NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU
NHỮNG VẤN ĐỀLÝ LUẬN CHUNG VỀCÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔCHỨC
1.1 Một sốkhái niệm cơ bản vềtuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức Mỗi tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được các mục tiêu đề ra.
Tầm quan trọng của tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả của tuyển chọn nhân sự Nhiều ứng viên có trình độ cao có thể bị bỏ lỡ nếu không được thông báo về cơ hội tuyển dụng hoặc không có cách để nộp đơn Nếu số lượng đơn xin việc không đủ đáp ứng nhu cầu, chất lượng lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu Do đó, tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn tác động đến các chức năng quản trị nguồn nhân lực khác như đánh giá hiệu suất, thù lao, đào tạo và phát triển nhân lực cũng như các mối quan hệ lao động trong tổ chức.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên các yêu cầu công việc để tìm ra những người phù hợp nhất Quá trình này xem xét nhiều khía cạnh khác nhau của ứng viên, nhằm đảm bảo rằng họ đáp ứng các tiêu chí đã được xác định trong giai đoạn tuyển mộ.
Tầm quan trọng của tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một bước quan trọng giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác, ảnh hưởng lớn đến chiến lược kinh doanh và sự phát triển của tổ chức Tuyển chọn hiệu quả không chỉ đảm bảo có được nhân sự có kỹ năng phù hợp mà còn giảm thiểu chi phí liên quan đến việc tuyển lại và đào tạo lại, đồng thời hạn chế rủi ro trong quá trình làm việc Để đạt được kết quả cao, cần thực hiện các bước tuyển chọn hợp lý, áp dụng phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá khoa học Mục tiêu cuối cùng là tuyển đúng và đủ người lao động có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu công việc, giúp họ hòa nhập nhanh chóng và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Quá trình tuyển dụng thành công phụ thuộc vào việc có một bản phân tích công việc chi tiết, xác định các phẩm chất cần thiết để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ Cần xác định nhu cầu cần đáp ứng và cách thức thực hiện điều đó Khi xây dựng mô tả ứng viên, cần xem xét định hướng tương lai của tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, cùng với những khả năng và thái độ mong muốn từ nhân lực.
Hoạt động tuyển dụng và lựa chọn mang lại lợi ích khi chúng ta đảm bảo tuyển chọn ứng viên có tính cách, lợi ích và thái độ phù hợp với yêu cầu của tổ chức Hiện nay, hiệu quả của việc lựa chọn được định nghĩa rõ ràng thông qua sự mong đợi về hoạt động và kết quả mà tổ chức kỳ vọng Mô tả ứng viên lý tưởng trong giai đoạn tuyển dụng là yếu tố quan trọng mà việc lựa chọn cần dựa vào.
Tuyển dụng là quá trình thu hút và tìm kiếm ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để tham gia dự tuyển vào các vị trí trống trong tổ chức Quá trình này bao gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn, nhằm lựa chọn những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Các yêu cầu đối với tuyển dụng
Tuyển dụng cần phải liên kết chặt chẽ với yêu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, và chỉ nên thực hiện khi thực sự cần thiết.
Tuyển dụng người phù hợp với yêu cầu công việc là yếu tố quan trọng giúp tổ chức xây dựng đội ngũ lao động chất lượng, đáp ứng nhu cầu công việc Điều này không chỉ giảm thiểu chi phí đào tạo mà còn tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình trong quá trình làm việc.
Tuyển được người có kỷluật, trung thực gắn bó với công việc của tổchức
Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổchức với nhiệm vụ được giao
1.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng
1.2.1 Nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộtừbên trong tổchức
1.2.1.1Nguồn nhân lực bên trong tổchức Đối tượng tuyển bên trong tổchức là những người đang làm việc bên trong tổ chức đó Bao gồm những công nhân, nhân viên, cán bộ đã vàđang làm việc bên trong tổchức Khi tổchức có nhu cầu tuyển dụng các chức danh công việc còn trống thì những người đang làm việc trong tổchức đó tựnguyện làmứng viên nếu họcảm thấy có đủkhảnăng.
Tuyển dụng nguồn nhân lực nội bộ thường được áp dụng cho các vị trí có mức khởi điểm cao hơn so với các nghề khác hoặc khi cần sắp xếp lại công việc phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của nhân viên Phương pháp này thường được sử dụng trong các trường hợp cần người thay thế ngay lập tức cho những chức danh công việc đang trống.
1.2.1.2Phương pháp tuyển mộnhân lực từbên trong tổchức
Tùy thuộc vào chức danh và vị trí công việc cần tuyển, người đứng đầu tổ chức có thể lựa chọn giữa hai phương pháp tuyển dụng: hệ thống đóng và hệ thống mở (công khai) theo sự chỉ đạo của cấp trên.
Sửdụng bảng thông báo công việc
Thông báo về vị trí công việc còn trống sẽ được gửi đến các nhân viên trong tổ chức thông qua trang web nội bộ, văn bản cho các phòng ban, hoặc dán thông báo tại bảng tin của tổ chức.
Bản thông báo tuyển dụng cần bao gồm các thông tin quan trọng như chức danh công việc, yêu cầu về nhiệm vụ, trình độ chuyên môn, mức lương, các giấy tờ cần thiết, ngày nộp hồ sơ, ngày hết hạn nộp hồ sơ và địa điểm nộp hồ sơ.
Phương pháp này được thực hiện công khai, tạo cơ hội bình đẳng cho những người có năng lực và đóng góp tích cực trong tổ chức ứng tuyển vào các vị trí hấp dẫn.
Thu hút thông qua các thông tin trong “D anh mục kỹnăng”
Quảng Ngãi
2.2.3.1Đăc điểm của mẫu điều tra
Bảng 2.10 Đặc điểm của mẫu điều tra
Tiêu chí Chỉtiêu Số lượng
Trìnhđộchuyên môn Lao động phổthông 78 52
Sơ cấp 57 38 Đại học – Cao đẳng 15 10
Nơi làm việc Văn phòng 12 8
Thời gian làm việc Dưới 5 năm 58 38,7
Vịtrí công việc Công nhân 136 90,7
Theo bảng điều tra, trong số 150 người được khảo sát, lao động nữ chiếm 86,7%, trong khi lao động nam chỉ chiếm 13,3%, cho thấy số lượng lao động nữ vượt trội hơn hẳn do đặc thù ngành may mặc Đối với độ tuổi, nhóm từ 30-45 tuổi chiếm 50,7% với 76 người, trong khi lao động dưới 30 tuổi có 34% và trên 45 tuổi chỉ chiếm 15,3% Về kinh nghiệm, 38,7% lao động làm việc dưới 5 năm, trong khi 61,3% có từ 5-10 năm kinh nghiệm, cho thấy đội ngũ lao động tương đối trẻ nhưng có nhiều kinh nghiệm Cuối cùng, trình độ chuyên môn của lao động chủ yếu ở mức thấp, với 135 người (90%) là lao động phổ thông, sơ cấp và trung cấp, trong khi chỉ có 15 người (10%) có trình độ chuyên môn cao.
Trong khảo sát, số lượng công nhân tham gia chiếm đa số với 136 người, tương đương 90,7%, trong khi số lượng nhân viên văn phòng chỉ có 14 người, chiếm 9,3% Điều này phản ánh đặc điểm của công ty là sản xuất, do đó cần nhiều lao động trực tiếp hơn.
2.2.3.2Đánh giá của người lao động vềcông tác tuyển mộ
Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động vềcông tác tuyển mộ
1 Các thông báo tuyển dụng có thể dễ dàng được biết đến
2.Các thông báo tuyển dụng có đầy đủthông tin c ần thiết, mô tảcông việc rõ ràng
3 Các thông tin tuyển dụng được đăng tải trên nhiều kênh
4 Thời gian, địa điểm và hình thức nộp hồ sơ dễ dàng
5 Công tác hỗ trợtrước phỏng v ấn được thực hiện tốt (Gửi email thông báo, các chi tiết được nêu rõ hoặc giải đáp thắc mắc kịp thời.)
Chú thích: 1=Rất không đồng ý;
Nhận xét: Đối với tiêu chí về“Các thông báo tuyển dụng có thểdễdàng được biết đến” có 7,3% rất đồng ý, 46,7%đồng ý, 38,7% trung lập, 7,3% không đồng ý Đối với chỉtiêu
Theo khảo sát, 38,7% người tham gia rất đồng ý và 49,3% đồng ý rằng các thông báo tuyển dụng cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết và mô tả công việc rõ ràng Về tiêu chí thông tin tuyển dụng được đăng tải trên nhiều kênh, chỉ có 14% rất đồng ý, trong khi 41,3% không đồng ý Đối với việc dễ dàng trong thời gian, địa điểm và hình thức nộp hồ sơ, 22% rất đồng ý và 76% đồng ý, cho thấy sự hài lòng cao trong tiêu chí này.
Công tác hỗ trợ trước phỏng vấn được thực hiện hiệu quả, với 53,3% người tham gia rất đồng ý và 46% đồng ý rằng các thông tin được thông báo qua email rõ ràng và thắc mắc được giải đáp kịp thời, trong khi chỉ có 0,7% giữ quan điểm trung lập.
Công tác tuyển mộ nhân lực hiện vẫn gặp một số hạn chế, đặc biệt là trong việc đăng tải và truyền đạt thông tin đến người lao động Cụ thể, tỷ lệ đánh giá mức độ không đồng ý với thông tin tuyển dụng đạt 4,7% và không đồng ý là 10% Do đó, công ty cần chú trọng hơn đến việc cải thiện việc truyền đạt thông tin tuyển dụng để thu hút ứng viên hiệu quả hơn.
2.2.3.3Đánh giá của người lao động vềcông tác tuyển chọn
Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động vềquá trình tuyển chọn
1 Quá trình tiếp đón và mở đầu cuộc phỏng vấn tạo cảm giác thân thiện gần gũi
2 Người phỏng vấn có kinh nghiệm và kỹnăng 0 0.7 4.7 54.7 40.0
3 Nội dung trong quá trình phỏng vấn sát với bản mô tảcông việc
4 Quá trình tuyển chọn công bằng 0 0.7 4.0 64.0 31.3
5 Người phỏng vấn không gây áp lực trong quá trình phỏng vấn
6 Giải đáp nhanh chóng và kịp thời các thắc mắc trong khi phỏng vấn
Chú thích: 1=Rất không đồng ý;
Công tác tuyển chọn nguồn nhân lực được đánh giá tích cực, với tỷ lệ cao của các chỉ tiêu đạt mức đồng ý và rất đồng ý Cụ thể, tiêu chí “Quá trình tiếp đón và mở đầu cuộc phỏng vấn tạo cảm giác thân thiện gần gũi” có 20,7% lao động rất đồng ý, 72,7% đồng ý và 6,7% trung lập Bên cạnh đó, chỉ tiêu “Người phỏng vấn có kinh nghiệm và kỹ năng” cũng nhận được đánh giá cao với 40% rất đồng ý, 54,7% đồng ý và 4,7% trung lập.
Trong quá trình phỏng vấn, 22% người tham gia rất đồng ý rằng nội dung phỏng vấn sát với bản mô tả công việc, trong khi 54% đồng ý và 22,7% trung lập Đối với tiêu chí “Quá trình tuyển chọn công bằng”, có 31,3% rất đồng ý và 64% đồng ý Về việc “Người phỏng vấn không gây áp lực”, 44,7% rất đồng ý và 52% đồng ý Đối với “Giải đáp nhanh chóng và kịp thời các thắc mắc”, 50% rất đồng ý và 46% đồng ý Tuy nhiên, tiêu chí “Nội dung trong quá trình phỏng vấn sát với bản mô tả công việc” chưa được đánh giá cao, với 1,3% không đồng ý, có thể do bản mô tả công việc không rõ ràng, gây khó hiểu cho người lao động.
2.2.3.4Đánh giá của người lao động vềcông tác tập sựvà bốtrí công việc
Bảng 2.13 Đánh giá của người lao động vềcông tác tập sựvà bốtrí công việc
1 Nội dung tập sự được xây dựng cụth ể và riêng biệt cho từng đối tượng
2 Người hướng dẫn tập sựcó kinh nghiệm và chuyên môn
3 Chương trình tập sự được xây dựng khoa học 0 0 15.3 54.0 30.7
4 Anh/chịcó được những ki ến thức, kinh nghiệm sau khi kết thúc tập sựvà bốtrí công việc
Chú thích: 1=Rất không đồng ý;
Theo khảo sát, về tiêu chí "Nội dung tập sự được xây dựng cụ thể và riêng biệt cho từng đối tượng," có 20% người tham gia rất đồng ý, 64,4% đồng ý, và 15,3% giữ quan điểm trung lập.
Theo khảo sát, 40,7% người tham gia rất đồng ý và 56,7% đồng ý rằng người hướng dẫn tập sự có kinh nghiệm và chuyên môn Về tiêu chí “Chương trình tập sự được xây dựng khoa học”, có 30,7% rất đồng ý, 54% đồng ý, trong khi 15,3% không đồng ý với nhận định này.
“Anh/chịcó được những kiến thức, kinh nghiệm sau khi kết thúc tập sựvà bốtrí công việc” có 31,3% rất đồng ý, 59,3% đồng ý, 9,3% trung lập.
Công tác tập sự và bố trí công việc được đánh giá cao bởi người lao động, với tỷ lệ đồng ý và rất đồng ý chiếm ưu thế Tuy nhiên, tiêu chí "Nội dung tập sự được xây dựng cụ thể và riêng biệt cho từng đối tượng" cùng với "Chương trình tập sự được xây dựng khoa học" vẫn chưa được thực hiện đầy đủ, do thiếu chương trình cụ thể cho lao động và nhân viên văn phòng Mặc dù vậy, công việc của nhân viên trong thời gian thực tập vẫn được phân công rõ ràng theo từng bộ phận, giúp dễ dàng đánh giá hiệu quả làm việc của họ.
2.2.3.5Đánh giá của người lao động vềcông tác tuyển dụng nguồn nhân lực Bảng 2.14 Đánh giá chung vềcông tác tuyển dụng nguồn nhân lực
1 Quy trình tuyển dụng rõ ràng, minh bạch 0 12.0 26.7 42.0 19.3
2 Quy trình tuyển mộlàm anh/chịhài lòng 0 10.7 32.0 40.7 16.7
3 Quy trình tuyển chọn làm anh/chịhài lòng 0 7.3 32.0 38.7 22.0
4 Quy trình tập sựlàm anh/chịhài lòng 0 6.0 31.3 38.7 24.0
Chú thích: 1=Rất không đồng ý;
Theo khảo sát, về tiêu chí “Quy trình tuyển dụng rõ ràng, minh bạch”, có 19,3% người tham gia rất đồng ý, 42% đồng ý, 26,7% trung lập và 12% không đồng ý Đối với tiêu chí “Quy trình tuyển mộ làm anh/chị hài lòng”, tỷ lệ rất đồng ý là 16,7%, đồng ý 40,7%, trung lập 32% và không đồng ý 10,7% Về “Quy trình tuyển chọn làm anh/chị hài lòng”, có 22% rất đồng ý, 38,7% đồng ý, 32% không đồng ý và 7,3% trung lập Cuối cùng, đối với “Quy trình tập sự làm anh/chị hài lòng”, 24% rất đồng ý, 38,7% đồng ý và 6% trung lập.
Quy trình tuyển dụng của công ty CP 28 Quảng Ngãi được đánh giá cao bởi người tham gia khảo sát, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần cải thiện Những ý kiến không đồng ý đã ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng, do đó công ty cần xem xét và đưa ra các giải pháp hợp lý để hoàn thiện quy trình này.
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty
2.3.1 Nhân tốbên ngoài công ty
Nhân tố đầu tiên đó là thịtrường lao động
Thị trường lao động hiện đang sôi động với nhu cầu tuyển dụng ứng viên tăng cao từ các công ty Sự gia tăng này xuất phát từ việc nhiều công ty mới ra đời trong các lĩnh vực khác nhau, tạo ra nhu cầu lao động để đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh Do đó, nhu cầu lao động gia tăng ở nhiều vị trí và ngành nghề, dẫn đến sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các công ty trong cùng lĩnh vực.
Nhân tốthứhai đó là sựcạnh tranh của các tổchức khác
Công ty CP 28 Quảng Ngãi, mặc dù là một doanh nghiệp lớn và lâu năm, vẫn phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các công ty may mặc khác Để thu hút những ứng viên tài năng, công ty cần triển khai các chính sách đãi ngộ tốt đối với nhân viên Trên thị trường lao động hiện nay, sự cạnh tranh giữa các công ty rất cao, khi mà mọi doanh nghiệp đều khao khát sở hữu nhân tài Đặc biệt, công ty Vinatex, một đối thủ trong ngành may mặc, đã có chế độ đãi ngộ nhân sự hấp dẫn, giúp họ thu hút được nhiều nguồn nhân lực hơn.
Nhân tốthứ3 là các chính sách của Nhà nước
Theo Quyết định số 36/2008/QĐ-TTG ngày 10 tháng 03 năm 2008 của Thủ tướng Chính phủ, ngành Công nghiệp Dệt may Việt Nam được định hướng phát triển thành một ngành công nghiệp trọng điểm, mũi nhọn về xuất khẩu đến năm 2020 Mục tiêu bao gồm việc đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trong nước, tạo nhiều việc làm, nâng cao khả năng cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế Nhà nước cam kết hỗ trợ phát triển bền vững cho các doanh nghiệp dệt may thông qua công nghệ hiện đại và quản lý hiệu quả, nhằm tạo động lực thu hút lao động và giải quyết việc làm cho người lao động.
2.3.2 Nhân tốbên trong công ty Đầu tiên là hìnhảnh và uy tín của công ty
MỘT SỐGIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢCÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP 28 QUẢNG NGÃI
QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CP 28 QUẢNG NGÃI
3.1Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
Mục tiêu của công ty trong năm 2020 Đạt được mức sản lượng sản xuất cao hơn năm 2019 vềcác mặc
Gia tăng hợp tác và ký kết hợp đồng với đối tác nước ngoài nhằm nâng cao lợi nhuận và mở rộng xuất khẩu các loại áo quần Đồng thời, công ty sẽ tập trung vào việc tăng năng suất lao động để vượt qua các mục tiêu đã đề ra cho năm 2019, nhưng vẫn đảm bảo giảm thiểu thời gian làm thêm và làm việc vào ngày Chủ nhật.
Công tác sản xuất và kinh doanh đối với ngành dệt may Đối với hàng quốc phòng
Đảm bảo thực hiện hiệu quả công tác sản xuất và cung ứng hàng quốc phòng theo kế hoạch của Thủ trưởng Tổng cục Hậu cần, tập trung vào chất lượng, số lượng và thời gian giao hàng Tiếp tục cải tiến công nghệ sản xuất các mặt hàng vải, trang phục chuyên dụng và đặc dụng phục vụ cho các lực lượng quân – binh chủng đặc biệt trong quân đội.
- Kiện toàn tổchức đấu thầu vải, quân trang chuyên nghiệp tại phòng KHKDđể đảm bảo cạnh tranh trong dựthầu hàng quốc, công an và đồng phục các ngành.
- Tiếp tục nghiên cứu và cải tiến nâng cao hơn chất lượng phục vụbộ đội ngày càng tốt hơn Đối với ngành may
- Tích cực cải tiến tổchức theo phương pháp tinh gọn
Để giảm chi phí và tăng năng suất, các đơn vị cần sắp xếp lại và sử dụng tối đa mặt bằng hiện có, đồng thời giữ vững ổn định lực lượng lao động Việc đa dạng hóa và linh hoạt trong quy trình sẽ giúp rút ngắn thời gian từ thiết kế đến giao hàng Cải tiến sản xuất theo phương pháp tinh gọn và ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý là cần thiết Ngoài ra, các biện pháp chuyển đổi phương thức sản xuất và xuất khẩu từ FOB sang ODM sẽ được tiếp tục thực hiện vào năm 2020 Đặc biệt, cần tập trung phát triển thị trường hiện tại và mở rộng sang thị trường Hàn Quốc, Nga, cũng như thị trường nội địa.
- Kinh doanh dệt may: tìm kiếm khách hàng, đẩy mạnh mục tiêu tiêu thụsản phẩm thực hiện các nội dung kết nối dệt-may trong Tổng Công ty.
Theo dõi sát diễn biến thị trường trong và ngoài nước, Tổng công ty kiên định với định hướng và chiến lược phát triển, đồng thời nhạy bén và linh hoạt trong việc đề ra các giải pháp phù hợp Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng, nhất là khi ứng phó với chiến tranh thương mại Mỹ - Trung và cuộc cách mạng công nghệ 4.0.
Tổng công ty tiếp tục cải thiện công tác quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững, tập trung vào việc tinh gọn bộ máy quản lý, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc Đồng thời, công ty cũng chú trọng tiết giảm chi phí và tăng cường năng lực cạnh tranh trên thị trường.
Thực hiện tốt các kếhoạch phát triển thương hiệu, xúc tiến thương mại, bảo đảm Tổng công ty phát triển bền vững
Để đảm bảo hiệu quả trong công tác kiểm soát và kiểm tra, cần duy trì sự hướng dẫn nghiệp vụ cho các đơn vị thành viên Qua việc rút kinh nghiệm từ các đợt kiểm tra, chúng ta sẽ đề ra những giải pháp và hỗ trợ đào tạo nghiệp vụ, nhằm giúp các đơn vị và tổ chức thực hiện đúng các chế độ, chính sách của nhà nước, Quân đội và quy chế quản lý của Tổng công ty.
Cần tăng cường quản lý và giám sát các hợp đồng kinh tế của Công ty mẹ cùng các đơn vị trực thuộc nhằm đảm bảo an toàn trong quá trình thực hiện hợp đồng, đồng thời giảm thiểu tối đa rủi ro phát sinh.
Để đảm bảo chất lượng sản phẩm, cần duy trì và thực hiện hiệu quả các quy trình làm việc theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001 và ISO 14001 Đồng thời, việc duy trì đăng ký quản lý sản phẩm theo tiêu chuẩn Oeko-tex cũng là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao uy tín và chất lượng sản phẩm.
Triển khai các chương trìnhđào tạo cán bộ, nhân viên quản lý, đào tạo nâng cao trìnhđộtay nghềcho công nhân
Cải thiện cơ chế tiền lương và thưởng, cùng với việc xây dựng chính sách động viên hiệu quả, sẽ giúp thu hút thêm lao động có tay nghề và khuyến khích người lao động làm việc với hiệu suất cao nhất.
Tích cực triển khai các biện pháp đểchấm dứt hợp đồng liên doanh Keppelland – Agtex, hợp tác kinh doanh với Quân đoàn 3.
Phát triển nguồn nhân lực
Để phát triển và khai thác thị trường dệt may, Tổng công ty cần thu hút nhân lực giỏi về kỹ thuật và quản lý từ bên ngoài Điều này nhằm xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Triển khai các chương trìnhđào tạo cán bộ, nhân viên quản lý, đào tạo nâng cao trìnhđộtay nghềcho công nhân
Cải tiến cơ chế tiền lương và tiền thưởng là cần thiết để khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn Việc xây dựng phương án trả lương dựa trên KPI sẽ tạo động lực tích cực cho nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc.
Việc luân chuyển cán bộ và nhân viên nhằm mục đích đào tạo và nâng cao tinh thần trách nhiệm, đồng thời tạo ra động lực cạnh tranh lành mạnh và phòng ngừa các rủi ro.
Công tác hoàn thiện tổchức
Xây dựng biểu biên chếtổ chức của Tổng công ty theo nội dung và điều lệ tổ chức, hoạt động trong giai đoạn 2020-2025 nhằm tái cấu trúc công ty Thực hiện cơ cấu lại tổ chức sản xuất, sắp xếp nhân sự theo hướng tinh gọn và hiệu quả, giảm lao động gián tiếp Điều này phù hợp với kế hoạch lao động và nâng cao công tác quản lý để đáp ứng yêu cầu phát triển của Tổng công ty, đồng thời tinh gọn bộ máy quản lý, tăng năng suất lao động, hiệu quả công tác và tiết giảm chi phí, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh.
3.2Một sốgiải pháp nhằm nâng cao hiệu quảtuyển dụng tại công ty
3.2.1 Giải pháp cho quá trình tuyển mộ
Công ty CP 28 Quảng Ngãi hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, do đó cần số lượng lao động trực tiếp lớn hơn nhiều so với lao động gián tiếp Lao động trực tiếp chủ yếu có trình độ chuyên môn thấp, thường ở bậc trung cấp hoặc sơ cấp Mặc dù dễ tuyển dụng, công tác tuyển dụng lao động trực tiếp của công ty vẫn gặp một số hạn chế cần được khắc phục Bên cạnh đó, việc tuyển dụng lao động gián tiếp cũng cần được chú trọng hơn để đảm bảo hiệu quả hoạt động của công ty.
Lập kếhoạch tuyển mộmột cách chi tiết hơn
Lập kế hoạch tuyển mộ là bước quan trọng đầu tiên trong quá trình tuyển dụng, và một kế hoạch chi tiết sẽ giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng Khi xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty cần xây dựng một kế hoạch rõ ràng, bao gồm số lượng cần tuyển, số hồ sơ thu hút và tỷ lệ sàng lọc Tỷ lệ sàng lọc đóng vai trò quan trọng trong việc xác định số lượng lao động cần tuyển cho từng vị trí công việc khác nhau Do đó, công ty nên thiết lập tỷ lệ sàng lọc chuẩn để điều chỉnh số lượng tuyển dụng chính xác hơn Khi quá trình tuyển mộ không đạt yêu cầu, tỷ lệ sàng lọc cũng cần được điều chỉnh kịp thời, giúp công ty duy trì ổn định tình hình sản xuất kinh doanh.