NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ bên ngoài xã hội và nội bộ tổ chức Mỗi tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được các mục tiêu đề ra.
Tầm quan trọng của tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả tuyển chọn nhân sự Nhiều ứng viên có trình độ cao có thể bị bỏ lỡ cơ hội nếu họ không biết đến thông tin tuyển dụng hoặc không có khả năng nộp đơn Nếu số lượng đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyển dụng, chất lượng lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu Tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, cũng như các chức năng quản trị nguồn nhân lực khác như đánh giá hiệu suất, thù lao, đào tạo và phát triển, cũng như mối quan hệ lao động.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm xác định những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc Quá trình này diễn ra sau khi đã thu hút được ứng viên trong giai đoạn tuyển mộ.
Tầm quan trọng của tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ các nhà quản trị đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác Quyết định này không chỉ ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh mà còn có tác động sâu rộng đến sự phát triển của tổ chức.
Trường Đại học Kinh tế Huế nhấn mạnh tầm quan trọng của quá trình tuyển chọn nhân sự chất lượng, giúp tổ chức có được những nhân viên phù hợp với sự phát triển tương lai Tuyển chọn hiệu quả không chỉ giảm thiểu chi phí tái tuyển dụng và đào tạo mà còn hạn chế rủi ro trong công việc Để đạt được kết quả cao trong tuyển chọn, cần thực hiện các bước và phương pháp thu thập thông tin chính xác, đồng thời đánh giá một cách khoa học Mục tiêu chính là tìm kiếm những ứng viên có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp, có khả năng hòa nhập nhanh chóng và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Quá trình tuyển dụng thành công phụ thuộc vào việc xây dựng một bản phân tích chi tiết công việc, xác định các phẩm chất cần thiết và ước lượng mô tả ứng viên lý tưởng Cần làm rõ nhu cầu mà tổ chức muốn đáp ứng và cách thức thực hiện Khi xác định ứng viên, cần xem xét định hướng tương lai của tổ chức, văn hóa và những phẩm chất mong muốn ở nhân lực Hoạt động tuyển dụng chỉ mang lại lợi ích khi chúng ta chọn được ứng viên phù hợp về tính cách, lợi ích và thái độ Hiệu quả của việc lựa chọn ứng viên được định nghĩa rõ ràng qua mong đợi về cách thức hoạt động và kết quả mà tổ chức kỳ vọng Mô tả ứng viên lý tưởng đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng, như một tiêu chuẩn để đánh giá sự phù hợp trong lựa chọn.
Tuyển dụng là quá trình thu hút và tìm kiếm ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để tham gia ứng tuyển vào các vị trí trống trong tổ chức Quá trình này bao gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn, nhằm lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Các yêu cầu đối với tuyển dụng
Tuyển dụng cần phải liên kết chặt chẽ với yêu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ thực hiện khi thật sự cần thiết.
Tuyển dụng đúng người phù hợp với yêu cầu công việc là yếu tố quan trọng giúp tổ chức xây dựng đội ngũ lao động chất lượng, từ đó giảm thiểu chi phí đào tạo và tối ưu hóa năng lực của nhân viên trong quá trình làm việc.
Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức
Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao
1.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng
1.2.1 Nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ từ bên trong tổ chức
1.2.1.1Nguồn nhân lực bên trong tổ chức Đối tượng tuyển bên trong tổ chức là những người đang làm việc bên trong tổ chức đó Bao gồm những công nhân, nhân viên, cán bộ đã và đang làm việc bên trong tổ chức Khi tổ chức có nhu cầu tuyển dụng các chức danh công việc còn trống thì những người đang làm việc trong tổ chức đó tự nguyện làm ứng viên nếu họ cảm thấy có đủ khả năng.
Tuyển dụng nội bộ thường được sử dụng cho các vị trí có mức lương khởi điểm cao hơn hoặc khi cần sắp xếp lại công việc phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của nhân viên Phương pháp này đặc biệt hữu ích trong các trường hợp cần tìm người thay thế ngay lập tức cho một vị trí công việc đang trống.
1.2.1.2Phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức
Tùy thuộc vào chức danh và vị trí công việc cần tuyển, người đứng đầu tổ chức có thể áp dụng các phương pháp tuyển dụng khác nhau theo chỉ đạo của cấp trên, bao gồm hệ thống tuyển mộ đóng và hệ thống tuyển mộ mở (công khai).
Trường Đại học Kinh tế Huế
Sử dụng bảng thông báo công việc
Thông báo về vị trí công việc còn trống sẽ được gửi đến tất cả nhân viên trong tổ chức thông qua trang web nội bộ, văn bản cho các phòng ban, hoặc dán tại bảng tin của tổ chức.
Bản thông báo tuyển dụng cần nêu rõ các thông tin quan trọng như chức danh công việc, yêu cầu nhiệm vụ cụ thể, trình độ chuyên môn cần thiết, mức lương đề xuất, các giấy tờ cần thiết cho hồ sơ, cùng với ngày nộp và hạn cuối nộp hồ sơ, cũng như địa điểm nộp hồ sơ.
Phương pháp này được thực hiện công khai, tạo điều kiện cho những cá nhân có năng lực và đóng góp đáng kể trong tổ chức có cơ hội ứng tuyển bình đẳng vào các vị trí hấp dẫn.
Thu hút thông qua các thông tin trong “Danh mục kỹ năng”
Quảng Ngãi
2.2.3.1 Đăc điểm của mẫu điều tra
Bảng 2.10 Đặc điểm của mẫu điều tra
Tiêu chí Chỉ tiêu Số lượng
Trình độ chuyên môn Lao động phổ thông 78 52
Sơ cấp 57 38 Đại học – Cao đẳng 15 10
Nơi làm việc Văn phòng 12 8
Thời gian làm việc Dưới 5 năm 58 38,7
Vị trí công việc Công nhân 136 90,7
Trường Đại học Kinh tế Huế
Theo kết quả khảo sát, số lượng lao động nữ chiếm ưu thế với 86,7% trong tổng số 150 người, trong khi lao động nam chỉ chiếm 13,3% Điều này phản ánh đặc thù của công ty may mặc, nơi lao động nữ chiếm phần lớn Về độ tuổi, nhóm từ 30-45 tuổi chiếm 50,7% với 76 người, trong khi lao động dưới 30 tuổi có 34% và trên 45 tuổi chiếm 15,3% Đáng chú ý, 38,7% lao động làm việc dưới 5 năm, còn 61,3% có từ 5-10 năm kinh nghiệm, cho thấy lực lượng lao động chủ yếu là trẻ và có kinh nghiệm Tuy nhiên, trình độ chuyên môn của lao động vẫn còn thấp, với 135 người ở mức phổ thông, sơ cấp và trung cấp, trong khi chỉ có 15 người đạt trình độ chuyên môn cao, chiếm 10%.
Trong khảo sát, số lượng công nhân tham gia là 136 người, chiếm 90,7%, trong khi số nhân viên văn phòng chỉ có 14 người, chiếm 9,3% Điều này phản ánh đặc điểm của công ty là hoạt động sản xuất, do đó cần nhiều lao động trực tiếp hơn.
2.2.3.2 Đánh giá của người lao động về công tác tuyển mộ
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về công tác tuyển mộ
1 Các thông báo tuyển dụng có thể dễ dàng được biết đến
2.Các thông báo tuyển dụng có đầy đủ thông tin cần thiết, mô tả công việc rõ ràng
3 Các thông tin tuyển dụng được đăng tải trên nhiều kênh
4 Thời gian, địa điểm và hình thức nộp hồ sơ dễ dàng
5 Công tác hỗ trợ trước phỏng vấn được thực hiện tốt (Gửi email thông báo, các chi tiết được nêu rõ hoặc giải đáp thắc mắc kịp thời.)
Chú thích: 1=Rất không đồng ý;
Theo khảo sát, 7,3% người tham gia rất đồng ý rằng các thông báo tuyển dụng dễ dàng được biết đến, trong khi 46,7% đồng ý, 38,7% giữ quan điểm trung lập và 7,3% không đồng ý.
Theo khảo sát, 38,7% người tham gia rất đồng ý và 49,3% đồng ý rằng các thông báo tuyển dụng có đầy đủ thông tin cần thiết và mô tả công việc rõ ràng Đối với tiêu chí về việc thông tin tuyển dụng được đăng tải trên nhiều kênh, chỉ có 14% rất đồng ý, trong khi 41,3% không đồng ý Về thời gian, địa điểm và hình thức nộp hồ sơ, 22% rất đồng ý và 76% đồng ý rằng điều này dễ dàng Cuối cùng, công tác hỗ trợ trước phỏng vấn được thực hiện tốt với thông tin rõ ràng, nhưng cần cải thiện hơn nữa.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Công tác tuyển mộ nhân lực hiện vẫn gặp một số hạn chế, đặc biệt là trong việc đăng tải và truyền đạt thông tin đến người lao động Cụ thể, tỷ lệ người lao động đánh giá rất không đồng ý về thông tin tuyển dụng lên tới 4,7%, trong khi đó 10% cho rằng thông tin không đủ rõ ràng Do đó, công ty cần chú trọng hơn đến việc truyền đạt thông tin tuyển dụng để nâng cao hiệu quả tuyển mộ.
2.2.3.3 Đánh giá của người lao động về công tác tuyển chọn
Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về quá trình tuyển chọn
1 Quá trình tiếp đón và mở đầu cuộc phỏng vấn tạo cảm giác thân thiện gần gũi
2 Người phỏng vấn có kinh nghiệm và kỹ năng 0 0.7 4.7 54.7 40.0
3 Nội dung trong quá trình phỏng vấn sát với bản mô tả công việc
4 Quá trình tuyển chọn công bằng 0 0.7 4.0 64.0 31.3
5 Người phỏng vấn không gây áp lực trong quá trình phỏng vấn
6 Giải đáp nhanh chóng và kịp thời các thắc mắc trong khi phỏng vấn
Chú thích: 1=Rất không đồng ý;
Trường Đại học Kinh tế Huế được đánh giá cao trong công tác tuyển chọn nguồn nhân lực, với hầu hết các chỉ tiêu đạt mức đồng ý và rất đồng ý Cụ thể, tiêu chí "Quá trình tiếp đón và mở đầu cuộc phỏng vấn tạo cảm giác thân thiện gần gũi" có 20,7% lao động rất đồng ý, 72,7% đồng ý và 6,7% trung lập Đối với tiêu chí "Người phỏng vấn có kinh nghiệm và kỹ năng", tỷ lệ rất đồng ý đạt 40%, đồng ý là 54,7% và trung lập là 4,7%.
Trong quá trình phỏng vấn, có 22% người tham gia rất đồng ý rằng nội dung phỏng vấn sát với bản mô tả công việc, trong khi 54% đồng ý và 22,7% trung lập Đối với tiêu chí "Quá trình tuyển chọn công bằng", tỷ lệ rất đồng ý là 31,3%, đồng ý 64%, và chỉ 4% không đồng ý Về việc "Người phỏng vấn không gây áp lực", có 44,7% rất đồng ý và 52% đồng ý Đối với chỉ tiêu "Giải đáp nhanh chóng các thắc mắc", 50% rất đồng ý và 46% đồng ý Tuy nhiên, tiêu chí "Nội dung trong quá trình phỏng vấn sát với bản mô tả công việc" vẫn chưa được đánh giá cao, với 1,3% không đồng ý, cho thấy có thể do bản mô tả công việc không rõ ràng, gây khó hiểu cho người lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.2.3.4 Đánh giá của người lao động về công tác tập sự và bố trí công việc
Bảng 2.13 Đánh giá của người lao động về công tác tập sự và bố trí công việc
1 Nội dung tập sự được xây dựng cụ thể và riêng biệt cho từng đối tượng
2 Người hướng dẫn tập sự có kinh nghiệm và chuyên môn
3 Chương trình tập sự được xây dựng khoa học 0 0 15.3 54.0 30.7
4 Anh/chị có được những kiến thức, kinh nghiệm sau khi kết thúc tập sự và bố trí công việc
Chú thích: 1=Rất không đồng ý;
Theo khảo sát, 20% người tham gia rất đồng ý với tiêu chí "Nội dung tập sự được xây dựng cụ thể và riêng biệt cho từng đối tượng", trong khi 64,4% đồng ý và 15,3% giữ quan điểm trung lập.
Theo khảo sát, 40,7% người tham gia rất đồng ý và 56,7% đồng ý về việc “Người hướng dẫn tập sự có kinh nghiệm và chuyên môn” Đối với tiêu chí “Chương trình tập sự được xây dựng khoa học”, có 30,7% rất đồng ý, 54% đồng ý, trong khi 15,3% không đồng ý.
“Anh/chị có được những kiến thức, kinh nghiệm sau khi kết thúc tập sự và bố trí công việc” có 31,3% rất đồng ý, 59,3% đồng ý, 9,3% trung lập.
Công tác tập sự và bố trí công việc nhận được sự đánh giá cao từ lao động, với tỷ lệ đồng ý và rất đồng ý chiếm ưu thế Tuy nhiên, tiêu chí “Nội dung tập sự được xây dựng cụ thể và riêng biệt cho từng đối tượng” cùng với “Chương trình tập sự được xây dựng khoa học” lại có tỷ lệ trung lập cao, cho thấy rằng công tác tập sự cho nhân viên văn phòng vẫn còn thiếu sự cụ thể và khoa học.
Trường Đại học Kinh tế Huế có chương trình đào tạo cụ thể và rõ ràng Trong quá trình thực tập, các công việc của nhân viên và lao động được phân công riêng biệt theo từng bộ phận, giúp dễ dàng đánh giá năng lực của người lao động.
2.2.3.5 Đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Bảng 2.14 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
1 Quy trình tuyển dụng rõ ràng, minh bạch 0 12.0 26.7 42.0 19.3
2 Quy trình tuyển mộ làm anh/chị hài lòng 0 10.7 32.0 40.7 16.7
3 Quy trình tuyển chọn làm anh/chị hài lòng 0 7.3 32.0 38.7 22.0
4 Quy trình tập sự làm anh/chị hài lòng 0 6.0 31.3 38.7 24.0
Chú thích: 1=Rất không đồng ý;
Theo kết quả khảo sát, 19,3% người tham gia rất đồng ý với tiêu chí “Quy trình tuyển dụng rõ ràng, minh bạch”, trong khi 42% đồng ý, 26,7% trung lập và 12% không đồng ý Đối với tiêu chí “Quy trình tuyển mộ làm anh/chị hài lòng”, tỷ lệ rất đồng ý là 16,7%, đồng ý 40,7%, trung lập 32% và không đồng ý 10,7% Về tiêu chí “Quy trình tuyển chọn làm anh/chị hài lòng”, có 22% rất đồng ý, 38,7% đồng ý, 32% không đồng ý và 7,3% trung lập Cuối cùng, đối với “Quy trình tập sự làm anh/chị hài lòng”, 24% rất đồng ý, 38,7% đồng ý và 6% trung lập.
Quy trình tuyển dụng của công ty CP 28 Quảng Ngãi được đánh giá cao bởi những người tham gia khảo sát, tuy nhiên vẫn còn một số khía cạnh chưa đạt yêu cầu trong quá trình tuyển dụng và thử việc, dẫn đến những ý kiến trái chiều ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng Công ty cần xem xét và cải thiện những vấn đề này để nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty
2.3.1 Nhân tố bên ngoài công ty
Nhân tố đầu tiên đó là thị trường lao động
Thị trường lao động hiện nay đang nóng lên do nhu cầu cao về ứng viên và thu hút nhân lực từ các công ty Sự gia tăng số lượng doanh nghiệp ở nhiều lĩnh vực khác nhau đã dẫn đến nhu cầu lao động tăng, nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất và kinh doanh Điều này không chỉ tạo ra nhiều cơ hội việc làm mà còn làm tăng sức cạnh tranh giữa các công ty trong cùng ngành nghề.
Nhân tố thứ hai đó là sự cạnh tranh của các tổ chức khác
Công ty CP 28 Quảng Ngãi, mặc dù là một doanh nghiệp lớn và có bề dày hoạt động, vẫn phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt từ các công ty may khác Để không bỏ lỡ cơ hội thu hút những ứng viên tài năng, công ty cần thiết lập những chính sách đãi ngộ hấp dẫn cho nhân viên Trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay, sự cạnh tranh giữa các công ty là rất lớn, khi mà mỗi doanh nghiệp đều mong muốn sở hữu những nhân tài xuất sắc Đặc biệt, với sự gia tăng của các công ty may mặc như Vinatex, nổi bật với chế độ đãi ngộ nhân sự tốt, việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng trở nên càng khó khăn hơn đối với Công ty CP 28.
Nhân tố thứ 3 là các chính sách của Nhà nước
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP 28 QUẢNG NGÃI
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CP 28 QUẢNG NGÃI
3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
Mục tiêu của công ty trong năm 2020 Đạt được mức sản lượng sản xuất cao hơn năm 2019 về các mặc
Gia tăng hợp tác và ký kết hợp đồng với các đối tác nước ngoài sẽ giúp công ty tăng lợi nhuận và mở rộng khả năng xuất khẩu các loại áo quần ra thị trường quốc tế.
Để đạt được mục tiêu vượt mức năm 2019, cần tăng cường năng suất lao động đồng thời giảm thời gian làm thêm và thời gian làm việc vào ngày chủ nhật.
Công tác sản xuất và kinh doanh đối với ngành dệt may Đối với hàng quốc phòng
Đảm bảo thực hiện hiệu quả công tác sản xuất và cung ứng hàng quốc phòng theo kế hoạch của Thủ trưởng Tổng cục Hậu cần, với chất lượng, số lượng và thời gian giao hàng đúng như yêu cầu Tiếp tục cải tiến công nghệ sản xuất các mặt hàng vải, trang phục chuyên dụng và đặc dụng phục vụ cho các lực lượng quân – binh chủng đặc biệt trong quân đội.
Để đảm bảo tính cạnh tranh trong các cuộc đấu thầu quốc gia, công an và đồng phục các ngành, cần kiện toàn tổ chức đấu thầu vải và quân trang chuyên nghiệp tại phòng KHKD.
- Tiếp tục nghiên cứu và cải tiến nâng cao hơn chất lượng phục vụ bộ đội ngày càng tốt hơn Đối với ngành may
- Tích cực cải tiến tổ chức theo phương pháp tinh gọn
Tiếp tục triển khai các giải pháp nhằm giảm chi phí và nâng cao năng suất thông qua việc sắp xếp lại và tối ưu hóa sử dụng mặt bằng hiện có, đồng thời duy trì sự ổn định trong lực lượng lao động sản xuất.
Trường Đại học Kinh tế Huế nổi bật với sự đa dạng và linh hoạt trong quy trình chào hàng, thiết kế, sản xuất và giao hàng Nhà trường áp dụng phương pháp sản xuất tinh gọn kết hợp công nghệ thông tin để cải tiến quản lý sản xuất Đặc biệt, từ năm 2020, trường đã chuyển đổi phương thức sản xuất và xuất khẩu từ FOB sang ODM Đồng thời, trường tiếp tục mở rộng thị trường, không chỉ phát triển các thị trường hiện có mà còn hướng tới thị trường Hàn Quốc, Nga và thị trường nội địa.
- Kinh doanh dệt may: tìm kiếm khách hàng, đẩy mạnh mục tiêu tiêu thụ sản phẩm thực hiện các nội dung kết nối dệt-may trong Tổng Công ty.
Theo dõi sát sao diễn biến thị trường trong và ngoài nước, Tổng công ty kiên định với định hướng và chiến lược phát triển, đồng thời linh hoạt đưa ra các giải pháp phù hợp để ứng phó với những thay đổi nhanh chóng trong môi trường kinh doanh, đặc biệt là trong bối cảnh chiến tranh thương mại Mỹ - Trung và cuộc cách mạng công nghệ 4.0.
Tổng công ty sẽ tiếp tục cải thiện công tác quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững, tối ưu hóa bộ máy quản lý, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc Đồng thời, công ty cũng sẽ chú trọng tiết kiệm chi phí và gia tăng năng lực cạnh tranh trên thị trường.
Thực hiện tốt các kế hoạch phát triển thương hiệu, xúc tiến thương mại, bảo đảm Tổng công ty phát triển bền vững
Để đảm bảo sự tuân thủ đúng các chế độ, chính sách quy định của nhà nước, Quân đội và Bộ quy chế quản lý của Tổng công ty, cần duy trì và thực hiện hiệu quả công tác kiểm soát, kiểm tra, và hướng dẫn nghiệp vụ cho các đơn vị thành viên Việc rút kinh nghiệm từ công tác kiểm tra sẽ giúp đề ra các giải pháp và hỗ trợ đào tạo nghiệp vụ, từ đó nâng cao năng lực thực hiện của các đơn vị và tổ chức.
Để đảm bảo an toàn trong việc thực hiện các hợp đồng kinh tế, Công ty mẹ cần tăng cường công tác quản lý và giám sát đối với các hợp đồng của mình cũng như của các đơn vị trực thuộc Việc này nhằm hạn chế tối đa các rủi ro có thể phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng.
Để đảm bảo chất lượng và hiệu quả trong quản lý, cần duy trì và thực hiện tốt các quy trình làm việc theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001 và ISO 14001 Đồng thời, việc duy trì đăng ký quản lý sản phẩm theo tiêu chuẩn hợp quy Oeko-tex cũng là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự tuân thủ và nâng cao giá trị sản phẩm.
Triển khai các chương trình đào tạo cán bộ, nhân viên quản lý, đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân
Trường Đại học Kinh tế Huế
Cải thiện cơ chế tiền lương và thưởng cùng với chính sách khuyến khích sẽ giúp thu hút thêm lao động có tay nghề, đồng thời động viên người lao động làm việc hiệu quả hơn.
Tích cực triển khai các biện pháp để chấm dứt hợp đồng liên doanh Keppelland – Agtex, hợp tác kinh doanh với Quân đoàn 3.
Phát triển nguồn nhân lực
Để xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao cho Tổng công ty, cần thu hút nhân lực giỏi trong lĩnh vực kỹ thuật và quản lý từ bên ngoài, nhằm phát triển và khai thác hiệu quả thị trường dệt may.
Triển khai các chương trình đào tạo cán bộ, nhân viên quản lý, đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân
Cải tiến cơ chế tiền lương và thưởng nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả là rất cần thiết Việc xây dựng phương án trả lương dựa trên KPI sẽ tạo động lực tích cực cho nhân viên, giúp họ nâng cao hiệu suất công việc.
Việc luân chuyển cán bộ và nhân viên không chỉ nhằm mục đích đào tạo mà còn để nâng cao tinh thần trách nhiệm và tạo động lực cạnh tranh lành mạnh Hành động này còn giúp đề phòng các rủi ro có thể xảy ra trong quá trình làm việc.
Công tác hoàn thiện tổ chức