Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức,- 123docz.net

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VĂN HOÁ

1.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại

1.4.1. Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động thông qua tiền lương và các chế độ phúc lợi, phụ cấp

1.4.1.1. Tiền lương

Nhu cầu viên chức, người lao động tham gia vào quá trình làm việc trước hết là vì

tiền lương. Bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động, nó biểu hiện bằng tiền của giá

trị sức lao động. Đối với viên chức, người lao động tiền lương, tiền công chính là khoản

tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của viên chức, người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ. Do đó nếu tiền lương xứng đáng với họ

sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp viên chức, người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình, kích thích và phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động cao nhất. Tiền lương là động lực để viên chức, người lao động với tới tầm cao của tài năng, sức lực và sáng tạo.

Tiền lương là một trong những công cụ đắc lực tạo ra động lực làm việc quan trọng cho người lao động và viên chức, người lao động làm việc tại Trung tâm Văn hóa. Tiền lương mà viên chức, người lao động trung tâm văn hóa nhận được cần phải đảm bảo xứng đáng với trình độ, năng lực chuyên môn và sự nỗ lực cống hiến trong hoàn thành nhiệm vụ

được giao tại các Trung tâm Văn hóa, đồng thời phải đảm bảo những nhu cầu thiết yếu về

đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa.

Tiền lương ở các Trung tâm Văn hóa thường bao gồm tiền lương cơ bản và tiền lương bổ sung. Tiền lương cơ bản được tính theo công thức quy định của Nhà nước với các căn cứ về hế số lương, tiền lương cơ bản, hệ số chức vụ (nếu có), thâm niên công tác, hệ số đặc thù nghề nghiệp... Tiền lương bổ sung là khoản người lao động nhận được ngoài tiền lương cơ bản, tiền lương bổ sung sẽ phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của Trung tâm Văn hóa và không ổn định hàng tháng.

1.4.1.2. Các khoản phúc lợi, phụ cấp

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho viên chức, người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.

Các khoản phúc lợi mà viên chức, người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính của cơ quan... Chính sách phúc lợi đối với viên chức, người lao động được hiểu là những quyền lợi vật chất và tinh thần mà Nhà nước và các cơ quan, tổ chức đảm bảo cho người viên chức, thể hiện sự quan tâm của cơ quan tới đời sống của viên chức, người lao động, có tác dụng kích thích, giúp người viên chức, người lao động trung

thành gắn bó với tổ chức, thúc đẩy họ làm việc đạt hiệu quả cao. Trong hệ thống các đơn vị sự nghiệm công lập, việc áp dụng mức phúc lợi hoàn toàn do các cơ quan tự chủ, căn cứ vào quy định của Bộ Tài chính và quỹ phúc lợi cơ quan.

Phụ cấp có thể hiểu là khoản tiền mà đơn vị trả cho viên chức, người lao động khi đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong điều kiện không bình thường, không ổn định, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ. Khoản phụ cấp này sẽ hỗ trợ thêm viên chức, người lao động trong việc nâng cao thu nhập cuộc sống và khiến nguời lao động có trách nhiệm hơn với công việc.

1.4.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động thông qua hoạt động đánh giá, khen thưởng

Đánh giá kết quả nhiệm vụ được giao là yếu tố quan trọng để đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn và mức độ cống hiến của các cá nhân đối với công việc, mục tiêu và

sự phát triển của của tổ chức. Các kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để lãnh đạo tổ chức phân công nhiệm vụ công việc và vị trí việc làm phù hợp trong sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức.

Công tác đánh giá kết quả công việc của cá nhân trong tổ chức cần được tiến hành một cách khách quan, khoa học, công bằng và minh bạch trong tổ chức sẽ tạo ra những động lực quan trọng đối với các cá nhân. Bởi, người lao động sẽ nhận thấy được giá trị của họ trong tổ chức, thấy được họ được tôn trọng, họ được đánh giá đúng năng lực, được sử

dụng, bố trí đúng chuyên môn, năng lực, sở trường và đặc biệt họ được tôn vinh, ghi nhận xứng đáng với những sự cống hiến của họ cho sự phát triển và mục tiêu của tổ chức. Từ

đó, công tác đánh giá, kết quả đánh giá tạo thành niềm tin ở người lao động đối với lãnh đạo và tổ chức và trở thành một nguồn động lực quan trọng giúp cho người lao động tiếp tục cống hiến tài năng, chuyên môn, sở trường cho sự phát triển của tổ chức.

Thi đua, khen thưởng được coi là một động lực rất quan trọng tạo ra những nỗ lực, khuyến khích tinh thần tích cực, đổi mới sáng tạo trong việc nâng cao hiệu quả nhiệm vụ

được giao. Với tính chất, đặc điểm việc làm của đội ngũ viên chức, người lao động làm

viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa nhận thấy được giá trị của nghề nghiệp, giá trị của những sự tận tuỵ, nỗ lực, cống hiến của họ trong sự nghiệp chăm sóc sức khỏe đời sống tinh thần toàn dân, tạo ra động lực cho viên chức, người lao động hăng say, đam mê, yêu nghề và không ngừng nỗ lực nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và

trau dồi phẩm chất đạo đức nghề nghiệp để hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao.

Khen thưởng được thực hiện đúng lúc, kịp thời, đúng đối tượng sẽ tạo nên những động lực quan trọng đối với sự phát triển đội ngũ viên chức, người lao động trong các Trung tâm Văn hóa, cũng như sự phát triển của tổ chức. Bởi nó tạo ra được môi trường cạnh tranh bình đẳng, lành mạnh, tôn vinh những người có thành tích tốt, có năng lực và

nỗ lực cống hiến vì mục tiêu của tổ chức, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao uy tín của tổ chức trong nhân dân. Ngược lại, nếu khen thưởng không đúng người, khen thưởng đúng và kịp thời sẽ làm cho tổ chức trở nên lộn xộn, tạo ra môi trường làm việc tồi tệ với những hành vi đấu đá, kèn cựa lẫn nhau và cạnh tranh không lành mạnh. Môi trường làm việc đó sẽ là nguyên nhân cơ bản dẫn đến sự thui chột những tài năng của những viên chức, người lao động, thậm chí dẫn đến hiện tượng “Chảy máu chất xám” của người lao động, gây nên tình trạng xuống cấp về chất lượng hoạt động của tổ chức, giảm niềm tin uy tín của tổ chức đối với xã hội bởi không sử dụng hiệu quả nhân tài, không giữ chân cũng như thu hút được nhân tài cho sự phát triển của tổ chức. Vì thế, hoạt động khen thưởng cần được thực hiện chính xác, công khai, minh bạch, kịp thời, đúng người nhằm tạo ra những động lực làm việc quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức, gia tăng niềm tin và uy tín của tổ chức đối với xã hội.

1.4.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động thông qua việc bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý

Việc phân công nhiệm vụ, vị trí việc làm khoa học, phù hợp đối với người lao động rất quan trọng. Khi các cá nhân được phân công nhiệm vụ, công việc phù hợp với trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và sở thích, sẽ làm cho họ có hứng thú làm việc hăng say, yêu thíchvà có trách nhiệm cao với nhiệm vụ được lãnh đạo giao phó. Vì thế, lãnh đạo các tổ chức cần có sự phân công nhiệm vụ, vị trí việc làm dựa trên cơ sở năng lực, sở trưởng làm việc của mỗi cá nhân, cũng như mục tiêu phấn đấu của mỗi người. Sự phân

công công việc, nhiệm vụ phù hợp với năng lực, khả năng, sở trường sẽ tạo ra những tác động tích cực tới thái độ, tinh thần làm việc hang say, hứng thú và có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao của các cá nhân, thông qua đó góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả

công việc và đạt được mục tiêu của tổ chức đã đề ra.

Để có thể có sự phân công nhiệm vụ, vị trí việc làm khoa học, phù hợp tạo động lực làm việc cho các cá nhân, trước hết lãnh đạo quản lý cần phân tích công việc rõ ràng, chi tiết, dự kiến những mục tiêu cần đạt được cụ thể, từ đó có những định hướng cụ thể về

những năng lực, phẩm chất, kỹ năng để lựa chọn, tuyển dụng các cá nhân giao nhiệm vụ

công việc, vị trí việc làm phù hợp, đánh giá kết quả làm việc của vị trí việc làm là căn cứ để khen thưởng, tôn vinh cũng như kỷ luật một cách đúng đắn khách quan, khoa học.

1.4.4. Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, tạo cơ hội thăng tiến

1.4.4.1. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

Trong tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện được xếp ở bậc cao. Việc khai thác đúng khả năng, tiềm năng của người viên chức và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là tạo ra động lực thúc đẩy năng lực làm việc của viên chức, người lao động. Người lãnh đạo nên vạch ra những nấc thang nghề nghiệp kế tiếp cho họ, cho họ

thấy được tương lai của mình ra sao khi gắn bó với cơ quan, đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của viên chức, người lao động và bản thân họ sẽ phấn đấu hơn nữa để đạt được những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến. Vì vậy, các chính sách hỗ

trợ đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Văn hóa là một trong những công cụ quan trọng tạo động lực làm việc hiệu quả đối với đội ngũ viên chức, người lao động công tác tại Trung tâm Văn hóa…

Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý của cơ quan, tổ chức nhằm đạt mục tiêu xây dựng đội lao động chức có trình độ, năng lực chuyên môn, thành thạo kỹ năng nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức tận tụy với công việc tổ chức các hoạt động văn hóa nghệ thuật cho nhân dân.

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nâng cao trình

rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp nhằm giúp viên chức, người lao động tại Trung tâm Văn hóa nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn.

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phát triển trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp là hoạt động quan trọng nhằm nâng cao chất lượng hoạt động văn hóa nghệ thuật của trung tâm. Đồng thời, bằng các cơ chế chính sách nhất định của các Trung tâm Văn hóa hỗ trợ kinh phí đào tạo, bố trí sắp xếp thời gian làm việc linh hoạt, phù hợp nhằm giúp viên chức, người lao động có đầy đủ điều kiện về thời gian và kinh phí yên tâm học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ...

1.4.4.2. Tạo cơ hội thăng tiến

Thăng tiến là một nhu cầu tất yếu của mỗi người, bởi thăng tiến sẽ tạo ra cơ hội phát triển cá nhân, tăng uy tín và địa vị. Điều kiện, cơ hội thăng tiến là động lực thúc đẩy viên chức, người lao động nỗ lực, phấn đấu, vượt qua thách thức, hoàn thành nhiệm vụ

được giao. Cơ hội thăng tiến và sự thăng tiến của người lao động có ý nghĩa quan trọng và

luôn là vấn đề được quan tâm trong công tác tạo động lực làm việc trong mỗi cơ quan, tổ chức. Thực chất tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến trong công việc là công tác quy hoạch, bổ nhiệm viên chức vào các vị trí quản lý, lãnh đạo các phòng, ban của trung tâm. Đây là cũng là một trong các biện pháp quan trọng nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức. Khi viên chức thấy được sự phát triển của bản thân sẽ tạo ra động lực cố

gắng, phấn đấu để hiện thực hoá mong muốn của cá nhân.

Chính sách về sự thăng tiến ngoài việc tạo động lực cho cá nhân còn giúp nhà quản lý nhân sự, tổ chức, cơ quan thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc. Tạo cơ hội thăng tiến cho viên chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp, gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực hiện nhiệm vụ được giao. Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả các cá nhân là yêu cầu của bất kỳ tổ chức nào, đảm bảo việc thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong tiếp cận cơ hội thăng tiến. Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá

nhân yếu kém trong tập thể để tạo ra niềm tin tưởng, sự ủng hộ không chỉ từ chính những

cá nhân đố mà còn là những cá nhân khác trong tập thể. Điều này còn tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả.

1.4.5. Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động thông qua xây dựng văn hóa công sở, cải thiện môi trường, điều kiện làm việc

Môi trường làm việc bao gồm tất cả những gì có liên quan ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, ảnh hưởng đến chất lượng hiệu quả hoạt động của cá nhân và tổ chức. Điều kiện làm việc của viên chức, người lao động bao gồm trang thiết bị máy móc phục vụ công việc, các thiết bị văn phòng...

Nếu điều kiện làm việc tốt đảm bảo cho công việc được diễn ra suôn sẻ, duy trì được khả

năng làm việc và sức khỏe cho lao động thì họ sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần do đó

động lực làm việc sẽ tăng lên. Ngược lại nếu môi trường làm việc và điều kiện làm việc thiếu thốn, không phù hợp với yêu cầu công việc sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động, động lực lao động do vậy mà bị triệt tiêu.

Ngoài điều kiện vật chất, yếu tố môi trường văn hóa của tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến lề lối, phong cách làm việc của viên chức. Nó vừa là yếu tố thúc đẩy, đồng thời cũng là yếu tố cản trở động lực làm việc của viên chức. Văn hóa tổ chức biểu hiện qua niềm tin, thói quen, hành vi của viên chức, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, cấp trên và

với người dân. Nếu được làm việc trong một môi trường văn hóa tổ chức lành mạnh, bầu không khí thân thiện, thoải mái; nơi mà mọi người yêu thương, giúp đỡ nhau như anh em trong gia đình, đó là môi trường mà mỗi cá nhân đều được cống hiến vào sự phát triển chung của đơn vị, được trân trọng và ghi nhận. Với môi trường này sẽ tác động tích cực tới tâm lý của từng cá nhân trong tổ chức góp phần tạo động lực làm việc tốt hơn. Trong đơn vị mà thường xuyên xảy ra xung đột giữa viên chức chắc chắn hiệu quả làm việc của tổ chức không cao. Thời gian làm việc ở cơ quan của mỗi viên chức thông thường là 8 giờ một ngày; do đó nếu không khí làm việc nặng nề, căng thẳng sẽ ảnh hưởng tới tâm lý và

hiệu quả giải quyết công việc. Tạo động lực làm việc qua bầu không khí làm việc rất quan trọng trong hệ thống các công cụ tạo động lực thông qua kích thích tinh thần. Nó có tác dụng lớn, lâu dài và bền chặt vì thế người quản lý, lãnh đạo cần chú trọng tới việc tạo đặc