãnh đạo trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực cũng được nhấn mạnh, nhằm tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy khả năng Bên cạnh đó, giáo trình thảo luận về tầm quan trọng của việc tạo động lực trong bối cảnh cải cách hành chính, yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ công và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân Các biện pháp cụ thể như cải tiến chế độ lương thưởng, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ và phát triển môi trường làm việc dân chủ, minh bạch cũng được tác giả đề cập chi tiết.

Giáo trình “Tạo động lực cho người lao động trong tổ chức” của tác giả Nguyễn Trang Thu (2013) phân tích các vấn đề động lực làm việc của người lao động trong cơ quan hành chính nhà nước, chỉ ra những khó khăn và đề xuất giải pháp khắc phục khi áp dụng các biện pháp tạo động lực Tác giả nhấn mạnh rằng các nền sản xuất hiện nay không chỉ tập trung vào năng suất và chất lượng mà còn chú trọng đến khía cạnh con người, khai thác tiềm năng khác của người lao động thay vì chỉ dựa vào sức lao động cơ học Để cải thiện hàm lượng tri thức trong sản phẩm, cần phải đặt trọng tâm vào việc tạo động lực cho người lao động, biến họ thành trung tâm của quá trình sản xuất Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất của một tổ chức và cả một quốc gia.

Tác giả Đào Hồng Hoa đã trình bày công trình "Tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện đa khoa Hà Đông, Thành phố Hà Nội" (2023) trong luận văn Thạc sĩ Quản lý công tại Học viện Hành chính Quốc gia Luận văn tập trung vào vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập Bằng cách phân tích các tính chất và đặc điểm công việc của viên chức tại bệnh viện, tác giả đã đề xuất các phương pháp tạo động lực hiệu quả, phù hợp với viên chức bệnh viện đa khoa Hà Đông nói riêng và các cơ quan hành chính sự nghiệp nói chung.

Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan đã thực hiện công trình nghiên cứu "Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước" vào năm 2015 Luận án Tiến sĩ Quản lý công tại Học viện Hành chính Quốc gia đã làm rõ động lực và thực trạng sử dụng hệ thống công cụ tạo động lực làm việc, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống này cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.

Các nghiên cứu ở nước ngoài:

Các học giả nổi tiếng trong lĩnh vực nghiên cứu động lực và tạo động lực bao gồm Abraham Harold Maslow với Tháp nhu cầu (1943), Vroom và Brown với thuyết kỳ vọng (1964), Adams với thuyết công bằng (1965), Frederick Winslow Taylor với lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt (1911), Douglas McGregor với lý thuyết X và Y (1960), và Frederick Herzberg với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động (1959).

Mỗi công trình nghiên cứu có cách tiếp cận riêng, nhưng cần xây dựng cơ sở lý luận chung về công tác tạo động lực Việc phân tích thực trạng tạo động lực làm việc trong một ngành hoặc đơn vị cụ thể sẽ giúp đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác này cho người lao động Các công cụ tạo động lực như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, đánh giá và sử dụng nguồn nhân lực, cũng như đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc an toàn và vui vẻ Tuy nhiên, hiện tại Trung tâm Văn hóa Thành phố Hồ Chí Minh chưa có nghiên cứu nào về vấn đề tạo động lực làm việc Do đó, tác giả đã chọn đề tài này nhằm tìm ra giải pháp tạo động lực cho viên chức và người lao động tại trung tâm, mang lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh

+ Về không gian: Tại Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh

Đề tài nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích thực trạng tạo động lực cho viên chức tại Trung tâm Văn hóa Thành phố Hồ Chí Minh, dựa trên cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tế tại cơ quan.

Đề án này tập trung vào việc làm rõ động lực làm việc của viên chức tại Trung tâm Văn hóa Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2021 - 2023, từ đó đưa ra các giải pháp cho giai đoạn 2025 - 2030.

4 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu của bài viết là đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa Thành phố Hồ Chí Minh Những giải pháp này sẽ tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, khuyến khích sáng tạo và phát triển kỹ năng, từ đó góp phần tăng cường hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực lao động là cần thiết để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và sự công nhận từ lãnh đạo Để tạo động lực lao động hiệu quả, các công cụ như khen thưởng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng Việc áp dụng các yếu tố và công cụ này sẽ giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

Khảo sát thực trạng động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động của viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy sự cần thiết phải hiểu rõ các yếu tố này để nâng cao hiệu quả làm việc Việc phân tích động lực lao động không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến đều đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực của nhân viên.

Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp bao gồm việc thu thập và tổng hợp các chính sách, pháp luật liên quan đến động lực làm việc, cũng như các nghiên cứu và bài viết có liên quan đến hoạt động tạo động lực Những thông tin này sẽ là cơ sở lý thuyết quan trọng cho nghiên cứu đề án.

Phương pháp quan sát là một cách tiếp cận dựa trên việc theo dõi hoạt động và tình hình thực tế tại Trung tâm Văn hóa Thành phố Hồ Chí Minh Mục đích của phương pháp này là để đánh giá hiệu quả của việc tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị.

Phương pháp phân tích và tổng hợp bao gồm việc nghiên cứu các website, tài liệu, tạp chí, báo cáo và các công trình khoa học liên quan đến việc tạo động lực Qua đó, chúng ta có thể tổng hợp các nghiên cứu, đưa ra kết luận và đề xuất các giải pháp phù hợp.

6 Hiệu quả của đề án ứng dụng trong thực tiễn

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VĂN HOÁ

Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc

1.1.1 Động lực và tạo động lực làm việc

1.1.1.1 Khái niệm động lực Động lực là thuật ngữ thường gắn với các cụm từ như: Động lực làm việc, động lực lao động, động lực học tập, động lực phát triển, tạo động lực, …Theo Từ điển Tiếng Việt, động lực được hiểu là “cái thúc đẩy làm cho phát triển”, như vậy động lực là nhân tố bên trong là đòn bẩy tạo ra sự kích thích, thúc đẩy hình thành động cơ hành động của con người hướng tới sự phát triển, đạt được mục đích, kết quả đã đề ra Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu Higgins (1994) lại cho rằng, động lực là lực đẩy bên trong mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì động lực là “sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra”

Động lực là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự chủ động, tích cực và sáng tạo trong công việc, giúp cá nhân và tổ chức đạt được mục tiêu Nó hình thành từ sự tương tác giữa các yếu tố môi trường sống và đặc điểm cá nhân Để tạo ra động lực, cần có sự hỗ trợ từ môi trường làm việc, bao gồm văn hóa tổ chức và chính sách khuyến khích, từ đó kích thích tinh thần làm việc và nỗ lực của mỗi cá nhân.

Động lực được hiểu là những yếu tố thúc đẩy con người nỗ lực hoạt động và làm việc để đạt được mục tiêu nhất định Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về động lực, nhưng dưới góc độ khoa học quản trị, hầu hết các tác giả đều thống nhất về định nghĩa này.

Động lực được thể hiện qua sự hăng say và nỗ lực của mỗi cá nhân trong công việc Theo tác giả, động lực của con người là sự tác động tổng hợp của các yếu tố vật chất và tinh thần, có khả năng thúc đẩy và kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động của mỗi người Mục tiêu của động lực không chỉ là đạt được mục tiêu cá nhân mà còn là hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.

1.1.1.2 Khái niệm về động lực làm việc

Động lực làm việc hiện nay có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau Theo Frederick Winslow Taylor, động lực làm việc chủ yếu xuất phát từ các yếu tố kinh tế và tổ chức công việc một cách khoa học Ông cho rằng động lực của người lao động chủ yếu đến từ tiền lương và các phần thưởng tài chính Taylor tin rằng việc trả lương theo sản lượng và phân công công việc hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ, từ đó tăng năng suất lao động.

Theo Giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực làm việc được định nghĩa là sự khát khao và tự nguyện của người lao động trong việc tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương

Động lực làm việc được định nghĩa là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực trong công việc, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong điều kiện cho phép.

Động lực trong môi trường làm việc được hình thành và duy trì qua nhiều lý thuyết khác nhau, nhưng chung quy lại, nó là yếu tố tâm lý hoặc vật lý thúc đẩy cá nhân hoặc nhóm làm việc với nỗ lực và sự tập trung cao độ Động lực không chỉ đơn thuần là khao khát hoàn thành nhiệm vụ, mà còn là sự kết hợp của các yếu tố như mục tiêu rõ ràng, phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc khuyến khích.

1.1.1.3 Khái niệm về tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc bao gồm các chính sách, biện pháp và cách ứng xử của nhà quản lý nhằm khuyến khích người lao động tự nguyện thực hiện công việc, từ đó đạt được mục tiêu chung của tổ chức Đây không chỉ là mục tiêu mà còn là trách nhiệm của nhà quản lý trong việc sử dụng nguồn lao động một cách hợp lý, khai thác hiệu quả nguồn lực con người để nâng cao năng suất lao động của tổ chức.

Trong cuốn giáo trình "Hành vi tổ chức" của Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, tạo động lực làm việc được định nghĩa là hệ thống các chính sách, biện pháp và thủ thuật quản lý nhằm tác động đến người lao động, giúp họ có động lực làm việc hiệu quả.

Tạo động lực làm việc, theo tác giả Lương Văn Úc, là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức nhằm khơi dậy khát khao và sự tự nguyện của người lao động để đạt được mục tiêu chung Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Lan (2015) cũng nhấn mạnh rằng tạo động lực là quá trình sử dụng các phương pháp khuyến khích, động viên để nâng cao tinh thần tự giác của nhân viên, từ đó giúp họ nỗ lực hoàn thành công việc với kết quả tốt nhất, góp phần nâng cao năng suất và sự thành công của tổ chức.

Tạo động lực làm việc là quá trình sử dụng các biện pháp và cách thức tổng hợp nhằm khuyến khích và động viên người lao động Mục tiêu là khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác và tự nguyện của họ, từ đó thúc đẩy nỗ lực và phấn đấu hoàn thành công việc với kết quả tốt nhất Qua đó, việc tạo động lực không chỉ nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc mà còn góp phần vào sự thành công chung của tổ chức.

1.1.2 Vai trò của tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản lý, nhằm nâng cao năng suất lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Mục tiêu chính của việc này là thu hút và gắn bó cá nhân với tổ chức, giúp nhân viên hăng say, nhiệt tình và hết lòng cống hiến Sự thành công của tổ chức phụ thuộc lớn vào khả năng tạo động lực cho người lao động, vì khi họ có động lực, hiệu suất làm việc sẽ được cải thiện đáng kể.

Động lực làm việc là yếu tố then chốt trong việc tăng năng suất lao động, giúp người lao động khơi dậy tinh thần hăng say, sự tự nguyện và nỗ lực không ngừng Khi các biện pháp và chính sách được triển khai hiệu quả, người lao động sẽ tự ý thức về mục tiêu công việc, phát huy tinh thần trách nhiệm và cố gắng cao nhất Họ sẽ liên tục nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề, làm việc với tinh thần trách nhiệm và hiệu quả tối ưu Tạo động lực được coi là yếu tố cốt lõi để khơi dậy sự sáng tạo, tự nguyện, tinh thần trách nhiệm và phong cách làm việc khoa học Khi có động lực, người lao động sẽ luôn cảm thấy hài lòng với công việc, dù gặp khó khăn vẫn nỗ lực vượt qua và hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Thứ hai, đối với tổ chức

Khuyến khích động lực làm việc là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của tổ chức, nâng cao khả năng phát triển và tăng cường tính cạnh tranh Động lực làm việc giúp tổ chức sử dụng nhân lực hiệu quả, tạo hứng thú trong công việc cho người lao động, từ đó nâng cao hiệu suất và hỗ trợ tổ chức hoàn thành các mục tiêu đã đề ra.

Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa

1.2.1 Khái niệm về viên chức, người lao động

Theo Luật Quốc hội (2010) và Luật Viên chức số 58/2010/QH12, viên chức được định nghĩa là công dân Việt Nam được tuyển dụng cho vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập Viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập, phù hợp với quy định của pháp luật.

Viên chức nhà nước là những người lao động được tuyển chọn và bổ nhiệm vào các vị trí nhất định trong các đơn vị sự nghiệp công, nhận lương từ quỹ lương của đơn vị Họ được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện công việc theo chức năng được giao Chức nghiệp của viên chức được xếp hạng dựa trên trình độ đào tạo, kinh nghiệm, và năng lực thực tiễn mà họ tích lũy trong quá trình làm việc.

Hoạt động nghề nghiệp của viên chức được quy định tại Điều 4, Luật Viên chức, nhấn mạnh rằng đây là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ yêu cầu trình độ, năng lực và kỹ năng chuyên môn trong các đơn vị sự nghiệp công lập Theo Điều 9 của Luật Viên chức, đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công và phục vụ quản lý nhà nước trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, y tế, văn hóa, thể dục thể thao, và các lĩnh vực khác theo quy định của pháp luật.

Viên chức Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh là công dân Việt Nam, được tuyển dụng bởi đơn vị Trung tâm Văn hóa theo vị trí công việc và nhận lương từ quỹ lương của Trung tâm theo quy định của pháp luật.

1.2.1.1 Khái niệm người lao động

Theo Bộ luật Lao động 2019, người lao động là:

Người lao động tại Việt Nam bao gồm công dân Việt Nam và người nước ngoài có giấy phép làm việc, đảm bảo đủ năng lực hành vi dân sự và hoạt động theo hợp đồng lao động.

Người lao động sẽ được bảo vệ quyền lợi và lợi ích của mình theo quy định của Bộ luật lao động 2019 khi đáp ứng đủ ba yếu tố quan trọng.

- Thuộc độ tuổi lao động quy định tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động 2019

- Làm việc cho người sử dụng lao động theo thoả thuận giữ hai bên

- Chịu sự quản lý, điều hành, giám sát và được trả lương từ người sử dụng lao động

Người lao động tại Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh là những cá nhân làm việc theo hợp đồng lao động, nhận lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát từ Ban Giám đốc của Trung tâm.

1.2.2 Khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa

Tạo động lực cho viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa là việc áp dụng các chính sách và biện pháp quản lý nhằm phát huy năng lực chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ trong tổ chức các chương trình văn hóa, xã hội Việc tạo động lực cần tuân thủ nguyên tắc chung, đồng thời phù hợp với đặc điểm và tính chất riêng của ngành văn hóa, từ đó tạo điều kiện cho môi trường làm việc hiệu quả, phát huy tài năng và phẩm chất của viên chức, người lao động trong việc chăm lo đời sống tinh thần cho cộng đồng.

Tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa là việc tổng hợp các công việc và biện pháp từ lãnh đạo nhằm khuyến khích sự nỗ lực cống hiến một cách tự nguyện, tích cực và sáng tạo Mục tiêu là hoàn thành các nhiệm vụ phát triển của Trung tâm, phục vụ cho sự nghiệp chăm sóc sức khỏe đời sống tinh thần của nhân dân.

Tính chất, đặc điểm việc làm của viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa và sự cần thiết tạo động lực cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa

1.3.1 Tính chất và đặc điểm việc làm của Viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa

Viên chức Trung tâm Văn hóa là những nghệ sĩ và nhà quản lý văn hóa được đào tạo chính quy từ các trường văn hóa nghệ thuật trên toàn quốc Họ sở hữu chuyên môn vững vàng, năng lực cao, đam mê nghề nghiệp và hiểu biết sâu rộng trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật.

Viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa cần có sự sáng tạo, đam mê và hiểu biết sâu rộng về văn hóa, lịch sử và nghệ thuật Họ phải có khả năng làm việc nhóm tốt, kỹ năng giao tiếp và tổ chức sự kiện hiệu quả Đồng thời, việc thích ứng nhanh với các xu hướng và công nghệ mới trong lĩnh vực văn hóa là cần thiết để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công chúng.

Viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh đóng vai trò quan trọng trong việc giáo dục và nâng cao nhận thức cộng đồng về giá trị văn hóa, góp phần xây dựng một xã hội văn minh, đa dạng và đoàn kết Công việc của họ không chỉ mang tính chất nghề nghiệp mà còn là sứ mệnh bảo tồn và phát huy di sản văn hóa dân tộc, từ đó tạo nên sự phát triển bền vững cho đất nước Đội ngũ này thực hiện các hoạt động nghiên cứu, quản lý và tổ chức sự kiện văn hóa, nghệ thuật, di sản và truyền thông Đặc điểm nổi bật của họ là tính đa dạng trong công việc, từ quản lý đến tổ chức sự kiện Hiện tại, Trung tâm có 05 người lao động chỉ có bằng tốt nghiệp cấp 3, làm việc ở các vị trí như hậu đài và bảo vệ, trong khi một số người không có bằng cấp nhưng vẫn đáp ứng tốt yêu cầu công việc nhờ vào năng khiếu và kinh nghiệm từ nghề truyền nghề Hầu hết họ đã gắn bó với Trung tâm trên 10 năm.

1.3.2 Sự cần thiết tạo động lực cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa

Trung tâm Văn hóa là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Văn hóa, có trách nhiệm bảo tồn và phát huy các loại hình văn hóa truyền thống của dân tộc, đồng thời xây dựng phong trào văn hóa – nghệ thuật tại cơ sở, tạo điều kiện cho người dân địa phương hưởng thụ Đội ngũ viên chức tại Trung tâm đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong lĩnh vực văn hóa – nghệ thuật hiện đang khan hiếm, do sức hút từ môi trường làm việc tự do tại các đơn vị tư nhân lớn Chính vì vậy, các biện pháp, chính sách và cách ứng xử của lãnh đạo cần được thực hiện để khuyến khích tinh thần làm việc, gắn bó và nỗ lực của viên chức, từ đó hình thành động cơ làm việc tự giác và nâng cao trình độ chuyên môn Những chính sách tạo động lực làm việc hiệu quả cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, góp phần tăng sức cạnh tranh của đơn vị trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay.

Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại

1.4.1 Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động thông qua tiền lương và các chế độ phúc lợi, phụ cấp

Nhu cầu của viên chức và người lao động trong quá trình làm việc chủ yếu xuất phát từ tiền lương, vì đây là giá trị của sức lao động được biểu hiện bằng tiền Tiền lương không chỉ là khoản tái sản xuất sức lao động mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của họ và gia đình Khi tiền lương xứng đáng, nó trở thành động lực lớn giúp viên chức và người lao động nâng cao hiệu quả công việc, kích thích và phát huy mọi khả năng để tạo ra năng suất lao động cao nhất Tiền lương chính là động lực để họ vươn tới tầm cao của tài năng, sức lực và sự sáng tạo.

Tiền lương là công cụ quan trọng tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa Mức lương cần đảm bảo xứng đáng với trình độ, năng lực chuyên môn và nỗ lực cống hiến trong công việc Đồng thời, tiền lương cũng phải đáp ứng nhu cầu thiết yếu về đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ, viên chức Tại các Trung tâm Văn hóa, tiền lương thường bao gồm tiền lương cơ bản và tiền lương bổ sung Tiền lương cơ bản được tính theo quy định của Nhà nước dựa trên hệ số lương, thâm niên công tác và các yếu tố khác Trong khi đó, tiền lương bổ sung phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của Trung tâm và không ổn định hàng tháng.

1.4.1.2 Các khoản phúc lợi, phụ cấp

Phúc lợi là phần thu lao gián tiếp dành cho viên chức, người lao động, bao gồm bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, cùng các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác Các khoản phúc lợi này rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như quy định của Chính phủ, tập quán xã hội, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính của cơ quan Chính sách phúc lợi cho viên chức, người lao động thể hiện quyền lợi vật chất và tinh thần mà Nhà nước và các tổ chức đảm bảo, nhằm thể hiện sự quan tâm đến đời sống của họ, kích thích sự trung thành và gắn bó với tổ chức, đồng thời thúc đẩy hiệu quả công việc Trong hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập, mức phúc lợi được áp dụng hoàn toàn do các cơ quan tự chủ, căn cứ vào quy định của Bộ Tài chính và quỹ phúc lợi của cơ quan.

Phụ cấp là khoản tiền mà đơn vị chi trả cho viên chức và người lao động khi họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường Khoản phụ cấp này không chỉ hỗ trợ nâng cao thu nhập mà còn khuyến khích người lao động có trách nhiệm hơn với công việc của mình.

1.4.2 Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động thông qua hoạt động đánh giá, khen thưởng Đánh giá kết quả nhiệm vụ được giao là yếu tố quan trọng để đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn và mức độ cống hiến của các cá nhân đối với công việc, mục tiêu và sự phát triển của của tổ chức Các kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để lãnh đạo tổ chức phân công nhiệm vụ công việc và vị trí việc làm phù hợp trong sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức

Công tác đánh giá kết quả công việc cá nhân trong tổ chức cần được thực hiện một cách khách quan, khoa học, công bằng và minh bạch, tạo động lực quan trọng cho nhân viên Khi người lao động nhận thấy giá trị và sự tôn trọng từ tổ chức, họ sẽ cảm thấy được đánh giá đúng năng lực và được sử dụng đúng chuyên môn Việc ghi nhận và vinh danh những đóng góp của họ cho sự phát triển của tổ chức không chỉ tạo ra niềm tin đối với lãnh đạo mà còn trở thành nguồn động lực giúp họ tiếp tục cống hiến tài năng và chuyên môn cho mục tiêu chung.

Thi đua, khen thưởng là động lực quan trọng thúc đẩy nỗ lực và khuyến khích tinh thần tích cực trong việc nâng cao hiệu quả công việc Đội ngũ viên chức tại Trung tâm Văn hóa nhận thức rõ giá trị của nghề nghiệp và sự cống hiến trong việc chăm sóc sức khỏe tinh thần cho cộng đồng Điều này tạo ra động lực cho họ hăng say, đam mê, và không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, cũng như phẩm chất đạo đức nghề nghiệp để hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao.

Khen thưởng kịp thời và đúng đối tượng tạo động lực quan trọng cho sự phát triển của đội ngũ viên chức và tổ chức, góp phần xây dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh, tôn vinh những cá nhân có thành tích xuất sắc Ngược lại, khen thưởng không đúng sẽ dẫn đến môi trường làm việc kém, cạnh tranh không lành mạnh, làm thui chột tài năng và giảm uy tín của tổ chức trong xã hội Do đó, hoạt động khen thưởng cần được thực hiện chính xác, công khai và minh bạch để tạo động lực cho sự phát triển và gia tăng niềm tin của xã hội vào tổ chức.

1.4.3 Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động thông qua việc bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý

Việc phân công nhiệm vụ và vị trí làm việc khoa học, phù hợp với người lao động, đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả công việc Khi cá nhân được giao nhiệm vụ tương ứng với trình độ, năng lực chuyên môn và sở thích, họ sẽ làm việc hăng say và có trách nhiệm cao Lãnh đạo cần dựa trên năng lực và mục tiêu phấn đấu của từng cá nhân để phân công công việc hợp lý, từ đó tạo động lực làm việc tích cực Để đạt được điều này, cần có sự phân tích công việc rõ ràng và cụ thể, xác định những mục tiêu cần đạt và lựa chọn nhân sự dựa trên năng lực, phẩm chất, kỹ năng Việc đánh giá kết quả làm việc cũng cần được thực hiện một cách khách quan, từ đó có cơ sở để khen thưởng, tôn vinh hoặc kỷ luật.

1.4.4 Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, tạo cơ hội thăng tiến

1.4.4.1 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

Trong tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện đứng ở bậc cao nhất Việc khai thác đúng khả năng và tiềm năng của nhân viên, đồng thời tạo cơ hội phát triển cho họ, chính là động lực thúc đẩy hiệu suất làm việc Lãnh đạo cần vạch ra những nấc thang nghề nghiệp tiếp theo, giúp nhân viên hình dung được tương lai khi gắn bó với tổ chức, từ đó nâng cao sự đánh giá về năng lực của họ Điều này khuyến khích nhân viên phấn đấu để đạt được những thành tựu cao hơn trong sự nghiệp Do đó, các chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Văn hóa là công cụ quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên.

Công tác đào tạo và bồi dưỡng phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong quản lý của các cơ quan, tổ chức, nhằm xây dựng đội ngũ lao động có trình độ và năng lực chuyên môn cao Hoạt động này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng nghề nghiệp mà còn củng cố phẩm chất đạo đức, tạo ra sự tận tụy với công việc tổ chức các hoạt động văn hóa nghệ thuật phục vụ nhân dân Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Trung tâm Văn hóa là những hoạt động học tập thiết yếu, giúp viên chức và người lao động nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn của mình.

Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhằm phát triển trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng hoạt động văn hóa nghệ thuật của trung tâm Đồng thời, các chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo và sắp xếp thời gian làm việc linh hoạt từ các Trung tâm Văn hóa sẽ giúp viên chức và người lao động có điều kiện thuận lợi để yên tâm học tập và nâng cao chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ.

1.4.4.2 Tạo cơ hội thăng tiến

Thăng tiến là nhu cầu thiết yếu của mỗi người, tạo cơ hội phát triển cá nhân và nâng cao uy tín, địa vị Cơ hội thăng tiến không chỉ là động lực thúc đẩy viên chức nỗ lực vượt qua thách thức mà còn là yếu tố quan trọng trong công tác tạo động lực làm việc tại các tổ chức Việc quy hoạch, bổ nhiệm viên chức vào các vị trí quản lý là một trong những biện pháp quan trọng để tạo động lực cho họ Khi viên chức nhận thấy sự phát triển của bản thân, họ sẽ có động lực cố gắng phấn đấu để hiện thực hóa mong muốn cá nhân.

Chính sách thăng tiến không chỉ tạo động lực cho cá nhân mà còn giúp nhà quản lý nhân sự thu hút và giữ chân nhân tài Việc tạo cơ hội thăng tiến cho viên chức giúp họ khẳng định bản thân, phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức Minh bạch trong con đường thăng tiến và thiết lập hướng đi rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu thiết yếu của mọi tổ chức, đảm bảo thăng tiến dựa trên năng lực và hiệu quả công việc, đồng thời bảo đảm công bằng trong tiếp cận cơ hội Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém để tạo niềm tin và sự ủng hộ từ cả tập thể, từ đó xây dựng môi trường làm việc hiệu quả.

1.4.5 Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động thông qua xây dựng văn hóa công sở, cải thiện môi trường, điều kiện làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động và sự phát triển của mỗi cá nhân, quyết định đến chất lượng và hiệu quả công việc Điều kiện làm việc bao gồm trang thiết bị và máy móc hỗ trợ công việc, cũng như các thiết bị văn phòng Một môi trường làm việc tốt không chỉ đảm bảo công việc diễn ra suôn sẻ mà còn duy trì sức khỏe và khả năng làm việc của nhân viên, từ đó gia tăng động lực làm việc Ngược lại, nếu môi trường và điều kiện làm việc kém, không phù hợp với yêu cầu công việc, sẽ dẫn đến giảm năng suất lao động và triệt tiêu động lực của nhân viên.

Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức, người lao động

1.5.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân

Khi tham gia vào một tổ chức, mỗi viên chức và người lao động đều có những mục tiêu và nhu cầu riêng Sự phù hợp giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức sẽ tạo động lực lớn cho họ trong công việc Do đó, lãnh đạo Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh cần nắm bắt và tôn trọng những mục tiêu này để phát huy tối đa phẩm chất và động lực làm việc của viên chức, người lao động.

Mỗi viên chức và người lao động đều có những đặc điểm riêng về giới tính, thể chất và tuổi tác, phù hợp với các vị trí công việc khác nhau Qua việc đánh giá hành động, lời nói và suy nghĩ, có thể hiểu rõ tính cách và bản chất của mỗi người Do đó, để tạo động lực lao động hiệu quả, lãnh đạo cần quan sát và tìm hiểu tính cách cá nhân của từng viên chức, người lao động nhằm phân công công việc một cách cụ thể và hợp lý.

Năng lực chuyên môn của viên chức và người lao động bao gồm kỹ năng, kiến thức và thái độ trong công việc Khi nhu cầu công việc vượt quá năng lực chuyên môn, họ sẽ cảm thấy khó khăn, lo sợ và gặp trở ngại trong việc hoàn thành nhiệm vụ Ngược lại, nếu nhu cầu công việc thấp hơn năng lực, họ sẽ cảm thấy nhàm chán và thiếu động lực làm việc Do đó, việc đánh giá khung năng lực của viên chức và người lao động cần phải chính xác, nhằm phân công nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn và năng lực của họ một cách hợp lý nhất.

1.5.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm cơ sở vật chất như máy móc, trang thiết bị và phương tiện làm việc, cùng với hệ thống quy tắc làm việc của tổ chức, bao gồm chế độ chính sách liên quan đến người lao động như lương, thưởng và các chế độ phúc lợi Văn hóa tổ chức, bao gồm quan hệ với đồng nghiệp, sự an toàn và thời gian làm việc, cũng đóng vai trò quan trọng Khi điều kiện và môi trường làm việc tốt và an toàn, viên chức và người lao động sẽ yên tâm làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả lao động.

Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của viên chức và người lao động trong các tổ chức Tùy thuộc vào tính chất và đặc thù công việc, người đứng đầu sẽ áp dụng các phong cách lãnh đạo khác nhau Đặc biệt trong ngành Văn hóa – Nghệ thuật, nơi phần lớn viên chức là những nghệ sĩ có tiếng, lãnh đạo cần phối hợp linh hoạt các phong cách để xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp và hiệu quả.

1.5.3 Các yếu tố thuộc về công việc

Thăng tiến trong công việc là cơ hội để viên chức và người lao động nâng cao chuyên môn, cấp bậc và địa vị Điều này không chỉ giúp họ đảm nhận các vị trí lãnh đạo trong Đảng và chính quyền tại đơn vị, mà còn mở ra cơ hội bổ nhiệm vào các chức vụ như Trưởng phòng và Phó trưởng phòng Những cơ hội thăng tiến này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc cho viên chức và người lao động.

- Chế độ lương, thưởng và các phúc lợi xã hội

Tiền lương, thưởng và các phúc lợi xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích động lực làm việc của viên chức và người lao động Đây là nguồn thu nhập thiết yếu cho cuộc sống của họ và gia đình Mức lương hợp lý giúp viên chức yên tâm về tài chính, trong khi các khoản thưởng khuyến khích họ nỗ lực hơn Các phúc lợi xã hội như bảo hiểm y tế, thời gian làm việc linh hoạt và chương trình đào tạo không chỉ nâng cao chất lượng cuộc sống mà còn tạo điều kiện cho họ phát triển Khi viên chức cảm thấy được đền đáp xứng đáng, họ sẽ cống hiến nhiều hơn và đạt kết quả tốt hơn trong công việc.

Tạo động lực trong tổ chức là yếu tố quyết định đến sự thành công và hiệu quả công việc Khi người lao động được khuyến khích và công nhận, họ sẽ cảm thấy hứng thú và gắn bó hơn với nhiệm vụ, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sáng tạo Đặc biệt, đối với viên chức và người lao động trong ngành văn hóa, nghệ thuật, động lực làm việc được coi như đòn bẩy khuyến khích tinh thần làm việc hăng say, giúp cải thiện chất lượng công việc và đam mê trong các hoạt động văn hóa, nghệ thuật.

Trong chương 1, đề án đã phân tích và hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa Nghiên cứu đã làm rõ một số lý thuyết về động lực làm việc, tính chất và đặc điểm của viên chức, người lao động tại đây, cùng với sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho họ Đồng thời, hệ thống một số công cụ tạo động lực cũng được đề cập Tất cả các vấn đề lý luận này là cơ sở quan trọng cho tác giả phân tích, đánh giá thực trạng trong chương 2 và đề xuất các giải pháp tạo động lực.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VĂN HOÁ THÀNH PHỐ

Khái quát chung về Trung tâm Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh, được thành lập vào ngày 15/8/1975, là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh Ban đầu, trung tâm mang tên Nhà Nghệ thuật quần chúng, sau đó đổi thành Trung tâm Văn hóa dân tộc, và hiện tại là Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh.

- Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh thành lập theo Quyết định số 4466/QĐ-UB-

Vào ngày 06/08/1999, Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh đã ban hành văn bản quy định về nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh Văn bản này nhằm xác định rõ vai trò của Trung tâm trong việc phát triển văn hóa và nghệ thuật tại thành phố, đảm bảo sự quản lý hiệu quả và thúc đẩy các hoạt động văn hóa phục vụ cộng đồng.

Trung tâm Văn hóa Thành phố Hồ Chí Minh, viết tắt là Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh, có tên tiếng Anh là Ho Chi Minh City Cultural Center (HCC) Đơn vị này có số điện thoại 028 38393343 và địa chỉ email ttvh.svhtt@tphcm.gov.vn Trụ sở chính của trung tâm tọa lạc tại 97, Nguyễn Thị Minh Khai, Phường Bến Thành, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, cùng với cơ sở 2 tại 140D, Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Phường Bến Nghé, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.

2.1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh

- Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở

Văn hóa và thể thao Thành phố Hồ Chí Minh đóng vai trò quan trọng trong việc tuyên truyền và phổ biến chủ trương, đường lối của Đảng cũng như chính sách pháp luật của nhà nước Ngoài ra, lĩnh vực này còn thực hiện các nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và các nhiệm vụ khác của thành phố, đồng thời cung cấp dịch vụ sự nghiệp công và hỗ trợ công tác quản lý nhà nước.

Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh hoạt động theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức bộ máy, biến chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công Trung tâm có tư cách pháp nhân, có con dấu, và được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước cũng như ngân hàng theo quy định hiện hành.

Trung tâm Văn hóa Thành phố Hồ Chí Minh là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh, có nhiệm vụ thực hiện các hoạt động văn hóa, nghệ thuật và thể thao nhằm phục vụ cộng đồng.

Xây dựng chương trình và kế hoạch công tác hàng năm là nhiệm vụ quan trọng, bao gồm việc định mức hoạt động và trình Giám đốc Sở phê duyệt Sau khi được phê duyệt, tổ chức thực hiện chương trình và kế hoạch theo từng giai đoạn để đảm bảo hiệu quả công việc.

Tổ chức các lớp tập huấn và bồi dưỡng nghiệp vụ cho Trung tâm Văn hóa – Thể thao và các cơ sở liên quan, nhằm nâng cao chuyên môn trong lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật Các hoạt động bao gồm hướng dẫn chuyên môn, tổ chức các cuộc vận động sáng tác và các hình thức hoạt động văn hóa, nghệ thuật khác, tạo cơ hội cho các câu lạc bộ và nhóm sở thích phát triển.

Phổ biến các tác phẩm văn hóa, nghệ thuật và xây dựng mô hình hoạt động mẫu trong lĩnh vực này là rất quan trọng Đồng thời, việc biên soạn và phát hành tài liệu tuyên truyền, hướng dẫn nghiệp vụ cho hệ thống thiết chế văn hóa cơ sở của Thành phố cũng cần được thực hiện để nâng cao hiệu quả hoạt động văn hóa.

- Khai thác, sưu tầm, phục dựng, bảo tồn và phát huy các giá trị văn hóa phi vật thể trong cộng đồng

Kiểm tra và nâng cao chất lượng hoạt động chuyên môn nghiệp vụ là trách nhiệm quan trọng, bao gồm việc tổ chức các hội nghị, hội thảo khoa học, tọa đàm và thảo luận Những hoạt động này nhằm cải thiện hiệu quả của các hệ thống Trung tâm Văn hóa cấp huyện và các Nhà Văn hóa Đồng thời, cần hướng dẫn, kiểm tra và đánh giá chất lượng hoạt động chuyên môn nghiệp vụ để đảm bảo sự phát triển bền vững cho hệ thống Trung tâm Văn hóa cấp huyện và các Nhà Văn hóa.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh

Biểu đồ 1: Cơ cấu tổ chức Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh

Phòng Nghệ thuật Quần chúng có 04 người, Phòng Nghiệp vụ Văn hóa với 03 người, Phòng Đào tạo cũng gồm 03 người, Phòng Nghệ thuật Dân gian có 03 người, Phòng Chương trình Dịch vụ có 03 người, và Phòng Hành chính - Quản trị với 13 người.

Phòng Hành chính - Tổng hợp; Phòng Chương trình, Dịch vụ

Thực hiện công tác tổ chức cán bộ và chế độ chính sách lao động, bao gồm tiền lương, hành chính, tổng hợp, thi đua, khen thưởng, kỷ luật lao động và văn thư lưu trữ Quản lý tài chính kế toán, thống kê báo cáo và cung ứng vật tư cho hoạt động sự nghiệp cùng các hoạt động nội bộ của Trung tâm Đảm bảo quản trị cơ sở vật chất, vệ sinh môi trường, an ninh trật tự, an toàn phòng chống cháy nổ và hậu cần Tổ chức các hoạt động dịch vụ có thu để nâng cao hiệu quả hoạt động.

Phòng Nghệ thuật Dân gian - Phòng Nghệ thuật Quần chúng

Tổ chức các hoạt động nghệ thuật quần chúng nhằm nâng cao nhận thức văn hóa, đồng thời nghiên cứu và sưu tầm các hình thức văn hóa nghệ thuật dân gian dân tộc Những hoạt động văn hóa nghệ thuật này không chỉ giúp bảo tồn mà còn phát huy các giá trị văn hóa dân gian, góp phần làm phong phú thêm đời sống tinh thần của cộng đồng.

Phòng Nghiệp vụ Văn hóa - Phòng Đào tạo

Theo dõi và triển khai các hoạt động văn hóa tại cơ sở là nhiệm vụ quan trọng, đồng thời tổ chức hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực cơ sở thông qua việc mở các lớp bồi dưỡng và đào tạo ngắn hạn.

2.1.4 Số lượng và cơ cấu đội ngũ viên chức, người lao động của Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh

Biểu đồ 2: Số liệu viên chức người lao động Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh

Tính đến tháng 12 năm 2023, Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh có 16,66% nhân sự theo nghị định 111 và 6,68% hợp đồng khoán việc Từ năm 2021 đến 2023, số lượng biên chế viên chức và chỉ tiêu hợp đồng lao động không tăng, trong khi khối lượng công việc ngày càng gia tăng, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự trong việc tổ chức các sự kiện lễ hội lớn mà Sở Văn hóa và Thể thao giao nhiệm vụ.

Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh

2.2.1 Đánh giá thực trạng động lực làm việc của viên chức, người lao động Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh

2.2.1.1 Thực trạng chế độ tiền lương, phúc lợi xã hội

Chế độ tiền lương cơ bản, tiền lương bổ sung

Tiền lương cơ bản đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc và đảm bảo ổn định cuộc sống cho nhân viên Nó giúp đáp ứng các nhu cầu thiết yếu, từ đó giảm bớt lo lắng về tài chính và tập trung vào công việc Không chỉ là động lực ngắn hạn, tiền lương cơ bản còn giúp tạo động lực dài hạn Khi nhân viên nhận thấy sự phát triển ổn định về lương thưởng, họ sẽ có xu hướng lập kế hoạch lâu dài và gắn bó với tổ chức Đến thời điểm hết năm 2023, lương được chi trả hàng tháng cho viên chức và người lao động sẽ tiếp tục là yếu tố quan trọng trong việc duy trì sự ổn định và phát triển bền vững.

Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh áp dụng hệ thống thang bảng lương theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP và các văn bản liên quan, với mức lương cơ sở cho viên chức là 1.800.000 đồng/tháng, đã được điều chỉnh từ 1.490.000 đồng/tháng kể từ ngày 01/7/2023 theo Nghị định số 24/2023/NĐ-CP Nghị định này quy định mức lương cơ sở cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang Đối với người lao động hợp đồng 111 và hợp đồng khoán việc, mức lương sẽ được thỏa thuận giữa người lao động và đơn vị dựa trên vị trí công việc.

Dựa trên báo cáo tài chính năm 2023 tác giả đã có bảng thống kê mức lương cơ bản như sau:

Mức độ Lương cơ bản (đ) Thực nhận (đ)

Bảng biểu 1: Mức lương cơ bản của Viên chức, người lao động tại Trung tâm

Văn hóa TP Hồ Chí Minh

(Nguồn: Báo cáo tài chính Trung tâm Văn hoá năm 2023)

Hiện tại sau khi đã trừ hết các chi phí (bảo hiểm xã hội, thuế, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, phí công đoàn) thì:

Mức lương thấp nhất dành cho viên chức có trình độ đại học với thâm niên công tác 3 năm là 3.727.620 đồng (ba triệu bảy trăm hai mươi bảy nghìn).

Mức lương trung bình của viên chức có bằng đại học và thâm niên công tác 08 năm là 4.779.000 đồng.

Mức lương cao nhất dành cho viên chức quản lý có thâm niên 17 năm là 8.490.691 đồng (tám triệu bốn trăm chín mươi nghìn đồng).

Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh quy định về ngân sách và tiết kiệm từ hoạt động thường xuyên, với Quỹ thu nhập tăng thêm (QTNTT) hình thành từ lãi ròng dịch vụ và kết quả tiết kiệm ngân sách Viên chức (VC) và lao động ký hợp đồng từ 1 năm trở lên được hưởng thu nhập tăng thêm, trong khi giám đốc quyết định mức chi cho lao động hợp đồng 1 năm chưa đủ thời gian công tác dựa trên năng lực và hiệu quả công việc Hàng tháng hoặc quý, giám đốc căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh và tình hình tiết kiệm ngân sách để quyết định phương án chi trả thu nhập tăng thêm, sau khi thống nhất với Ban Chấp hành công đoàn Nguyên tắc phân chia thu nhập tăng thêm dựa trên trách nhiệm, hiệu suất công tác và đóng góp vào việc tăng thu, tiết kiệm chi của cơ quan, được thực hiện qua đánh giá và bình xét hàng quý.

Giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023 mức thu của đơn vị từ nguồn thu dịch vụ:

NĂM NGUỒN THU DỊCH VỤ (Đ)

Bảng biểu 2: Mức thu của đơn vị từ nguồn thu dịch vụ

(Nguồn: Báo cáo tài chính Trung tâm Văn hoá năm 2021, 2022, 2023)

Ngoài nguồn ngân sách nhà nước cấp cho các hoạt động thường xuyên và không thường xuyên hàng năm, mức thu bình quân từ nguồn thu dịch vụ của đơn vị không ổn định qua từng năm Điều này cho thấy thu nhập tăng thêm của viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh không ổn định và chưa có sự cải thiện trong 03 năm gần nhất.

Theo Nghị quyết số 08/2023/NQ-HĐND ngày 19 tháng 9 năm 2023 của Hội đồng nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, viên chức và người lao động sẽ được chi thu nhập tăng thêm Nghị quyết này căn cứ vào Nghị quyết số 98/2023/QH15 ngày 24 tháng 6 năm 2023 của Quốc hội, nhằm triển khai một số cơ chế, chính sách đặc thù để phát triển Thành phố Hồ Chí Minh.

Bắt đầu từ ngày 01 tháng 7 năm 2024, chính sách tiền lương sẽ được thực hiện theo Nghị quyết số 27-NQ/TW, quy định cải cách chính sách tiền lương cho cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp Mức lương cơ sở sẽ tăng từ 2.300.000 đồng/tháng lên 2.340.000 đồng/tháng theo Nghị định số 73/2024/NĐ-CP Đến tháng 8/2024, Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh vẫn áp dụng cách tính lương dựa trên tổng thu nhập bằng tiền lương cộng thu nhập tăng thêm Tuy nhiên, chính sách tiền lương hiện tại chưa hợp lý khi không dựa vào khối lượng và kết quả công việc, gây khó khăn cho động lực làm việc của viên chức, người lao động Ngoài ra, chế độ thu lao cho nghệ sĩ, diễn viên và cộng tác viên trong các hoạt động văn hóa nghệ thuật cũng còn thấp, không phù hợp với thực tiễn hiện nay.

Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh cam kết tuân thủ các quy định về phúc lợi cho viên chức và người lao động theo yêu cầu của nhà nước Các chế độ phúc lợi cơ bản như chế độ thai sản, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và chế độ ốm đau được thực hiện đầy đủ Đơn vị cũng chi trả phúc lợi xã hội theo quy chế chi tiêu nội bộ Mức trợ cấp cụ thể sẽ được Giám đốc và Công đoàn Trung tâm quyết định dựa trên tình hình tài chính sau khi cân đối thu chi.

Từ năm 2023, dưới sự hướng dẫn của Bộ tài chính, các đơn vị sự nghiệp công lập phải xây dựng lại cơ chế tự chủ tài chính theo Nghị định 60/NĐ-CP, dẫn đến việc kinh phí cấp từ ngân sách cho các đơn vị giảm 25% so với những năm trước Điều này đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc chi cho các phúc lợi xã hội tại đơn vị, cụ thể là trong báo cáo tài chính năm 2023, các quỹ phúc lợi, khen thưởng và phát triển sự nghiệp không có nguồn bổ sung Từ năm 2022 đến tháng 8/2024, Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh không có kinh phí để thực hiện các phúc lợi xã hội như nghỉ mát, khám sức khỏe và đồng phục cho viên chức và người lao động.

Việc thiếu điều kiện tổ chức các hoạt động giao lưu, học hỏi và trao đổi kinh nghiệm giữa các phòng ban đã hạn chế khả năng tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp, hỗ trợ và hợp tác vì lợi ích chung Các hoạt động như đi nghỉ mát, hội thi văn nghệ, thể dục - thể thao rất quan trọng để xây dựng tinh thần đoàn kết Sự thiếu hụt này ảnh hưởng không nhỏ đến đời sống tinh thần và động lực làm việc của viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh.

2.2.1.2 Thực trạng công tác đánh giá, khen thưởng

Công tác đánh giá viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, đồng thời thực hiện các chính sách đối với viên chức Qua đánh giá, những ưu điểm và khuyết điểm, cũng như mặt mạnh và yếu của viên chức sẽ được làm rõ, bao gồm tư tưởng, phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn và kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Tiêu chí đánh giá viên chức, người lao động được thực hiện theo quy định tại Mục

Chương II của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 của Chính phủ quy định về việc đánh giá và xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức Đặc biệt, khoản 4, Điều 1 của Nghị định số 48/2023/NĐ-CP ngày 17 tháng 7 năm 2023 đã sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 90/2020, nhằm cập nhật và hoàn thiện quy trình đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.

Công tác hướng dẫn đánh giá viên chức tại Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh được thực hiện đúng quy trình và quy định, đảm bảo tính kịp thời Việc đánh giá rõ ràng trách nhiệm của tập thể và từng cá nhân, với các nội dung và tiêu chí giúp đánh giá trở nên khách quan và chính xác hơn Kết quả đánh giá và xếp loại đội ngũ viên chức cơ bản đáp ứng các nội dung, tiêu chí và tiến độ đã đề ra, phản ánh đúng kết quả rèn luyện phẩm chất, tư cách, ý thức tổ chức kỷ luật, và thực hiện nhiệm vụ.

GIẢI PHÁP, LỘ TRÌNH VÀ NGUỒN LỰC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VĂN HÓA TP HỒ CHÍ MINH

Phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại

3.1.1 Xu hướng phát triển của Thành phố Hồ Chí Minh nói chung và ngành văn hoá nói riêng

Nghị quyết số 31-NQ/TW ngày 30 tháng 12 năm 2022 của Bộ Chính trị đề ra mục tiêu phát triển Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2030, với tầm nhìn đến năm 2045 Nghị quyết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng sống, phát triển kinh tế bền vững, và cải thiện cơ sở hạ tầng nhằm đáp ứng nhu cầu của người dân và doanh nghiệp Thành phố sẽ tập trung vào đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số, và bảo vệ môi trường, đồng thời xây dựng một hệ thống chính quyền hiệu quả, minh bạch.

Đến năm 2030, Thành phố Hồ Chí Minh sẽ trở thành một thành phố văn minh, hiện đại, năng động và sáng tạo, với nguồn nhân lực chất lượng cao Thành phố sẽ là trung tâm dịch vụ - công nghiệp hiện đại, dẫn đầu về kinh tế số và xã hội số, đồng thời là trung tâm kinh tế, tài chính, thương mại, văn hóa, giáo dục và khoa học - công nghệ của cả nước, hội nhập quốc tế sâu rộng và có vị thế nổi bật trong khu vực Đông Nam Á Đến năm 2045, Thành phố Hồ Chí Minh sẽ phát triển ngang tầm với các đô thị lớn trên thế giới, trở thành trung tâm kinh tế, tài chính và dịch vụ của Châu Á, là điểm đến hấp dẫn toàn cầu với nền kinh tế và văn hóa phát triển đặc sắc, nâng cao chất lượng cuộc sống cho người dân Thành phố sẽ là hạt nhân của vùng Thành phố Hồ Chí Minh và vùng Đông Nam Bộ, là cực tăng trưởng của cả nước, thu hút các định chế tài chính và tập đoàn kinh tế quốc tế.

Vào ngày 22 tháng 3 năm 2021, Uỷ ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh đã ban hành Quyết định số 982/QĐ-UBND phê duyệt Đề án Chiến lược phát triển ngành văn hóa Thành phố giai đoạn 2020 - 2035 Đề án này xác định rõ các mục tiêu chung và cụ thể, đóng vai trò như "quỹ đạo" cho sự phát triển bền vững của ngành văn hóa tại Thành phố trong giai đoạn tới.

Trong 15 năm tới, TP.Hồ Chí Minh sẽ phát triển thành trung tâm văn hóa, nghệ thuật lớn của cả nước với thị trường mỹ thuật, sân khấu, điện ảnh và nghệ thuật biểu diễn đứng đầu Mục tiêu là nâng cao chất lượng các chương trình văn hóa quốc gia, bảo tồn và phát huy giá trị văn hóa truyền thống của các cộng đồng dân tộc, đồng thời giảm sự chênh lệch trong mức hưởng thụ văn hóa giữa đô thị và nông thôn Để đạt được điều này, cần tăng cường đầu tư của Nhà nước và thu hút nguồn lực xã hội cho phát triển văn hóa, kết hợp văn hóa giải trí với du lịch, và chủ động tiếp nhận công nghệ mới trong lĩnh vực dịch vụ văn hóa Ngoài ra, cần ưu tiên đầu tư cơ sở vật chất cho các cơ sở nghệ thuật và nâng cao chất lượng sáng tác, biểu diễn nghệ thuật.

Ngày 24 tháng 6 năm 2023, Quốc hội đã ban hành Nghị quyết số 98/2023/QH15 về thí điểm một số cơ chế, chính sách đặc thù phát triển Thành phố Hồ Chí Minh Đến ngày 08 tháng 7 năm 2023, Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh đã ra Chỉ thị số 27-CT/TU nhằm lãnh đạo, chỉ đạo triển khai thực hiện Nghị quyết trên Ngày 11 tháng 7 năm 2023, Hội đồng Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh đã ban hành Kế hoạch số 586/KH-HĐND để tổ chức thực hiện Nghị quyết 98/2023/QH15, cùng ngày, Ủy ban Nhân dân Thành phố cũng đã ra Quyết định số 2856/QĐ-UBND về kế hoạch triển khai thực hiện các văn bản liên quan đến Nghị quyết của Quốc hội về thí điểm cơ chế, chính sách đặc thù cho thành phố.

Tính đến nay, ngành văn hóa Thành phố Hồ Chí Minh đã thiết lập được những cơ sở chính trị và pháp lý quan trọng, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển trong giai đoạn mới.

Theo quan điểm của Đảng về sự phát triển của Thành phố Hồ Chí Minh, mục tiêu phát triển ngành văn hóa của Ủy ban Nhân dân Thành phố đang được chú trọng Thành phố Hồ Chí Minh hiện đang trên đà phát triển mạnh mẽ, với xu hướng đổi mới và hội nhập quốc tế trong nhiều lĩnh vực, trong đó có ngành văn hóa.

Sự kết hợp giữa văn hóa truyền thống và hiện đại tạo ra một môi trường văn hóa phong phú và đa dạng, với các sự kiện văn hóa, nghệ thuật, triển lãm và liên hoan phim được tổ chức thường xuyên Những sự kiện này thu hút sự quan tâm của cả người dân trong nước lẫn du khách quốc tế.

Thành phố chú trọng bảo tồn và phát huy các di sản văn hóa vật thể và phi vật thể, bao gồm các công trình kiến trúc cổ, di tích lịch sử và lễ hội truyền thống Những giá trị này không chỉ được bảo tồn mà còn được quảng bá rộng rãi Đồng thời, thành phố cũng khuyến khích nghiên cứu và sáng tạo các giá trị văn hóa mới, phù hợp với xu thế hội nhập và phát triển.

Thành phố ngày càng chú trọng tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực văn hóa thông qua các chương trình giao lưu văn hóa và hợp tác nghệ thuật Việc tổ chức các sự kiện giao lưu văn hóa và trao đổi nghệ thuật với các quốc gia trên thế giới không chỉ nâng cao vị thế của thành phố mà còn góp phần làm phong phú thêm bản đồ văn hóa quốc tế.

Tóm lại, những quan điểm của Đảng trong Nghị quyết số 31-NQ/TW ngày 30 tháng

Trong năm 2022, Bộ Chính trị đã xác định mục tiêu phát triển ngành văn hóa thông qua đề án “Chiến lược phát triển ngành văn hóa Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2020 – 2035.” Những cơ sở chính trị và pháp lý hiện có sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng, cung cấp nguồn lực và tạo cơ hội cho lĩnh vực văn hóa nghệ thuật của Thành phố, đặc biệt là Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh, phát triển mạnh mẽ hơn trong tương lai.

3.1.2 Phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh

Xác định nhiệm vụ tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động của Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh là trách nhiệm của Ban giám đốc, đồng thời cũng là nghĩa vụ của từng viên chức và người lao động Việc này góp phần tạo sự đồng thuận và quyết tâm, biến môi trường làm việc tại Trung tâm thành động lực để cống hiến cho ngành văn hóa nói chung và Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh nói riêng.

Để tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh, Ban giám đốc cần nâng cao trách nhiệm lãnh đạo, đổi mới tư duy quản lý và đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất làm việc Môi trường làm việc cần phải dân chủ, đoàn kết và hiện đại, đồng thời cần quan tâm chia sẻ giữa các thành viên Ngoài ra, việc đảm bảo nguồn thu để duy trì mức lương theo quy định và tăng thu nhập bổ sung cho viên chức là rất quan trọng, nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống, tạo động lực cống hiến cho Trung tâm và khuyến khích học tập, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để có thu nhập cao và cơ hội thăng tiến.

Viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh cần nỗ lực cống hiến, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, nâng cao chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ, đồng thời tu dưỡng đạo đức nghề nghiệp để nâng cao hiệu quả công việc Việc tạo động lực làm việc cần được thực hiện đồng bộ, đảm bảo tính hệ thống và gắn liền với thực tiễn, với các biện pháp có tính khả thi cao Hướng đi trong việc tạo động lực cho viên chức cần tập trung vào những vấn đề cụ thể.

Để nâng cao chất lượng cuộc sống và thu nhập cho viên chức, người lao động, cần đảm bảo chế độ tiền lương cơ bản theo quy định của nhà nước, đồng thời đẩy mạnh hoạt động tự chủ và xã hội hóa trong các lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật và đào tạo Việc duy trì và tăng cường các khoản phúc lợi từ quỹ lương bổ sung sẽ góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, tạo môi trường làm việc đoàn kết, chia sẻ, và dân chủ Đồng thời, cần đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị để nâng cao hiệu quả công việc.

Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại

3.2.1 Giải pháp tạo động lực thông qua chế độ tiền lương, phụ cấp, phúc lợi xã hội

Thu nhập, bao gồm tiền lương, thu nhập tăng thêm và các khoản phụ cấp khác, là yếu tố quan trọng thúc đẩy tinh thần làm việc của viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh Tuy nhiên, mức thu nhập hiện tại chưa đủ để khuyến khích họ phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc và chưa phản ánh chính xác năng lực cá nhân Do đó, cần tìm ra các giải pháp tăng thu nhập cho viên chức, người lao động, nhằm tạo động lực cho cả những người có năng lực và những người còn yếu kém, khuyến khích họ làm việc tích cực để đạt mức thu nhập cao nhất có thể, cải thiện cuộc sống và đóng góp vào các mục tiêu phát triển của Trung tâm Để đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc, cần thực hiện một số biện pháp cơ bản nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức và người lao động.

Để đảm bảo hiệu quả trong công việc, cần nhanh chóng hoàn thiện và triển khai Đề án vị trí việc làm, phù hợp với thực tiễn và tổ chức của từng phòng ban Đề án phải có chất lượng cao, chính xác và phù hợp với danh mục hệ thống vị trí việc làm, đồng thời cung cấp mô tả công việc chi tiết về trách nhiệm và nhiệm vụ của từng vị trí Điều này sẽ là cơ sở quan trọng cho việc xây dựng ngạch lương, bậc lương và hệ số lương thu nhập bổ sung, nhằm thúc đẩy động lực làm việc Mức thu nhập tăng thêm của viên chức và người lao động cần phản ánh hiệu suất lao động, khuyến khích họ không ngừng học hỏi và nâng cao trình độ chuyên môn để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và đạt điều kiện nâng ngạch, bậc lương Các khoản phụ cấp cũng cần dựa trên ngạch và bậc lương, tạo động lực cho viên chức và người lao động trong công việc, cống hiến và rèn luyện đạo đức nghề nghiệp.

Để nâng cao đời sống cho viên chức và người lao động, cần triển khai các giải pháp khai thác hiệu quả cơ sở vật chất trong hoạt động dịch vụ theo chức năng nhiệm vụ được giao Việc quản lý tài sản và trụ sở làm việc phải tuân thủ các quy định tại Thông tư 245/2009/TT-BTC và Thông tư 23/2016/TT-BTC của Bộ Tài chính, nhằm thực hiện đúng nội dung của Nghị định 52/2009/NĐ-CP Từ đó, xây dựng các phương án cụ thể để khai thác hiệu quả cơ sở vật chất, tạo nguồn thu và nâng cao thu nhập cho viên chức và người lao động.

Để nâng cao hiệu quả công việc của viên chức và người lao động, cần chú trọng đến các chế độ đãi ngộ và chính sách hỗ trợ, bao gồm chi phí di chuyển cho những người làm việc xa nhà và tăng mức thù lao cho những giờ làm thêm Bên cạnh đó, việc tạo điều kiện cho viên chức tiếp cận nguồn vốn để thuê hoặc mua nhà ở xã hội cũng rất quan trọng Hơn nữa, cần xây dựng và triển khai hiệu quả các chính sách liên quan đến lương và đãi ngộ cho đội ngũ nhân tài, đảm bảo mức lương tương xứng với nhiệm vụ, trách nhiệm và cống hiến của từng cá nhân Thiết lập một hệ thống thang, bảng lương đặc biệt cho nhân tài sẽ giúp trả lương tương xứng với chất lượng lao động cao, từ đó nâng cao động lực làm việc của họ.

Thư tư là một công cụ quan trọng trong việc tăng cường xã hội hóa các chương trình Liên hoan, Hội thi và Hội diễn, nhằm thu hút nguồn lực xã hội và nâng cao chất lượng chương trình Đồng thời, cần linh hoạt tổ chức các hoạt động dịch vụ văn hóa để góp phần tăng thu nhập và chăm lo đời sống cho viên chức và người lao động.

3.2.2 Giải pháp tạo động lực thông qua công tác đánh giá, khen thưởng

Công tác đánh giá viên chức và người lao động là một khâu quan trọng nhưng cũng đầy thách thức, đòi hỏi sự công khai, minh bạch và công bằng Việc đánh giá phải có cơ sở và bằng chứng rõ ràng để hạn chế tình trạng mất đoàn kết trong nội bộ Lãnh đạo cần lắng nghe ý kiến phản ánh từ người dân và giải quyết các vấn đề một cách công tâm Để đảm bảo tính khách quan và chính xác, thông tin đánh giá nên được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và phục vụ cộng đồng tốt hơn.

Tiếp tục phát triển và hoàn thiện các tiêu chí đánh giá, sử dụng kết quả của quá trình cải cách hành chính hàng năm như một phần trong việc đánh giá chất lượng hoạt động của tổ chức hoặc cơ quan Ngoài ra, cần quán triệt đến công chức việc đánh giá, phân loại không chỉ nhằm tăng thu nhập mà còn là cơ sở để sắp xếp tổ chức, sàng lọc đội ngũ viên chức, người lao động.

Về công tác khen thưởng

Tiếp tục phát triển và hoàn thiện các tiêu chí đánh giá là rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng hoạt động của đơn vị Việc sử dụng các tiêu chí đánh giá một cách hiệu quả sẽ giúp cải thiện quy trình và kết quả công việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động.

Các đoàn thể trong đơn vị cần phát huy trách nhiệm của mình trong việc khen thưởng kịp thời và đề xuất cấp có thẩm quyền khen thưởng những viên chức, người lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ Điều này đặc biệt quan trọng đối với những cá nhân có thành tích nổi bật khi tham gia các Liên hoan, Hội thi, Hội diễn…

Tăng cường phát hiện và nhân rộng các gương điển hình tiên tiến, những người có thành tích tốt và các mô hình, giải pháp sáng tạo sẽ ảnh hưởng tích cực đến công việc Việc tổ chức sinh hoạt chuyên đề giúp chia sẻ kinh nghiệm và các mô hình sáng tạo, từ đó lan tỏa phong trào thi đua, nâng cao nhận thức và khơi dậy tinh thần trách nhiệm, phát huy tinh thần cống hiến của viên chức và người lao động.

3.2.3 Giải pháp tạo động lực qua công tác bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý

Việc phân công và sử dụng nguồn nhân lực theo đúng chức danh và năng lực chuyên môn là giải pháp cơ bản để tạo động lực làm việc hiệu quả Điều này không chỉ ghi nhận sự chuyên môn của từng viên chức mà còn thể hiện niềm tin của Ban Giám đốc Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh vào khả năng của họ Yếu tố này thúc đẩy họ làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm, luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc Để thực hiện tốt công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, Ban Giám đốc cần tập trung vào các giải pháp cụ thể nhằm tạo động lực làm việc hiệu quả.

Để nâng cao hiệu quả hoạt động, cần tập trung củng cố và sắp xếp tổ chức bộ máy một cách tinh gọn Việc thực hiện chuyển đổi vị trí việc làm theo Nghị định 59/2019/NĐ-CP của Chính phủ sẽ giúp xác định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi cho cán bộ, viên chức, công chức Đồng thời, cần tích cực thực hiện Đề án vị trí việc làm, thiết lập hệ thống công việc rõ ràng và tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng viên chức, người lao động Ban hành các quy định về mục tiêu, yêu cầu và nội dung công việc, bao gồm mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh và tiêu chí đánh giá sẽ góp phần quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả và phù hợp.

Lãnh đạo Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh cần giao nhiệm vụ cho viên chức và người lao động một cách khách quan, công bằng và hợp lý Cần điều chỉnh chính sách bố trí và sắp xếp nhân sự để tạo sự hứng khởi và say mê cho họ, đảm bảo sự tương thích với chức danh nghề nghiệp, chuyên môn và trình độ của từng cá nhân Lắng nghe tâm tư, nguyện vọng để sắp xếp công việc phù hợp với tính cách và khả năng làm việc của viên chức, đồng thời gắn phân công nhiệm vụ với thẩm quyền và trách nhiệm Cần tránh giao quá nhiều nhiệm vụ cho một cá nhân hay một phòng ban, vì điều này có thể gây áp lực và chậm tiến độ công việc Khi phân công công việc, lãnh đạo cần nắm rõ điểm mạnh và điểm yếu của từng viên chức để sắp xếp hợp lý, ghi nhận sự đóng góp của từng cá nhân một cách công bằng.

Thường xuyên kiểm tra và tái cơ cấu bộ máy là cần thiết để phát hiện và xử lý những trường hợp không đáp ứng yêu cầu về sức khỏe, năng lực, trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức Đồng thời, nghiên cứu và đề xuất các chính sách trợ cấp hưu trí cũng rất quan trọng, nhằm khuyến khích công chức về hưu sớm trong những trường hợp không nằm trong diện cắt giảm biên chế nhưng vẫn gặp vấn đề về sức khỏe.

3.2.4 Giải pháp tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng, tạo cơ hội thăng tiến

Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhân lực không chỉ nâng cao chất lượng công việc mà còn là yếu tố quan trọng giúp tổ chức phát triển bền vững Việc bồi dưỡng viên chức và người lao động nhằm đảm bảo nâng cao chuẩn chuyên môn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của đơn vị Để thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng và lãnh đạo tại Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh, cần chú trọng vào việc nâng cao trình độ chuyên môn, cải tiến phương pháp giảng dạy và tạo môi trường học tập tích cực cho nhân viên.

Lộ trình phát triển tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại

3.4.1 Lộ trình phát triển tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại trung tâm văn hóa TP Hồ Chí Minh

Dựa trên dự báo và quy hoạch đội ngũ viên chức, người lao động của Trung tâm Văn hóa TP Hồ Chí Minh, tác giả chia lộ trình phát triển thành hai giai đoạn Giai đoạn đầu tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong khi giai đoạn thứ hai sẽ chú trọng vào việc mở rộng và phát triển các chương trình văn hóa nhằm phục vụ cộng đồng hiệu quả hơn.

- Rà soát, điều chỉnh vị trí việc làm phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực, nghiệp vụ

- Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hằng năm cho đội ngũ viên chức, người lao động, trong đó:

+ Bồi dưỡng sau đại học: 01 viên chức đạt trình độ Thạc sĩ

Bồi dưỡng ngoại ngữ cho viên chức và người lao động là một hoạt động quan trọng, với 03 người đạt trình độ cử nhân tiếng Anh và 10 người sở hữu chứng chỉ tiếng Anh trình độ B1 (Bậc 3) trở lên.

+ Bồi dưỡng khác: 100% viên chức được bồi dưỡng về chức danh nghề nghiệp, lớp quản lý cấp phòng

+ Bồi dưỡng nghiệp vụ: 01 viên chức đi học lớp quay phim, 01 viên chức đi học thiết kế hình ảnh

- Xây dựng tiêu chí đánh giá viên chức, người lao động dựa trên vị trí việc làm

- Rà soát, điều chỉnh vị trí việc làm phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực, nghiệp vụ

- Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hằng năm cho đội ngũ viên chức, người lao động,

+ Bồi dưỡng sau đại học: 02 viên chức đạt trình độ Thạc sĩ

Bồi dưỡng ngoại ngữ là một hoạt động quan trọng, trong đó có 03 viên chức, người lao động đạt trình độ cử nhân tiếng Anh và 10 viên chức, người lao động sở hữu chứng chỉ tiếng Anh trình độ B1 (Bậc 3) trở lên.

+ Bồi dưỡng khác: 100% viên chức được bồi dưỡng về chức danh nghề nghiệp; lớp quản lý cấp phòng; trung cấp lý luận chính trị

+ Bồi dưỡng nghiệp vụ: 02 viên chức đi học lớp đạo diễn, 02 viên chức đi học lớp biên đạo

- Xây dựng tiêu chí đánh giá viên chức, người lao động dựa trên vị trí việc làm

3.4.2 Nguồn lực thực hiện đề án

Tổng nguồn lực dự kiến cho dự án là 385.000.000 đồng, bao gồm ngân sách từ Sở Văn hóa – Thể thao – Du lịch TP Hồ Chí Minh và nguồn thu sự nghiệp của Trung tâm và xã hội hóa.

- Tổng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ viên chức, người lao động giai đoạn

+ Kinh phí đào tạo sau đại học (chuyên môn): 25.000.000 đồng

+ Kinh phí bồi dưỡng nghiệp vụ: 50.000.000 đồng

+ Kinh phí bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học: 60.000.000 đồng + Kinh phí bồi dưỡng khác: (bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng chuẩn hóa…)

- Tổng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ viên chức, người lao động giai đoạn

+ Kinh phí đào tạo sau đại học (chuyên môn): 50.000.000đồng

+ Kinh phí bồi dưỡng nghiệp vụ: 100.000.000 đồng

+ Kinh phí bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học: 60.000.000 đồng + Kinh phí bồi dưỡng khác: (bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng chuẩn hóa…)

Nghiên cứu các chính sách và quy định pháp luật liên quan đến sự phát triển của Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt trong ngành văn hóa, cho thấy việc tạo động lực làm việc cho nguồn lực công là rất cần thiết Trong Chương 3 của đề án, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy hoạt động tạo động lực cho đội ngũ viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa Thành phố Hồ Chí Minh Những giải pháp này bao gồm xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, điều chỉnh chế độ phụ cấp, cải thiện các chính sách phúc lợi, đổi mới công tác thi đua-khen thưởng, sắp xếp và sử dụng nhân lực hợp lý, hoàn thiện quy định về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, cũng như cải thiện môi trường làm việc và xây dựng văn hóa công sở để khuyến khích tinh thần làm việc sáng tạo và cống hiến cho sự phát triển văn hóa.